公司薪酬体系诊断报告

薪酬体系诊断与变革初步建议报告北京海问投资咨询有限责任公司广州2002年10月13日广州杰赛薪酬体系诊断所涉及的内容是否能吸引优秀的人才：薪酬水平的合理性分析岗位薪酬水平的内部公平性岗位薪酬水平的外部公平性是否能够激励人才：薪酬结构的合理性分析薪酬手段的丰富性薪酬手段组合纵向差异的合理性薪酬手段比例横向差异的合理性是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析薪酬层级分配的合理性晋升制度合理性是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析总体薪酬水平的竞争能力与绩效挂钩的紧密程度对于一个公司的薪酬制度进行诊断，一般来讲分为下列内容：1/25/20232第页目录第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断分析诊断结论综述岗位薪酬水平内部公平性分析及结论岗位薪酬水平外部公平性分析及结论岗位薪酬结构合理性分析及结论员工晋升机制合理性分析及结论公司总体薪酬水平合理性分析及结论第二部分：公司薪酬体系与激励机制变革举措建议总体思路战略明晰举措1/25/20233第页公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析，分析结论如下：关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符，与市场相同岗位相比也存在比较严重的差距；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；公司一般管理岗位薪资水平的内部公平性基本良好，市场化程度也较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应；总体来讲，薪酬激励手段单一，一刀切的岗位工资没有随时间变化和员工业绩考核结果而调整，对员工的激励作用越来越弱；对于高层管理和技术岗位，变动薪酬所占比重太小，形不成也对关键管理和技术人员的有效业绩压力，激励作用有限；年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来；还没有建立起一个规范的员工晋升通道和淘汰机制，不利于员工整体素质的持续提高1/25/20234第页公司总部薪酬体系分析诊断综述（２）通过对公司总体工资成本与经营内容大致相同的上市公司比较以及对公司现行的工资总额的核定方式进行分析，结论如下：在公司成立之初，对事业部的工资总额的政策起到了良好的激励作用，使公司的销售收入实现了较大的增长；然而公司的人力成本与相关公司相比较，整体上处在一个比较高的位置；公司人力成本整体上达到甚至超过了市场的水平，但是没有达到市场要求的业绩；事业部工资总额的核定方式和事业部总经理的薪酬计算方式随着公司的发展弊端逐渐显现；1/25/20235第页

公司总部薪酬体系分析诊断综述（３）现存问题的根源，表象及解决方向激励制度没有战略导向薪酬体系没有市场化，正在丧失应有的激励作用薪酬运行机制自愈力差不体现业务单位与业务单位、人与人、岗位与岗位的差异不孕育行业前瞻和企业变革人才不体现管理的价值不鼓励承担责任不激励技术创新与管理创新不鼓励长期行为人力总成本比标杆公司高高级管理人员比市场水平低高水平的技术和业务人员流失岗位职责描述没有及时变动，不具有工作指导功能；薪酬水平、结构没有定期回顾与调整；岗位业绩指标体系不健全，考评制度没有及时更新明确岗位职责，完善岗位设置及岗位职能制订岗位业绩指标建立考核方法和程序规范工资级别划分调整总部管理人员工资水平建立技术人员激励考核制度完善人力资源管理队伍和体制1/25/20236第页岗位薪酬内部公平性分析如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，上表显示：500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价值；300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12的岗位薪资比较明显地超出了岗位价值；200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值；100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值，排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值；100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值运用评估模型对公司的总部所有岗位进行评估的结果显示：公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良好；关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题；岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场的供需情况（即外部公平性）决定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现1/25/20237第页岗位薪酬外部公平性分析（1）：中高层管理岗位将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力资源工作的当务之急上面的表格分析显示：公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低值的68%资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查1/25/20238第页岗位薪酬外部公平性分析（2）：一般管理岗位公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比较符合的。将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应。资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查1/25/20239第页岗位薪酬外部公平性分析（3）：技术岗位IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键。公司IT人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：IT人才市场上同一职位最低工资与最高工资之间跨度较大；公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；资料来源：中华英才网薪资调查1/25/202310第页岗位薪酬结构构合理性分析析现金利润分享享收益分享目标分享岗位基本工资资股票期权限制性股票养老金…………固定工资短期激励长期激励福利总体薪酬组合合跨国公司薪酬酬模式杰赛现行薪酬酬模式岗位工资一刀刀切，没有体体现岗位与岗岗位之间的差差别在过去的两年年中没有变化化，影响了对对员工的持续续激励作用年终奖金没有有真正地与个个人业绩和公公司的整体业业绩结合起来来；对于高层岗位位，与岗位固固定基本工资资相比，比例例太小，也起起不到对高级级管理人员太太大的激励作作用；年终奖金的类类型不够丰富富发现存在的问问题年终奖金（双双薪）岗位级别工资资管理层持股法定项目……刚刚开始实施施的管理层持持股方案将会会增加管理层层的凝聚力目前还没有对对管理层长期期利用与股权权有关的手段段激励的计划划管理实践经验验表明，员工工的薪酬结构构体现着公司司的战略方向向与战略重点点，影响着员员工的行为和和对员工的持持续激励效果果。对杰赛总总部现行的薪薪酬结构分析析后发现：总体上杰赛总总部岗位薪酬酬手段和形式式过于单一，，尤其是短期期激励形式单单一；不同层次之间间的岗位薪酬酬类型基本没没有纵向变化化，所有岗位位都实行“工工资＋少量年年终奖金”的的形式；相同层次岗位位的各薪酬手手段所占比例例也没有根据据工作性质不不同而有所不不同还没有充分地地利用福利手手段吸引保留留人才1/6/202311第页页晋升升机机制制合合理理性性分分析析管理理实实践践经经验验表表明明，，一一个个企企业业的的薪薪酬酬机机制制是是否否合合理理，，重重要要一一点点在在于于业业绩绩良良好好的的人人才才是是否否有有顺顺畅畅的的通通道道进进行行晋晋升升和和业业绩绩不不好好的的人人员员是是否否能能够够得得到到及及时时地地淘淘汰汰更更新新，，通通过过对对杰杰赛赛现现行行薪薪酬酬制制度度的的分分析析，，我我们们发发现现：：目前前杰杰赛赛对对每每种种类类型型的的岗岗位位还还没没有有建建立立规规范范的的晋晋升升通通道道；；也没没有有出出台台相相关关的的人人员员淘淘汰汰的的制制度度；；示例例1/6/202312第页页总体体薪薪酬酬水水平平的的合合理理性性分分析析公司司现现行行的的对对事事业业部部工工资资总总额额的的计计算算方方式式在在公公司司成成立立之之处处起起到到了了良良好好的的激激励励作作用用，，２２００００００年年到到２２００００１１年年，，工工资资占占销销售售额额的的比比例例同同比比增增高高了了10.4%，，就就使使公公司司的的销销售售收收入入同同比比提提高高了了35.7％％年复复合合增增长长率率35.７７%年复复合合增增长长率率10.4%1/6/202313第页页薪酬酬总总体体水水平平合合理理性性分分析析然而而，，将将公公司司与与经经营营内内容容大大致致相相同同的的上上市市公公司司的的总总体体人人力力成成本本相相比比较较，，却却发发现现：公司司整整体体薪薪酬酬水水平平占占销销售售收收入入的的比比例例明明显显高高于于所所选选择择样样本本公公司司公司事事业部部所在在行业业均属属于劳劳力密密集型型；公司事事业部部薪酬酬总额额确定定的方方法暗暗含的的问题题开始始显现现；一部、、二部部、六六部经经营业业绩没没有达达到预预期目目标，，造成成总体体人力力成本本抬高高可能的的原因因在现有有的薪薪酬水水平上上公司司应该该大力力提高高业绩绩才能能有市市场够够竞争争力；；出现薪薪酬水水平总总体高高的原原因是是公司司的薪薪酬制制度没没有真真正与与业绩绩联系系在一一起，，应该该在业业绩管管理方方面作作出深深入的的的变变革推论1/6/202314第页页总体薪薪酬水水平合合理性性分析析仔细研研究公公司工工资总总额的的核定定方式式，可可以发发现存存在很很多问问题，，这些些问题题在公公司成成立之之初虽虽然并并不明明显，，但是是随着着时间间的推推移这这些暗暗含的的问题题将渐渐趋严严重，，原因因如下下：事业部部的战战略定定位不不一样样，考考核的的指标标和指指标之之间的的权重重应该该有所所区别别，而而对所所有事事业部部工资资总额额一刀刀切的的计算算方式式没有有体现现公司司的战战略导导向，，强调调短期期效益益势必必造成成短期期行为为泛滥滥；利润和和销售售额重重要性性不对对等造造成有有些事事业部部领导导可能能虚增增销售售额来来获取取相对对高的的工资资总额额，甚甚至有有可能能增加加不必必要的的支出出以取取得灰灰色收收入；；各个事事业部部的发发展阶阶段不不一样样，如如果按按照统统一的的指标标类型型，统统一的的比例例，会会使面面临特特殊困困难的的部门门、战战略转转型的的部门门对人人力资资源的的投入入力度度受到到影响响，留留不住住人才才，造造成““恶性性循环环”；；各个事事业部部所处处的行行业不不一样样，行行业的的平均均利润润率有有很大大的差差别，，客观观上的的人力力成本本占整整个成成本结结构的的比重重也不不一样样，如如果事事业部部采用用统一一类型型的指指标和和比例例，会会造成成有的的部门门工资资确实实不够够用，，有的的部门门的员员工收收入在在利润润率不不高于于市场场水平平的情情况下下收入入却高高于市市场水水平；；这种方方法会会造成成事业业部于于事业业部总总经理理之间间收入入相差差很大大，为为了公公司平平衡内内部关关系，，总部部回会会修改改高收收入事事业部部的系系数，，这种种做法法客观观上会会极大大地伤伤害业业绩优优良事事业部部的积积极性性，也也影响响了制制度的的严肃肃性1/6/202315第页页目录第一部部分：：公司司总部部薪酬酬体系系分析析诊断断分析诊诊断结结论综综述岗位薪薪酬水水平内内部公公平性性分析析及结结论岗位薪薪酬水水平外外部公公平性性分析析及结结论岗位薪薪酬结结构合合理性性分析析及结结论员工晋晋升机机制合合理性性分析析及结结论公司总总体薪薪酬水水平合合理性性分析析及结结论第二部部分：：公司司薪酬酬体系系与激激励机机制变变革举举措建建议总体思路路战略明晰晰举措1/6/202316第页页公司激励机制制变革总体思思路针对公司激励励机制存在的的主要问题，，海问提出出公司建立健健全激励机制制的四大举措措：制定公司整体体的发展规划划和明确各个个事业部的战战略定位：公司的战略是是所有经营和和管理活动的的指挥棒，激激励机制是保保证目标实现现的动力系统统，明确公司司各个事业部部的战略定位位和发展目标标是公司所必必须解决的最重要的问题；改变事业部工工资总额计算算方式，改变变事业部总经经理的薪酬和和考核模式：：事业部工资总总额计算方式式已经成为了了公司整体人人力成本偏高高的主要原因因，其隐含的的弊端也日益益显现，寻求求更加合理的的方式是公司司面临的最紧迫的问题；按照市场水平平提高总部高高中层管理人人员和技术人人员的薪酬水水平，加大变变动薪酬占固固定薪酬的比比例，变动部部分与业绩严严格挂钩：总部高管工工资手段单一一，结构僵硬硬，工资发放放与业绩没有有太大的关联联，提升高管管人员的变动动薪酬的比例例，加大业绩绩压力，是保保证公司重要要决策能够顺顺利实施的最关键所在；进行岗位评估估，参照市场场水平，结合合公司的支付付能力，规范范总部及各事事业部岗位的的定岗、定级级、定薪，并并在此基础上上制定公司的的晋升与淘汰汰机制，这是让业绩绩第一的观念念深入人心的的最基础的一步步1/6/202317第页页公司激励机机制变革举举措建议（（1）公司战略的的明晰化：：事业部的的战略定位位决定着考考核指标的的不同，而而考核指标标的科学性性是有效的的激励机制制的保证，，公司应该该在下年度度进行激励励机制改革革之前制定定好战略规规划，才能能保证激励励机制改革革的顺利进进行战略规划公司战略事业部战略略定位与发发展目标公司年度经经营规划公司预算公司KPI部门预算业务部门利润预算资金预算管理部门费用预算资金预算部门财务类类KPI绩效管理报报告体系部门业务规规划年度营运计计划销售预测销售计划部门非财务务类KPI个人绩效考考核考核频率每日每周每月每季度每年预算实际执执行情况平衡分数卡卡公司部门绩效管理沟沟通每日每周每月每季度每年反馈修正执行1/6/202318第页页公司激励机机制变革举举措建议（（2-1））事业部总经经理薪酬方方式的变革革：总经理实行行年薪制，，不同部门门的总经理理应该在岗岗位工资上上有所不同同。具体水水平应该就就岗位所承承担的责任任，管理的的半径和复复杂程度等等关键因素素进行比较较分析后再再参照历史史数据、市市场行情、、事业部战战略地位等等方面的实实际情况综综合确定；；将可变工资资部分分为为业绩奖金金和超标奖奖金；不同事业部部总经理制制定不同的的业绩指标标组合，不不同以往仅仅考核销售售和利润指指标；根据业绩指指标的完成成情况发放放业绩奖金金；在满足回款款率的条件件下，如果果利润指标标超额完成成按照比例例发放超标标奖金利润*4%基本工资总经理薪酬+总经理薪酬固定工资++业绩奖金超标奖金现状改革后1/6/202319第页页公司司激激励励机机制制变变革革举举措措建建议议（（2-2））事业业部部工工资资总总额额管管理理方方式式变变革革：：延续续事事业业部部工工资资总总额额与与销销售售额额与与利利润润挂挂钩钩的的模模式式，，但但是是要要根根据据事事业业部部所所处处的的行行业业情情况况对对百百分分比比进进行行调调整整，，改改变变以以前前一一刀刀切切的的方方法法，，并并且且只只有有回回款款情情况况达达到到要要求求时时才才能能全全额额划划拨拨；；总额额的的类类型型为为基基本本总总额额和和效效益益总总额额，，基基本本总总额额为为销销售售额额的的某某一一固固定定的的百百分分比比；；固固定定百百分分比比的的确确定定可可以以历历史史数数据据和和行行业业数数据据为为参参照照制制定定；；效效益益总总额额只只有有在在利利润润率率和和回回款款率率到到达达一一定定底底线线标标准准后后才才能能开开始始计计算算，，低低于于底底线线标标准准则则为为零零；；总额额实实行行核核准准制制度度，，事事业业部部总总经经理理在在总总部部人人力力资资源源部部的的指指导导下下全全面面负负责责该该事事业业部部人人力力资资源源成成本本管管理理，，管管理理效效果果直直接接将将直直接接体体现现在在自自身身业业绩绩上上，，总总部部人人力力资资源源部部在在具具体体的的管管理理手手段段上上提提供供技技术术支支持持销售额*30%利润*15%+事业部工资总额销售额*~？实现利润润*~？？+事业部工工资总额额基本总额额效益总额额+现状改革后==1/6/202320第页页公司激励励机制变变革举措措建议（（3-1）提高总部部高管人人员的薪薪酬水平平，使之符合合市场水水平和岗岗位的相相对价值值，加大可可变工资资所占比比例，加加大业绩绩压力，，使高管管人员愿愿意承担担责任，，敢于承承担责任任；现状改革后提高高管管人员的的薪酬水水平，使使之符合合市场水水平和岗岗位价值值1/6/202321第页页公司激激励机机制变变革举举措建建议（（3-2））提高总总部高高管人人员的的薪酬酬水平平，使使之符符合市市场水水平和和岗位位的相相对价价值，，加大可可变工工资所所占比比例，，加大大业绩绩压力力，使高管管人员员愿意意承担担责任任，敢敢于承承担责责任：：现状改革后后提高可可变工工资所所站比比例，，以加加大业业绩压压力，，增加加总部部管理理人员员的市市场敏敏感度度与紧紧迫感感1/6/202322第页页公司激激励机机制变变革举举措建建议（（4-1））进行岗岗位评评估，，参照照市场场水平平，结结合公公司的的支付付能力力，规规范总总部及及各事事业部部岗位位的定定岗、、定级级、定定薪，，晋升升通道道，并并在此此基础础上制制定公公司的的晋升升与淘淘汰机机制，，这是是让业业绩第第一的的观念念深入入人心心的最最基础础的一一步：：规范总总部及及各事事业部部岗位位的定定岗、、定级级、定定薪，，晋升升通道道是建建立健健全薪薪酬机机制的的基础础工作作通过规规范的的晋升升通道道员工工知道道自己己的职职业发发展前前景，，从而而提高高员工工的积积极性性1/6/202323第页页公司激励励机制变变革举措措建议（（4-2）中点值在一个考考核周期期业绩一一般者没没有晋升升资格；；连续两个个考核周周期业绩绩一般降降级使用用；连续三个个考核周周期业绩绩一般可可以解除除劳务合合同连续两个个考核周周期业绩绩合格晋晋升一级级；连续三个个考核周周期业绩绩合格晋晋升两级级；一个考核核周期业业绩优秀秀晋升一一级；连续两个个考核周周期业绩绩优秀晋晋升两级级；连续三个个考核周周期业绩绩优秀可可考虑跨跨级晋升升合理的晋晋升机制制能发挥挥优秀人人才的潜潜力，合合理的淘淘汰机制制能够保保持队伍伍的整体体健康业绩不合合格者60分以以下业绩合格格者60-70分业绩优秀秀者85分以以上业绩良好好者71-85分进行岗位位评估，，参照市市场水平平，结合合公司的的支付能能力，规规范总部部及各事事业部岗岗位的定定岗、定定级、定定薪，晋晋升通道道，并在在此基础础上制定定公司的的晋升与与淘汰机机制，这这是让业业绩第一一的观念念深入人人心的最最基础的的一步：：1/6/202324第页页谢谢！1/6/202325第页页9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。13:47:3713:47:3713:471/6/20231:47:37PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2313:47:3713:47Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。13:47:3713:47:3713:47Friday,January6,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2313:47:3713:47:37January6,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。06一月月20231:47:38下下午13:47:381月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月231:47下下午1月-2313:47January6,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/613:47:3813:47:3806January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。1:47:38下下午午1:47下下午午13:47:381月月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Friday,January6,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。13:47:3813:47:3813:471/6/20231:47:38PM11、成功就是是日复一