企业道德品质管理的任务与原因

企业道德品质管理按照伦理经营假设，企业经营不仅要守法而且要遵守伦理规范。为了保证员工在经营活动中遵守伦理规范，改善道德形象，有必要开展道德品质管理，就像为了提高产品和服务质量，需要质量管理一样。本章内容包括以下内容：一、企业道德品质管理的任务二、产生不道德经营行为的原因分析三、企业伦理守则四、决策的伦理分析五、组织工作六、领导者的影响力七、伦理控制一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理是指整合企业内的所有人员、职能、过程，以便不断改善企业道德的过程。道德品质“是人们在长期的道德实践中所不断追求并逐渐形成的，，通过人们自身的思想意识和行为方式所表现出来的稳定的道德倾向和特征。道德品质既包括人们主观上对一定的道德原则规范的认识，也包括人们基于这种认识所产生的具有稳定性特征的行为习惯，它是主观上的道德认识和客观上的道德行为的统一。”

一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理就是要明确企业对道德规范的认识和要求企业整体及员工达到的道德层次，并通过企业伦理守则予以明文规定，然后通过各种管理手段，包括决策、组织（含结构、人员配备）、领导、控制，促使企业及员工遵守企业伦理守则，减少和消除不道德经营行为，努力提高企业及员工的道德水准。

一、企业道德品质管理的任务企业道德品质管理包含两项任务：第一项任务是减少和消除不道德经营行为。这是所有持伦理经营假设的企业都必须努力做到的。第二项任务是努力创造伦理优势。就像质量管理的首要任务是减少和消除不合格的产品或服务，但仅仅做到这一点，在日趋激烈的市场竞争中，很难具有竞争力，还必须不断提高产品或服务的质量一样，减少和消除不道德经营行为是企业道德品质管理的最基本任务。在不道德经营行为比较普遍时，做到这一点也不容易。然而，对于旨在追求卓越经营的企业来说，仅仅做到“没有不道德行为”就显得不够了。在第八、九章中将会看到，只有道德价值较高的经营行为才能化伦理优势为竞争优势。所以，虽然这一项任务不是持伦理经营假设的企业都必须做到的，但如能做到，则能产生潜在的竞争优势。二、产生不道德经营行为的原因分析

信息不对称因素：

由于信息不完全与智力不完全等因素造成的有限理性，每个人都可能会利用信息不对称来采取机会主义行为。比如，有目的、有策略的利用信息，按个人目标对信息加以筛选或扭曲（如说谎、欺骗等）——这一类不对称信息称为“隐藏知识”（hiddenknowledge);或因产权结构或契约的不完全性而违背对未来行动的承诺——这类不对称信息称为“隐藏行动”（hiddenaction)。前者容易导致“逆向选择”（adverseselection),后者容易导致“道德风险”（moralhazard)。前者要解决的问题是“说实话”，后者要解决的问题是“努力工作”（做实事）。而“不说实话”和“不做实事”正是不道德经营的重要表现形式。二、产生不道德经营行为的原因分析政策的多变性：

企业要考虑长远利益就要有对未来的预期，而未来的预期是建立在可延续的政策背景的基础上的。如果没有可延续的政策，那么企业需要花更多的心思来揣测未来的政府政策导向，这可以看成企业的揣测成本，而企业猜对政府政策导向的收益可看成揣测收益。当揣测成本大于揣测收益时，企业就不会去考虑长远利益。揣测成本与政府的政策变化频率正相关，揣测收益则与预测政策变化的准确度正相关。这样，政府政策变化频率越快，预测的准确度越难确定，揣测成本越高，企业不考虑长远利益的可能性越大，不道德经营行为也就会越多。二、产生不道德经营行为的原因分析法律制裁不力：

法律作为一种强制性的力量如果对不道德经营行为的惩处力度并不足以使行为者害怕，或者不道德经营的成本小于不道德经营所能获得的收益，就会在客观上纵容不道德经营行为，从而建立不了诚信的制度环境。据国内一学者进行的有关影响企业讲究伦理道德的因素问卷调查中，有一个问题是，“您怎样看待现在对经营中不道德行为的打击力度？”A、现在这样就行了

B、打击力度小了，应适当加强

C、打击力度太小了，应大力加强。结果，在回答该题的321人中，选择A的只占0.62%，选择B的为29.6%，选择C的达到69.78%。可见，打击力度太小是比较普遍的看法。三、企业伦理守则

高层管理者有责任为企业员工制定一套行为规范或称企业伦理守则，用制度而不是说教来贯彻思想。到20世纪90年代中期，《财富》杂志排名前500家企业中，90%以上的企业有成文的伦理守则来规范员工的行为。企业伦理守则的作用首先是为企业道德水准定位。与质量管理相似，尽量减少不合格品是质量管理最基本的任务，至于说质量要高到什么程度，各个企业看法不尽相同，有些企业追求质量高标准，有些则满足于合格就行。同理，有些企业追求道德高标准，有些则只求做到不受谴责、不受制裁就可以了。不一定遵循道德的最高标准并不意味着不需要给企业的道德层次定位。没有明确的定位，也就默认员工可以按照自己的理解各行其是。企业伦理守则反映出了企业期望达到的道德水准。企业伦理守则的第二个作用是提供稳定、持久的行为对、错标准，并作为解决利益冲突的基础。

三、企业伦理守则企业伦理守则的基本依据是社会伦理规范，包括国家、集体、个人三者利益兼顾、诚实、守信、互利、互助、公平、公正、平等、团结、友爱、尊重人、不损害他人利益等。企业伦理守则不是社会伦理规范的简单应用。企业作为一种社会组织，有其自身的特殊性，如营利性、竞争性。这些特殊决定了企业应具有不同于其他组织的规范。企业伦理守则还必须考虑到企业特定的历史、文化、技术、产品等条件。

三、企业业伦理守守则企业伦理理守则是是企业处处理内外外部各种种利益关关系的指指导原则则，内容容主要包包括：企企业处理理与顾客客关系的的伦理规规范；企企业处理理与供应应者关系系的伦理理规范；；企业处处理与竞竞争者关关系的伦伦理规范范；企业业处理与与政府关关系的伦伦理规范范；企业业处理与与自然环环境关系系的伦理理规范；；企业处处理与公公众、社社区等关关系的伦伦理规范范；企业业处理与与所有者者关系的的伦理规规范；企企业处理理与管理理者关系系的伦理理规范；；企业处处理与员员工关系系的伦理理规范；；企业处处理员工工与员工工之间关关系的伦伦理规范范等。三、企业业伦理守守则除此之外外，还应应该明确确利益相相关者的的优先次次序。利利益相关关者有各各自的要要求，难难免会发发生冲突突，那么么，谁的的利益应应该优先先得到满满足呢？？一般来来说，社社会利益益应该优优先，可可是，谁谁代表社社会呢？？如果说说是所有有者以外外的全部部利益相相关者，，代表面面确实很很广，但但是这些些利益相相关者之之间仍然然会有冲冲突，怎怎么办？？顾客–员工–供应者–政府、社社区、公公众–所有者这这样的优优先次序序有其合合理性。。三、企业业伦理守守则美国企业通常常有详细的、、成文的行为为规范，相比比之下，日本本企业则多为为一些笼统原原则。由于日日本大企业基基本上实行““终身雇佣制制”，员工的的流动率很低低，因而，日日本企业经营营者有足够的的时间用各种种方式经常向向员工灌输、、阐释这些原原则，若干年年下来，员工工对原则的理理解其实已很很深刻、很具具体了。相反反，美国企业业员工的流动动率很高，民民族构成复杂杂，而且个性性较强，不允允许慢慢地在在实践中去领领会原则，必必须制定得具具体、明了。。企业伦理守守则一般是面面向内部的，，即给企业员员工看的。但但也可以向社社会公开，借借助于社会来来监督企业及及其员工遵守守伦理守则。。四、决策的伦伦理分析尽管人们在决决策科学方面面取得了很大大的成就，但但是，由于没没有考虑企业业伦理或者说说对其没有引引起足够的重重视，因而在在传统决策理理论中不可避避免地存在着着一些缺陷：：第一，把企企业活动看作作是一种“纯纯企业行为””，决策时考考虑的只是企企业自身的利利益，而对员员工、顾客、、供应者、竞竞争者、政府府、社区、公公众、乃至整整个社会等利利益相关者的的利益考虑其其少；第二，，无论是“最最优解”还是是“满意解””，衡量的基基本上都是经经济绩效，而而对社会绩效效考虑不够；；第三，决策策分析充其量量包括经济、、技术、法律律三者的分析析，而缺乏必必要的伦理分分析。所谓决策的伦伦理分析，就就是从伦理的的角度来分析析评估可供选选择的方案，，帮助管理者者做出正确的的抉择。决策策的伦理分析析包含利益相相关者分析和和伦理核查。。四、决策的伦伦理分析企业的所有决决策，大到建建新厂、开发发新产品、开开拓新市场等等战略决策，，小到选择促促销方案、制制定用工政策策、处理消费费者投诉等日日常决策，不不仅会给企业业本身带来利利益或者损失失，而且还会会对利益相关关者产生正面面或负面的影影响。这一认认识是决策的的伦理分析的的基础，也是是区别于其他他决策分析的的根本一点。。企业的利益益相关者包括括顾客、供应应者、竞争者者、社区、政政府、公众、、所有者、员员工等，但并并非每一个决决策都涉及上上述所有的利利益相关者。。而且，不同同的决策对不不同的利益相相关者的影响响程度也不一一样，例如，，广告决策的的利益相关者者主要是顾客客、竞争者、、公众等，而而生产线自动动化改造决策策的利益相关关者主要包括括员工、顾客客、供应者、、社区等。因此，在在决策分析时时，重要的是是要确认受该该决策影响的的利益相关者者。四、决策的伦伦理分析利益相关者分分析的一个目目的，从企业业角度看，是是创造一种““赢–赢”的结局，，即企业在实实现利润目标标的同时，能能合乎伦理地地对待利益相相关者，使他他们的需要也也能得到满足足。利益相关关者分析时，，要思考并回回答以下问题题：（1）谁是我们现现行的利益相相关者？（2）谁是我们潜潜在的利益相相关者？（3）利益益相关关者想想从我我们这这里得得到什什么？？（4）我们们想从从利益益相关关者那那里得得到什什么？？（5）我们们的决决策会会对哪哪些利利益相相关者者带去去利益益？利利益有有多大大？（6）我们们的决决策会会给哪哪些利利益相相关者者造成成伤害害？伤伤害有有多大大？（7）利益益相关关者受受到损损害后后会不不会采采取行行动？？如果果会，，会采采取什什么样样的行行动？？（8）可能能采取取行动动的利利益相相关者者的影影响力力有多多大？？（9）企业业对利利益相相关者者承担担着何何种经经济的的、法法律的的、道道德的的责任任？四、决决策的的伦理理分析析既然任任何一一个决决策总总会对对某些些利益益相关关者产产生或或多或或少的的影响响，因因而，，在分分析评评估方方案时时，要要同时时分析析评估估该方方案对对利益益相关关者可可能带带来的的利益益和损损失，，程度度有多多大，，能不不能被被利益益相关关者所所接受受。有有条件件时，，应倾倾听利利益相相关者者的意意见、、呼声声，与与他们们磋商商解决决办法法。在进行行方案案评价价时，，除了了要进进行传传统的的技术术经济济分析析外，，还要要对照照以下下几个个问题题做一一伦理理评价价：（1）这合合法吗吗？法律是是必须须遵守守的最最低要要求的的行为为规范范，因因此，，不违违法是是最基基本的的要求求。（2）这符符合社社会倡倡导的的伦理理规范范吗？？在市场场经济济条件件下，，我国国应倡倡导什什么样样的伦伦理规规范，，尚有有一些些不同同的看看法，，但对对基本本的规规范是是有共共识的的，包包括个个人、、集体体、国国家三三者兼兼顾的的集体体主义义、尊尊重人人、不不损害害他人人利益益、诚诚实、、守信信、公公平、、公正正、互互助、、爱护护环境境等。。四、决决策的的伦理理分析析（3）这能为利利益相关者者所接受吗吗？决策对利益益相关者有有影响是肯肯定的，问问题是影响响是正面的的还是负面面的，如果果是负面的的，影响是是大还是小小，利益相相关者会做做出什么反反应？（4）这符合企企业长远经经济效益吗吗？长期生存与与发展应该该是企业的的一个基本本目标，可可是，企业业和决策者者有时经不不住眼前利利益的诱惑惑或忽视了了这一基本本目标。长长远经济效效益既包含含可以定量量计算的效效益也包括括难以定量量化、却跟跟长远效益益有关的因因素，如商商誉、企业业形象、顾顾客满意度度、员工忠忠诚度等。。（5）这能使我我（决策者者）产生成成就感与自自豪感吗？？决策者是否否感到问心心无愧，并并进而激发发出个人事事业上的成成就感和人人生价值实实现的自豪豪感。四、决策的的伦理分析析伦理分析给给决策思想想带来了一一系列重大大转变：从从把企业决决策视为纯纯企业行为为转变为既既是企业行行为又是社社会行为；；从只关心心企业自身身的利益分分析转变为为既考虑企企业自身的的利与害，，又权衡决决策对利益益相关者可可能带来的的得与失；；从过分注注重短期利利益、忽视视长远利益益转变为长长远利益与与短期利益益结合，短短期利益服服从长远利利益；从只只顾企业的的经济利益益、不顾社社会利益转转变为以对对社会做出出贡献的方方式谋求自自身利益最最大化。五、组织工工作1、组织结构构设计设置企业伦伦理委员会会。1995年8月份的英国国《经济学学家》杂志志在一篇文文章中提到到，美国约约有3/5的大企业设设有专门的的企业伦理理机构，欧欧洲约有一一半的大型型企业有负负责有关企企业伦理工工作的机构构。企业伦伦理委员会会应包含最最高层管理理者，还可可包含少数数几名企业业核心人物物。由于选选择遵守什什么样的伦伦理规范直直接影响到到企业目的的、企业文文化、企业业战略等大大政方针，，所以必须须要由最高高管理者的的直接参与与。企业伦理委委员会的任任务是：制制定、发布布、修改企企业伦理守守则；解释释、宣传企企业伦理守守则；审核核重大的可可能违背企企业伦理守守则的事件件并做出处处理。1、组织结构构设计设置伦理主主管。美国国制造业和和服务业前前1000家企业中，，有20%聘有伦理主主管，他们们的主要任任务是训练练员工遵守守正确的行行为准则，，并处理员员工对可能能发生的不不正当经营营行为提出出的质疑。。具体包括括：负责企企业伦理培培训；给其其他管理者者提供伦理理方面的咨咨询、建议议；参与不不道德经营营行为的调调查及处理理。控制分权组组织的潜在在危险。分分权组织比比严密控制制的组织更更易使员工工从事不道道德的经营营行为，尤尤其在只强强调分权组组织的财务务目标时，，情况就更更严重。因因此，对分分权组织应应同时强调调伦理守则则的沟通，，并以伦理理守则来规规范其行为为。需要指出的的是，设置置企业伦理理委员会、、伦理主管管只是可供供选择的组组织措施，，而不是企企业道德品品质管理所所必需的，，重要的是是要通过组组织措施使使各级管理理者确实履履行道德责责任。2、员工招募募智商、情商商的重要性性已为人们们所认识，，但对德商商（道德商商数），认认识上还不不一致。我我们走过只只要“红””不要“专专”的弯路路，也有重重用所谓的的能人，富富了个人亏亏了企业的的教训。现现在应该是是客观、冷冷静地思考考什么样的的人是合格格人这个问问题的时候候了。实际际上，人才才的标准=智商+情商+德商。这当然然是一种简单单化的描述，，但颇能说明明问题。一个人道德品品质的形成是是一个长期的的过程，从小小就开始的，，到了工作年年龄，道德品品质已经基本本形成。虽然然，以后还一一直可以改变变，但如能找找到符合企业业道德水准要要求的人，可可以省去许多多麻烦。因此此，在招聘时时，就要考察察应聘者的道道德素质。把把企业伦理守守则给应聘者者看，使他们们明白企业对对员工的道德德要求。3、伦理培训到20世纪90年代中期，30%至40%的美国企业进进行了某种形形式的伦理培培训。社会心心理学研究表表明，当人们们公开宣扬某某一种观点的的时候，他们们就倾向于在在行动上与这这种观点保持持一致，即使使他们以前根根本不信奉这这种观点。因因而，为了使使员工树立企企业提倡的伦伦理观念，有有必要对他们们进行伦理培培训。企业伦理培训训要以企业伦伦理守则为依依据，同时注注意形式上的的多样性。如如平时人们总总局限于从自自己一方的角角度思考问题题，而对另一一方缺乏了解解，所以，对对一些行为规规范没有深切切的体会。换换位思考一下下，或者有条条件的话，临临时换个位置置，例如，工工人当一天厂厂长，销售人人员做一回顾顾客，就能收收到意想不到到的收获。行动是最具说说服力的，特特别是在危机机时刻，即企企业利益与利利益相关者的的利益发生严严重冲突时，，是继续遵循循伦理守则还还是把伦理守守则搁置一边边，对员工的的影响最大。。要想使员工工坚守企业伦伦理守则，管管理者就必须须在任何时候候都旗帜鲜明明地固守企业业伦理守则。。六、领导者的的影响力企业员工的道道德水准受诸诸多因素的影影响，那么，，什么因素起起的影响最大大呢？对此，，美国学者分分别于1961、1977、1984年做了三项研研究。雷蒙德德·C·巴姆哈特（RaymondC.Baumhart）于1961年对1500名《哈佛商业业评论》的读读者（皆为管管理者）作了了一项调查，，要求被调查查者对所列五五项可能影响响员工道德水水准的因素根根据影响程度度大小进行排排序。这五项项因素是：（（1）上司的行为为；（2）同事的行为为；（3）本行业的伦伦理惯例；（（4）正式的组织织政策；（5）个人的经济济状况。1977年，斯蒂夫··布莱纳（SteveBrenner）和伊尔·莫兰兰德（EarlMolander）调查了1200名《哈佛佛商业评评论》的的读者，，他们在在以上五五个因素素的基础础上补充充了一个个因素———社会会的道德德风气。。1984年，巴里里·Z·普斯纳（（BarryZ.Posner）和华伦··H·舒密特（（WarrenH.Schmidt）对1400名管理者者进行了了调查，，要求对对上述六六个因素素进行排排序。六、领导导者的影影响力三项研究究的调查查结果：：影响员员工道德德水准的的因素及及程度因素

1984年研究N=1443

1977年研究N=1227

1961年研究N=1531上司的行为

2.17(1)2.15(1)1.9(1)同事的行为

3.30(2)3.37(4)3.1(3)本行业的伦理惯例

3.57(3)3.34(3)2.6(2)社会的道德风气

3.79(4)4.22(5)/正式的组织政策

3.84(5)3.27(2)3.3(4)个人的经济状况

4.09(6)4.46(6)4.1(5)六、领导导者的影影响力在三项研研究中，，“上司司的行为为”均名名列第一一，即它它是影响响程序最最高的一一个因素素。从20世纪60年代初到到80年代中期期，企业业内外部部环境发发生了很很大的变变化，这这一结论论却始终终没变，，而且显显著地领领先于第第二个因因素，是是很能说说明问题题的。美国组织织行为学学者德布布拉·L·尼尔森（（DebraL.Nelson）和詹姆斯斯·康拜拜·奎克克（JamesCampellQuick）认为经营营者从五五个方面面对员工工产生影影响：通通过经营营者最关关注的问问题；通通过经营营者处理理危机的的方式；；通过经经营者的的日常行行为；通通过经营营者采用用的报酬酬制度；；通过经经营者的的招聘和和解雇实实践。六、领导导者的影影响力实际上，，这五个个方面最最终都是是通过经经营者的的行为反反映出来来的。为为什么突突出上司司的“行行为”而而不是上上司的““言词””呢？托托马斯··J·彼得斯和和小罗伯伯特·H·活特曼有有过这样样的论述述：“我我们平日日为人处处世，看看来好像像公开表表达信念念于我们们至关重重要，其其实行动动比言词词更能说说明问题题。事实实表明，，无论何何时何地地，谁也也欺骗不不了谁。。人们从从我们行行为的细细微末节节里，留留神观察察并仔细细找出各各种行为为模式，，而且他他们都很很聪明，，不会轻轻信我们们那些与与行动哪哪怕稍有有不符的的话。””管理者者越是细细小的、、不经意意的言行行越是员员工关注注的对象象。六、领领导者者的影影响力力高层管管理者者负有有从非非伦理理经营营向伦伦理经经营转转变的的领导导责任任。除除非高高层管管理者者充分分接受受伦理理经营营思想想，否否则伦伦理经经营就就不可可能实实行，，道德德风尚尚就不不可能能形成成。管理者者的行行为决决定着着员工工的道道德选选择。。而管管理者者的行行为是是否合合乎道道德取取决于于其道道德素素质的的高低低。从从伦理理经营营假设设角度度考虑虑，管管理者者应该该比普普通员员工具具有更更高的的道德德素质质。一般而而言，，管理理者的的道德德素质质包括括：（1）诚实实：不不故故意误误导和和欺骗骗他人人，也也不有有意隐隐瞒或或夸大大其辞辞。（2）正直直：做自己己认为为是对对的事事情，，不仅仅恪守守信念念，而而且为为信念念而奋奋斗。。六、领领导者者的影影响力力（3）守信信：不不折不不扣地地履行行诺言言，人人们总总可以以信赖赖他们们提供供有关关信息息。（4）忠诚诚：对对个人人和组组织忠忠诚，，即使使在困困难时时期亦亦如此此。不不会为为自身身利益益而泄泄露机机密。。如果果另谋谋高就就，会会提前前足够够时间间通知知现行行的单单位，，而且且绝不不泄露露商业业秘密密给新新组织织。（5）公平平：具具有公公正、、平等等地对对待每每个人人的责责任感感，宽宽容、、思想想开放放。（6））关心心他人人：设设身处处地为为他人人着想想，关关心人人，帮帮助人人。（7））尊重重人：：尊重重与决决策有有关各各方的的利益益、权权利，，尊重重每个个人。。（8））追求求卓越越：时时刻都都在力力图把把工作作做得得更好好。（9））道德德领导导：知知道自自己处处于领领导岗岗位，，总是是希望望为其其他人人树立立一个个正面面的道道德形形象。。（10）承承担责责任：：勇于于对自自己所所作决决策的的质量量，包包括伦伦理质质量，，承担担个人人责任任。七、伦伦理控控制传统控控制的的局限限根植植于传传统的的企业业目标标之中中。传传统企企业目目标是是谋求求自身身的最最大利利益。。这种种狭隘隘的目目标观观导致致了控控制的的片面面性：：业绩绩通过过经济济标准准和经经济结结果来来衡量量；注注重短短期评评价，，绩效效好马马上得得到奖奖赏，，绩效效不佳佳立即即受到到惩罚罚；重重视个个人业业绩的的评价价；过过分强强调定定量评评价，，忽视视定性性评价价。这这种制制度的的直接接结果果是管管理者者忽视视企业业的道道德责责任，，一心心只考考虑经经济效效果，，而且且往往往急功功近利利，甚甚至杀杀鸡取取卵，，个人人主义义、本本位主主义得得到发发展，，集体体合作作精神神受到到冲击击，间间接后后果是是企业业长远远利益益及社社会利利益遭遭受损损失。。七、伦伦理控控制为了抑抑制不不道德德经营营行为为，控控制标标准必必须是是切实实可行行的，，即跳跳一跳跳能够够达到到的。。如果果标准准定得得过高高，员员工就就可能能迫于于压力力而去去走歪歪门邪邪道。。例如如，一一家汽汽车修修理公公司对对下属属汽车车修理理站规规定很很高的的营业业额。。如果果完不不成，，站长长要被被免职职，员员工没没有奖奖金。。修理理站为为了完完成目目标，，就会会想方方设法法增大大营业业额，，如小小毛病病当大大毛病病修，，用低低价劣劣质零零部件件，这这样用用不了了多久久，又又该修修了，，漫天天要价价等等等。这这些不不道德德经营营行为为在短短期内内能使使营业业额上上升，，但既既损害害了顾顾客的的利益益，又又最终终损害害了企企业的的利益益。七、伦理理控制除了标准准要恰当当以外，，更重要要的是，，要明确确实现工工作标准准必须以以不违反反企业伦伦理守则则为前提提，换句句话说，，要把不不违反企企业伦理理守则作作为控制制标准的的一部分分。如果果忽视这这个前提提，一味味强调达达到过高高的控制制标准，，难免会会出现偏偏差。反反之，若若坚持这这个前提提，再尽尽量把具具体工作作做得好好些，就就能兼顾顾利润与与道德，，短期利利益与长长远利益益。为了使企企业既注注意经济济利益又又注重社社会利益益，既讲讲效率、、效果又又讲伦理理道德，，就有必必要改进进传统的的控制制制度。在在控制指指标方面面，在经经济评价价的同时时，还要要考虑一一些非经经济因素素，如