案例教案成果

素质一般分为身体素质与心理素能素质、品德素质、素质、文化素质等。心理素质是发展与事业成功素质的功能：甄别和评定功能,这是素质最直接、最基础的功能；诊 作技能及绩效，实施测量和评价的管 16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），18、测量与评鉴：既有区别，又有评鉴是定性分析。前者是客观性描测量和评鉴的对象是同一个素

21、人员对于个人的作用：第一， 100。20世纪中叶， 概念；心理测量兴起于20世纪初，早在20，40峰50年代后逐渐转向稳步发展时期；世界德沃斯编制的“个人资料表24、1917年，蔡元培在 ，了中国科学心理学的正式诞生。1924年，陆志韦先生了经修订的比奈-西蒙量表，这 最早的标准化的比奈力测验。是最早把人才素质测量评价纳入行为的地方。第二章 人员测评原理”和能力的实现效果。 基本原理差异原理(人 的前提条件)、职位类别差异原能够正确地测量到所要测量的能力程目即同一群数次测量结果的一致性（2）.客观公正原则：以人员素质、能（3.的标准化（4）.可行性与适用性原则。潜在问题分析（5）.比较性原则。包括4参照模是用比被的分在某个团体中的相对等级或位置的参照体 能力、绩效达到某种标准的要求。

6、人员的基本类型:按不同的标准有不同的划分。按标准划分，有无目标、常模参照性。按范围来分，可分为单项与综合；按照技术与划分，有定性 等级以及符号；按目的与用途划分，有选拔性、诊断性、配置性、鉴定性与开发性； ：是一种以开发人员素质为目的 。开发 12、人员中常用的统计方法次计方法称为次数分布分析。（2）相关分析用于提示两组变量 人 质子统、素子统观素子统。素质是一般不能直接作用于外的《16项测验》。文化素质构成：3、能力或能力结构：一般包括工作技、能倾。名能倾测有国家人事部编制并运用于 录用考试中的《行政职业能力测试， 大学生入学考试用的SAT， 考试用的GRE和就业服务中心编6、人员指标设计的程序：（按工结构设计、单项指标设计。合理，与目标一致。8、指标体系人员指标需要采用多种计量方法。9构建指标体系的基本方法.完成这些工作的各类人员所应具有的条人容为职务说明和对人员的要求（2）研一 续 期望从典型个案中推导普遍规律的研称（3.（4家10、指标权重：即 指标在体系中的重要性或 指标在总分中所的 个 为 1.向 ；2.向 ；3.综合 ；11、权重确定方法：特尔斐法（专家咨询法（确定权常用的 法析。 2 2 部分：封皮、、标准名称、引言；（2）主体部分：序号、标准等级、标

准。9、人才标准体系具有三个特特殊性相结合的原则(7).可调性的原 11 标准体系编制程序：（1） 语式标准：确定指标的内涵，将其（2）量表式标准：通常分（3）对比式标准的一个主要特点，就是具有较强的可比性。“理想曲线”、“实测曲线”（4）（5）14、目标管理的编制方法：１．直15、等级划分：避免结果“中间化

够接受的方法。在编写评语时，还应 主要内容（2）构 指标体 和计划。其次，进行职位情况。再编制 4、信度系数：同一样本 效度的分类 效标的有效性；工具的完善性；测13效度检验方法：1 成分具有控制作用，处于的地位（2）.独特性和共同性（3）.具有稳定性（4）.具有可变性。4 三维学说：英国的心理学家森克认为的三个最基本的因素是5、大五模型：五类因素，外向性、6、测验通常用于测定的气水方面的内容。 的。投射测验分为5类：1.联想法；2.构造法；3.完成法；4.选排法；5.表达 16种个性因素测验：卡尔教授1949年编制，它适用于16岁2040 第七 能力测

5、机械能力：有空间知觉、机械理解、 第八 3、普通能力倾向：简称GATB这样就可以判断出被试者最合适的职业领域。1988部分，数量关系主要有两种类型的题第第九 面试（3、面试法的分类：按

成结构，二是的要素结构，三是测7、性提问：比如面试过程中应聘人 9采用虚拟的提问方式，门要素是指针对特定职位或特殊用人需以(1)(2)(3)工作经验，(4)工作态度、动机与工(5)6)(7)综合分析能力，(8)自我控制能力与情绪稳定性，(9)人际交往倾向及人际关(10)(11)专门要素主要是指专业知识和专业技能。11、面试题目的题型：背景型14、面试的程序：（1）需求分析，是 （要解决的是确定正式用于面试报告的指标项目；(3)题目设计；(4)考官的选择、评估与培训；(5)确定面试方式；(6)场所选；(7)面试实施；(8)结果处理；(9)评估总结等。15考的择、评估与培训：这是16（1开放式提问（3）引导性问题（4）压迫式提问（5）连串性提问（6）假设性提问第十 术，是一种以被测人员管理素质为 3、的主要形式：从的 成若干小组，每组10—12人，不明 际工作任务”为基础的标准化模拟活 8、法的应用：制定考核项目 第十一 2、查法：亦称 法。通常由考人实、 谈对照被考评对象的工作说明书和规范书而拟定考评 条目。 简称1972年， 列法、对比法和强分配法三种。第十二 人 10人左右2.确定 时间；5.选 环境；(2)、人 过程 。 S是正确分数；R为被试答对的题目数；W为被试答错的题目数；n为选项数

第十三 人 信息数据；(4)排序；(5)对被测对(6)用显示 果3、人员 管理信息系统的功能作用：（1）介绍系统要求；（2）进行素质与功能测定（3）工作寻查（4）结果报告（5）6、人才 管理信息系统的设计原则：1.技术性原则：第一，系统本身的作理用单方。二，系统的软件在编写时既可以采用程序语用据理语或者将，置易解经济效益好。 步骤：（1）可行性研究，（2）系统 1提出 4在英国心理学家史蒂文给测量下的7、狭义的量表的指标包括指标体系、标准体系和指标权8“消费生产出生产者的素质”的论述者是 。

系，则它们的相关系数为1。16、16种个性因素测验适用16性。24、古代中国的思想与方法志，穷之以辞辩而观其变….”属于反 执行。 38信度即 41、人员是指运用先进的科学技术和，对社会各类人才所具有的知42、考核性又称鉴定性43、专家法的主要形式有个别访49、行政职业能力倾向测验最初出现在发达国家，在我国则始于198850、每个人的行为方式、行为产品与工作绩效都个不相同，有人活泼好 。56指标权重是指指标在体系中的重要性或指标在总分中所应57、效度是指实际上能够测所本58、绩效是指工作主体在一定时间与之一,它是一种以完成某项“实际工作任61投射测验法是利用投影技术编制的 。68、 小组讨论是把被试人员成若干小组，每组10—121能；甄别和评定功能2诊断和反馈功能3预测和激励功能。不足：在实际它仅是一种静态的结果反映，要

2、人员的基本类型答1按范围来分，可分为单项和综合才测2按技术和来分，分为定性定量以及包括模糊综合测评在内的中性3按主体来划分，有自我，他人，个人，群体，上级同级下级测评，4按时间划分有日常，期中和期末，定期和不定期按结果划分，有分数。评语，等级，以及符号6按目的与用途划分，有选择性， 7还可以按 助于人才的选拔与配置3为人员培训43、人员的内容。答；1素质特2351功能2诊断和反馈功能3预测和激励7、中国古代人事的主要方法答1实践鉴别法2自然观察法3反馈试探法4 8、开发性的特点答：勘探性；9考核性的特点。答：1结定2侧重于求职者现有素质的价值与差异3具有概括性的特点4、要求10人员的主要理论基础P25答;1 的特点答;1选拔性测 的区分功能2标准的刚性最强3过程特别强调客观性4指标具有选择性5选拔12、配置性的目的和特点答：针对性特点2客观性特点3严格性特4准备性特点。14、鉴定性的特点答：1结差异；3具有概括性的特点；4、要求

17、人员体系的设计步骤的两种思路答：1按指标要素设计的工作过程来划分:A职务分析，理论构思，指标与评判，预试修订。2按指标要18、职务权重相加法的特点：根据不务与适其职职得人提有效息19、按结果划分，人员 价的类 20、按主体划分，人员价的类型：有自我、他人、个人测评、群体、上级、同级与下级。23、假设性提供的功能：（1）让被试以多种要素的需要。24、面试法的特点答；1面试对象的单一性2面试内容的灵活性3面试中信息具有复合性4面试流的直接25、面试的通用要素答；个人信息， 拟性强2综合性强.3动态考评.灵活多样4方法结论标准化5.整体互动性6信息量大.7.形象真8预测性强928、绩效的特征：客观性29、人员管理信息系统的功能作用。答；人员管理信息系统体现了31人员管理信息系统的设计特点质量要求高.5产品的无形性.6产品的32、标准的建构应遵循的原则。答：1实用的原则，定性与定量相结合的原35、具有的主要特征答；1.整体格具有稳定性。4具有可变性。36、投射测验的特点答；1.在测验的37、自陈式量表法的特点答；1工具一般为表2量表中题目的数量比较多3在同一个量表中，往往包特征4在测验中，被试着本38征是一般化了的个人所具有的饿神经能。答.1是判断一个人具有什么样的1、人员体系的设计步骤的两种思 量表的编制程序；答；1确定主要内容2构建指标体系3编 指标的评价标准体系4 ①为了保证人员 的信度 就必须依靠计算不同的系数来进行这些系数包括有测信系数计算半信度系数计②了保人员 的效度必依靠相关求效系数用比例求效用分法求度。 1.有明确的人才的应用方向2.希什么样的作用3.找到一套适合自己企业文化的工具4.让自己了解专业5、且影响期间人员的流向以及方向，所以标准的原则需要有以下密的原则③实用的原则。编制程序人序进行的：组建标准体系编制小组，编制标准体系草案、标准7、面试法在人员中的实际运用

8、 标准中评语编写技巧答：1首先要保证评语使用的概念后要一致2所提的问题意义明确只对一个主题进行提问。3尽量体现等距的原则讲究各级之间照应进持，数上连续性，避免幅度较大跳跃4评语用简，使用众和语5一问的提英大的的切忌词用业切空。9、人员的基本原理答.1体差原理2职位类别差异原理3定原理4定性与定量原理510、人员的基本原则答；1信与效度原则2客观公正原则34511、人员中常用的统计方法答1次数分布分析2集中趋势分析3趋势分析4相关分析统。答；人才信息管理系统包括两部分，一部分是的实施，另一部进。建议引入的工具，或直接 做的比较好的专业公司，都可以为 据说他们的可以将员工入职开始的招等13、人员管理信息系统的设计原12工作职务分析法2个案研究法3问卷法4家法5能图示法6验总 文处理法2 小组讨论3角色演法4管理游戏法5法的其16、怎样使用无小组讨论这种面试形式194