销售部kpi绩效考核

本文格式为Word版，下载可任意编辑——销售部kpi绩效考核绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩举行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标处境的一个跟踪、记录、考评。留神绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去举行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细那么、绩效管理制度、赏赐制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度供给参考。

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业进展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的鼓舞措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业空气。

3、促进团队创办，促进员工才能和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

其次条、绩效考核原那么

1、客观公正原那么。这是绩效考核的首要原那么，坚持以事实为依据，尽量制止或裁减主观因素和感情色调，真实地衡量和反映员工的工作状况。

2、公开通明原那么。巩固考评工作的通明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。

3、实时反应原那么。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反应，促使相关部门和个人看清问题和差距，提升工作。

4、结合奖惩原那么。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来表达，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续进展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原那么。绩效考核不能搞一刀切，理应结合实际处境，概括问题概括分析，对不同岗位、不同部门有所识别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原那么。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的进展来看，更理应着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销售部或工程部负责，人力行管部辅助。

坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁"的原那么。若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；

或被考核对象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即工程总监和副总监）。

第四条、绩效考核类型及概括手段

本公司营销队伍考核分为试用考核、平日考核、赛季考核及年终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，结果将考核资料送人力行管部备案。

2、平日考核。

（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时举行严正考核，对有表现突出或不佳者，应实时举行表扬或批评，并记录备案，为定期考核供给事实依据，并视情节程度上报工程部和人力行管部。

（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。

（3）工程部对销售经理的日常工作才能（如管理才能、分析才能、沟通才能、协调才能、执行才能等）和工作态度举行随时考核，对表现突出或不佳者要实时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据工程部工作安置，每一个赛季举行一次考核，考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由工程部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月举行，大约在1月中下旬。考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作才能和工作