企业绩效评估管理讲义

欢迎参加绩效评估培训课程2023/1/111成功的绩效管理学习的目标1讨论绩效管理的一种模式2阐释赢得员工承诺的重要性3讨论有关准备及进行有效绩 效评估的技巧2023/1/112第一绩效为何需要合作一什么是绩效合约

绩效合约是员工与主管之间确定的在一定时限内实现某些具体目标的书面协议，达成的和约应该对公司和员工形成激励内容。2023/1/113第一绩效为何需要合作（续）二签定绩效合约基本步骤：1进行细致的工作分析，以确认要满足的重要需求。2共同致力于准备目标，以确立最为优先的工作需求，这些目标的实现应该被视为工作成功至关重要的部分。3共同制定行动计划，对于谁何时做什么事作具体规定。4获取员工对合约的承诺。5进行常规绩效考察，以确保员工的工作进展满足预期值。2023/1/114第二绩效合约的优点从你与员工两方面来看待工作的特殊机会；达成一致需求和确立优先需求的方法；认可持续专注于目标的形式；为员工提供了解公司“蓝图”及更好地理解公司发展变化的机会；更加明确地认识亟待解决的问题或阻碍因素；明确行为责任的手续（谁将何时做什么）2023/1/115绩效合约的案例分析2023/1/116第三发展绩效目标一确立目标的目的

明确确立目标是精心策划、周全的战略，及认真运作的前提，它是一项业务或是团队目标——是你或是团队必须达到的目的。2023/1/117第三发展绩效目标（续）二态度与绩效合约1“我最了解”。2“我制定目标，你们来实现”。3“我们一起来审查工作，建立一些切实可行的

目标，并对绩效作出相应的评估”。2023/1/118绩效合约员工姓名日期重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划此合约自年月日到年月日有效主管签名员工签名第三发展绩效目标（续）2023/1/119第三发展绩效目标（续）什么是重要的工作职责？

当一项工作被分成几部分时，评估工作就容易处理得多。分散的职责或义务可以逐条陈述，这些分工明确的责任就称作重要工作职责。特点：它们不是目标，更象是为明确目标做准备的职责范畴。每份工作都有三到五条典型的重要职责。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2023/1/1110第三发展展绩效目标（（续）1主管的重重要职责在于于：当分析员员工的工作时时应该与员工工能力合作，，促使分工明明确，进而让让主管与员工工能够形成具具体目标，此此后，员工才才能朝着这些些目标迈进，，并承担起责责任。2职员在在讨论一项重重要工作职责责时需要考虑虑以 下问问题：“我负责哪些些事情？”“我工作的主主体部分是什什么？”重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3111第三发展展绩效目标（（续）目标一份目标的陈陈述清单格式式如下：该完成什么工工作？由谁来完成工工作？何时将完成工工作？花费多少？该该使用哪些资资源？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3112第三发展展绩效目标（（续）SMART程序序能确保一个个精心设计的的目标所具备备的所有要素素都包含在每每份目标陈述述清单中，以以下是一份SMART目标标陈述清单的的标记图示：：·明确的（（SPECIFIC）·可评估的的（MEASURABLE）·有行为导导向的（ACTION-ORIENTED）·切实可行行的（REALISTIC）·受时间和和资源限制的的（TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED））重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3113第三发展展绩效目标（（续）确立SMART目标要制定周详且且可实现的量量化目标，SMART目目标方法确保保将所有的要要素都囊括其其中，下面让让我们仔细地地观察其特征征。明确的（SPECIFIC）明细，分项，，清晰例：“增加每每日处理的通通话…….可评估的（MEASURABLE））量化，一种可可供比较的标标准，获得具具体成果的方方式。例：“……（（增加）到每每班次处理品品60次通话话。”2022/12/3114第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））有行行为为导导向向的的（（ACTION-ORIENTED））执行行，，运运作作，，创创造造成成果果例：：““增增加加……签签订订的的合合同同数数量量………….””切实实可可行行的的（（REALISTIC））实际际，，可可实实现现，，精精确确，，可可行行例：：““…………从从现现有有水水平平(每每天天100张张)增增加加到到每每班班次次签签订订150张张合合同同.””受时时间间和和资资源源限限制制的的(TIME-ANDRESOURCE-CONSTRAINED)有计计划划,受受时时间间控控制制,活活动动期期限限,可可允允许许使使用用资资源源的的程程度度或或最最后后期期限限例:““到到这这个个季季度度为为止止.””2022/12/3115第三发发展绩绩效目标标（续））☆确立合合理的目目标总而言之之，尝试试确立目目标时会会遇到两两个方面面的挑战战：1）一是是促使目目标切实实可行2）二是是促使预预期成果果量化2022/12/3116第三发发展绩效效目标（（续）☆确立目目标的方方针1不要要混淆需需求目标标与可实实现目标标2把员员工纳入入确立目目标的进进程中3愿意意改进目目标2022/12/3117第三发发展绩绩效目目标（（续））☆建立立评估估体系系绩效目目标的的质量量评估估体系系是机机构用用于评评估销销售量量、生生产率率或其其他活活动的的任何何体系系，它它由4个要要素组组成：：目标----评评估与与预期期值相相对应应的实实际成成果时段----经经常进进行检检测，，以便便消除除或大大幅度度减少少失误误的可可能性性，并并且决决定何何时采采取行行动2022/12/3118第三发发展绩绩效目目标（（续））活动----评评估员员工为为达到到预期期成效效所从从事活活动的的成功功性和和时机机选择择，改改善现现有活活动，，必要要时引引入新新形式式。分享评评估结结果----让让员工工通过过分享享评估估的结结果来来了解解他们们自身身的工工作状状况，，进而而要求求员工工以参参与到到改进进评估估程度度及体体系的的活动动中来来。为了消消除有有关确确立切切实目目标的的分歧歧，最最好的的办法法是提提前决决定如如何评评估工工作进进展。。此类类指标标最好好是从从质量量、数数量、、时间间和成成本等等四个个方面面来描描述。。2022/12/3119第三发发展绩效目目标（续））评估指标样样本数量每月、每季度顾客的数量每周、每月处理的项目（报告、表格）数量每月、每季度处理的诸如咨询、投诉的事件每月、每年顾客投诉的数量（在具体项目中）员工参与的百分比每月、每季度由于旷工而消耗的劳动时间质量（部门、计划等的）差错率每季度、每年由于严重失误而造成的生产时间损耗正确无误的订单比例员工流失的比率重复检测的百分比返工（或完全废弃）的百分比故障或停产（停工期间）时间的百分比时间错过截止期百分比或数量铃响三声之内复电话的百分比或数量完成工作的天数月尾或季度尾还需工作的天数流失的时间（经常突然好转的时间）每月/季度某一件事的发生频率成本与预算偏差的百分比预算中的生产开支（包括超工作量或其他成本）比上期或上个季度所节省的金额完成每个单位工作的时数2022/12/3120第三发发展绩效目目标（续））☆以公司目目标驱动绩绩效合约目目标公司目标部门目标团队目标重要工作职职责个人绩效合合约目标2022/12/3121案例分析2：谁是制定绩绩效合约的的最佳人选选？2022/12/3122第三三发发展展绩绩效效目目标标（（续续））目标标等等级级随着着重重要要工工作作职职责责的的确确立立，，下下步步是是确确定定在在每每项项重重要要工工作作职职责责范范畴畴内内所所要要实实现现的的重重要要目目标标，，当当你你设设置置目目标标优优先先的的次次序序和和等等级级时时，，你你就就会会获获得得一一系系列列阶阶段段性性目目标标，，它它能能够够确确保保最最重重要要目目标标的的首首先先实实施施。。重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3123第四四建建立立承承诺诺一承承诺诺等等于于成成功功促使使达达成成一一份份高高质质量量绩绩效效合合约约的的要要素素就就是是承承诺诺。。2022/12/3124第四四建建立立承承诺诺（（续续））☆创创造造工工作作承承诺诺的的步步骤骤：：步骤骤一一：：获获得得承承诺诺提供供建建议议和和指指导导，，帮帮助助员员工工建建议议有有实实际际意意义义的的承承诺诺确保保你你得得到到员员工工的的承承诺诺与你你的的经经理理达达成成一一份份高高质质量量的的绩绩效效合合约约来来树树立立好好榜榜样样步骤骤二二：：权权衡衡如何何实实现现当当时时最最高高优优先先级级的的工工作作需需求求评估估员员工工的的承承诺诺是是如如何何支支持持或或加加强强绩绩效效目目标标的的评估估绩绩效效合合约约与与相相关关的的障障碍碍问问题题有有多多少少相相关关性性2022/12/3125第四建建立承诺（续续）步骤三：讨论论保持与有关员员工的定期交交流，构建员员工反馈的渠渠道经过短暂讨论论后，行动计计划一经建立立，所有承诺诺的责任和义义务就随之确确定步骤四：支持持鼓励并支持员员工创新，挖挖掘新的解决决办法创造探讨机会会，讨论该采采取的行动以以及所遇到的的障碍与员工一起分分析遭遇困难难的所有计划划或项目，明明确踟躇不前前的原因，决决定采取何种种补救措施2022/12/3126第四建建立承诺（续续）☆绩效合约讨讨论确立了重要工工作职责并在在各个领域赋赋予首要目标标后，下一步步就该轮到安安排你和你的的员工开会了了，你得确信信双方在诸如如此类的问题题上达成一致致：所列目标为何何重要？预期成果是什什么？潜在的障碍挑挑战是什么？？公司的目标和和目的是什么么？在质量、数量量、时间和成成本方面的工工作进展该怎怎样评估？赋予目标的行行动计划是什什么---到到时何时将会会做什么？2022/12/3127第四建建立承诺（续续）☆如何介绍绩绩效合约员工们应该理理解，一份绩绩效合约不单单单是一份文文件，而且它它会告诉员工工他们对于公公司和他们自自身职位的价价值，一份精精心准备的绩绩效合约应当当强调下列几几点：改进工作/提提高生产质量量··流线线型操作改善客户服务务/使客户满满意··提高生生产率增加收益··拓拓展市场鼓舞士气··提出避免麻麻烦的新建议议绩效合约应当当让每个员工工都感到自己己是成功团队队的一分子。。2022/12/3128第四建建立承诺（续续）☆对于绩效合合约讨论的建建议当你准备绩效效合约讨论时时，谨记以下下原则：精心策划讨论论建议“主人翁翁”的友好氛氛围通过总结员工工的准备工作作，要求员工工参与绩效合合约的讨论激发主动性帮助员工制定定尽可能简明明扼要、清楚楚明了的绩效效合约确保成果的量量化从员工处获得得（对日期、、时间安排））的承诺探究员工是否否确信目标与与行动方案切切实可行总结每项目标标的预期成果果和行动方案案的要点感谢员工参与与，并告诉他他们，你会饶饶有兴趣地考考察工作进展展的回答任何问题题2022/12/3129第四建建立立承诺诺（续续）潜在障障碍障碍往往往成成为目目标实实现路路途上上的挑挑战；；而目目标会会被生生理、、心理理和外外部环环境等等障碍碍所阻阻滞。。为实实现预预期目目标，，员工工必须须克服服这些些障碍碍。确认目目标实实现的的障碍碍寻求克克服障障碍的的方法法重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3130第四建建立立承诺诺（续续）行动计计划没有行行动计计划，，目标标就只只能是是空思思妄想想。行行动计计划对对于明明确责责任至至关重重要，，因为为它会会确定定谁到到何时时做何何事，，设定定了首首要目目标的的行动动计划划，改改动这这个计计划，，但关关键在在于要要开始始实施施。此事真真的值值得去去做吗吗？做做完后后它会会有重重要影影响吗吗？做完此此事后后是否否划算算？我知道道它对对于经经济的的影响响吗？？这是是否重重要？？做此事事的必必要步步骤是是否已已经确确定？？它的的顺序序是否否恰当当？最后期期限是是否切切实可可行？？突出检检查是是否能能为人人所接接受？？重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3131第四建建立立承诺诺（续续）☆发展展有效效的行行动计计划有效的的行动动计划划应该该具备备以下下条件件：详述实实现计计划目目标必必需的的行动动，资资源或或设备备；明确将将计划划付诸诸成功功实施施所必必需的的人员员；指明需需要考考核的的时间间；确定可可行的的补救救措施施2022/12/3132第四建建立立承诺诺（续续）一份周周详的的行动动计划划将会会提供供以下下间接接的好好处：：1时时间管管理方方面将将会得得以改改善，，这是是因为为：在共同同关注注的焦焦点上上会达达成一一致；；次要的的活动动将会会被取取消或或重新新安排排；在决策策方向向上减减少““错误误的启启动””或走走样2团团队合合作会会改进进，因因为主主要参参加与与人员员都有有共同同的游游戏规规则3错错误的的比例例与严严重失失误将将会减减少4员员工将将会有有更少少的借借口推推脱责责任，，因为为每个个人都都被指指定具具体的的职责责2022/12/3133第四四建建立立承承诺诺（（续续））-绩效效合合约约示示例例重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划文字处理3月15日前将打字速度提高到平均每分钟85个字A设备陈旧；接收电话的数量过多2月1日前（由约翰）改进设备，（由黛布）协调与其他助理分担来电的接听；为了避免开小差，（由黛布）重新安排工作空间编辑与校对提高拼写、标点和语法的正确率B缺乏正确的语法知识从第二季度开始，由格洛里亚检查正确率并开展激励性竞赛；参加2月5日的语法课；坚持不懈地检查拼写起草报告3月15日前将报告的变更时间减至两天一次C没有给出标准的报告格式1月25日前（由托尼）制定和传达报告起草的规范电话与传真的使用1小时内回复所有电话；10分钟内发送所有传真D接收电话过多，干扰其他工作1月31日前由杰。菲丽丝准备对语言邮件系统的需求分析2022/12/3134第四四建建立立承承诺诺（（续续））-绩效效合合约约练练习习重要工作职责目标目标等级潜在障碍行动计划2022/12/3135第五绩绩效评评估的准准备工作作如何营造造恰当的的氛围？？2022/12/3136第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））---问卷一个精心心策划的的绩效评评估于你你而言意意味着什什么？2022/12/3137一个精心心策划的的绩效评评估于员员工而言言意味着着什么？？第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））---问卷2022/12/3138第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））---绩绩效评估估表绩效等级主管评语员工评语678员工姓名名日日期期绩效等级级5持续续超过预预期目标标4有时超超过预期期目标3管理实实现预期期目标2有时时达不到到目标1一直直未实现现预期目目标主管签名员工签名2022/12/3139第五绩绩效评评估的准准备工作作（续））☆主管的的准备工工作按下面步步骤准备备绩效评评估：1评估估员工的的重要工工作职责责，确信信你对它它们了如如指掌2评估估以前与与员工讨讨论并达达成一致致的目标标，（附附件你对对员工成成绩的任任何记录录）3评估估员工的的历史，，包括：：工作技能能；培训；经验；特殊或独独特的资资历进去的工工作和工工作绩效效2022/12/3140第五绩效效评估的准备备工作（续））4从上次评评估时间段与与员工共事的的那些人中收收集资料5审查评估估方方面内与与预期目标相相对应的工作作绩效以及文文件效力和需需改善的方方方面面6记录任何何需要讨论的的影响员工绩绩效的变因，，提供明确的的例证7考虑此人人的职业机会会或限制条件件，准备讨论论这些问题8在一个相相对中立的非非公开地点及及在足够的不不受干扰的时时间段中安排排评估讨论2022/12/3141第五绩效效评估的准备备工作（续））☆员工的自我我评估1员工自我我评估所需回回答的问题思维激发：我工作所需关关健的能力是是什么？我具具备的能力到到了哪一步？？就我的工作而而言，我最喜喜欢哪一点？？最不喜欢哪哪一点？在绩效合约期期间，我具体体的成就是什什么？我没有实现哪哪个目标？我的主管如何何帮助我把工工作做得更好好？2022/12/3142第五绩效效评估的准备备工作（续））我的部门或主主管有否做了了阻碍我工作作成效的事？？什么样的变因因会增加我的的绩效？我现任的工作作是否充分发发挥了我的能能力？我怎怎样使业绩做做得更好？我期望未来的的五年做些什什么？在我现任工作作的任何方面面，我是否需需要更多的经经验或培训？？自上次绩效评评估以来，我我做了些什么么来准备履行行更多的职责责？下次绩效合约约的新目标应应该是什么？？以前的哪些些目标需要改改进或删除？？2022/12/3143第五绩效效评估的准备备工作（续））绩效评估的误误区误导或使主管管误入歧途的的因素是他们们在绩效评估估中必须避免免的误区。无无论有利或是是不利，绩效效评估者必须须谨防歪曲事事实的因素，，一些典型的的误区如下：：偏见/成见：：引起个人反反应的东西，，与绩效无关关，如种族、、宗教、教育育、家庭背景景、年龄和员员工的性别特性评估：太太注重与工作作无关且难以以衡量的个性性，如包括诚诚意或友善态态度这样的个个性过分强调员工工一到两次的的良好或不良良工作表现，，这会导致对对其整体表现现的不公正评评估凭借印象而不不是事实评估估让员工负责他他无法控制的的结果没有向每个员员工提供预先先准备的机会会2022/12/3144第五绩绩效评估的的准备工作作（续）使用绩效评评估表底部部的绩效等等级量表（（1-5）），评估员员工在每个个目标实现现时所获得得的成功程程度。各个目标应应当是独立立地、客观观地进行评评估和定级级。你从绩效等等级栏中所所得出的结结论将会成成为你在绩绩效评估讨讨论时的主主要依据。。绩效等级主管评语员工评语2022/12/3145第五绩绩效评估的的准备工作作（续）主管评语作为主管，，应该把你你支持各目目标绩效定定级的评语语写在第7栏中，这这些评语对对于你进行行绩效评估估讨论，将将来制定绩绩效合约以以及对升职职或降级的的建议都极极有用处。。绩效等级主管评语员工评语2022/12/3146第五绩绩效评估的的准备工作作（续）评估会议指指南一旦完成绩绩效评估的的第6栏和和第7栏之之后，你要要即时制订订一个进行行绩效评估估讨论的计计划，谨记记以下方针针：在你想用于于绩效评估估讲座的条条目前划““””+任何讨讨论都不应应该涉及太太多领域，，只应集中中讨论值得得讨论的问问题+确信你你已经收集集的具体的的、无偏见见的事例，，以此来证证明你的观观点，但同同时也允许许他人发表表言论2022/12/3147第五绩绩效评估的的准备工作作（续）+准备提提出表扬，，积极强调调应该实施施的项目+确认能能够改进员员工目前绩绩效估的拓拓展性活动动，并为未未来业务的的分派作准准备+记录任任何在临近近的绩效评评估时期所所要实现的的计划、目目标或标准准，并在会会议期间进进行讨论和和达成共识识+计划将将员工纳入入所有的讨讨论中去2022/12/3148第五绩绩效管理准准备工作（（续）---案例例分析*什么让罗博博难过？2022/12/3149第六六有有效效的的绩绩效效评评估估---问卷卷有效效的的绩绩效效评评估估是是讨讨论论，，而而不不是是讲讲座座2022/12/3150第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））绩效等级主管评语员工评语绩效效评评估估取取决决于于主主管管与与员员工工两两方方面面的的参参与与。。2022/12/3151第六六有有效效的的绩绩效效评评估估（（续续））如何何让让员员工工自自由由交交谈谈有时时，，在在绩绩效效评评估估讨讨论论期期间间，，员员工工极极少少发发言言。。有有几几个个方方面面可可能能的的原原因因，，例例如如：：+员员工工不不明明白白绩绩效效评评估估的的意意图图害害怕怕表表达达观观点点+员员工工没没有有被被给给予予表表达达意意见见的的机机会会+员员工工没没有有时时间间做做讨讨论论的的准准备备+员员工工想想法法和和意意见见很很快快会会被被遗遗弃弃一一旁旁或或是是打打了了折折扣扣+员员工工感感到到整整个个过过程程毫毫无无意意义义2022/12/3152第六有有效的的绩效效评估估（续续）请勾出出你想想采用用的以以下方方法：：描述而而不是是评判判例如：：批判判-你你怎么么会干干出这这样的的蠢事事？描述-你能能解释释一下下这事事是什什么原原因引引起的的吗？？支持而而不是是指令令例如：：指令令-为为了按按时完完成任任务，，这是是我们们要做做的。。描述-为了了将来来完成成任务务，你你建议议我们们该做做些什什么么呢呢？2022/12/3153第六有有效的的绩效效评估估（续续）反映平平等性性而不不是优优越感感例如：：优越越感-在你你出生生前，，我就就一直直这么么做。。描述-我们们这样样行事事已多多年了了，但但我想想听听听你的的看看法法，我我们怎怎样才才能做做得更更好呢呢？包容而而不是是专横横独断断例如：：独裁裁-这这是最最佳解解决办办法。。包容-这是是我提提出的的最佳佳解决决办法法。你你认为为还有有其其它它可能能的方方法吗吗？2022/12/3154第六有有效的的绩效效评估估（续续）促进绩绩效评评估讨讨论的的有关关问题题在绩效效评估估中，，那些些考虑虑周全全问题题可以以提供供某些些好处处，这这是因因为：：促使主主管承承诺去去倾听听员工工的心心声激发了了员工工对有有关具具体问问题的的思考考征求员员工的的见解解、观观点和和感受受提供了了机会会去检检验其其他员员工质质疑的的种种种见解解引发出出通过过其他他途径径无法法获取取的重重要信信息2022/12/3155第六有有效的的绩效效评估估（续续）开放性性、反反思性性及指指引性性问题题1开开放性性问题题：例：““你对对………的看看法是是什么么？””“你觉觉得………怎怎么样样？””“你认认为是是什么么原因因导致致………？””2022/12/3156第六有有效的的绩效效评估估（续续）2反反思性性问题题例：员员工工：““如果果我们们修改改用来来回应应顾客客咨询询的程程序序，我我们所所得到到的效效果会会更好好”主管：：“你你确信信这样样的效效果会会更好好吗？？”反思性性问题题非常常有帮帮助，，因为为：你即没没有接接受也也没有有否定定他所所说的的话，，从而而避免免了争争论它证实实你明明白了了他人人所作作的陈陈述，，如果果你反反馈的的不正正确，，对方方有机机会更更正你你对方受受到鼓鼓励，，可以以阐述述或扩扩展他他的观观点如果陈陈述是是以一一种非非指导导性的的方式式反馈馈，对对方更更能够够识别别出自自己所所犯的的逻辑辑语病病为双方方创造造了有有利于于达成成共识识的话话2022/12/3157第六有有效的的绩效效评估估（续续）3指指引性性问题题例：主主管：：“如如果你你确信信这样样的效效果会会改善善，那那么你你将采采取什什么步步骤，，又将将何时时实呢呢？””指引性性问题题具备备以下下优点点：提供你你认为为最重重要的的相关关信息息激励对对方开开拓思思路、、辩护护陈词词、提提出建建议为双方方提某某一问问题的的具体体事实实2022/12/3158第六有有效的的绩效评评估（续续）讨论不尽尽人意的的绩效主管必须须确保能能指出和和讨论令令人不满满意的绩绩效专家家们相信信至少有有50%的绩效效问题的的由于缺缺乏反馈馈的造成成的，如如果管理理者和公公司对不不满意的的绩效采采取放任任的态度度，那么么，员工工也就觉觉得没有有什么理理由要去去改变这这种状况况了。下下面我们们来看看看怎样才才能得到到员工有有建议性性的反馈馈和怎样样保持良良好的气气氛，使使讨论出出现双赢赢的结果果。2022/12/3159第六有有效的的绩效评评估（续续）修正不满满意绩效效的第一一个步骤骤是评估估期望目目标如果员工工没有意意识到这这些期望望值，就就必须让让他们搞搞清楚。。要从他他们那里里得到会会达到期期望值的的承诺。。如果因为为其他的的原因没没有达到到期望值值，主管管首先要要知道是是什么原原因所致致，然后后与员工工在酝酿酿出来的的改善行行动方案案上达成成一致。。为了开展展对工作作表现不不佳问题题的讨论论，下面面的提问问将有所所帮助：：+“你你有否意意识到我我们在质质量和数数量方面面所期望望的标准准？”+“你你有否意意识到相相对于你你团队平平均值的的差错率率？”+“你你的报告告相当不不错，但但是你很很少按时时上交，，你能解解释原因吗？””+“上上个季度度你推脱脱了50%的轮轮班。你你认为这这是什么么原因？？”2022/12/3160第六有有效的的绩效评评估（续续）支持员工工的发展展员工期望望发展的的工作目目标和新新技能；；员工需要要做的事事情；员工需要要何时去去做；主管需要要做事情情和做事事的时间间；一旦订出出发展计计划，应应该如何何应用实实施。2022/12/3161第六有有效的的绩效评评估（续续）结束绩效效评估讨讨论：步骤一：：总结讨讨论过的的东西以以及达成成共识，，而且要积极热热情地去去实施。。步骤二：：给予员员工反馈馈、提问问、补充充看法以以及提供对方的的机会。。步骤三：：对员工工的参与与表达谢谢意，并并且强调调对今后计划划完成的的承诺。。步骤四：：讨论完完成之后后提交书书面的绩绩效评估估报表以及共同同商定的的新绩效效合约））。2022/12/3162第六有有效的的绩效评评估（续续）-案例分分析四种绩效效评估2022/12/3163第六有有效的的绩效评评估（续续）☆绩效评评估的结结尾工作作1记录录一旦绩效效评估讨讨论结束束，主管管应当立立即起草草以下的的书面报报告：对前一时时期和任任何最新新情况的的全面绩绩效评估估；双方达成成共识的的计划；；总体的建建议；需要付诸诸具体行行动的个个人承诺诺；发展机会会应该发给给员工一一份包含含以上内内容的总总结2022/12/3164第六有有效的的绩效评评估（续续）2反思思在每次绩绩效评估估后，花花点时间间考虑一一下自己己引导讨讨论的成成效，这这里有一一些很好好的自答答题：什么做得得好？什么做得得差？下次将做做些什么么不同的的事？关于员工工，了解解到了什什么？关于自己己的自身身工作，，了解到到了什么么？2022/12/3165第六有有效的绩效效评估（续续）3检查进进展情况结尾工作的的第三步是是确保信守守合约、履履行计划。。如果不不能实施，，整个绩效效评估就失失去影响力力，员工们们会认为，，没有人人会很在乎乎绩效表现现，这一步步骤正是下下一次绩效效评估的初初始阶段。。4开始策策划下一次次绩效合约约2022/12/3166主管的绩效效评估一览览表1个人准准备工作我已经回顾顾了双方对对预期工作作职责、计计划、目标标、标准，，以及对其其他任何与与绩效评估估讨论相关关的预期绩绩效的理解解。我已经评述述了以双方方预期值来来衡量的工工作绩效，，在此过程程中，我尽尽力避免了了以下的误误区：偏见/成见见；记忆的变幻幻无常；以忽视其他他方面为代代价，过分分注重某些些工作表现现；过分受自己己的经验影影响；注重对特性性的评估甚甚于对绩效效的考察。。2022/12/3167主管的绩效效评估一览览表（续））●我已经考察察了员工的的：技能；工工作经验验；培培训；；我已经确定定了员工的的工作实力力以及其亟亟待改善的的地方，并并且已经积累了具体体公正的文文件证明，，有助于向向员工传达达我的立场场；让自己专注注于重点、、要点上；；准备好一份份可行发展展计划，以以备在员工工需要帮助助的提出；；我已经确立立了下一次次绩效合约约目标设定定的重点；；我已经提前前通知员工工何时进行行绩效评估估讨论，以以便他们做做好准备；；我已经预留留了充足的的、不受干干扰的时间间，以便能能够进行一一次全面透透彻的讨论论。2022/12/3168主管的绩效效评估一览览表（续））2进行绩绩效评估讨讨论我准备通过过营造真诚诚、开明和和友好的氛氛围来开始始绩效评估估讨论，这这包括：回顾讨论的的目的；强调这是解解决问题和和确立目标标为目的共共同讨论；；竭力让员工工放松。在讨论的主主体部分，，我打算重重点着眼工工作绩效的的相关因素素的讨论，，这包括：：讨论工作要要素----员工实实力、成绩绩、改进需需求、评估估前一次评评估讨论时时与目标设设定相应的的绩效结结果；2022/12/3169主管的绩效效估一览表表（续）准备引用我我想讨论的的各点评述述意见；鼓励员工评评估自身的的绩效；采用开放性性、反思性性以及指引引性问题促促进思考、、理解和解解决问题。。在提出我的的观点之前前，我将鼓鼓励员工先先提出个人人发展计划划提纲在这这当中，我我将：试图图促促使使员员工工设设定定发发展展和和改改进进的的目目标标；；在详详述述员员工工所所计计划划的的事事宜宜和和时时间间安安排排的的合合理理发发展展计计划划上上，，以以及及我我预预备备给给予予的的支支持持方方面面，，努努力力达达成成双双方方共共识识。。我准准备备讨讨论论分分配配任任务务、、计计划划和和下下一一次次绩绩效效评评估估期期间间的的目目标标，，并并且且要要求求员员工工准准备备提提建建议议。。2022/12/3170主管管的的绩绩效效估估一一览览表表（（续续））3结结束束讨讨论论为了了总总结结合合约约和和以以后后跟跟进进的的目目的的，，我我准准备备在在讨讨论论期期间间做做好好笔笔记记。。在在结结束束时时，，我我将将：：总结结已已讨讨论论的的事事宜宜；；表现现出出对对所所作作计计划划的的热热心心；；给予予员员工工补补充充建建议议的的机机会会；；以积积极极、、友友好好、、融融洽洽的的评评语语结结束束讨讨论论。。2022/12/3171主管管的的绩绩效效估估一一览览表表（（续续））4讨讨论论后后的的结结尾尾工工作作讨论论结结束束后后，，我我将将记记录录所所制制订订的的计计划划、、需需要要完完善善的的要要点点，，以以及及我我所所做做承承诺诺。。我我将将为为员员工工提提供供一一份份记记录录副副本本。。我也也将将评评估估自自己己主主持持这这次次讨讨论论的的工工作作效效果果：：我哪哪些些方方面面做做得得好好；；我哪哪些些方方面面可可能能会会做做得得更更好好；；关于于员员工工和和他他们们的的工工作作，，我我了了解解了了什什么么；；关于于自自己己和和自自身身的的工工作作，，我我了了解解什什么么。。2022/12/3172主管管的的绩绩效效评评估估---融融会会贯贯通通技巧巧练练习习2022/12/3173谢谢谢12月-2202:26:4702:2602:2612月-2212月-2202:2602:2602:26:4712月-2212月-2202:26:472022/12/312:26:479、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。02:26:4702:26:4702:2612/31/20222:26:47AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2202:26:4702:26Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:26:4702:26:4702:26Saturday,December31,202213、乍见翻翻疑梦