人员推销与销售管理

第十四章人员推销与销售管理物流管理二班张莹201442208058 张子坤201442208059 朱可201442208060

学习目标1国际营销人际销售的地位2设计国际销售队伍时所需的问题3招聘三类国际销售人员的步骤4选择国际销售和销售定位的标准5国际人员所需的专门培训6对国际销售代表的激励措施7如何设计国际营销人员的薪酬体系8如何使美国人做好迎接国外任务的准备9全球销售和营销管理者的特征变化模板下载：.1行业模板：.1节日模板：.1素材下载：.1背景图片：.1图表下载：.1优秀下载：.1教程：.1教程：.1教程：.1资料下载：.1课件下载：.1范文下载：.1试卷下载：.1教案下载：.1

全球视角驻派国外真是风光无限，对不对？我发现公司在谈到海外经理时，只是嘴上说说而已。我在申请去马来西亚任职时，他们告诉我说被派往那个国外有利于事业发展，我能够获得宝贵的海外工作经验，等等。千万不要误会我的意思，我们的确很喜欢海外的职位。我们热爱当地人以及当地的文化和生活方式，所以轮到回国任职时，我们并不怎么热心……问题是我在海外任职期间，公司进行了全面的重组……这就意味着我回来后，职位没有了。我们来到美国已经11个月了，我想我的妻子和孩子还需要一年半载才能真正安定下来。我每天在工作中仍然要学习新东西，我花了很长时间才习惯美国的做事方式……我的意思说，万一公司说“啊，我们想让你一年后到南非去工作，”我会严加拒绝，因为我妻子刚到这儿时，一开始很不适应。这些浪迹国外的夫妻也不会把“风光无限”一词放在嘴边。

全球视角我发现至今还未适应西班牙的作息时间。对我来说这个问题简直是没完没了，因为下午2点至5点的休息时间令人非常尴尬。我发现常常得提醒自己，2点至5点这段时间对我来说是一段空白，什么事也不能做……我们开始调整饮食时间。不管愿意不愿意，我们的开饭时间晚了许多。我们到梅德俱乐部去度假时，法国人全部光着上身，我那8岁的儿子倒是什么也没说，但是4岁的女儿如今却不肯穿。回到美国后，我是不会让她这么干的。我们真幸运不会利用这里的医疗保健服务……一想到去看医生，一想到必须需要去看医生，我就感到毛骨悚然。对我来说，医生必须会说英语，否则你晓得的，我会感到不自在。

设计销售队伍设计销售队伍是销售管理人员的第一步。首先要分析现实的和潜在的顾客、销售环境、竞争情况、公司资源与公司实力，然后，在此基础上做出关于销售人员数量、特征和任务安排诸方面的决策。由于国际市场的有关条件和状况差异很大，使得所有这些决策的制定变得更富挑战性。而且，就像本章“跨越国界17-1”中与福特公司的实例所表明的那样，市场与顾客的全球化又使得国际营销经理的工作相当有趣。设计销售队伍如前所述，分销策略常因国家而异。有些市场需要直销人员，有些则不要，而且，顾客接近方式也有区别。例如，银行在俄罗斯的器械商店派驻销售代表推销信贷，这在那儿是个新点子。在一些国家有效的强行推销在别的国家也许并不适宜。在日本，汽车的销售多年来都是通过上门推销完成的，在欧洲直到最近才开始通过网络销售股票。在新加坡的600万居民中超过10万人涉足家庭产品推销和其他形式的多级营销。当然，业务大小也有关系，在“跨越国界17-1”中可以看到，有一名销售代表常驻福特公司。推销高科技产品需要更多地使用美国本土的外派人员，而推销咨询服务则需要当地销售人员的更多参与。设计销售队伍确定了某一特定市场所需的本国外派人员、当地人员和第三国人员的数量之后，接下来的工作便是进行诸如销售区域划分和顾客访问计划等更为复杂的问题的设计工作。此时可以在国外市场上使用美国本土开发出来的许多最为先进的运筹学方法。当然，具体应用时必须做适当改动。例如，有一家公司曾利用这些方法帮助一些跨国公司划分销售区域，并找到了在加拿大、墨西哥和澳大利亚设立销售办事处的最佳位置。然而，使用这些高技术的资源分配方法需要具备复杂的知识，这些知识不仅包括详细的地理知识、而且包括适宜的访问程序。同时，许多情况会随文化的不同而发生变化，例如销售周期的长短、顾客关系的种类、和顾客交往的方式等。事实上，不止一项的研究发现，在日本推销工业服务时，他人推荐的重要性与美国相比存在相当大的区别。意思是说，在日本，不仅要对普通顾客做推销访问，而且要对一些极为重要的推销对象的推荐网络中的要人如银行家做推销访问。招聘营销和销售人员派往外国的母国营销人员的数量多少取决于经营规模的大小和东道国合格的营销人员的可获得性，随着东道国训练有素、经验丰富的营销人员的增加，派往外国人质的美国本土人员，亦即美国外派人员的数量不断减少。就多数公司而言，国外业务最大的人员需要是销售人员，其招聘来源通常有三个：本国外派人员、当地人员和第三国人员。公司的任何一项国外业务，其员工构成都可能包括这三种人，具体情况取决于公司的招聘条件、热源的可获得性和公司的需要。销售与营销经理可以通过广告（包括报纸、杂志、人才交流会和互联网）、职业介绍所、经理人猎头公司这些传统的方式和一些极为重要的个人推荐进行招聘。在其他许多国家，特别是那些关系导向型的国家，最后一条渠道更为重要。招聘营销和销售人员本国外派人员随着国际贸易总量的增长以及越来越多的公司使用当地人员充实营销岗位，依赖本国外派人员（）的公司数目不断减少。然而，如果所推销的产品技术含量高，或者产品推销需要具备广泛的信息和应用背景知识，那么，选用本国外派人员组成销售队伍仍然是最佳选择。因为外派人员可能接受更多的技术培训，更为了解公司情况及其产品线，而且其忠诚可靠，经得起考验。此外，由于不是东道国当地人，外派人员有时候能够提高产品线在国外顾客中的声誉。而也许最重要的是，本国外派人员通常都能与公司总部工作人员进行有效的沟通并对其施加影响。招聘营销销和销销售人员员由本国外派人人员组成的销销售队伍的主主要缺点是：：成本高，有有文化与法律律方面的障碍碍，缺少愿意意长期在外工工作的高级人人才。一些美美国公司发现现，很难说服服那些优秀的的员工到海外外任职。员工工不愿去国外外工作的原原因有许多。。另外，随着着双职工家庭庭的增多，常常常要为其配配偶寻找合适适的工作，而而且许多经理理担心接受这这种国外差事事会影响自己己日后在国内内的晋升。回回顾一下“全全球视角”中中经理人员的的评论，“人人走茶凉”的的观念是不愿愿意接受国外外职务的主要要原因。那些些制订了周密密的职业发展展规划的公司司，在人员外外派方面遇到到的困难最小小。事实上，，那些经营最最为良好的跨跨国公司都明明确规定，一一定期限的海海外工作是走走向高级管理理层的一条必必经之路。国国际公司在在最新的一项项调查报告中中指出，来自自世界各地的的75%的高高级经理把““国际经验””列为应具备备的第二重要要素质，排在在第一、第三三位的分别是是营销工作和和财务工作经经验。招聘营销销和销销售人员员外派人员在国国外工作的经经验有长有短短，有些人仅仅仅外派一次次，然后便返返回总公司；；另一些则是是职业外派人人员，从一个个国家调到另另一个国家，，长期在外任任职。还有一一种外派人员员的工作是是在一个国家家或地区终身身任职，这就就有可能使他他在很大程度度上为当地文文化所同化，，结果使他更更像一个当地地人，而不像像是本国外派派人员。越来越多的美美国公司选用用能操流利的的非英语语言言的美国雇员员到外国任职职，例如，西西班牙语是许许多美国公民民的母语，大大量波多黎各各人在一些美美国跨国公司司设在墨西哥哥城等地的分分公司工作的的事实变充分分证明了这一一点。迁居美美国不久的移移民及其了解解父辈语言和和本土文化的的子女，对想想进入那些市市场的公司来来说仍将是一一项宝贵的资资产。实际上上，有史以来来，人口的迁迁移总会推动动商业的发展展。招聘营销销和销销售人员员虚拟外派人员员互联网和其他他通信技术的的进步，加之之经理们越来来越不情愿到到国外工作，，催生了外派派人员的新形形势，即虚拟拟外派人员。。虚拟外派人人员不需要举举家搬迁，且且经理人员能能与总部保持持密切接触。。最后，从公公司角度看，，虚拟外派可可能是唯一的的而且常常是是较好的节省省外派费用的的方式。招聘营销销和销销售人员员当地人员历史上惯用的的优先考虑选选用本国人员员担任海外营营销经理和外外派销售人员员，现在正逐逐渐被优先考考虑选用当地地人员的方式式所取代。在在销售层次，，选用当地人人员明显有利利一些，因为为他们能绕过过文化与法律律的双重障碍碍，更为了解解本国的商业业结构，从而而能更好地带带领公司穿过过错综复杂而而又非常陌生生的分销体系系与推荐网络络。此外，在在有些国家，，现在可以以雇到许多合合格的当地人人员，其成本本低于本国驻驻外人员。在欧洲和亚洲洲，有许多当当地人在美国国取得了工商商管理硕士学学位，如果雇雇佣这些人员员，公司既可可以利用他们们的当地文化化知识，又可可以利用他们们具备的美国国经营管理知知识。尽管这这笔费用比由由当地人员组组成的销售队队伍高得多。。如下页图（（图表14.2）所示，，在世界生活活成本最高的的城市中，美美国只有一座座城市“当选选”。招聘营销销和销销售人员员当地人员雇佣当地人的的主要缺点在在于，公司总总部员工易于于忽视他们的的建议。另外外一个重要的的缺点是难以以雇到合格的的当地人员。。在许多国家家，另一种顾顾虑使得雇佣佣当地人员做做销售代表更更为困难。众众所周知，美美国人不喜欢欢做推销员，，美国传媒常常常嘲弄人员员推销这一行行，提及时常常持否定态度度。但这一行行在像法国、、墨西哥和日日本这样关系系导向型的国国家，在那里里销售代表通通常处于社会会的最底层。。因此，在国国外经营时，，要招聘到最最优秀的人人才来充实营营销岗位确实实很难。招聘营销销和销销售人员员第三国人员经营国际化造造就了众多的的第三国人员员（,））,他们离开开自己的国土土到第三国为为一家外国公公司工作，其其国籍与所工工作的地方或或公司没有什什么联系。例例如，在阿根根廷的一家美美国公司工作作的德国人便便属于第三国国人员。美国国公司常从其其他是说英语语的国家寻求求第三国人员员，以免因雇雇佣美籍经理理而缴纳双重重税收。然而，总的来来说，第三国国人员经历的的兴起不仅反反映了经营国国际化程度的的增长，而且且也表明人们们承认人的技技能和积极性性并非一个国国家的专有财财产。之所以以寻求第三国国人员，是因因为他们会说说几种语言，，而且熟悉某某个行业或者者其他某个国国家。越来越越多的公司认认为人才应该该像机会流动动，而不应为为国籍所限制制。招聘营销和销销售人员东道国的限制制东道国政府对对待外籍劳工工的态度使得得选用美国外外派人员或者者当地人员的的灵活性受到到影响。对外外国公司占支支配地位、本本国人员失业业以及其他问问题的担忧使使得一些国家家对允许在其其境内工作的的外籍人员数数量进行限制制。多数国家家都明确规定定，以颁发工工作许可证的的方式规定外外籍人员只能能从事那些本本国人无法胜胜任的工作，，而且在外国国人取得工作作许可证之后后，法律往往往进一步规定定一个有效期期限，期限的的长短正好足足以培训本国国人上岗，以以取代外国人人员。这些限限制意味着跨跨国公司派遣遣母国员工到到国外担任管管理职务的机机会减少。选拔营销和销销售人员为了有效地招招聘各类国际际营销人员，，管理层必须须详细规定对对人员的要求求，一份正式式的职务说明明书有助于管管理层说明公公司的当前需需要和长远需需要。除了说说明每一种营营销岗位的职职责以外，选选拔标准还应应包括各国固固有的对营销销人员的特殊殊要求。对那些在本国国工作的人员员来说，只要要求他们举办办被有效的推推销人员应有有的素质即可可，而派驻国国外的经理人人员则需要具具备一种足以以与外交家相相媲美的技能能与作风。对对国际人员的的要求差别很很大，但尽管管如此，有些些基本素质仍仍然是胜任任任何一种职务务的前提，必必须对其加以以考虑。因为为不管在哪个个国家经营，，高效率的经经历和营销人人员都具备某某些共同的个个性、技能以以及知识与适适应环境的自自我定位能力力。招聘营销销和销销售人员员对本国外派人人员和第三国国人员来说，，首要的要求求便是成熟（（）.一般而而言，在国外外工作的管理理人员和销售售人员与国内内同行相比，，须具有更强强的独立工作作能力。公司司必须对他们们充满信心，，相信他们有有能力独立做做处决恶策和和承诺，而不不必事事向公公司汇报，否否则，他们便便不肯独当一一面。在国外工作的的人还必须具具备稳定的情情绪（）,在过国内，，工作的人则则没有这一要要求。不管驻驻在哪个国家家，外派人员员都生活在与与本土文化不不同的文化环环境中，在某某种程度上说说，总是处于于他人的监视视之下，且时时刻都意识到到自己是公司司的正式驻外外代表。他们们必须敏锐地地意识到不同同国家的行为为差异，但又又不能过于敏敏感，以免使使自身行为受受到不利影响响。选拔营销和销销售人员在国外工作的的管理人员或或推销人员需需要对与工作作有关或无关关的许多方面面都有广泛了了解，即知识识面广（））,最好还还要会将一门门或几门外语语。营销者者如果果希望望能在在国际际市场场上取取得成成功，，应当当对海海外工工作持持积极极乐观观的态态度（（））。那那些不不喜欢欢自己己的工工作或或工作作地点点的人人，成成功的的希望望很小小，在在国外外尤其其如此此。另另一方方面，，管理理层在在劝劝说员员工到到海外外工作作时，，不宜宜过于于夸大大海外外工作作的好好处，，不应应只介介绍有有利的的一面面而队队部里里的一一面只只字不不提，，以使使人在在精神神上有有所准准备，，否则则，常常常会会导致致海外外工作作的失失败。。选拔营营销和和销售售人员员国际销销售人人员，，无论论是在在国外外还是是在国国内工工作，，都必必须具具备很很强的的适应应能力力（））。那那些在在国外外为本本国公公司工工作的的外派派人员员必须须对当当地的的市场场习惯惯特别别敏感感，而而那些些为设设在本本国的的外国国公司司工作作的人人则必必须适适应总总公司司的要要求和和工作作方式式。是否能能在国国际事事务中中成功功的适适应环环境，，取决决于态态度和和努力力两个个方面面。营营销者者在去去外国国之前前，就就必须须仔细细研究究该国国的消消费市市场，，直至至弄清清楚该该国文文化的的方方方面面面。听听取在在该国国从事事经营营的本本地商商人和和外国国商人人的建建议是是一种种行之之有效效的办办法。。文化化移情情()显显然是是认识识与适适应环环境的的自我我定位位能力力的一一个基基本组组成部部分，，因为为如果果与当当地环环境格格格不不入，，或者者对其其认识识不清清，任任何人人都不不可能能成功功。这这方面面，类类似的的文化化价值值观也也十分分重要要。选拔拔营营销销和和销销售售人人员员培训项项目的的性质质主要要取决决于销销售人人员母母国的的文化化以及及商业业经营营所在在东道道国的的文化化。当当然，，同样样要考考虑的的是外外国员员工或或当地地人员员是否否代表表相关关企业业。培培训计计划的的内容容在很很大程程度上上取决决于为为海外外岗位位培训训的是是本国国外派派人员员还是是当地地人员员。激励励销销售售人人员员薪酬酬制制度度的的设设计计面向本本国外外派人人员的的薪酬酬制度度在国际际经营营中，，设计计一套套公平平的、、具有有可操操作性性的、、考虑虑到了了平衡衡、能能够长长期调调动员员工的的积极极性和和弹性性的报报酬计计划，，是一一项极极具挑挑战性性的任任务。。在许许多国国家，，额外外的福福利是是项很很重要要的收收入。。在欧欧洲，，公司司额外外福利利方面面的费费用很很高，，占到到雇员员薪水水的3560%。。工资可可能是是难以以召回回驻外外人员员的一一个重重要原原因。。驻外外人员员回国国后往往往发发现，，由于于国外外生活活费用用低，，赚的的钱世世纪比比国内内多，，而回回国则则意味味着实实际收收入减减少和和生活活水平平降低低。短期外外派人人员的的报酬酬是的的报酬酬问题题进一一步复复杂化化，在在先短短期外外派而而后又又改为为长期期外派派时尤尤其如如此。。总的的来说说，对对短期期外派派人员员的补补偿包包括海海外补补贴（（有时时也叫叫分居居津贴贴）、、所有有额外外开支支以及及税收收级差差补贴贴。如如果是是较长长时间间的外外派，，则还还要包包括离离家津津贴或或者配配偶旅旅行补补贴。。除了奖奖励个个人对对公司司的贡贡献之之外，，报酬酬计划划还能能有效效地用用于人人员招招聘、、培养养、调调动积积极性性和留留住人人才。。海外外人员员报酬酬计划划还应应包括括艰苦苦地区区额外外补贴贴，并并为不不愿意意去海海外任任职和和不安安心在在海外外工作作的员员工提提供特特别优优待。。薪酬酬制制度度的的设设计计面向向全全球球销销售售队队伍伍的的薪薪酬酬制制度度美国国公公司司的的报报酬酬计计划划在在全全球球范范围围内内有有很很大大区区别别，，这这反反映映了了所所服服务务的的不不同同市市场场的的经经济济和和文文化化的的差差异异。。亚亚洲洲与与西西欧欧国国家家或或地地区区要要求求很很大大限限度度地地实实现现当当地地化化，，而而新新兴兴市市场场的的要要求求低低很很多多。。例例如如，，有有研研究究表表明明，，来来自自欧欧洲洲国国家家的的经经理理倾倾向向于于在在实实行行高高个个人人所所得得税税的的国国家家运运用用较较多多的的激激励励，，因因为为高高税税率率祈祈祷祷负负激激励励的的作作用用。。不不难难发发现现，，美美国国和和日日本本的的个个人人所所得得税税较较低低（（低低于于30%）），，而而该该研研究究所所进进行行地地区区欧欧洲洲的的个个人人所所得得税税相相对对较较高高（（超超过过35%））。。此此外外，，在在欧欧洲洲，，工工会会（（即即内内部部工工会会委委员员会会））常常常常参参与与公公司司薪薪酬酬计计划划的的制制定定，，包包括括销销售售人人员员的的薪薪酬酬。。如图图所所示示，，一一些些专专家家认认为为，，日日本本和和南南欧欧的的报报酬酬计计划划与与标标准准的的美美国国做做法法差差异异很很大大。。薪酬酬制制度度的的设设计计同时时，，一一些些专专家家相相信信，，随随着着世世界界各各地地的的薪薪酬酬制制度度日日益益强强调调基基于于个个人人绩绩效效的的佣佣金金，，各各地地的的薪薪酬酬制制度度正正普普遍遍趋趋于于美美国国的的薪薪酬酬体体系系。。不不过过，，图图中中所所示示的的数数据据仍仍反反映映了了存存在在较较大大差差异异的的地地方方。。有有一一半半的的跨跨国国公公司司称称其其薪薪酬酬制制度度具具有有全全球球化化特特点点，，而而另另一一半半称称具具有有当当地地化化特特点点。。通通过过对对85家家跨跨国国公公司司的的调调研研，，影影响响销销售售人人员员薪薪酬酬制制度度的的因因素素很很多多。。接接受受调调研研的的公公司司非非常常具具有有行行业业代代表表性性，，从从高高技技术术行行业业到到娱娱乐乐行行业业再再到到消消费费者者服服务务业业，，很很多多公公司司还还入入选选了了《《财财富富》》500强强，，且且多多来来自自美美国国、、日日本本和和欧欧洲洲。。如如表表所所示示，，大大多多数数公公司司的的薪薪酬酬制制度度具具有有当当地地特特征征（（符符合合所所在在国国或或所所在在地地区区的的水水平平））。。能能说说明明具具有有全全球球化化特特征征的的因因素素仅仅仅仅为为薪薪酬酬制制度度设设计计原原则则（（占占53%））和和薪薪酬酬制制度度批批准准要要求求（（占占52.3%））。。薪酬酬制制度度的的设设计计有一一家家公公司司在在平平衡衡全全球球报报酬酬方方案案方方面面做做了了大大量量工工作作。。1996年年，，开开始始在在其其遍遍及及全全球球的的销销售售队队伍伍中中间间实实施施也也许许是是最最为为全全球球化化的的报报酬酬方方案案，，该该方方案案的的适适用用对对象象包包括括分分布布在在165个个国国家家的的140000名名销销售售经经理理，，其其主主要要特特点点见见下下图图。。薪酬酬制制度度的的设设计计从在在修修改改销销售售报报酬酬计计划划过过程程中中所所能能得得到到的的最最有有价价值值的的信信息息，，也也许许可可以以概概括括为为以以下下在在全全球球报报酬酬计计划划中中““应应该该做做与与不不应应该该做做””的的原原则则：：（1）应应该包括括重要派派驻国的的销售代代表；（2）应应该允许许当地经经理自主主决定基基本工资资与激励励工资的的比例；；（3）应应该在全全球范围围内采用用一致的的业绩标标准，且且每项标标准的重重点要一一致；（4）在在具体实实施时应应该允许许按当地地情况灵灵活运用用；（5）应应该在全全球使用用一致的的交流与与培训主主题；（6）不不应该在在总部集集中制订订计划而而命令当当地机构构一一遵遵照执行行；（7）不不应该为为责任不不同的工工作设计计相同的的报酬结结构；（8）不不应该要要求激励励计划的的所以业业绩标准准都一致致；（9）不不应该假假定文化化差异可可以通过过激励计计划解决决；（10））不应该该在没有有取得全全球的高高级销售售经理支支持的情情况下仓仓促行事事。指导美国国员工为为出国任任职做准准备派遣一名名管理者者携其家家属去国国外执行行任务，，每年所所花的费费用估计计是基本本薪水的的150400%。如如果外派派人员在在任期（（一般为为2-4年）未未满前要要求回国国，公司司的费用用会大大大增加（（增加额额度大致致介于300000-600000美元之之间），，解雇的的士气也也会显显著提高高。为减减少这些些问题的的发生，，国际人人事管理理部门加加强了有有关人员员外派、、常驻国国外以及及期满回回国的计计划工作作。计划划工作必必须从选选派人员员出国前前一直持持续到驻驻外人员员回国后后的安排排工作。。人员选选拔、培培训、报报酬和职职业生涯涯政策诸诸方面都都应考虑虑到外派派人员管管理存在在的种种种特殊问问题。指导美国国员工为为出国任任职做准准备克服不愿愿到海外外工作的的情绪虽然有足足够的证证据表明明国际服服务从长长期看对对员工和和公司都都有利，，但许多多精英分分子选择择回避这这些差事事。对个个人前途途与家庭庭生活的的担忧是是经理人人员拒绝绝接受海海外任务务时最常常提到的的理由。。大多数数外派人人员对海海外任务务的最初初反应都都是担心心举家搬搬迁到一一个陌生生的环境境会引起起许多问问题，例例如孩子子的教育育会受影影响，家家庭远离离亲友，，缺乏必必要的医医疗保障障服务等等等。解解决这一一系列问问题的方方法就是是提供特特殊补偿偿，例如如，对驻驻外人员员发放辛辛劳津贴贴、子女女教育补补贴、住住房补贴贴、并延延长驻外外人员的的休假时时间等等等。指导美国国员工为为出国任任职做准准备降低提前前回国的的比率越来越多多的公司司在选派派人员出出国时，，还要评评估雇员员的家庭庭状况，，这主要要是因为为：①派派遣人员员出国的的费用高高昂；②②越来越越多的证证据表明明，家庭庭成员对对国外环环境不适适应是引引起驻外外人员不不满并因因此要求求回国的的最主要要的原因因。虽然然文化差差异必须须加以考考虑，但但公司常常常可以以通过许许多方法法来激励励其经理理人员。。花一两两天时间间给驻外外人员的的全体家家庭成员员简要介介绍一下下派驻国国的情况况，或者者对它们们进行两两三周的的强化训训练帮助助他们融融入新的的环境。。此外还还可以进进行外语语培训，，放映外外国电影影，开展展讨论，，以及在在适应新新的生活活方式时时会受到到哪些压压力的讲讲座，尽尽量减少少刚到国国外时所所受到的的文化冲冲击。通通过这些些方法来来减少驻驻外人员员的不安安，以此此降低提提前回国国的比率率。指导美国国员工为为出国任任职做准准备外派人员员应召回回国后的的妥善安安置联合委员员会的一一项调查查报告指指出，许许多公司司都制订订了详尽尽的人员员外派计计划，却却很少有有公司制制定有关关驻外人人员回国国适宜的的全面计计划。许许多人已已经注意意到，回回国的外外派人员员作为一一项宝贵贵的资源源却为一一些缺乏乏经验的的公司管管理当局局所忽视视或者浪浪费掉了了。有人人认为，，在驻外外人员及及其家属属回国前前夕，指指导他们们如何应应付回国国时经受受的文化化冲击与与出国前前夕为经经受外国国文化冲冲击所做做的准备备一样重重要。指导美国国员工为为出国任任职做准准备一项关于于怎样改改善跨国国公司驻驻外人员员回国后后工作安安排的报报告提出出了以五五项措施施：（1）保保证将回回国的驻驻外人员员安排到到富有意意义的岗岗位上；；（2）成成立一个个顾问小小组，顾顾问成员员主要有有高级经经理出任任，及时时向公司司驻外人人员介绍绍公司的的各项活活动，充充当公司司总部不不同部门门与公司司驻外人人员之间间的联络络员；（3）向向外派人人员提供供一份有有关工作作的书面面保证，，承诺外外派人员员回国时时公司对对其负有有的各项项义务；；（4）通通过驻外外人员向向公司总总部定期期汇报工工作和总总部派出出人员出出驻外机机构，保保持驻外外人员与与公司总总部之间间的联系系；（5）回回国日期期一旦确确定即着着手为外外派人员员及其家家属的回回国做准准备。指导美国国员工为为出国任任职做准准备培养文化化意识许多公司司将重点点放在国国际营销销所需要要的实用用技巧上上，而忽忽略了了了解外国国文化的的重要性性，正如如认为““在达拉拉斯畅销销的产品品在中国国香港也也会畅销销”的观观点很可可能是错错误的一一样。大大部分外外派人员员工作的的不成功功不是因因为缺乏乏管理技技巧，而而是因为为对文化化差异及及其对管管理技巧巧的影响响缺乏了了解。随随着全世世界相互互依存度度的提高高，以及及海外收收入对公公司的重重要性不不断加强强，公司司越来越越有必要要培养外外派人员员的文文化意识识。全球管理理者的特特征变化化随着二战战后市场场的增长长期以及及单一的的国内竞竞争这两两种状况况逐渐消消失，只只管理经经营范围围狭窄的的一家公公司、一一个行业业的首席席执行官官也在减减少。反映全球球化对企企业的影影响以及及个人经经验的重重要性的的一个很很好的例例子便是是：最近近被委任任为负责责宝洁公公司美国国事务的的经理，，这名经经理出生生在荷兰兰，在鹿鹿特丹大大学获学学位，然然后再荷荷兰、美美国和奥奥地利的的宝洁公公司工作作，在市市场营销销上的岗岗位不断断升迁，，在日本本证明了了他的领领导能力力之后，，调到宝宝洁在俄俄亥俄州州辛辛那那提的总总部，指指挥宝洁洁公司进进军东亚亚市场，，然后又又被调任任现职。。现在只在在本国范范围内物物色高级级经理人人才的公公司已大大为减少少。可口口可乐的的前任首首席执行行官便是是从其祖祖国古巴巴开始踏踏上巅峰峰之路的的；而的的前任副副董事长长则是瑞瑞士人，，依靠不不懈的个个人努力力得以在在欧洲发发迹。两两人都是是个人升升往外国国公司最最高领导导层的杰杰出代表表。全球管理者者的特征变变化那些国外收收入占总收收入很大比比例的公司司，以及那那些自视为为全球公司司而不是在在外国市场场上做生意意的国内公公司，在使使国际经验验成为事业业成功的一一个条件方方面最为积积极。事实实上，对许许多公司来来说，一个个重要的开开端似乎是是当海外收收益超过国国内收益时时，公司最最优秀的员员工都想去去从事国际际业务，这这种全球向向导已开始始渗透到整整个组织从从人事政策策到营销和和经营战略略都是如此此。吉列公公司的状况况便是这样样，该公司司在90年年代初期决决定从公司司内部培养养经理人员员时，便拟拟定了一份份重要的有有关人员招招聘与管理理人员培养养的决策。。吉列国际际人力资源源部试试了了国际受训训人员计划划，以便从从公司内部部源源不断断地培养经经理人才。。受训者从从世界各地地招聘，培培训一结束束便回其本本国任职，，成为吉列列全球管理理队伍的一一员。透视未来：：谁将是明明天的国际际领导者？？面向21世纪的教教育欧洲学院是是一所由欧欧盟出资的的学院，坐坐落在布鲁鲁塞尔郊外外，其生源源来自12个国家，，包括英国国、法国、、德国、荷荷兰和欧洲洲其他国家家的青年人人。这些人人来到这里里接受教育育，为以后后作为欧洲洲人而不是是某一国之之人的生活活与工作打打下基础。。欧盟在西西欧设有10所欧洲洲学院，总总共招收1.7万名名学生，从从幼儿园到到12年级级都有。学学院的毕业业生成绩优优异，通常常会三种语语言，是典典型的欧洲洲人。这些学院是是各种语言言和文化的的混合体，，仅一所学学校的学生生所使用的的本族语就就达36种种之多。学学生每年所所修的用本本族语授课课的课程越越来越少。。进校不久久——通常常是在一年年级，便开开始学第二二种语言，，亦即“工工作语言””，限选英英语、法语语或者德语语；在7年年级时开始始学第三种种语言；9年级时可可能还会学学第四种语语言。进入11年年级的学习习阶段，学学生所修的的课程有历历史学、地地理学、经经济学、高高等数学、、音乐、艺艺术与体操操，这些课课程全都用用“工作语语言”讲授授。学生进进行小组讨讨论时，不不断地变换换语言，不不管是什么么，“只要要能交流””就行。透视未来：：谁将是明明天的国际际领导者？？面向21世纪的教教育除了语言外外，学生还还从整个欧欧洲的角度度出发学习习历史学、、政治学、、文学与音音乐，总而而言之，就就是学习欧欧洲文化。。课程设计计的指导思思想是让法法国人、德德国人、英英国人和其其他欧洲人人成为未来来欧洲人。。教育中也采采取同样的的做法。久久负盛名的的欧洲管理理学院在几几个不同的的城市（包包括柏林、、巴黎、牛牛津、马德德里）都设设有校区，，学院的学学生在每一一个校区都都要待上一一段时间。。美国的教教育正在开开始模仿欧欧洲的这种种做法。芝芝加哥大学学商学院如如今在西班班牙的巴塞塞罗那和新新加坡都设设有分校。。杜克大学学的商学院院如今开设设独特的高高级管理人人员工商管管理课程，，其中包括括到好几个个国家进行行有血，并并且有相当当多的教学学内容通过过互联网进进行互动式式传授。最最近一期吸吸引了世界界各地愿意意交付6位位数学费的的学子。透视未来：：谁将是明明天的国际际领导者？？面向21世纪的教育育除了语言外，学学生还从整整个欧洲的的角度出发发学习历史史学、政治治学、文学学与音乐，，总而言之之，就是学学习欧洲文文化。课程程设计的指指导思想是是让法国人人、德国人人、英国人人和其他欧欧洲人成为为未来欧洲洲人。MBA教育中也采采取同样的的做法。久久负盛名的的欧洲管理理学院在几几个不同的的城市（包包括柏林、、巴黎、牛牛津、马德德里）都设设有校区，，学院的学学生在每一一个校区都都要待上一一段时间。。美国的MBA教育正在开开始模仿欧欧洲的这种种做法。芝芝加哥大学学商学院如如今在西班班牙的巴塞塞罗那和新新加坡都设设有分校。。杜克大学学的Fuqua商学院如今今开设独特特的高级管管理人员工工商管理课课程，其中中包括到好好几个国家家进行有血血，并且有有相当多的的教学内容容通过互联联网进行互互动式传授授。最近一一期吸引了了世界各地地愿意交付付6位数学费的的学子。谢谢1月-2300:19:4900:1900:191月-231月-2300:1900:1900:19:491月月-231月月-2300:19:492023/1/60:19:499、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。00:19:5000:19:5000:191/6/202312:19:50AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2300:19:5000:19Jan-2306-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。00:19:5000:19:5000:19Friday,January6,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2300:19:5000:19:50January6