2020年等级考试《二级理论知识》测试卷(第74套)

2020年等级考试《二级理论知识》测试卷考试须知：考试时：分钟。请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答求，在规定的位置填写您的答案。不要在试卷上乱写乱画，要在标封区填写无关的内容。。姓名:___________考号题(共题)1.某公司要给管理人员做培训，训前先做个综合素质测试，这属于)试。A.开发性诊性考性选性2.定薪战的骤括实薪酬略开发薪酬战略使之企业经营战略和境匹配③对薪酬战略经营战略匹配进行评价④评估酬意义目该流正确的序()。②①④③②④①④②①③④①3.下选中不属于企部结构横向设方法的是)。A.自而下法第页自而上法业流程法变测评法4.中管理人员所应具备的能力不包括()。判断力决策力沟通力目标设能力5.某测问中有这样道“擅长说于赢得支持”选“；C．尚”。这里“精”“于”指()。标指标标标6.关于劳动争议的类照动争议的主体划分职工一方当事人上共同争议由的，称为)。个别议团体议集体议小组议7.效考评()不是由考评者。晕轮差自我中效应分布差评价标误8.为了提笔试题的统全科性有性和正确性必须根据企业人的第页聘划制术类、管理类技操作岗的()。A.《考试纲《考试测《考试导《考试析9.有效特好的绩考评方是。排法成比较法强分布法劳定额法10.动定额法属()的绩考评方。品导向型结导向型行导向型综型11.对绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是)。A.针性科性明性公性12.技培训课程设计的主要目标是要解决)的问题。会知创悟第页13.(可用来测量受训者对训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。认知果技能果情感果绩效果14.下列各项属直接酬是)。基本资绩效资股票权奖金15.服分误的佳法是()。集趋势分布法宽分布法强分布法苛分布法16.领导小组讨论快速诱发人们的特定行为。并通过这些行的(来判断被评价的个特征。①性述定量分析人互④人际比②②③③17.考员工如何执行上级指令的效标属于)。行性效标特征性效标第页结性效标品性效标18.于培训中评估作用的是)保证培活动按照计划行保证培需求确认的科性保证培效果测定的科性帮助实现培训源的合配置在动市竞过中，()高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈薪的确定薪酬查薪酬平薪酬析20.可以做加运算又可以做乘除运算的量表()等级表名称表等距表比率表21.列不属于对受训者情感结果的价主要涉及的维度指标的()。责任识创性主性沟通协能力沟通的的和是管理就效目标工作标经与员工讨论后，这是(体。A.绩效执阶第页23.(24.)25.(种门多图26.“师诊断医”()特性结性品性27.()素质测评可以定个人否备种素质以及具的度。选性考性开性诊性28.从内上讲，义力资源划主要包括人员晋升计划、人员充计划(。A.职业生规划人员培计划薪酬福计划人员配计划不企业组织结构革前兆是)。新任领上企业营业下员工士低组结构本身弊病显30.对技术工种和熟工种进行岗等划分，不宜采用的方法是)。倒比较法基点数换算经判断法交岗位换算31.属培评估性评法是)。比评估法sigma法收评估法综评估法第页32.让岗位的员工定地有计划地动以高识能使成复型才此工属)。员工业生规员工训开计人员配计人员晋计以下于人力资源需求预测定性方法的是()。马科夫分析综分析法灰预测模型经预测法34.()具表为机构臃肿人浮于事、生产效率下。人力源供平人力源供于人力源供应人力源供失合分权的作不包()。有利于业统一指挥和导有利于调动下的积极动有利于基层迅速正确地做出决有利于领导集中力量抓重大问36.通()才使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服沟考对第页D.效率37.在一量问中有样道题“能策引人目事件，以说问题要”，其选项为A精B善C尚可D一般”这里“一般”是(标指标标38.下不属于企业人员配置计划内容的是)。企每个岗位的人员素质人的职务变动情况企每个岗位的人员数量职务空的数量及填补法39.“品合格率”属于()效考评指标。行过程型品特征型工结果型工方式型40.下方法中，适合为那些经常需人际沟通的岗位选员工的是)。案例析公筐测验管理戏无导小组讨41.正式沟通最大的优点是()及性关性第页有性节性42.主管总是自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。体现了)。晕轮应感情应近因应首因应43.于素质分析的管理人员训开发的一步骤()。①明确发目的②认培训象差距③分析差距并定优顺确定并执行培训计划①②④③④①①③④④③①结不开的评是)。选性测评开性测评诊性测评考性测评45.(又称记录效应，即被评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在考评期内的评价所产生的作用和影响。对比差相似差后继应晕轮应46.关于效酬制的法错误是)。第页绩效薪酬制的础缺乏平性绩效薪过于强调个人效注个人绩效差异的评定绩效酬的础对来说是公的我们常级教师”是指工岗位分类中()职职岗职48.企制定人员晋升计划时，一般不包括)指标。晋升件晋升率晋升间晋升径49.关于度培训划计的基程序，下列说法错误的是)。前期准备阶段工作自上而下启培训查分研阶要召开一训议推年培训计划的制订阶段采用自上而下方初步的部门级年度培训开发计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次50.技薪是以应用知为础的薪酬，要应用于)员工白蓝绿红51.先调查的同一类数据由高到低排列计算出数据排中中间数25％％、第页75％的统计分析方法是)。频分析法趋分析法离分析法数排列法52.下列项，属于力资源求预测定性方法的是)转比率法德尔法人比率法回分析法53.下说法中有误的是()。高层理者具较强的概念能基层理者具较强的业务能所有理者应备人际沟通能高层理者具较强的业务能企力源门招员工时，很应去意问，下案说错的是(。让聘者更多地了解组织面试考要注意自身的象慎做决定不要在他第一次面试的时候给他多表现会55.()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地合在一起。独型模分权制依型第页D.多立体56.应用识基的酬是()。岗位酬绩效酬技术酬技能酬57.主要用考被评分问的能、言达力影力题目型()。A.开放式问题两式问题排选择型问题资争夺型题58.工岗位设计的影因素不括。管理信系软境条件劳动环条职性技术专59.()的薪结有于励员重培学习，以提高业力。以绩效导以行为以工作导以技能导)劳争议处理机构是劳动争议仲裁委员的办事机构。企业会用人位行业会第页D.劳动政主部门61.(是头风暴法之父。约夫卡兰亚克奥本诺顿62.(的主要特点是薪酬标不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或门经济效益确。一一薪制一多薪制岗薪点薪酬制技薪酬制63.在市场经济体制下总量和水平资分系导工资增长，指导企业工资分配的办法、规的总称(。工资分制工指导线制工资调制工资调制判断能力()应备的能力。高层管人中层管人基层管人人力资经选项不于位度扩大法的是()。充实位工内延长加周第页增岗位的工作内容包干责66.在般下业工酬应行的水高15％，这样既会使企业的负担重以达到吸励和保留员的目反映的是薪制度设计的)激性原则公性原则经型原则竞性原则67.()企业看成是有效完成任务基本要素。信息收能市场环分团队合能创新力68.下关于被派遣劳动者的理，不正确表述是()。被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合被遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明被派遣劳动者正式雇享平等的定动权利同一岗位使用被派遣动与正式员岗同酬69.在评估某培训项目所取得的成果，可四个级对训的果进评估()第二级评估。学习反应结果70.下项以果中设计的合式()A.业制第页直制矩制直职能制第页1A2C34B56C78A910ACCBAACCBCACBAAABAAAAACCCBBCBACCBACAA12上下、下上、务流变量理度种中管理所具能判断、通能、标能等标度、标标记区分所谓标准就标准系种所谓标度标分、度所谓标标度、度通、、等、、、等、、等标体系标准6体分上理体：评价标准的明确是响评结果客原因，上所介绍其六类绩考中常见的差和偏分布误差、晕轮误差、人偏见优先和近效应、自我中心应及后效)，基上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造的。：一般来说，了提高试题的系性全面性科性、有性正确性必根据企人的聘规划编技类管理和能作类岗位《试纲：见教材表，绩效考方法汇总表。可看出劳动额法有效性特别。：果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法成绩记录法劳动定额法绩效指标的设则．对性原则．键性原则．学性原则．确性原则．整性原则．理性原则．立性原则．测性原则：能培训—能力补充。其主要任是对参训者所具有能力加以补充课程设计的主要标是解会”问题。：培训成果评估的五项重要指标认知果技能果情感果绩效果投回报率其认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所解、熟悉和掌握程度。故选。14薪酬可分为货币薪酬或称经济酬、外在薪酬非货币薪酬或称经济酬、在薪)。货薪酬又分为直接薪酬间接薪酬，其中，接薪酬包括基工资、绩效资奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它一般以非现金形延期支付。第页：克服分布误差的最佳方法是迫分布法，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次分布分别给予相的评分。：无领导小组讨论运用松散的论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过这些行为的定性描述、定量析和人际比较来断被评价者的个性特。：根据内容的不，效标可以分为下几种。第类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点考量员如何执行上级指令，如何工作，这类效标对际接触和交往频繁的工作位其要。：本题考查的是培训中评估的作用。C、三均训估用。：在劳动力市场的竞争过程中薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。：率量表RatioScale)是量表中测水平最的表，也科家认为较理想的表一个比量除有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。由于它具有绝的点量表上的位等因此就以行加减乘的则算。21：受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标：创造性、任意识、学习成长、沟通调能力。：在绩效计划阶段：沟通的目和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司行的三级制就是如此。：本题考查的是工资指导线基准线的含义。工资指导线有三条线：上(预线)、基准线下线。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益企业理工资增长水。：析与决策能力主要是高层培训的要求。：题干描述的是方法研究的概。方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位动内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为全经济简有效作程的一种门第页术开展方法研究的目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，效地促进岗位工的满负。26：效可以分以几种类。第类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。结果性效标其侧重点考量员工完成哪些工作任或生产哪产品．工成效如?”结果性效标最常的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测，由每案的难度耗的间精不，师的询务办能力，医师的诊断平和医术，是难进行有的量化和定的。：考核性测评又称鉴定性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度目的常穿在选拔性测评中。：狭的力源划按年度制计主有．员配备计．员补充计．员晋升计广的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括．员培训开发计划．工薪酬激励计划．工职业生涯规划．他人力资源计划29：企组织结变的征兆企业经营业绩下降，例如市场有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新品、新战略等。组织结构本身病症的显露，如策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度大扯”增多、人事纠增加等。员工士气低落，不满情绪增加，合理化议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。：对生产性岗位中的岗级统一等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换法交叉岗位换算法。：题考查的是培训评估的定性定量方法。培评估的定性评估法有：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法座谈法。32：人员配备计划就是企业按照内外环境的变化，采取不同的人员管理施比使工第页在业内部合理流动、对岗位进行再设计)以实企内人员的佳置。例，企业求某岗位上的员工同时具备其他岗位的经验或知识时，就可以让此岗位上的员工定期地有计划地流动，以提高其知识技能，使之成为复合型人才33：力源需预测定方法(一经验预测；二描法(三德尔法34：业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力源供大于求，结果是导致组织内部人于事，内耗严重生产或作效率低；人力资源供小求，企业设闲，固定资产利用率低，也是一种浪费35：业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力散，两者不可偏废。企业合分权的作用包：有利于基层根实情况迅而确地做决。利于上层领导摆脱日常务，集中精力抓大问题项于集权的作用之36：题考查绩效沟通的重要性。绩效通的要通过沟通，才能设定共同认可的绩效目通沟，能在履行标责程中断误提高效通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信37：谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为征或表现的范围、强度频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、量式、定义式综合式等。38：员配置计划的主要内容应包括企业每个岗位的人员数量、人的职务变动情况、职务空缺量以及相应的补办法等。39：本题考查的是工结果型绩考评指标体系工结果型的绩考评指标体无组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投率、产品返修等质量指标。反映技人员40：本题考查的无领导小组讨论的优点第页具有生的人际互动效应针小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际响力、领导风格等。介于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位工的拔：非正式绩效沟通的最大优点于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者以与进简的谈从促使题到时决：感情效应是指测评人员和被对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两关好测评得分较；之亦。测指标偏软”时这情更为明显43：理人员培训开发的一般步骤是：明开目的确培对的距分析差距并确定优先序确定执行培训计划。：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。：后继效应亦称记录效应，即考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者本考评期内的评价所产生的作用和影响：效薪酬制的不足虽绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并且在激励员工方面有着极其重要的作用，它也有问题存。绩效薪酬制的基础缺乏公平性绩效薪酬过于强调个人的绩效如果员认为绩效评价方式方法不是公平、精确的，整绩效薪酬制就有崩溃的危险。：例如，中学教师是一个职系而其中的一级、二级、三级、四级教师分别是这个职中的个岗级：晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成：年度培训计划设计的基本程1．前期备。．培训调查与分析研究。年训的。段自上法，初步形成度培训划．年度培训计划的审批以及开展50技术薪酬是以用知识为基础的薪，主要应用于领”员工，它的基本思想是根据第页员的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应。：薪酬调查数据的统计分析的法常用数据排列法，先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即％处％处％处。：人力资源需求测的定性方法有验预测、描述法德尔菲法。：理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的理者需人际沟通技。：员工招聘时应注意的问题①简并不代本；①作历学历重；①不忽视求职者的性特征；①让应聘者更多地了解组织；①聘者的表会；聘人不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会①注忠和缺意的应聘；①注特殊员工历坷者力超强的应者；慎定①面试官意的。：多维立体制是矩阵组织的进步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式机地结合在一起。：技术酬是以应用知为基础的薪酬，主应用于蓝”员工。：两难式问题是指让被测评者两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要于察测者析题的力语表能及响力这题易引争论使测者综合发自的力。：工作岗位设计要受诸多因素的约和影响，相关技术状劳动条和劳动环境的况服务、加工的劳对象的复杂性、样性的影响本门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的响。本岗位不同时段不同经历任职者思想意、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。企业生产