XX公司年中执行考核流程

郑州分公司2003年度年中考评说明会 考核不是手段 考核是我们管理工作的反思 考核不是最终目的 考核是对未来公司的思考年中考核操作流程召开本次说明会旨在使各位主管、助理及第一职务代理人能够先期明白本次考核的操作过程，具体考核细则及相关内容。您积极、认真、负责的参与是本次考评成功的关键！谢谢！绩效考核的重要性检核工作绩效职务薪酬调整依据规范员工培训确立个人职业生涯规划年中绩效考核实际操作流程绩效考核的执行流程主要分为四块: 前期宣导 资料发放 执行考核 结果回收说明:本操作流程主要是由以上四个步骤所组成。 前期宣导：主要是说明在实际执行考核之前的准备工作,其中包括各个 环节时间点的控制,还有配合资料发放模块里的发放内容. 资料发放：所要描述的重点在于此次考核的办法,表单,和规范是如何传 播到所有的人. 执行考核：是针对实际在完成各个表单的填写步骤细则. 结果回收：是在各部门完成相应表单的填写之后,这些表单的汇总步骤 细则.HR部门 所负责部门年中考核实施（及细则）说明会6/28与各主管进行沟通7/3第一次下传补丁文件7/4于七月七日下发正式文件及考核表格针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议7/4前期宣导执行流程（图示）7/7核对部门考核表格是否齐全向所负责单位全部进行宣导，7/3宣导执行流程（说明A）前期宣导:在实际执行考核之前,请各部门配合人力资源课，做好本部门的宣导工作,以利考核执行时能够更加流畅，完成考核工作，并达到预期的考核目标。宣导执行流程（说明B）六月二十八日:人力资源课针对各部门主管进行事前宣导.宣导内容将包括对绩效考核的简单介绍,此次考核目的,和实际执行流程之操作说明.七月三日:人力资源课将针对这段时间内各部门所反馈的一些问题对实施流程做第一次修正,七月四日:各部门针对考核内容/执行流程不妥处向HR部门提出意见建议，人力资源课下发实施流程修订补丁；七月七日:在确实了解整体考核制度与此次考核执行办法和流程之后,人力资源课发放考核表格至各部门，请各部门确认.宣导执行流程（详细描述）有关考核制度之反馈:针对本次考评操作流程等,希望部门能够就不明了或任何不合理的地方提出疑问.人力资源课将根据所有提出之建议做汇总并采纳有效建议对考核办法进行相应之修改.具体修改之内容将分别下发各部门做说明.所有部门应及时做相应的更改,要求达到步调一致..对执行流程和整体办法之意见,应尽量采取电子邮件或面谈之方式来反馈.来信时可发送至下述信箱:yu_xianbing@考核表格及及流程之下下发考核表格及及流程之接收人力资源课课所所负责责部门7/7发放执行流流程（图图示）发放执行流流程（说说明A）资料发放:此流程程之主要目目的是在描描述一合理理资料发放放方法,及及其时间性性之掌控.就考核而而言,其所所要发放之之资料不仅仅仅是考核核表单而已已,更包括括了相应的的考核办法法,执行考考核培训教教材等等.故如何确确保资料在在移转途中中的完整性性和时效性性将是一大大重点.同时各部门门应加强宣宣导考核过过程中文件件及内容的的保密之重重要性(具体说明明请见办法法中保密条条款).文字说明:七月七日起起:人力力资源课将将把此次年年中考核的的执行流程程发放至各各部门.此此一流程应应包括四块块,即宣导导,发放,执行,和和回收.由由于绩效考考核属集团团内部评定定之重大工工作,故将将要求仅下下发至各主主管.发放执行流流程（详详细描述A）文件之保存存:考核《操作作手册》与与《办法》》乃集团之之重大文件件之一,然然而却又有有必要让集集团全体员员工有能够够了解的机机会.故除除了做集体体宣导工作作和日常的的问题回答答之外,各各地部门应应提供适当当的借阅途途径，同时时也要避免免文件因保保存不当而而外泄.特殊殊情情况况:虽然然要要求求各各部部门门采采用用电电子子邮邮件件来来反反馈馈执执行行流流程程建建议议,但但考考虑虑到到各各驻驻点点若若实实在在无无法法以以电电子子邮邮件件形形式式来来进进行行,可可尽尽早早与与人人力力资资源源课课联联系系.人人力力资资源源课课将将按按实实际际情情况况采采取取其其它它方方式式.执行行考考核核流流程程（（图图示示A））人力力资资源源课课所所负负责责部部门门7/5设计考核核在各地地实施具具体计划划复印相应应表单7/7完成表单单填写表单发放放执行考核核流程（（图示示B）人力资源源课所所负负责部门门7/11员工自评评7/14完成自评评7/15主管初核核交予直接接主管7/22完成初核交次级主管管核准7/28完成核准并并将考核表表归还执行考核流流程（说说明A）执行考核:此流程程之主要目目的是详细细规范实际际执行考核核时的操作作和表单流流转方法.执行考核核流程,简简单来讲就就是说明,谁在什么么时候什么么地方应该该做什么事事.由于执执行考核流流程在整个个考核制度度当中扮演演着举足轻轻重的角色色,故其合合理时效性性和可操作作性是至关关重要的.文字说明:七月五日:此时,人力资资源课已经经完成本次次考核的宣宣导工作,明确所属属单位之岗岗位状况：：所属单位位之人员分分类.哪些些人适用哪哪些表格,有多少人人等等.在在明确了人人员分类之之后,再进进行相应之之表单的复复印工作.七月七日:人力资资源课根据据岗位状况况,分别为为每一个员员工填写一一张《员工工自我鉴定定表》，完完成后便可可开始执行行表单发放放之动作.七月十一日日:在所所有部门都都收到绩效效考评表(含《员工工专业绩效效考核表》》与《员工工自我鉴定定表》)后后,便可开开始执行自自评的动作作.此一自自评作业设设置于此时时的目的是是希望员工工能够利用用周末的时时间来完成成自己的自自评动作.此时应填填写内容包包括《员工工自我鉴定定表》中的的“考核期期内主要工工作描述””和“工作作目标的完完成与不足足之处”.七月十四日:在员工完完成自评之后后,应于当天天将其考核表表单交予其直直接主管.直直接主管在收收到其下属之之考核表单之之后,便可开开始对其执行行初核之动作作.七月十五日:直接主管管的初核动作作包括下述:参阅被考核对对象于《员工工自我鉴定表表》中所填写写之内容于附件中的《《员工绩效考考核表》之评评价要点给予予评分于附件中的《《员工绩效考考核表》中考考核者意见给给予书面评价价(不可为空空)该作业要求各各相关主管于于七月二十二二日完成,并并交予次级主主管做最后核核准.执行考核流程程（说明B）执行考核流程程（说明C）七月二十二日日:次级主主管的核准动动作包括下述述:针对自身对被被考核者的了了解给予书面面评价针对直接主管管给被考核者者的评价给予予书面认可针对其评价有有疑议时亦可可与直接主管管进行当面沟沟通此一作业要求求各相关主管管于七月二十十八日完成,并归还予被被考核者,供供其填写对自自身考核结果果之意见及对对未来工作交还时时注意意文件件保密密，内内容仅仅限考考核者者与被被考核核者本本人知知晓。。执行考考核流流程（（详详细描描述A）有关考考核表表之填填写:人力资资源课课于发发放给给各部部门主主管相相应的的考核核表之之前,应完完成<<员员工自自我鉴鉴定表表中部部分的的内容容,包包括员员工姓姓名,工号号,入入职日日期等等等(详细细内容容于考考核表表说明明中).在在填写写过程程中,若有有发生生笔误误之现现象,应当当场停停用此此表并并将其其作废废,再再重新新完成成填写写.在完成成上述述内容容填写写后,人力力资源源课应应将相相应之之<<员工工专业业绩效效考核核表>>用用钉书书针钉钉于<<员员工自自我鉴鉴定表表>>后面面,以以利执执行考考核的的部门门完成成整个个考核核执行行流程程之工工作,也避避免非非人力力资源源部门门因无无法辨辨认员员工所所属专专业和和属性性,导导致争争议.有关初初核动动作:直接主主管在在初核核时,可直直接与与被考考核者者做一一个面面对面面的考考核沟沟通工工作.透过过此一一办法法,能能够更更确切切地良良好完完成考考核表表的内内容.考核表表不得得随意意修改改，如如确需需修改改，修修改人人需在在修改改处签签字。。执行考考核流流程（（详详细描描述B）有关书书面意意见:有时候光光考核表表上之各各个评价价要点并并没有办办法完全全满足直直接和次次级主管管对其被被考核者者的考核核需求,故<<员工专专业绩效效考核表表>>中中专为此此而空出出栏目,期望考考核者能能够借此此机会发发表意见见,对被被考核者者给予指指导,提提出其不不足之处处.反之之,考核核者对被被考核者者的书面面评价,也将在在未来考考核结果果分析中中扮演重重要角色色,故也也在此呼呼吁考核核者能够够对被考考核者给给予书面面评价.有关考核表表之填写:为避免不必必要的困扰扰和争议发发生,直接接主管在执执行评价要要点考核时时,不应对对评分进行行涂改.同同样地,人人力资源课课若发现任任何评价要要点之评分分有发生过过涂改之现现象,应立立即纪录此此事并重新新装订一份份新的<<员工专业业绩效考核核表>>,供直接主主管重新填填写.有鉴于此,人力资源源部门已经经准备适当当数量之备备份考核表表单,在遇遇到需求时时,为需求求部门做更更换考核表表单之动作作，同时也也要避免浪浪费。结果回收流流程（图图示）人力资源课课所所负负责部门7/30员工完成考考核意见7/31部门对口汇汇总完毕统计汇总并并分类所有有考核表交予相关人人力资源部部门完成委三等等以上考核核表之上传传考核结果分分析之完成成8/6结果回收:此流程程之主要目目的是为规规范完成后后考核表单单之流向,和保证其其应有之保保密性.此此次考核表表单的汇总总收集将分分存于人力力资源课随随着个人之之人事档案案中,另外外委三等以以上干部之之考核表单单上传至总总部人力资资源总处备备份.文字说明:七月三十日日:在所所有员工都都收回自己己的考核表表单之后,应针对所所得到之考考评结果填填写个人意意见及对未未来工作之之展望,或或应改进之之处.此项项动作要求求于此日前前完成,并并于隔日(三十一日日)开始回回收动作.七月三十一一日:由由于考核表表单数量较较大,故要要求各部门门设立一对对口回收人人员,负责责收集所属属部门之考考核表单,统一交予予相应人力力资源部门门.对口回收负负责人为事事业部助理理、内勤主主管（名单单见下页））为保证考核核表单之保保密性,建建议回收时时可利用钉钉书针钉封封表单,或或使用牛皮皮纸袋等工工具.回收流程（（说明A）考核表对口回收负负责人部门姓名部门姓名总监室吴保华管理课徐宏举米果段琳糖果刘媛休一于会杰休二徐丽霞休三胡文静旺仔牛奶郭华黑皮孙春燕财务杨秀梅销管白帆仓库蒋涛直营范娉婷结果回收流流程（说说明B）八月一日:人力资资源课在收收到其所属属单位所有有部门之考考核表单之之后,应按按职级进行行分类动作作,将委三三等(含)以上干部部之考核表表单于总部部进行备份份.八月六日后后:八月月六日之前前,人力力资源课应应完成所有有考核表单单之完整性性.若在与与部门对口口交接考核核表时发现现有遗漏的的情况,也也应于本日日前请其相相关人员重重新完成表表单填写动动作.在汇汇总所属单单位之考核核表单之后后,人力资资源课将针针对考核表表单中所反反映的数据据完成下列列之动作:将所有<<员工专业业绩效考核核表>>中中之评分录录入数据库库统计出所有有员工之考考核得分将考核分数数汇总后呈呈被考核单单位最高主主管核定八月十一日日:核定定后数据库库将以电子子档形式传传至人力资资源总处信信箱:Huang_hui@结果回收流流程（详详细描述））有关汇总回回收考核表表单:人力资源课课在接收自自各部门来来的考核表表单时,务务必清楚完完成交接仪仪式,避免免不必要的的困扰.若若在交接时时发现实际际清点数和和应考核数数有差异时时,人力资资源课将事事件做一记记录并即刻刻要求对口口人员重新新补办考核核程序.有关委三等等以上考核核表单之上上传:由于委三等等以上人员员均属集团团骨干力量量,故其档档案应于人人力资源总总处有备份份.针对备备份上传方方式,并没没有特别要要求.谢谢！如您对于该该操作流程程执行尚有有困难，如您对于操操作流程内内容有更好好的建议，，欢迎能及时时与我们沟沟通！您的认真参参与是我们们年中考核核顺利完成成的保证，，我们将与您您共同完成成分公司年年中考核工工作！绩效评估与与主管工作作1、填写评评分：应避免宽厚厚性或严厉厉性评分错错误。宽厚性评分分：评价者者提供不应应该的高评评分；---员工认为提提高绩效不不应该严厉性评分分：评价者者提供不应应该的低评评分；---员工士气降降低，离职职，劳动纠纠纷产生原因：：政治原因因（操纵评评分以增强强或保护自自身利益））缺少自觉性性（凭个人人的感情喜喜好、直觉觉进行判断断）---隐含人格格理论近因性错误误（不能回回想起整个个评估阶段段发生的与与员工相关关的所有行行为）隐含含人人格格理理论论：：评评价价者者的的估估计计所所依依据据的的是是关关于于不不同同类类型型的的人人在在某某些些情情形形下下如如何何表表现现的的个个人人理理论论。。（（如如：：上上班班一一直直早早到到-----““负负责责认认真真的的人人””））2、、提提供供绩绩效效反反馈馈反馈馈的的主主要要目目的的之之一一，，是是通通过过在在需需要要时时向向员员工工提提出出建建设设性性的的批批评评以以使使他他们们知知道道自自己己的的缺缺点点，，从从而而改改进进员员工工的的绩绩效效。。批评评很很难难：：批批评评会会使使大大多多数数人人感感到到受受威威胁胁并并具具有有防防卫卫性性，，这这样样很很难难进进行行反反馈馈；；主管管进进行行犯犯的的错错误误：：在在检检查查工工作作中中感感到到沮沮丧丧、、生生气气和和不不能能控控制制脾脾气气时时，，就就批批评评下下属属，，这这种种批批评评可可能能是是讽讽刺刺或或威威胁胁式式的的。。应该进进行积积极正正面的的反馈馈。绩效评评估与与主管管工作作3、设设定绩绩效目目标与下属属一起起设定定目标标，并并评价价他们们今后后的绩绩效。。目标管管理是是否成成功，，主要要取决决于这这些目目标陈陈述的的贴切切性和和清晰晰性。。为了做做到有有效，，个人人的目目标必必须是是：■同在在更高高的组组织层层次上上所设设定的的目标标相一一致■具体体的和和富有有挑战战性案例：：摸高高实验验■现实实的和和可以以实现现的■可测测量的的主管应应该具具备备的人人力资资源管管理技技巧1、召集定定期的的绩效效评审审会议议—应该是是简短短的、、非正正式的的和以以员工工为中中心会议目的：识别员工正在面临的问题并讨论解决这些问题的办法注意点：1、你的态度应该是建设性的和支持性的2、应该去寻找信息而不是评判员工，提出解决的办法不要谴责或批评3、讨论的焦点应该是找出你能帮助员工改进他们业绩的某种方法。4、鼓励员工多发言，描述他们的进步、问题和担心，避免讨论晋升、不利的行动、功劳加薪和绩效评分。2、召集年度绩效评审大会会议目的：一、评分以及相关信息如何被利用（如加薪