劳动合同续签员工离职管理中的风险预防及成本控制

劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制1课程内容年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施

员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧

员工离职管理中的“六金”计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范

2第一部分年终奖和销售提成纠纷的预防与处理

3一、年终奖纠纷的预防与处理年终奖的形式

年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；红包形式年终奖的属性

奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。

裁判部门对年终奖的意见

年终奖不是留人奖年终奖不是大锅饭

避免年终奖纠纷的措施

避开使用“年终奖”详细设计奖金享有的条件提前离职的员工是否有权享受年终奖？4二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：

1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？

2、款到提成的约定或规则是否可以？

3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、类似提成款纠纷如何避免？5第二部分加班费控制技巧及争议处理实务

一、《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的影响二、工时与加班的关系及加班的认定三、常见加班费纠纷及处理四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷651万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。751万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。8该案需要我们思考的问题加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？9一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响加重了单位的举证责任与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。延长了劳动争议的实效劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。部分案件走向一裁终局

（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。劳动仲裁不受费10二、加加班的的界定定（工工时与与加班班的关关系））种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周每周至少休息1天无固定时间要求综合计算周期内总的工作时间应与按标准工时计算的总的时间相同加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于延长工作时间的加班；节假日安排工作也是加班。备注无需审批需要劳动保障部门审批需要劳动保障部门审批11三、常常见加加班纠纠纷及及疑难难问题题自愿加加班是是否属属于加加班？？双休日日出差差在外外人员员否属属于加加班？？妇女节节、青青年节节安排排员工工工作作是加加班吗吗？中层以以上管管理人人员可可以不不发加加班费费吗？？保安、、门卫卫等特特殊岗岗位人人员有有无加加班费费？加班可可以调调休而而不支支付加加班费费？每月支支付固固定支支付加加班费费是否否可以以？奖金、、提成成、过过节费费等可可以代代替加加班费费？加班工工资（（日工工资、、小时时工资资）如如何折折算？？计件工工资制制是否否存在在加班班？如如何计计算加加班费费？12法条链链接劳动和和社会会保障障部办办公厅厅在《关于部部分公公民放放假有有关工工资问问题的的函》（劳社厅函函［2000］18号）中规定定，部分公公民放假的的节日期间间，用人单单位安排职职工工作，，按照国务务院《全国年节及及纪念日放放假办法》(国务院令第第270号)中关于妇女节、青青年节等部分公民民放假的规规定，在部部分公民放放假的节日日期间，对对参加社会会或单位组组织庆祝活活动和照常工作的的职工，单单位应支付付工资报酬酬，但不支支付加班工工资。如果该节日日恰逢星期期六、星期期日，单位位安排职工工加班工作作，则应当当依法支付付休息日的的加班工资资。13法条链接《工资支付暂暂行规定》第13条：实行计计件工资制制的，完成成计件定额额任务后延延长工作时时间的：工作日加班班—计件单价×150%休息日加班班—计件单价×200%或调休法定节假日日—计件单价×300%14四、如何合合法有效控控制加班费费正确运用工工时制度根据需要选选择工资制制度，设计计加班工资资的计算基数合理选择调调休，安排排员工休息息休假建立下班统统一打卡制制度建立加班的的申报、审审批、考核核制度工资单设计计、加班费费、妥善保管考考勤和工资资记录15关于加班工工资计算基基数的立法法动向《企业工资条条例草案》提出了一个个“标准工资”的概念，作作为加班工工资的计算算基数。同同时将“标准工资”定义为：“员工在正常常工作时间间为用人单单位提供正正常劳动应应得的报酬酬。但不包包括：——支付周期超超过一个月月的工资，，如季度奖奖、半年奖奖等以及按按季度、半半年等结算算的业务提提成；——无确定支付付周期的工工资。16第三部分劳劳动合合同续签中中的法律风险防防范一、劳动合合同续签的的特点二、劳动合合同续签的的利弊分析析三、劳动合合同续签评评估流程四、劳动合合同续签步步骤五、劳动合合同续签的的风险防范范17一、劳动合合同续签的的特点原合同到期期双方愿意意继续保留留劳动关系系特殊情况下下，员工要要求续签，，企业必须须续签续签当事人人必须是原原合同的当当事人双方重新确确定劳动合合同的内容容特殊情况下下，按照法法律规定确确定劳动合合同内容18员工要求续续签，企业业必须续签签的情形员工在本单单位已经连连续工作满10年的；员工非因本人原原因从其他单位位被安排到现单位，，前后单位位工作年限限合并计算满满10年的；2008年1月1日之后，企企业已经与与该员工签签订过2次固定期限限劳动合同同的；单位初次实实行劳动合合同制度或或国有企业业改制的，，员工在该该单位已连连续工作满10年，且距退退休年龄不不到10年的。19特殊情况下下，劳动合合同续签的的内容《实施条例》第11条除劳动动者与用人人单位协商商一致的情情形外，劳劳动者依照照劳动合同同法第14条第2款的规定，，提出订立立无固定期期限劳动合合同的，用用人单位应应当与其订订立无固定定期限劳动动合同。对对劳动合同同的内容，，双方应当当按照合法、公平平、平等自自愿、协商商一致、诚诚实信用的的原则协商确定；；对协商不不一致的内内容，依照照劳动合同同法第18条的规定执执行。《劳动合同法法》第18条劳动合合同对劳动动报酬和劳劳动条件等等标准约定定不明确，，引发争议议的，用人人单位与劳劳动者可以以重新协商商；协商不不成的，适适用集体合合同规定；；没有集体体合同或者者集体合同同未规定劳劳动报酬的的，实行同工同同酬；没有集体体合同或者者集体合同同未规定劳劳动条件等等标准的，，适用国家家有关规定定。20二、劳动合合同续签的的利弊分析析续签合同：：可能导致致无固定期期限合同成成立终止用工：：员工流失失并需支付付经济补偿偿金21三、劳动合合同续签评评估流程原劳动合同到期续签评估不可以续签可以续签发出续签通知书员工接受办理续订手续办理离职手续员工不接受22四、劳动合合同续签步步骤到期前发出出续签劳动动合同意向向书双方协商续续签劳动合合同的条款款原合同到期期之日签订订劳动合同同劳动合同最最迟应在什什么时候续续签？23五、续签劳劳动合同的的风险防范范续签合同要要注意无固固定期限合合同成立的的风险续签合同要要及时续签合同不不得约定试试用期1、劳动合同同到期未续续签合同继继续用工的的，有何法法律风险？？2、劳动合同同中约定自自动顺延条条款是否可可行？如：本合同同期限届满满时，除非非一方书面面通知对方方终止劳动动合同，则则本合同的的期限自动动顺延N月或N年？续签劳动合合同工作内内容变化的的，员工不不适合新岗岗位的风险险如何避免免？24第四部分劳劳动动合同变更更的要求与操作措施施一、调岗、、调薪的法法律要求二、企业单单方调岗、、调薪的情情形三、裁判部部门处理调调岗、调薪薪争议口径径四、预防调调岗、调薪薪纠纷的措措施25一、调岗、、调薪的法法律要求《劳动合同法法》第35条用人单单位与劳动动者协商一一致，可以以变更劳动动合同约定定的内容。。变更劳动动合同，应应当采用书书面形式。。一般情况下下，调岗、、调薪需要要满足以下下条件：协商一致+书面形式+签章（签字字或盖章））26二、企业可可单方调岗岗的情况员工患病不不能从事原原来的工作作员工不能胜胜任工作客观条件发发生重大变变化企业转产、、重大技术术革新或者者经营方式式调整即便企业单单方调岗的的情形的出出现，也需需要注意调调岗的合理性27三、裁判部部门处理调调岗、调薪薪的口径认可企业由由用工自主主权为防止企业业用工自主主权滥用，，调岗、调调薪必须证证明充分合合理性28四、预防调调岗、调薪薪纠纷的措措施思路的转变变劳动合同履履行代替劳动合同变变更事先做好“铺路工作”1、设计劳动合同条条款，事先约定定调岗、调调薪的具体体情形。2、制定完备备的岗位职责体体系，明确岗位位工作内容容、要求和和目标等。。3、在规章制度中进一步规规定调岗、、调薪的条条件、程序序。强化证据搜搜集工作做好日常管理工工作和证据搜集工作。29第五部分员员工离职职管理中的的

法律风风险防范一、员工离离职管理概概览二、协商解解除劳动合合同的操作作三、企业过过失性解除除劳动合同同的操作四、企业非非过失性解解除劳动合合同的操作作五、企业经经济性裁员员的操作六、企业解解除劳动合合同的限制制及例外七、员工辞辞职的法律律规定八、劳动合合同终止的的操作九、劳动合合同终止的的限制30一、离职管管理概览员工离职阶阶段的特点点离职概念的的区分员工离职情情形311.员工离职阶阶段的特点点离职是用人人单位和劳劳动者结束束劳动关系系的最终阶阶段，也是是劳动争议议的高发敏敏感时期。。劳动合同履履行期间各各种隐藏的的矛盾会在在离职阶段段集中出现现。法律对劳动动合同的解解除、终止止做了严格格的条件限限定，因此此发生劳动动争议，用用人单位负负举证责任任。322.离职概念区区分解除开除除名辞职辞退自动离职终止33离职情形解除终止（第44条）终止限制（第45条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除-过失性解除（第39条）

非过失性解除（第40条）经济性裁员（第41条）解除限制（第42条）无因解除（第37条）无因解除（第38条）

3.员工离职的的类型概览览34二、协商解解除劳动合合同的操作作法律规定优点关键操作技巧风险防范351.协商解除劳劳动合同的的法律规定定《劳动合同法法》第36条用人单单位与劳动动者协商一一致，可以以解除劳动动合同。《劳动合同法法》第46条有下列列情形之一一的，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿：……（二）用人人单位依照照本法第三三十六条规规定向劳动动者提出解解除劳动合合同并与劳劳动者协商商一致解除除劳动合同同的；……。362.协商解除劳劳动合同的的优点适用范围广广法律风险小小解除成本低低解除时间快快社会影响好好373.协商解除劳劳动合同的的关键——谁先提出王小姐是某某公司行政政部门的一一名员工，，与公司签签订了5年期限的劳劳动合同。。但在劳动动合同履行行期间，王王小姐所在在的公司因因经营管理理不善和激激烈的市场场竞争而陷陷入了经营营困难的状状况。为摆摆脱困境，，公司决定定采取减人人增效的办办法，提出出了协商解解除劳动合合同的方案案。方案规规定：员工工在方案公公布后7天内书面同意意与公司协商商解除劳动合合同的，公司司在法定经济济补偿金之外外再给予额外外奖励金。方方案公布后，，王小姐对是是否接受该方方案解除劳动动合同犹豫不不决。10天后，王小姐姐终于决定与与公司协商解解除劳动合同同，于是即向向公司递交了了协商解除劳劳动合同的书书面意见书，，并要求公司司按规定支付付法定经济补补偿金和额外外奖励金。公公司接受王小小姐的解除劳劳动合同的意意见书后，同同意与王小姐姐协商解除劳劳动合同，但但不同意支付付经济补偿金金和额外奖励励金。王小姐姐遂将争议提提交到劳动争争议仲裁委员员会。请问，，公司的做法法是否正确？？384.操作技巧调查摸底知知己知彼分而处之先先易后难动之以情晓晓之以理威之以法诱诱之以利395.风险防范主体适格内容合法签署协议40三、企业过失失性解除劳动动合同类型解除条件关键程序限制成本试用期内

1、在试用期内2、不符合录用条件录用条件的明确1、通知本人2、通知工会无不需要支付经济补偿金严重违纪

1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定重大损害

1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定兼职对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的严重影响或提出异议无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈行为的认定刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围411.试用期解除劳劳动合同的操操作科学设计录用用条件事先告知录用用条件加强试用期考考核在试用期内作作出选择1、试用期能否否延长？2、员工在试用用期休假的，，试用期可否否扣除假期？？42录用条件的设设计什么是录用条条件招工条件≠录录用条件哪些可以作为为录用条件员工个人情况况+企业总体要求求+所在岗位的要要求录用条件由谁谁来定如何设计完备备的录用条件件共性+个性（具体性性+原则性）432.严重违纪解除除劳动合同的的操作必须有合法有有效的规章制制度必有对“严重违纪”作出明确界定定必须有“严重违纪”的相关证据员工有违纪行行为且有证据据，企业能否否解除合同？？员工多次违反反规章制度，，在单位造成成恶劣影响，，企业能否解解除合同？44合法有效规章章制度的法律律要求规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知45严重违纪的界界定办法针对严重违纪纪的员工处理理方式（1）单独对严重重违纪作规定定：列举式（2）在具体的守则则中规定：如如在考勤制度度中规定。（3）兜底条款、、类推制度。。针对“小错不断，大大错不犯”的员工处理方方式（1）就单个行为为累计式（2）就处罚方式式累计式（3）逐步加重式式（4）逻辑机构式式463.重大损害解除除劳动合同的的操作要有完善的岗岗位职责体系系，这是明确确界定严重失失职与否的重要前提；在企业规章制制度中对“重大损害”的标准进行界界定，这是判判断损失是否否为重大损害害的重要依据。注意证据的收收据和固定工工作，这是争争议处理的关键。474.兼职解除劳动动合同的操作作解除条件对完成本单位位工作造成严严重影响或经经单位提出，，拒不改正。。操作技巧建立兼职申报报、审批制度度485.员工欺诈解除除合同操作做好员工如之之前的背景工工作员工入职登记记表的设计签订入职诚信信承诺书496.员工被追究刑刑事责任解除除合同的操作作被法院判处刑刑罚的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利利（3）没收财产。被法院判处免免于刑事处分分的；对于犯罪情节节轻微不需要要判处刑罚的的，可以免于于刑事处处罚。原劳动部的规规定，劳动者者被劳动教养养的，也可解解除劳动合同同。50四、企业非过过失性解除劳劳动合同类型解除条件程序限制成本医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1个月工资代通知金2、通知工会第42条规定的6种人不能解除合同需要支付经济补偿金不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调岗仍不能胜任工作客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行2、无法对变更合同达成协议51病患员工的医医疗期（劳动动部的规定））总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期10年以下

5年以下

3个月

6个月

5年以上

6个月

12个月10年以上

5年以下

6个月

12个月5年以上10年以下

9个月

15个月10年以上15年以下

12个月

18个月15年以上20年以下

18个月

24个月

20年以上

24个月

30个月医疗期中“月”的天数：30天，包括国家家的法定节假假日和休息日日。52解除病患员工工劳动合同流流程患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同53解除不能胜任任工作员工劳劳动合同的要要求单位要证明劳劳动者不能胜胜任工作如何证明劳动动者不能胜任任工作？对劳动劳动者者进行培训或或者调岗是培训还是调调岗？再次证明劳动动者不能胜任任工作如何再次证明明劳动合同者者不能胜任工工作？54利用不能胜任任工作解除合合同的操作岗位职责、工工作要求要有有据可查。不能胜任工作作事先有界定定。重视“管理书面化”工作，对工作作表现不佳的的员工必须有有书面的“绩效辅导或改改善计划”，该工作可由由人力资源部部会同部门经经理完成。55解除不能胜任任工作员工的的劳动合同流流程劳动者不能胜任工作胜任工作培训或调岗劳动合同继续仍不能胜任工作解除劳动合同563.客观条件发生生重大变化解解除合同的操操作合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化客观条件发生生重大变化导导致合同无法法履行双方就变更合合同进行协商商，但无法达达成一致意见见何谓客观条件件发生重大变变化？部门撤撤销合并是否否属于？企业业整体搬迁是是否属于？57客观条件发生生重大变化解解除合同流程程客观情况发生重大变化，致使合同无法履行达成协议协商变更劳动合同变更劳动合同未达成协议解除劳动合同58四、经济性裁裁员经济性裁员的的界定一次裁减20人以上或占职工工总数10%以上经济性裁员的的法律要求1、满足条件2、厘清对象3、符合程序4、给足补偿5、确保两个优优先591.满足条件1、依照企业破产产法规定进行行重整；2、生产经营发生生严重困难；；3、企业转产、技技术革新、经经营方式调整整，经变更劳劳动合同后，，仍需裁减人人员的；4、其他因客观经经济情况发生生重大变化，，使劳动合同同无法履行。。602.厘清对象所谓厘清对象象，是指劳动动者存在本法法第42条规定的六种种情形之一的的，用人单位位不得裁减该该劳动者。（1）从事接触职业业病危害作业业的劳动者未未进行离岗前前职业健康检检查，或者疑疑似职业病病病人在诊断或或者医学观察察期间的；（2）在本单位患职职业病或者因因工负伤并被被确认丧失或或者部分丧失失劳动能力的的；（3）患病或者负伤伤，在规定的的医疗期内的的；（4）女职工在孕期期、产期、哺哺乳期的；（5）在本单位连续续工作满15年，且距法定定退休年龄不不足5年的；（6）法律、行政法法规规定的其其他情形。613.符合程序符合裁员条件的提前30日向工会或全体职工说明情况征求工会或全体职工的意见进行经济性裁员提出裁员方案向当地劳动保障部门报告裁员方案624.给足补偿所谓给足补偿偿，是指裁员员时必须按照照法律的规定定支付劳动635.确保两个个优先一是优先先保留（1）与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（2）订立无固固定期限限劳动合合同的；；（3）家庭无其其他就业业人员，，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。二是优先先录用裁员后，，用人单单位在6个月内重重新招用用人员的的，在同等条条件，应当优优先招用用被裁减减的人员员。64五、企业业解除劳劳动合同同的限制制及例外外类型具体条件限制范围例外职业病行业的职工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；不得依据第40条、第41条解除劳动合同可以利用第36条、第39条解除劳动合同患职业病或工伤1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或非因工负伤1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除“三期”内女职工在孕期、产期、哺乳期本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的65企业解除除劳动合合同的限限制及例例外适用用规则《劳动合同同法》第36条、39条具备《劳动合同同法》第42条的情形形出现优先适用用第36、39条（可以解解除合同同）《劳动合同同法》第40条、41条具备《劳动合同同法》第42条的情形形出现优先适用用第42条（不可解解除合同同）66六、劳动动者解除除劳动合合同的法法律规定定类型解除条件解除成本无因解除提前30天无条件限制无需给经济补偿金提前3天劳动者在试用期内辞职的有因解除之一（即时通知解除）1、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；2、单位未及时足额支付劳动报酬的；3、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。需要给经济补偿金有因解除之二（无需通知立即解除）1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。671.员工辞职职中的常常见问题题员工辞职职是否需需要单位位批准？？员工辞职职申请是是否有时时效限制制？用人单位位可以增增加员工工辞职的的通知期期吗？员工辞职职的，用用人单位位能否要要求员工工提前走走人？员工辞职职在通知知期内有有无休假假的权利利？员工辞职职通知可可否向单单位申请请撤销？？员工辞职职不提前前通知用用人单位位的，该该怎么办办？682.避免员工工被动辞辞职的措措施规章制度度进行合合法性审审查依法缴纳纳社会保保险调整工资资构成，，固定工工资+浮动工资资工资支付付日期约约定弹性性化69七、劳动动合同终终止的法法律规定定终止情形适用范围终止成本劳动合同期满固定期限合同以完成一定任务为期限的合同可能给经济补偿员工已依法领取基本养老保险所有合同无需经济补偿员工达到法定退休年龄所有合同无需经济补偿金员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪

所有合同无需经济补偿金单位被宣告破产需给经济补偿金

被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散法律、法规规定的其他情形无需给经济补偿金70劳动合同同终止操操作时应应注意的的问题劳动合同同终止只只有法定定终止，，不存在在约定终终止。财务预算算中考虑虑劳动合合同终止止时经济济补偿金金因素。。终止经济济补偿金金虽然增增加了辞辞退成本本，但由由于到期期终止不不需要其其他理由由，仍是是用人单单位辞退退员工的的首选方方式。71八、劳动动合同终终止限制制的情形形终止限制的情形终止限制的期限接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满15年距法定退休年龄不足5年劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会主席、副主席或者委员的专职延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。72第六部分分员工工离职“六金”管理一、代通通知金二、经济济补偿金金三、违约约金四、赔偿偿金五、一次次性工伤伤医疗补补助费和和伤残就就业补助助金六、医疗疗补助费费73一、代通通知金代通知金金的适用用情形用人单位位依据《劳动合同同法》第40条解除劳动动合同，未未提前30日以书面形形式通知劳劳动者本人人的，需要要支付1个月工资的的代通知金金。代通知金的的标准《实施条例》第20条用人单位依依照劳动合合同法第40条，选择额额外支付劳劳动者1个月工资解解除劳动合合同的，其其额外支付付的工资应应当按照劳劳动者上1个月的工资资标准确定定。代通知金支支付对象企业支付给给劳动者74二、经济补补偿金经济补偿金金的法律适适用经济补偿金金的支付情情形经济补偿金金的计算方方法经济补偿金金的支付时时间751.经济补偿金金的法律适适用《劳动合同法法》第97条：本法施行之之日存续的的劳动合同同在本法施行行后解除或或者终止，，依照本法法第四十六六条规定应应当支付经经济补偿的的，经济补偿年年限自本法法施行之日日起计算；本法施行行前按照当当时有关规规定，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿的，，按照当时有有关规定执执行。简言之：老老事老办法法+老事新办法法762005.6.1.2008.12.31.劳动合同期期限假设2008年12月31日，公司决决定不再与与小王续签签劳动合同同，那么应应该如何支支付经济补补偿金？小王小赵小李2005.6.1.2009.5.31.劳动合同期期限假设小李在在2008年12月份不能胜胜任工作，，经过培训训后还不能能胜任工作作，公司决决定于小李李解除劳动动合同，计计算经济补补偿金？2008.122008.6.1.2010.5.31.劳动合同期期限假设小赵在在2009年6月不能胜任任工作，经经调岗后仍仍不能胜任任工作，计计算经济补补偿金时如如何适用法法律？2009.608.1.108.1.1案例772.经济补偿金金支付情形形协商解除合合同时用人人单位提出出的（1）劳动者超过过1个月不满1年期间拒不不签劳动合合同，单位位终止用工工的（1）员工有因解解除合同的的（8）单位非过失失性解除合合同的（3）单位经济性性裁员的（（4）劳动合同终终止的（4）单位终止固固定期限劳劳动合同的的；以完成一定定工作任务务为期限的的劳动合同同任务完成成终止的单位被依法法宣告破产产的；用人单位被被吊销营业业执照、责责令关闭、、撤销或者者决定提前前解散的；；783.经济补偿金金的计算方方法一般劳动者者经济补偿偿金计算公公式经济补偿金金=工作年限×月工资高收入劳动动者经济补补偿金计算算公式经济补偿金金=工作年限（（≤12）×当地上年度度职工月平均工工资3倍注：1、工作年限满满6个月不满1年的，按照照1年计算；不不满6个月的按半半年算。2、高薪员工是是指劳动合合同解除、、终止前12个月的平均均工资高于于当地上年年度职工月月平均工资资的3倍。3、月工资按按照劳动者者应得工资计计算，包括计时时工资或者者计件工资资以及奖金金、津贴和和补贴等货币性收入入。劳动者在在劳动合同同解除或者者终止前12个月的平均均工资低于于当地最低低工资标准准的，按照照当地最低工资标标准计算。劳动者工工作不满12个月的，按按照实际工工作的月数数计算平均均工资。794.经济补偿金金的支付时时间《劳动合同法法》第50条，用人单单位依照本本法有关规规定应当向向劳动者支支付经济补补偿的，在在办结工作交交接时支付付。80三、违约金金违约金概述述违约金的设设定条件违约金的计计算享受特殊福福利员工的的管理应对对811.违约金概述述民商法领域域的违约金金——意思自治原原则劳动法领域域的违约金金——法律限制原原则822.违约金的设设定条件单位可为员员工设定违违约金的情情形仅限于于两种（1）员工违反反服务期约定的。而而用人单位位可以设定定服务期的的情形只限限于一种情情形，即用用人单位提提供专项培训费费用，对劳动者者进行专业技术培培训。（2）员工违反反竞业限制规定的，用用人单位可可以设定违违约金。单位为自己己设定违约约金的情形形法律不禁禁止833.违约金的计计算因出资培训训设定的违违约金，员员工违约的，按照等额递减原原则，确定违约约金。因竞业限制制而设定的的违约金，，员工违约约的，违约约金由双方方事先约定。单位为自己己设定违约约金的，按按照约定处处理。违约金=（培训费÷约定的服务务年限）×未履行服务务年限注：培训费费，是指单单位为了对对劳动者进进行专业技技术培训而而支付的有凭证的培训费用用、培训期期间的差旅旅费以及因因培训产生生的用于该该劳动者的的其他直接费费用。844.享受特殊福福利待遇员员工的管理理应对享受特殊福福利待遇员员工管理的的困境违约金制度度的收紧，，只有违反反服务期和和竞业限制制协议的的，才可设设定违约金金，特殊福福利待遇不不能设定违违约金。享受特殊福福利待遇员员工的管理理措施1、理念的转转变：变““约束”为为“激励””；2、方式的转转变：变““一次性支支付”为““分期支付付”；3、方法的转转变：变““劳”为““民”；85四、赔偿金金赔偿金的概概述单位支付赔赔偿金的情情形员工支付赔赔偿金的情情形861.赔偿金概述述在民事法律律领域，赔赔偿金是填补性质的。在劳动合同同法下，用在劳动合同法下，劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限。——填补性质872.单位支付赔赔偿金的情情形惩罚性赔偿偿违法试用的的，2倍试用期届满满后的工资资。用工超过1月不满1年不签合同同的，每月月2倍工资。应当签订无无固定期限限合同不签签订的，每每月2倍工资。违法解除、、终止劳动动合同的，，2倍经济补偿偿金。拖欠劳动报报酬的，1.5倍至2倍的工资。填补性赔偿偿收取押金、、扣押证件件，规章制制度违法，，合同条款款不完备，，导致合同同无效，不不出具离职职证明和转转移社保关关系等，按实际际损失失赔偿偿。三种连连带赔赔偿责责任招工审审查不不严，，劳务务派遣遣，个个人承承包经经营883.员工支支付赔赔偿金金的情情形员工的的原因因使合合同无无效，，给单单位造造成损损失的的；员工违违法解解除合合同，，给单单位造造成损损失的的；员工违违反竞竞业限限制义义务，，给单单位造造成损损失的的。89五、一一次性性工伤伤医疗疗补助助金和和伤残残就业业补助助金适用情情形《实施条条例》第23条用用人单单位依依法终终止工工伤职职工的的劳动动合同同的，，除依依照劳劳动合合同法法第47条的规规定向向劳动动者支支付经经济补补偿外外，还还应当当依照照国家家有关关工伤伤保险险的规规定支支付一一次性性工伤伤医疗疗补助助金和和伤残残就业业补助助金。。《工伤保保险条条例》５－６６级的的工伤伤职工工，本本人提提出，，与用用人单单位解解除或或者终终止劳劳动关关系，，由用人单单位支付一一次性性工伤伤医疗疗补助助金和和伤残残就业业补助助金。。７－－１００级的的工伤伤职工工，劳劳动合合同期期满终终止，，或者者本人人提出出解除除劳动动合同同的，，由用人单位支付一次性性工伤医疗疗补助金和和伤残就业业补助金。。计算标准一次性工伤伤医疗补助助金和伤残残就业补助助金的具体体标准由各各省级政府府规定。90浙江省一次次性工伤医医疗补助金金和伤残就就业补助金金标准（浙浙政发[2003]52号）已经依法参参加基本养养老保险的的工伤职工工距法定退退休年龄不不足五年的的，按照每每周年递减减20%的标准支付付一次性工工伤医疗补补助金和伤伤残就业补补助金。工伤职工到到达退休年年龄办理退退休手续的的，不享受一次性工伤伤医疗补助助金和伤残残就业补助助金。一次性工伤伤医疗补助助金和伤残残就业补助助金按单位位所在工伤伤保险统筹筹地上年度职工月月平均工资资计发。注一次性工伤伤医疗补助助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=4个月10级=2个月一次性伤残残就业补助助金：5级=30个月6级=25个月7级=10个月8级=7个月9级=4个月10级=2个月91六、医疗补补助费适用情形劳动者患病病或者非因因工负伤，，经劳动鉴鉴定委员会会确认不能能从事原工工作、也不不能从事用用人单位另另行安排的的工作而解解除劳动合合同的或终终止合同的的。计算方法一般疾病：：医疗补助助费=6个月工资重病：医医疗补助费费=9个月工资绝症：医医疗补助费费=12个月工资劳动部关于于实行劳动动合同制度度若干问题题的通知劳动部违反反和解除劳劳动合同经经济补偿办办法92第七部分离离职文本本制作的法法律风险险防范一、离职文文本的类型型二、离职文文本的作用用三、离职文文本的制作作四、离职文文本的送达达93一、离职文文本的类型型离职类型离职文本协商解除劳动合同解除劳动合同协议书单位解除劳动合同解除劳动合同通知书员工解除劳动合同解除劳动合同确认书劳动合同终止终止劳动合同通知书离职文本是是劳动关系系当事人就就离职事宜宜制作的法法律文件离职文本的的类型与离离职的类型型有直接的的联系94二、离职文文本的作用用区分离职类类型的依据据处理劳动争争议的证据据劳动争议时时效起算的的依据95法条链接《最高人民法法院关于审审理劳动争争议案件适适用法律若若干问题的的解释（二二）》第1条第2项规定：因因解除或者者终止劳动动关系产生生的争议，，用人单位不不能证明劳动者收到到解除或者终终止劳动关关系书面通通知时间的的，劳动者主张张权利之日日为劳动争议发发生之日。96三、离职文文本的制作作解除劳动合合同协议书书的制作要要点解除劳动合合同通知书书的制作要要点解除劳动合合同确认书书的制作要要点终止劳动合合同通知书书的制作要要点97解除劳动合合同协议书书的制作要要点应明确由哪哪方提出可以不必说说明解除理理由应当明确解解除时间应当明确经经济补偿金金数额及支支付时间98解除劳动合合同通知书书的制作要要点应当说明解解除的理由由应当明确解解除的时间间可以说明基基本事实，，但