人力资源岗位价值评估工具美世

岗位价值评估工具-美世3.0培训内容职位体系建设概述职位体系建设工具职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证科学的方法统一的标准评估前培训合理的程序保证内部公平性职位体系建设具有三项重要目的改变官僚体制等级观念不同职位对于企业的价值将不再通过职位名称和职位层级来体现，而是通过与薪酬相对应的职级和职档来体现。合理的职位价值评判在企业内部采用统一的标准对职位价值进行衡量，体现企业内部的职位体系公平性，并使职位之间的可比性得到量化。薪酬水平的确定依据职位体系所体现的不同职位对于企业的价值和职位之间的价值差异是企业决定薪酬水平所参考的关键因素。在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在任何关联L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现示例职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度40.5级40.4级40.3级40.2级40.1级62.5级62.4级62.3级62.2级62.1级示例对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定示例培训内容职位体系建建设概述职位体系建建设工具在要素计点点法中，应应用最为广广泛的就是是美世的国国际职位评评估系统（（IPE)美世咨询公公司是全球球最大的专专业人力资资源咨询公公司，开发发了许多人人力资源方方面的应用用模型国际职位评评估系统(IPE)是世界上上最多公司司使用的职职位评估工工具目前IPE已经经开发发升级级至IPE3.0版IPE共包包括4个因因素，，10个维维度，，评估估结果果共可可以分分成48个个级别别。这4个个因素素中的的10个纬纬度存存在着着一定定的关关联性性，以以保证证整个个系统统的平平衡性性，并并且减减少主主观因因素的的影响响IPE3.0包包括影影响、、沟通通、创创新、、知识识4个个因素素，每每个因因素又又包括括了2到3个纬纬度团队知识复杂性性创新贡献影响框架沟通影响沟通创新知识组织宽度因素一一影响响包括括了组组织、、贡献献和影影响三三个纬纬度贡献影响影响组织组织：：即使是是名称称和职职责都都相同同的职职位，，当处处于不不同规规模的的企业业时，，其影影响是是不同同的。。贡献：：每个职职位在在对各各自所所在的的业务务单元元或部部门目目标的的实现现所作作出的的贡献献程度度是有有差异异的。。影响：：虽然所所有的的职位位都是是为了了实现现企业业的整整体战战略目目标服服务的的，但但不同同的职职位将将在不不同的的层面面上对对此作作出贡贡献。。在组织织纬度度中，，企业业的经经营形形式，，销售售额，，以及及员工工数量量都会会对这这一纬纬度的的最终终得分分产生生影响响单位：：百万万人民民币在组织织纬度度中，，首先先需要要确定定企业业的经经营方方式，，职位位在不不同形形式的的企业业中所所体现现的价价值是是有差差异的的价值链最终终用用户户原料料半成成品品成品品批发发顾客客销售售网网络络方案案应用用包装装系统统概念念构思思高附加加值企企业中附加加值企企业低附加加值企企业根据组组织的的经营营形式式和销销售额额确定定纵坐坐标分分值，，根据据员工工数量量确定定横坐坐标分分值，，两个个分值值的交交点就就是组组织纬纬度的的最终终分值值根据横横坐标标和纵纵坐标标的描描述对对职位位的影影响和和贡献献两个个纬度度进行行判断断根据工工作职职责概概述确确定职职位对对企业业所产产生的的影响响是何何种性性质的的影响的性性质产出性操作性战术性战略性远景性影响的范范围如何影响响根据既定定的任务务和明确确的方法法完成工工作内容容根据既定定的任务务，通过过灵活的的方法完完成工作作内容为了实现现组织的的远景目目标，建建立和实实施各类类战略领导一个个组织发发展并完完成它的的使命、、实现它它的远景景以及价价值为了完成成业务或或职能战战略，制制定和实实施具体体的相关关战术本身工作作领域工作领域域范围事业部门门/职能能部门组织整个组织织或集团团+=在确定影影响性质质后，进进一步确确定职位位在其所所在的影影响范围围内的贡贡献程度度12345贡献程度有限部分直接重要主要衡量标准不容易辨别贡献容易辨别的贡献，对成功有间接影响作出的行动决定结果的成功与否对主要结果的成功有显著贡献对决定主要结果的成功具有权威性衡量尺度<10%10-15%15-20%20-30%>30%注释：假定所有有影响在在同一范范围内职职位的贡贡献总计计为100％，，确定这这一职位位的贡献献百分比比。根据影响响和贡献献两个纬纬度的分分值在下下表中的的交叉点点得到对对这两个个纬度评评估的最最终结果果影响贡献程度12345有限部分直接重要主要1产出123452操作456783战术上78910114策略上10111213145远景1314151617根据上两两个纬度度的评估估分值和和组织纬纬度的评评估分值值在下表表中获得得影响因因素的最最终得分分值1234567891011121314151617181920155555555555555555555215151515151515151515151515151515151515153252525252525252525252525252525252525252543638404244464850525456586062646668707779542475257626772778287929710210711211712213213714265360677481889510210911612313013714415115817518218919675967758391991071151231311391471551631711891972052132218768594103112121130139148157166175184193217226235244253262983931031131231331431531631731831932032282382482582682782881010011212413614816017218419620822023226427628830031232433634811107121135149163177191205219233247281295309323337351365379393121241401561721882042202362522683093253413573733894054214374531313114916718520322123925727531833635437239040842644446248049814143163183203223243263283333353373393413433453473493513533553151511731952172392612833353573794014234454674895115335555775991616418821223626028430836739141543946348751153555958360763165517172198224250276302328389415441467493519545571597623649675701策略上远景影响机构规模产出操作战术上因素二沟沟通包括括框架和和沟通两两个纬度度框架沟通沟通沟通：对职位沟沟通能力力要求的的不同显显示了该该职位能能够给予予企业提提供的价价值也是是不同的的。框架：沟通的框框架决定定了某一一职位与与其他组组织或个个人进行行沟通的的性质，，从而决决定不同同的职位位价值。。根据横坐坐标和纵纵坐标的的描述，，确定沟沟通和框框架的相相应得分分值根据沟通通的方式式和沟通通所得到到的结果果来判断断沟通的的层级沟通传达适应和交交流影响商议策略性商商议沟通方式式要求的结结果+=通过陈述述方式来来进行沟沟通通过灵活活的方法法对信息息进行解解释把信息表表述清晰晰，使对对方明白白通过解释释帮助对对方理解解信息的的内容和和意义通过对各各自利益益的分析析影响对对方的观观点通过分析析使对方方接受自自己的观观点运用讨论论和协商商的方式式，对沟沟通内容容达成共共识通过协商商对讨论论内容形形成完整整的协议议在一个具具有长期期或重大大意义的的框架下下，协商商战略性性的问题题共同达成成战略性性协议根据沟通通和框架架的分值值获得沟沟通因素素的最终终得分值值沟通框架1234内部共享的利益外部共享的利益内部分散的利益外部分散的利益1传达102530452适应和交流254045603影响405560754商议5575801005策略性的商议709095115因素三创创新包括括创新和和复杂性性两个纬纬度复杂性创新创新创新：职位所需需要的创创新性和和职位的的性质有有关，同同时也与与企业目目前在体体制和方方法上的的现状有有关。复杂性：：复杂性所所显示的的是创新新所涉及及领域的的深度或或宽度，，可通过过职位所所涉及的的领域确确定其价价值。根据横坐坐标和纵纵坐标的的描述，，确定复复杂性和和创新的的相应得得分值创新在这这里不是是狭隘地地局限在在技术意意义上，，而是包包括在概概念、方方法、技技术、流流程、产产品、服服务等多多方面的的内容当行为与与目标不不符时作出出改动检查原始状态修改途径修改原始状态改进改进从许多抽抽象想法中中发展出新的概念念创造/概念念化全新的理论科学的突破科学化/技术突破目标在日常工工作上的修改改明显的进进步革命性的的突破巨大的变变革跟随目标标跟从创新问题题的困难难程度和和涉及的的领域决决定了创创新的复复杂性定义困难复合的多方面的的问题涉及及领域单单一且清清晰，容容易界定定，不需需要调查查问题涉及及领域单单一但困困难，需需要经过过调查和和分析才才能够界界定问题比较较复杂，，涉及组组织内部部两个不不同领域域的内容容，需要要运用多多领域的的广泛分分析问题非常常复杂，，涉及组组织内部部所有领领域的内内容，需需要运用用各个领领域的综综合分析析根据复杂杂性和创创新的分分值获得得创新因因素的最最终得分分值创新复杂性1234

定义困难复合多方面的1跟从101520252检察253035403修改404550554改进657075805创造/概念化90951001056科学化/技术突破115120125130因素四知知识包括括团队、、知识和和宽度三三个纬度度团队知识知识宽度知识：职位性质质的不同同和企业业所处的的不同发发展历程程的阶段段决定了了职位所所需要的的知识程程度，而而知识程程度直接接体现了了职位可可向企业业提供的的价值。。宽度：企业所涉涉及的地地理区域域范围在在一定程程度上决决定了对对企业中中的职位位所要求求的知识识应用的的宽度。。团队：职位在团团队中的的层级决决定了其其在企业业中运用用知识的的范围，，从而体体现价值值。根据横坐坐标和纵纵坐标的的描述，，确定团团队和知知识的相相应得分分值（表表一），，同时在在右侧的的宽度表表中确定定相应的的知识应应用宽度度根据横坐坐标和纵纵坐标的的描述，，确定团团队和知知识的相相应得分分值（表表二）职位在团团队的定定位可从从以下三三个关系系中考虑虑多团队经经理团队领导导团队成员员团队关系系或＋＋＋从一个组组织结构构示例中中解释团团队中的的三类定定位团队成员员团队成员员团队成员团队领导导团队成员团队成员团队领导导团队成员团队成员团队成员团队成员多团队队经理理团队领领导团队领领导团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员团队成员多团队队经理理对知识识深度度和宽宽度上上的要要求令令组织织获得得两个个不同同方向向的人人才1234568技术知知识局局限在在狭窄窄的范范围内内基础的的技术术知识识广博的的技术术知识识某一工工作范范围内内的专专业技技能或或知识识具备某某个职职能范范围内内全部部或者者大多多数领领域的的广博博知识识具备一一个业业务部部门和和许多多职能能部门门的精精深知知识组织内内专业业领域域的专专家具备许许多业业务部部门和和大多多数职职能部部门的的精深深知识识7集团内内专业业领域域方面面的专专家具备集集团内内所有有主要要职能能部门门的精精深知知识通才专家从职能能的深深度和和管理理的宽宽度两两个方方面来来考虑虑对知知识的的要求求有限的的工工作知知识基本工工作知识识专业知识资深的的专专业业知识识领域知识杰出代表丰富的实践经验职能的的深度度

组织通才

领域专家丰富而且深入的经验广博的的工作知知识管理的的宽度度宽度是是对知知识所所应用用范围围的描描述中国北亚亚洲世界首先结结合团团队和和宽度度两个个纬度度确定定横坐坐标，，然后后与横横坐标标的知知识纬纬度的的交叉叉点确确定知知识因因素的的最终终得分分值知识团队成员团队领导多团队经理1/11/21/32/12/22/33/13/23/3本国区域全球本国区域全球本国区域全球1有限的工作知识1525355060707585952基本工作知识304050657585901001103宽广的工作知识607080951051151201301404专业知识901001101251351451501601705专业水平1131231331481581681952052156功能性部门专才/机构通才13514515