客户经理考核

客户经理的考核

与激励机制主讲人：上海理工大学金融系教授上海理工大学中小银行研究中心主任朱耀明1简历：1963年—1967年

上海财经大学会计统计系本科1967年—1978年上海电化厂（现氯碱股份公司）财务科、计调科工作1978年—1981年

中国人民大学工业经济专业研究生获得优秀研究生称号1981年——中国纺织大学（现东华大学）、上海理工大学任教1991年—1995年国家教委管理专业教学指导委员会委员2朱耀明教授先后出版了多部专著、教材，发表了一百余篇学术论文，其中有：1、劳动合同制简论，22万字，天津科学技术出版社，1990年3月2、企业集团概论，25万字，中国经济出版社，1991年5月3、产业经济研究，30万字，中国纺织大学出版社，2000年4月4、金融概论（第三版），32.5万字，立信会计出版社，2001年8月5、国际金融学，参编，本人编著10.5万字，百家出版社，2001年2月6、财政与金融（第三版），主编，46万字，高等教育出版社，2002年7月7、国际会计与财务系列教材：管理会计，参编，本人编著25万字，上海教育出版社，2003年3月3专业领域：货币金融理论银行经营管理财务会计41.客户经理的激励机制1.1员工激励的原理1.1.1什么是激励所谓激励，即激发、强化人的行为动机。刺激动机行为结果加强削弱5动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。6人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励、开发其中“激励”是核心1.1.2激励的重要性7生理需要安全需要社交需要荣誉需要自我实现需要1.1.3需要的多样性与层次性81.1.4激励理论的发展激励理论的发展1.泰罗的科学管理理论“经济人”假设、刺激性报酬制度2.行为科学理论“社会人”假设、马斯洛需求等级理论3.双因素理论4.期望理论5.综合激励理论9自我实现需要

地位、受人尊敬需要

感情、归属需要

安全需要

生理需要

马斯洛“需求等级论”

101.2客客户户经经理理制制基基石石：：激激励励机机制制的的成成功功运运用用。。2.客客户户经经理理的的薪薪酬酬管管理理11薪酬酬的的概概念念与与其其功功能能报酬酬与与薪薪酬酬360度度报报酬酬概概念念某一一员员工工，，由由于于为为某某一一个个组组织织工工作作而而获获得得的的所所有有各各种种他他认认为为有有价价值值的的东东西西，，统统统统可可称称为为报报酬酬。。2.1.薪酬管理概述12报酬酬的的分分类类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利非经济性报酬私人秘书参与决策宽大的办公室挑战性工作诱人的头衔感兴趣的工作与工作任务上级、同事的认可与内部地位多员化活动就业的保障性13员工工方方面面：：1.经经济济保保障障功功能能2.心心理理激激励励功功能能3.社社会会信信号号功功能能2.1.2薪酬的功能银行行方方面面：：1.控控制制经经营营成成本本2.改改善善经经营营业业绩绩3.培培育育企企业业文文化化4.支支持持银银行行改改革革14公平平性性原原则则（外外部部公公平平、、内内部部公公平平、、员员工工公公平平））竞争争性性原原则则激励励性性原原则则经济济性性原原则则合法法性性原原则则2.1.3薪酬管理原则15薪薪酬酬管管理理的的流流程程组织织与与人人力力资资源源战战略略薪酬酬战战略略薪酬酬调调查查组织织结结构构职业业设设计计职位位评评价价绩效效管管理理战战略略绩效效管管理理薪酬酬决决策策薪酬酬水水平平薪酬酬沟沟通通与与预预算算控控制制薪酬酬体体系系薪酬酬结结构构职业业分分析析16薪薪酬酬管管理理主主要要内内容容1.薪酬酬体体系系2.薪酬酬水水平平3.薪薪酬酬结结构构4.薪薪酬形形式5.特特殊群群体的的薪酬酬6.薪薪酬政政策172.1.6现代代商业业银行行薪酬管管理特特点现代商商业银银行发发展趋趋势突出商商业银银行经经营集集约化化和人人才集集中化化的趋趋势现代商商业银银行的的人力力资源源管理理强调人人力资资源为为商业业银行行的““第一一资源源”，，人力力资本本为商商业银银行的的核心心竞争争力（1））人力力资源源与银银行业业竞争争（2））人力力资源源与银银行发发展（3））人力力资源源与数数字银银行（（网上上银行行）18现代商商业银银行的的人才才机制制人才市市场机机制人才培培育机机智人才激激励机机制人才管管理机机制现代商商业银银行酬酬管理理特点点对称性性。一一流员员工、、一流流贡献献、一一流薪薪酬敏感性性.员员工对对薪酬酬问题题的重重视程程度。。吸引引人才才和防防止人人才流流失的的重要要手段段。建设性性。良良好薪薪酬制制度对对银行行发展展的重重要性性。杠杆性性。薪薪酬管管理对对员工工的贡贡献和和经营营业绩绩增长长的促促进作作用。。细密性性。薪薪酬管管理无无小事事。此此方面面的工工作要要做细细、做做好。。192.2客户户经理理薪酬酬设计计2.2.1客户户经理理工作作的特特点及及对薪薪酬管管理的的要求求特点：：1.工工作时时间的的灵活活性2.工工作方方式的的创创造造性3.工工作业业绩的的风险险性4.工工作业业绩衡衡量的的复杂杂性要求：：1.业业务量量（市市场份份额））增长长指标标2.利利润指指标3.客客户满满意度度和忠忠诚度度4.风风险控控制202.2.2薪酬酬水平平设计计薪酬水水平与与外部部竞争争性涵义作用（1））吸引引保留留和激激励员员工（2））控制制劳动动力成成本（3））内部部协调调（4））塑造造银行行形象象21薪酬水水平决决策类类型1）薪薪酬领领袖政政策2）市市场追追随政政策3）拖拖后政政策4）混混合政政策薪酬水水平决决定因因素1）所所在银银行的的效益益、成成本承承受力力2）社社会支支付水水平3）同同类银银行（（含外外资银银行））的水水平222.2.3薪酬酬结构构与薪薪酬模模式Ⅴ.津津贴Ⅰ.基基本工工资Ⅲ.保保险Ⅱ.提成奖奖金Ⅳ.福利刚性差异性薪酬模式的的不同特征征（1）高弹弹性模式（2）高稳稳定模式（3）折中中模式231.纯基本本薪酬制薪酬项目目标值基本薪酬6万元/年佣金奖金没有目标年薪6万元/年242.纯佣金金制薪酬构成佣金计算方法基本薪酬：没有实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比目标佣金：6万元/年每月根据实际业绩浮动计发0~100%100%以上5%8%目标年薪：6万元/年上不封顶25关于佣金计计算直接佣金间接佣金存贷款余额或累积额的百分点将各种业绩转化为一定的分值（或点值），然后再乘以分值的单价，计算出佣金数额。中间业务收入的百分比模拟利润或标准业务量的百分比263.基本薪薪酬加佣金金制薪酬构成佣金计算的方法基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年每月根据实际业绩浮动计发目标年薪：6万元/年实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比0~100%100%以上4%6%274.基本薪薪酬加佣金金加奖金制制薪酬构成奖金计算的方法模拟利润指标完成情况奖金比例（相当于佣金的%）基本薪酬：4万元/年佣金：每月发放，相当于模拟利润的5%奖金：按季发放目标年薪：6万元/年上不封顶50%以下50%~80%80%~100%100%以上0102030285.选择择何种模模式固定薪酬酬模式高佣金（（提成））+低固固定高固定+低佣金金/奖金金292.2.4薪酬酬控制与与调整1.薪酬酬预算1.1薪薪酬预算算两大目目标合理控制制员工流流动率有效影响响员工行行为1.2薪薪酬预算算实施要要点2薪酬控控制2.1薪薪酬控制制含义及及作用2.2薪薪酬控制制难点2.3薪薪酬控制制途径303.客户户经理约约束机制制3.1激激励与约约束对称称原则3.2““约束””手段或或形式行政处理理经济处罚罚退出机制制3.3劳劳动争议议与处理理员工诉愿愿制度3.4末末位淘汰汰制讨论论314.客户户经理绩绩效考评评4.1绩绩效概述述4.1.1什么么是绩效效组织绩效效员工个人人绩效所谓绩效效就是指指经过评评价的工工作行为为、方式式及其后后果绩效包含含工作行行为、方方式及其其结果绩效是一一个过程程绩效必须须是经过过评价的的工作行行为、方方式及其其结果研究绩效效必须考考虑时间间因素。。324.1.2绩效效的性质质多因性多维性动态性4.1.3影响响绩效的的主要因因素技能激励环境机会33技能激励环境机会绩效内因外因344.2绩效考考评的内容与与标准绩绩效考评内容容德能勤绩绩绩效考评原则则全面性与完整整性相关性与有效效性明确性与具体体性可接受性与可可操作性公正性与客观观性导向性与相对对稳定性民主性与透明明度35绩绩效考评标准准绝对标准相对标准客观标准绩效考评指标标体系与设置置（1）指标级级次与指标数数量（2）关键指指标选择（3）各指标标权重确定36案例一考核指标体系系设计实施要点1）指标设置置2）权重的确确定3）考核指标标4）关键指标标选择利润指标（0.4）存款利润＝日日均存款额××（银行资资金收益率－－存款利利率）贷款利润＝日日均贷款额××（贷款利利率－资金平平均成本率））业务费收入37业务指标（0.3）新增贷款新增存款票据业务国际业务代理业务消费信贷业务务……38管理指标（0.3）不良贷款控制制率综合业务归行行率新增客户及其其帐户管理客户满意度情情况经验调整指标标（±0.239案例二某某银行模拟利利润计算表编号项目指标计算方法1模拟利润增项1.1至1.13项累加1.1本外币对公存款模拟利润本年存款积数*（模拟收购利率-存款实际利率）1.2本外币对公贷款模拟利润本年贷款积数*（贷款实际利率-模拟卖出利率）1.3国际结算手续费净收入1.4结售汇手续费净收入1.5外汇买卖手续费净收入1.6银行承兑手续费收入1.7保函担保费收入40续前表编号项目指标计算方法1.8资产评估评估费收入1.9财务顾问顾问费收入1.10投资监理和预结算手续费收入1.11金融咨询咨询费收入1.12政府贷款代理代理费收入1.13其他其他收入2模拟利润减项2.1至2.4累加2.1贷款损失呆帐准备金按有关规定提取再乘以一定比例2.2应收欠息应收欠息（本年新发生欠息-本年收回以前欠息）*一定比例2.3营销费用营销费用2.4其它其它支出总计年总得分=（模拟利润增额-模拟利润减额）/人均年模拟利润*100%*60%414.3绩效考考评的方法绩效评价方法相对评价绝对评价描述法量表法（与客客观标准比较较）目标管理法（（与预定目标标相比较）比较法（人与与人相比较））421简单排序法法顺序等级客户经理姓名1最好王某2较好钱某3一般张某4较差赵某5最差李某432.一一比较较法王钱张赵李王0++--钱-0---张-+0+-赵++-0+李+++-0得分24211443.强制分配配法等级最好较好一般较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名454.量表法评价对象：王王双部部门：考考评人人：考考评评日期：评价指标权重优秀（5）良好（4）满意（3）尚可（2）不满意（1）得分工作数量100.5工作质量15.6专业知识水平150.6合作精神201.0忠诚度150.75创造性150.75工作纪律100.5总得分1004.7465.客户经理理考评与薪酬酬管理的基础础工作5.1责任中中心设置成本中心费用中心利润中心模拟利润中心心5.2内部资资金转移价格格制定内部资金金转移价格的的意义定价的原则定价的方法5.3成本核核算成本核算对象象（分部门、、分客户、分分产品…）成本核算方法法（含作业成成本法介绍））47谢谢各位位！489、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。06:42:5606:42:5606:4212/31/20226:42:56AM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2206:42:5606:42Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。06:42:5606:42:5606:42Saturday,December31,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2206:42:5606:42:56December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20226:42:56上午午06:42:5612月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。十二月226:42上午午12月-2206:42December31,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/316:42:5606:42:5631December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。6:42:56上午6:42上上午06:42:5612月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。06:42:5606:42:5606:4212/31/20226:42:56AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2206:42:5606:42Dec-2231-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。06:42:5606:42:5606:42Saturday,December31,202213、不知知香积积寺，，数里里入云云峰。。。12月月-2212月月-2206:42:5606:42:56December31,202214、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。31十十二月20226:42:56上午午06:42:5612月-2215、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。十二月226:42上上午12月-2206:42December31,202216、少年十五五二十时，，步行夺得得胡马骑。。。2022/12/316:42:5606:42:5631December202217、空山新雨雨后，天气气晚来秋。。。6:42:56上上午6:42上上午06:42:5612月-229、杨杨柳柳散散和和风风，，青青山山澹澹吾吾虑虑。。。。12月月-2212月