人力资源部门个人工作计划2023年

人力资源部门个人工作计划2023人力资源部门个人工作计划2023

时间飞逝，岁月流转，我们应该为来年的工作做好打算，那么关于人力资源部门个人工作计划应该怎么写？下面我给大家共享人力资源部门个人工作计划，希望能够帮助大家!

人力资源部门个人工作计划篇1

20__年是集团的“标准化服务建设年”，总体进展思路为：一是在学校党委、行政的正确领导下，牢固树立“三服务，两育人”的服务宗旨，全面推行标准化服务示范点建设，提高后勤服务质量和管理水平二是进一步完善集团管理模式，夯实集团经营基础科学管理，创新思路，敢于突破，在巩固现有优势项目的基础上，推动集团产业进展稳妥进行三是加强人才队伍建设，培育骨干员工，不断完善人力资源管理体系和激励机制四是充分发挥基层党组织的作用，调动和发挥广阔党员和员工的乐观性与制造性，并将其贯穿到集团深化改革、促进进展和保持稳定的全过程。

在高标准完成日常工作的基础上，集团将重点做好以下几方面的工作：

一、进一步改进思想观念，大局意识常抓不懈。

井大的跨越式、超常规进展，更需要加快后勤集团的进展步伐，需要后勤广阔党员干部擅长把各项工作融入大局之中来思考、谋划和部署，千方百计拓展服务项目，以满足日益扩大的服务需要，为集团进展提供强劲的拉动力千方百计走出去、请进来，充分利用校内校外两大资源、两个市场，盘活集团经济。这是集团生存、进展的需要，也是高校后勤社会化改革的必定要求和必由之路。

二、进一步加强团队精神建设和企业文化建设，提高集团的核心竞争力。

继续抓好凝聚力建设，和谐环境建设和民主机制建设。在抓企业文化建设方面，要以集团工会、团委、人力资源部为龙头，通过创新学习与教育培训的方式，组织开展多层次、多形式的文化教育活动，提高集团思想内涵和员工的综合素养，进而提高集团的核心竞争力。

三、进一步落实高标准严要求服务，创建标准化服务后勤。

服务的规范化、标准化，始终是我们的努力方向和重点。通过几年的努力，集团由最初的三个中心标准化建设，现已向其他中心推广，并在标准化服务体系的基础上，拓展了标准化服务“示范点”。20__年，我们将通过“以点带面”，将标准化服务示范点建设全面铺开，巩固和提高后勤保障服务质量以高标准、严要求来规范我们的日常服务，使今年后勤服务满意率稳中有升，饮食服务中心的服务满意率要达到73%，力争达到76%教寝物业服务中心满意率要达到81%，力争达到84%商贸服务中心、水电服务中心的服务满意率要达到81%，力争达到84%交通运输服务中心、校园环境中心的服务满意率要达到85%，力争达到88%学术沟通中心的服务满意率要达到76%，力争达到78%。

四、进一步加强开源节流，创建节约型后勤。

由集团筹资建设的新学术沟通中心工程前期打算工作目前已基本完成，20__年将进入主体工程施工阶段。这是集团20__年的重要工作之一，集团将全力以赴建好新学术沟通中心，要继续树立“过紧日子”的思想，在不影响集团日常经营服务工作的前提下，为新学术沟通中心筹集资金，保证该工程的顺利进行。各中心(部门)要继续专心做好开源节流和成本核算工作，进一步加强节能降耗，降低经营成本。各项行政开支力争在上年基础上下降5%以上。坚持少花钱、多办事、办实事、办好事，养成“厉行节约、勤俭办事”的好作风，形成“人人爱节俭、事事讲节约”的好氛围。

五、进一步强化管理，提高集团经济总量。

集团的各项工作，始终要围围着为教学、科研和广阔师生服务这个中心来开展，因此，提高每个干部的管理水平和每个员工的服务水平，仍是集团常抓不懈的工作之一。在我国经济目前仍处于复苏阶段，物价仍处于较高价位，但随着我校的快速进展，师生的服务要求不断提高的情况下，我们要更加自觉、更加坚定地进一步加强内部管理，提高工作效率，进而向管理要效益，一心一意谋求集团的进展。20__年，集团经济总量要在保持20__年水平的基础上增长10%，经济收益实现2%-5%的增长。

六、进一步加强制度执行力建设，推动管理规范、高效、有序开展。

集团将继续加强制度执行力的建设，将已初步完善的经济制度落到实处，在20__年12月份检查财经制度执行情况的基础上，继续抓好各中心(部门)的选购、仓管、合同和固定资产的帐务和档案管理工作，促使各中心(部门)“管理要建档，物质要建账”，并加强对仓管队伍的培训。

七、继续抓好两项品牌活动，不断提升集团形象和品质。

“优质服务月”和“岗位大练兵”两项活动，经过四年的实践，已经成为集团服务的知名项目，目前部分项目已在师生中初步形成品牌效应。如何将系列初级形态的服务项目与活动提炼成集团内在的、稳定的形象与品质，真正成为集团的服务品牌，得到学校普遍认可，是集团重点考虑的工作。因此，20__年的“优质服务月”和“岗位大练兵”活动仍重在品牌建设，活动的形式与内容仍要有突破，要突出实践性、时效性与前瞻性。

八、继续推行人性化管理，创建和谐后勤。

集团各级管理者要树立起“以人为本”的管理理念，将严格管理与人文关怀有机结合起来，加强员工思想政治教育工作，在力所能及的范围内，多帮助员工(特殊是外聘员工)解决一些实际问题，多给他们一些理解和关爱，进一步维护员工权益，激发员工的工作热忱，确保员工队伍稳定，增强凝聚力，提高责任感，推动企业的进展与壮大。

人力资源部门个人工作计划篇2

1、试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理

2、员工培训与开发：

首先乐观动员各部门提交20__上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划

①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录

3、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后继续做，刚开头会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

4、薪酬结构设计、调整及管理方法：

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖计划另外还要涉及到薪酬预算、成本把握与薪酬沟通等因素。

在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

就目前的情况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案我会与管理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案。

5、劳动关系管理方法

公司现在存在的劳动关系问题是：

(1)对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹

(2)见习期满后才给予办理养老统筹

(3)原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。

人力资源部门个人工作计划篇3

名目

一、人力资源部__年总目标

二、人力资源总配置

三、聘请工作

四、培训工作

五、薪酬和绩效管理

六、员工关系

七、行政后勤

八、平安管理

九、后序

一、人力资源部__年度总体目标：

1.人员数量把握在450～500人左右

2.工资比例占销售收入的8%以下

3.重大平安事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，20__年计划执行以下措施进行落实：

1.公司全部岗位实施定岗定编，人力资源部严格根据标准人员编制把握各部门人员聘请、补充、离职等现象

2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水公平进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，执行淘汰、调岗等方式进行处理

3.不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力

4.通过人员素养的不断优化、人员数量的把握，同时辅助各岗位工作表现考核，把握各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪

5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施平安操作培训，提高员工的平安意识，削减工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：

1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开详细工作。

1.2估计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：

1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责

1.2.2协作生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，削减低产出、高成本工序和人员。

三、聘请工作

1.20__年的聘请工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行聘请。

2.超出定岗定编计划外的聘请需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施聘请。

3.20__年计划将浙江人才网更改为智联聘请，因浙江人才网掩盖面远不及智联聘请。(我司与浙江人才网的合作至20__年3月份止)

4.除网络聘请外，对于基层操作人员的聘请需求，主要执行老员工介绍、本地聘请为主。对于技术类、管理类人员聘请，将以网络聘请和结合浙江省各大人才市场现场聘请，以提高聘请成功率。

5.20__年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

6.20__年年度聘请费用预算见下表：

7.各部门定岗定编见下表：

聘请费用预算：

全年聘请费用合计：约110000元左右。

四、培训工作

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们20__年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采纳集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：

1.员工培训

1.1新员工培训：根据聘请情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、平安生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。

人力资源部门个人工作计划篇4

__年人力资源部工作计划：

行政部__年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开：

人事

一、加大聘请力度，做好人力资源的更新与储备。

本部门将将通过各种途径不间断地开展人员聘请工作。酒店现阶段人员聘请途径主要有每周二、四、五的聘请会和内部员工推举两种。(散文网：)

二、做好阶段性的人员结构优化调整。

为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。

三、加大培训力度。

本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作

做好新员工入职前培训工作

将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划，分为周培训计划和月培训计划

执行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果

员工考核成果入档，以此作为评先优秀员工的依据。

四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。

坚持每月举办一次有意义的集体活动

继续策划好员工的生日party

做好员工宿舍的管理工作

关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。

质检

一、始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。

严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理

严格根据工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。

二、奖优罚劣。

严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。

企业文化建设

一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。

二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。

三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。

其他方面

一、做好各种文件及员工档案的管理工作

二、做好办公室物品的管理工作

三、协作各部门做好日常接待工作。

人力资源部门个人工作计划篇5

一、人力资源管理体系建设的总体目标：

1.保证公司战略目标的实现

2.持续提升公司员工人均产出效益

3.建立为公司形成价值制造的人才激励机制。

二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系:

综合将来3～5年公司进展战略及业务进展需要，从公司人力资源管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际动身，建议公司人力资源管理体系建设执行“整体把握、分项实施、一步到位”的进展模式。

(一)公司战略目标：

1.进展目标:在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业，金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集团。

2.成长规模:20__年上缴国家利税1亿元，20__年1.2亿元，20__年1.5亿元，20__年2亿元。

3.业务模式:以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品和服务和旅游酒店的开发管理来满足广阔客户的需求。

(二)人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：

1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司文化建设

2.通过培训持续提高员工素养和职业化技能，为公司的后续进展提供梯级人才储备

3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和创新的动力。

4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司进展的可持续性。

三、建立以绩效为导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，激励员工乐观制造价值，并形成为公司制造价值、共享价值的氛围。建议公司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，保证公司对员工持续激励。