企业人员招募基本工作流程

第四章人员招募、遴选与培训第一节人员招募一、人员招募的方式1、公开招募：大众传播媒介2、委托招募：专业性职业服务中介机构3、直接招募：学校、人力资源市场4、内部晋升5、员工推荐6、自荐第四章人员招募、遴选与培训美国人力资源管理界的主流观点是：招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。第四章人员招募、遴选与培训二、人员招募过程管理与招聘周期1、人员招聘过程管理的原则：①申请书、个人简历等有关申请者的文件的递交和保管②申请人在招募过程中的重要活动的记录③及时对申请人的工作申请作出书面答复④申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。⑤未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的妥善保存第四章人员招募、遴选与培训2、招募周期影响人员招募周期的因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募周期。第四章人员招募、遴选与培训3、招募工作的评价招募工作的效率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）招募工作评价指标体系第四章人员招募、遴选与培训第二节人员遴选一、人员遴选的目的从合格的申请人中选择出符合空缺工作岗位（以工作分析报告为依据）要求的人员。二、人员遴选的基础工作1、工作申请表第四章人员招募、遴选与培训工作申请表是一种能够迅速从申请人处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息：①受教育程度和工作经历、工作经验，②过去的成长和发展历程③过去工作的稳定性④预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩效、个人品德的初步依据。第四章人员招募、遴选与培训第二节人员遴选技术一、测试（测评）对对象施加一定的刺激，将对象对该刺激作出的反映行为作为一个样本，然后与标准样本进行比较，以分析对象的心理和行为特征，以确定对象对工作所需要的行为的适合性的过程。第四章人人员员招募、、遴选与与培训（一）、、测试工工具的评评价标准准1、效度度反映测试试在何种种程度上上测出了了所要测测量的东东西。是是证实测测试与工工作相关关的证据据。效标效度度：测试试分数的的有效程程度和可可靠程度度内容效度度：测试试内容的的有效程程度和可可靠程度度2、信度度反映测试试一致性性程度指指标。反反映同样样的测试试或等值值形式的的测试在在多次重重复测量量过程中中所得的的分数的的一致性性程度。。第四章人人员招募募、遴选与与培训（二）、确确保测试有有效的程序序1、分析工工作2、选择测测试工具3、实施测测试4、将测试试分数与效效标联系起起来进行综综合分析5、交叉验验证与重新新验证第四章人人员招募募、遴选与与培训（三）、测测试准则1、将测试试作为其它它人员遴选选技术的补补充2、确保测测试在组织织中有效3、分析所所有当前的的雇佣和晋晋升标准4、保留准准确的记录录5、迅速开开始验证测测试方案6、利用职职业心理学学家7、良好的的测试环境境第四章人人员招募募、遴选与与培训（四）、测测试的类型型1、认知能能力测试：：包括一般般认知能力力测试（如如智力测试试）和特殊殊认知能力力测试（归归纳和演绎绎推理能力力测试，语语言理解能能力测试，，记忆力测测试、数字字能力测试试）。2、运动能力力（协调性和和敏捷性测试试）和身体能能力测试（手手指灵巧性测测试，手工操操作灵巧性测测试，手臂运运动灵巧性测测试，反应时时间测试等））3、个性测试试和兴趣测试试第四章人人员招募、遴遴选与培训个性是一个重重要的心理学学概念，指在在个体身上表表现出来的稳稳定地、经常常地表现出来来的全部心理理品质和特点点的总和，是是个体所具有有的反应方式式和与他人交交往方式的总总和。这些心心理品质和特特点使得我们们能够将一个个人与另一个个人区别开。。个性测试的的目的是通过过测试了解工工作申请人的的个性的最基基本方面。在在人员遴选过过程中，较为为常用的个性性测试如：吉吉尔福德气质质测试，明尼尼苏达多重个个性测试，麦麦吉尔—布瑞瑞格斯人格特特质类型指标标（MBTI），5维度度人格模型等等。特别是5维度人格模模型，一系列列重要研究证证实，5维度度人格模型是是所有人的个个性特征中最最基本的维度度，其与工作作绩效之间存存在着极为重重要的相互关关系。这5个个维度是：外外倾性，情绪绪稳定性，随随和性（愉快快），责任心心（真诚性））和经验开放放性。另外一一些个性因素素也被证实有有助于对员工工的行为和工工作绩效的预预测和解释，，这些个性因因素是：控制制点，马基雅雅维里主义倾倾向，自尊，，自我监控，，冒险性，和和A型性格。。第四章人人员招募募、遴选与与培训二、工作样样本与工作作模拟1、工作样样本技术：：测量候选选人实际执执行工作的某些些基本任务务的表现。。2、管理评评价中心法法：一种通通过特定的的管理工作作过程，测测量管理人人员工作绩绩效的方法法。3、小型工工作培训和和评价方法法：工作申申请人通过过培训执行行工作样本本的任务，，培训完成成后对工作作申请人执执行这些任任务的能力力进行测量量。第四章人人员招募募、遴选与与培训三、背景调调查与推荐荐信核查四、笔记分分析：通过过分析工作作申请人的的。笔记，，以了解其其基本个性性特征的方方法。五、身体检检查六、面试面试是一种种十分有效效的人员遴遴选技术。。面试给予予我们更为为全面把握握工作申请请人的内在在心理品质质和个性特特点及其是是否满足工工作分析报报告中工作作规范要求求的机会。。（一）、面面试的基本本类型1、非定向向面试2、定向面面试第四章人人员招募募、遴选与与培训3、情景面面试4、系列式式面试5、小组面面试6、压力面面试7、评价面面试（二）、有有效面试的的程序（三）、影影响对人印印象产生过过程的主要要因素及其其导致的常常见面试错错误。第四章人人员招募募、遴选与与培训（二）、有有效面试的的程序（三）、常常见面试错错误与影响响对人印象象产生过程程的主要社社会心理因因素常见面试错错误：1、轻易判判断2、强调负负面影响3、不熟悉悉工作4、雇用（（招募）压压力5、求职者者次序错误误6、非言语语行为（体体态语言））第一印象：：建立在对对象最初提提供的核心心信息基础础上形成的的印象晕轮效应：：以点代面面效应，个个体的某些些特点特别别突出，使使其它特点点被其光环环所掩盖。。第四章人人员招募募、遴选与与培训首因效应：：在对象最最初提供个个人信息基基础上形成成的印象。。近因效应：：在有关对对象最新信信息基础上上形成的印印象。刻板印象：：基于对某某一类人的的一种固定定看法基础础上形成的的印象。第四章人人员招募募、遴选与与培训第三节人人员培训训一、人员培培训的目的的：（一）、基基本目的向新雇员或或现有雇员员传授其完完成本职工工作所必须须的基本技技能的过程程。（二）、扩扩展目的向雇员传授授广泛的、、综合性的的工作技能能，培养和和强化雇员员的献身精精神。第四章人人员招募募、遴选与与培训二、人员培培训的基本本过程1、评估2、建立培培训目标3、实施培培训4、评价三、人员培培训需求的的确定1、通过任任务分析确确定对新雇雇员的培训训需求2、通过工工作绩效分分析确定在在岗雇员的的培训需求求3、建立培培训目标第四章人人员招募募、遴选与与培训四、人员培培训技术1、在职培培训2、工作指指导培训3、讲座式式培训4、通过视视听技术进进行培训5、远程培培训6、程序化化教学7、新雇员员培训或模模拟培训第四章人人员招募募、遴选与与培训五、特殊培培训1、读写能能力培训2、价值观观培训3、多样化化培训4、客户服服务培训5、团队精精神培训与与授权培训训六、培训效果果评价第四章人人员招募、遴遴选与培训第四节管管理人员开发发（培训）一、管理人员员开发的目的的与过程1、目的：通通过传授知识识、转变观念念或提高管理理工作技能来来改善当前或或未来管理工工作绩效的培培训、学习过过程。最根本本的目的：提提高管理人员员和组织的工工作绩效。2、管理人员员开发的过程程二、管理人员员的在职培训训第四章人人员招募、遴遴选与培训1、工作轮换换2、辅导/实实习方法3、行动学习习三、管理人员员的脱岗开发发1、案例研究究法2、管理竞赛赛3、企业外研研修班4、与大学相相关的教学计计划第四章人人员招募、遴遴选与培训5、角色扮演演6、行为模仿仿四、特殊的管管理人员开发发技术1、领导者匹匹配培训2、人际关系系心理分析3、组织发展展：调查反馈敏感性训练团队建设第五章人人员激励第一节人人员激励的概概念和出发点点：一、概念：员工通过高水水平的努力实实现组织目标标的意愿程度度，而这种努努力能够满足足个体的某些些需要为前提提的。二、出发点：：1、内容激励励：满足人的的特定内容的的需要2、过程激励励：创造持续续满足人的需需要的环境。。第五章人人员激励第二节人人员激励的的确有关理论论和相应方法一、马斯洛的的需要层次理理论二、赫兹伯格格的双因素理理论三、亚当斯的的公平理论四、弗洛姆的的期望理论五、洛克的目目标设置理论论第五章人人员激励第三节工工作态度一、工作态度度的概念态度是关于客客观事物、人人和事件的评评价性陈述。。态度由认知知、情感和行行为倾向三种种成分构成。。工作态度既对对工作的态度度。二、工作态度度的类型：1、工工作满满意度度：工工作人人员对对其所所从事事的工工作的的一般般态度度。2、工工作参参与：：反映映工作作人员员在心心理上上对其其所从从事的的工作作的认认同程程度。。3、组组织承承诺：：工作作人员员对特特定组组织及及其目目标的的认同同程度度，并并希望望维持持组织织成员员身份份的一一种主主观心心理状状态。。第五章章人人员员激励励三、态态度改改变1、态态度改改变的的方式式：改变态态度的的强度度：一一致性性改变变改变态态度的的方向向：非非一致致性改改变2、态态度改改变的的理论论海德的的认知知平衡衡理论论费斯汀汀格的的认知知不协协调理理论3、态态度改改变的的方法法：劝劝说，，利用用人的的归属属感和和从众众行为为倾向向第五章章人人员员激励励四、工工作满满意度度1、工工作满满意度度的维维度：：①工作作类型型②同事事③福利利待遇遇④受尊尊重和和公平平待遇遇⑤工作作安全全感⑥提出出建议议的机机会⑦报酬酬⑧工作作绩效效的认认可⑨晋升升的机机会第五章章人人员员激励励2、工工作满满意度度的决决定因因素①心理理上具具有挑挑战性性的工工作②公平平的报报酬③支持持性的的工作作环境境④融洽的的同事关关系⑤个性与与工作的的匹配3、工作作满意度度对工作作绩效的的影响①工作满满意度与与生产率率：工作作水平较较高时，，高工作作满意度度将导致致高的生生产率，，②工作满满意度与与缺勤率率：工作作满意度度与缺勤勤率之间间存在着着稳定的的负相关关关系③工作作满意意度与与流动动率：：工作作满意意度与与流动动率之之间存存在着着更高高的负负相关关关系系。第五章章人人员员激励励五、员员工表表达其其对工工作不不满意意的方方式：：1、退退出：：离开开组织织2、建建议：：采取取积极极性和和建设设性的的态度度试图图改善善目前前的状状况。。3、忠忠诚：：消极极但乐乐观地地等待待环境境的改改善。。4、忽忽略：：消极极听任任事态态向更更糟糕糕的方方向发发展。。第六章章工工作作绩效效评估估第一节节工工作作绩效效评估估的功功能及及评价价程序序一、功能1、为企业业做出人员员晋升和工工资方面的的决策提供供依据2、为管理理人员和下下属人员提提供了共同同研究下属属人员工作作行为及通通过制定计计划以克服服工作绩效效评估中所所揭示出的的低效率工工作行为提提供了机会会。3、为企业业员工制定定自身的职职业发展规规划提供了了依据二、工作绩绩效评估的的程序1、届定工工作本身的的要求：管管理人员与与下属人员员在工作职职责和工作作标准方面面达成共识识。2、评价实实际的工作作绩效：管管理人员将将下属人员员的实际工工作绩效与与工作标准准进行比较较3、有效的的反馈：工工作绩效评评估过程要要求管理人人员与下属属人员之间间就其工作作绩效状况况和进步情情况进行多多次的反馈馈。第六章工工作绩效效评估三、关于工工作届定问问题工作分析报报告中的工工作描述（（工作说明明书）和工工作规范通通常不足以以说明管理理人员要求求下属人员员如何工作作。工作绩绩效评估过过程中的工工作届定应应为下属人人员的确定定一个具体体的你所期期望他/她她达到的可可度量的数数量化标准准。第二节工工作作绩效评估估的方法一、图表型型尺度评价价法二、交替排排序法三、配比比比较法四、强制分分布法五、关键事事件法六、描述表表格法七、行为锚锚定等级法法八、目标管管理法第六章工工作绩效效评估第三节工工作绩效评评估过程中中可能出现现的问题及及相应的解决措施施一、工作绩绩效标准不不明确：具具体且量化化二、晕轮效效应：使评评估人员充充分意识到到这一问题题三、居中中趋势：：合理分分布工作作绩效评评估等级级四、评估估人员的的个人偏偏见：尽尽可能消消除消除除偏见第四节工工作绩绩效评估面谈谈一、工作绩效效面谈的类型型：三种类型型二、工作绩效效面谈的方法法第六章工工作绩效评估估讨论题：对在房地产开开发与经营企企业中负责城城市商品住宅宅销售的销售售经理的工作作绩效评价要要素进行分析析、确定，并并对其最重要要的一项工作作绩效要素制制定一个行为为锚定等级评评价尺度。讨论要求和程程序：1、了解行为为锚定等级评评价法的基本本特点2、小组讨论论3、组长代表表本小组作总总结发言4、补充发言言5、总结，对对该最重要的的工作绩效要要素提出一个个可行的行为为锚定等级评评价尺度。第七章工工作报酬制度度第一节工工作报酬的构构成和基本形形式一、构成1、直接货币币型工作报酬酬：工资、奖奖金、佣金、、红利等2、间接货币币型工作报酬酬：保险、休休假等二、工作报酬酬的基本形式式1、计时工资资制2、计件工资资制三、确定工作作报酬率需要要考虑的基本本因素1、法律2、政策3、公平第七章工工作报酬制度度第二节工工资率的的确定方法一、薪资调查查二、确定每个个职位的相对对价值三、将类似职职位归入同一一工资等级四、确定每个个工资级别表表示的工资水水平五、对工资率率进行微调第七章工工作报酬制度度第三节管管理和专业业职位工资水水平的确定一、管理人员员工作报酬水水平的确定1、构成要素素：薪资、福福利、短期奖奖金、长期奖奖金和额外供供应商品和服服务。二、高层管理理人员收入的的决定因素三、专业人员员的报酬制度度市场定价法较较为常用第七章工工作报酬制度度第四节工工作报酬酬管理中特殊殊问题一、男女同工工同酬问题二、工资发放放方式问题三、通货膨胀胀与工作报酬酬管理第五节激激励性工作作报酬一、员工及管管理人员持股股二、销售提成成三、风险工资资四、技能工资资：专业技术术人员的创造造性工作活动动第七章工工作报酬制度度第六节福福利一、对所有工工作人员都适适用的