海氏职务法实例锐意咨询

内部培训刘鹏LP@杭州意锐企业管理顾问有限公司海氏（Hay）职位分析法

——介绍、实践与评价12/28/2022-今日主题-

海氏分析法简要介绍

海氏分析法三要素

海氏分析法的计算

海氏分析法分析实践

海氏分析法打分练习

关于海氏分析法的两个经验之谈12/28/2022海氏分析法简要介绍12/28/2022简要介绍海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（GuideChart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（EdwardHay）研究开发出来的。

海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。12/28/20224职位评估的背景职能薪酬体系宽带薪酬设计和多元通道模式衡量不同岗位的价值和重要性对岗不对人需要根据发展变化经常进行评估职位评估与个人工资高低没有直接关系12/28/20225面临的问题需要确定各个职位的价值和重要性需要对各个职位进行评估需要对多个不同性质的职务进行排序和比较12/28/20226一般常用的岗位评估方法岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。

因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。12/28/20227一般方法存在的缺陷在职务数量太多时难以一一比较对于一些性质不同的职务，难以直接比较对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和权重。其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表征。12/28/20228海氏分析法特点海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均值。和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如：压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不一样，怎么样比较它们的价值呢？海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏分析法。12/28/20229海氏分析法的思想它是职务评分法的一种抽象出三种职务评分要素（付酬要素）：知识水平和技能技巧解决问题的能力承担的职位责任提供科学的参照表和计算公式12/28/202210海氏分析法法三要素12/25/2022海氏分析法法的三要素素知识水平技能技巧承担的职务责任解决问题的能力先看一张海氏(HAY)分析析评分表12/25/202212知识水平和和技能技巧巧知识水平技能技巧承担的职务责任解决问题的能力知识水平和和技能技巧巧指的是要使使工作绩效效达到可接接受的水平平所需的专专门业务知知识及其相相应的实际际运作技能能的总和。。专业知识技能管理技巧人际关系技巧12/25/202213专业知识技技能专业知识技技能指对该职位位要求从事事的职业领领域的理论论、实际方方法与专门门性知识的的了解。权威专业的的精通专业的的熟练专业的的基本专业的的高等业务的的中等业务的的初等业务的的基本的打分关键：：技术类岗位位从5开始始起评；其其他岗位通通常在1－－4，个别别级别较高高（如副总总经理）可可以到7以以上。87654321等级划分：：根据业务性性质、技术术要求和所所受教育等等划分，共8等，其其中前4等等和后4等等所代表的的意义有所所不同。举例分析：：打字员VS网网络工程程师12/25/202214管理技巧管理技巧指为达到要要求绩效水水平而具备备的计划、、组织、执执行、控制制及评价的的能力与技技巧。全面的广博的多样的有关的起码的打分关键：：区分实际上上有两处：：一是所需需管理能力力与技巧的的范围、广广度；二是是所需管理理能力与技技巧的水平平、深度。。54321等级划分：：根据从事该该职位所需需要的人、、财、物管管理能力和和技巧划分分，共5等等。举例分析：：维修组长VS计计财部经理理VS销销售员员12/25/202215人际关系技技巧人际关系技技巧指该职位所所需要的激激励沟通、、协调、培培养、关系系处理等方方面主动而而活跃的活活动技巧。。关键的重要的基本的打分关键：：对自己的工工作的影响响。根据所所辖人员多多少，同事事以及上级级、下属的的素质、要要求，交往往接触的时时间和频率率等等诸多多方面来综综合评判。。321等级划分：：根据与其他他人关系对对职位成功功的影响划划分，共3等。举例分析：：人力资源部部经理VS操作作工12/25/202216知识识水水平平和和技技能能技技巧巧所所需需表表格格（（局局部部））管理技巧起码的人际关系技巧基本的重要的关键的专业知识技能1、基本业务的505766576676667687知识水平和技能技巧专业知识技能(1-8)管理技巧(1-5)人际技巧(1-3)编号职务名称职位位排排序序评评分分表表知识识水水平平和和技技能能技技巧巧评评分分表表12/25/202217解决决问问题题的的能能力力知识识水水平平技能能技技巧巧承担担的的职务务责责任任解决决问题题的能力力解决决问问题题的的能能力力指在在工工作作中中发发现现问问题题、、分分析析诊诊断断问问题题、、提提出出对对策策、、权权衡衡与与评评估估、、做做出出决决策策等等方方面面的的要要求求。。思维环境思维难度12/25/202218思维维环环境境思维维环环境境即指指定定环环境境对对职职位位占占有有者者思思想想所所设设的的限限制制的的松松紧紧，，是是对对环环境境约约束束性性的的评评价价。。抽象象规规定定的的一般般规规定定的的广泛泛规规定定的的明确确规规定定的的标准准化化的的半常常规规性性的的常规规性性的的高度度常常规规性性的的打分分关关键键：：任职职者者在在什什么么样样的的环环境境中中解解决决问问题题，，是是有有明明确确的的既既定定规规则则，，还还是是只只有有一一些些抽抽象象的的规规则则。。87654321等级级划划分分：：根据据环环境境的的约约束束性性和和规规定定性性划划分分，，共8等等。。举例例分分析析：：内务务组组长长VS研研发发中中心心研研究究员员12/25/202219思维维难难度度思维维难难度度指解解决决问问题题时时当当事事者者需需要要进进行行创创造造性性思思维维的的程程度度，，是是对对思思维维创创造造性性的的评评价价。。打分分关关键键：：是否否需需要要思思维维的的创创造造性性，，是是按按老老规规矩矩办办事事，，还还是是需需要要解解决决没没有有先先例例可可以以依依据据的的问问题题。。等级级划划分分：：根据据该该职职位位工工作作中中所所遇遇到到问问题题的的新新旧旧、、频频繁繁程程度度、、复复杂杂程程度度划划分分，，共5等等。。举例例分分析析：：理化化分分析析员员VS营营销销代代表表重复复性性的的模式式化化的的中间间型型的的适应应性性的的无先先例例的的5432112/25/202220解决决问问题题的的能能力力所所需需表表格格（（局局部部））解决问题的能力思维环境(1-8)思维难度(1-5)编号职务名称职位位排排序序评评分分表表解决决问问题题的的能能力力评评分分表表思维难度1、重复性的2、模式化的思维环境1、高度常规性的10％12％14％16％2、常规性的12％14％16％19％3、半常规性的14％16％19％22％12/25/202221承担担的的职职务务责责任任承担担的的职职务务责责任任不是是指指职职位位规规定定必必须须履履行行的的职职责责或或所所拥拥有有的的权权限限，，而而是是指指职职位位担担任任者者的的行行动动对对工工作作最最终终后后果果可可能能造造成成的的影影响响。。知识识水水平平技能能技技巧巧承担担的的职职务务责责任任解决决问问题题的能能力力行动的自由度职务对后果形成所起作用财务责任12/25/202222行动的自由度度行动的自由度度指该职位能在在多大程度上上对其工作进进行个人性的的指导与控制制。一般性无指引引的战略性指导的的广泛性指导的的方向性指导的的有指导的一般性规范的的标准化的受控制的有规定的打分关键：可供你选择的的行动方案有有多少，多的的话就认为是是自由度大，，少的话就认认为是自由度度小；行动自自由度高的要要承担较大的的责任，通常常职位也较高高。987654321等级划分：根据岗位人员员行动的自由由程度划分，，共9等。举例分析：战略发展部经经理VS劳劳资员VS压压制工12/25/202223职务对后果形形成所起作用用职务对后果形形成所起作用用指对工作结果果的影响是直直接的还是间间接的。打分关键：一是目标的可可分解性，完完成一个目标标是只需要一一个人就可以以了还是一定定要有几个人人来共同分担担；二是责任任的可推卸性性，出现了问问题，能不能能或者容易不不容易把责任任推卸到别的的人身上。通通常职务越高高对后果的影影响越大。等级划分：根据对工作结结果的影响程程度划分，共4等。其中中1、2代表表间接影响，，3、4代表表直接影响。。举例分析：行政助理VS人力资资源部经理主要的重要的次要的微小的432112/25/202224财务责任财务责任指可能造成的的经济性正、、负后果（一一般按照负后后果理解应用用）。打分关键：进行经济后果果特别是间接接经济后果的的大概判断和和估算。首先先和承担责任任有对应关系系，然后考虑虑数量大不大大，此外，职职位越高，责责任越大。等级划分：根据造成经济济后果的大小小划分，共4等。每一一等级都有相相应的金额下下限，具体数数额要视企业业的具体情况况而定。举例分析：仓库管理员VS生产产部经理大量的中级的少量的微小的432112/25/202225承担的职务责责任评分表（（局部）职务责任大小等级1、微小金额范围0~1000元职务对后果形成的作用间接1、微小2、次要行动的自由度1、有规定的1012141416182、受控制的161922222529承担的职务责责任评分表12/25/202226海氏分析法三三要素小结海氏分析法的的三个因素是是任职者的技技能技巧、解解决问题的能能力和承担的的责任。三张表格包含含了海氏分析析法的三个因因素及其子因因素。表格中的数字字帮助我们确确定不同情况况下的分值。。12/25/202227海氏分析法的的计算12/25/2022计算的步骤分析每个职位位的三要素在参照表格中中选出数字根据公式计计算得分12/25/202229分析每个职务务的三要素要求：由一组组具备以下条条件的人分析析：了解所评价的的职位具备抽象能力力坚持对岗不对对人的原则思考过程：这这个岗位是谁谁，他在做什什么工作，他他做的这些工工作需要满足足哪些条件12/25/202230分数计算公式式123查知识水平表表得分A查解决问题的的能力表百分数B查承担的职务务责任表得分C职位评价得分分=A＋A××B+C12/25/202231分数数表表的的特特点点这三三张张表表中中任任何何两两个个相相邻邻的的数数值值都都相相差差较较小小数数值值的的15％％，，这是是依依据据心心理理测测量量学学中中的的““韦韦伯伯律律””而而定定的的。。即即对对物物体体进进行行比比较较时时，，最最容容易易被被人人们们感感知知的的相相对对差差异异是是15％％。。即使使是是同同一一个个单单元元格格中中，，也也存存在在着着两个个或或三三个个数数字字，这这是是为为了了使使评评估估者者能能够够提提供供更更为为精精细细的的评评估估。。12/25/202232查分分的的规规则则查分分工工作作由由咨询询顾顾问问或人力力资资源源管管理理人人员员执行行；；查分分时时，，只只要要保保证证对对同同一一范范围围的的因因素素交交叉叉点点相相同同即即可可，，也也就就是是说说，，确确保保对对所所有有人人使使用用相相同同的的规规则则。。12/25/202233经验验之之谈谈（（1））：：查查分分的的一一般般原原则则上中中下12/25/202234职务务形形态态的的构构成成“职职务务形形态态构构成成””由海海氏氏提提出出，，他他认认为为职职务务具具有有一一定定的的““形形态态””，，这这个个形形状状主主要要取取决决于于技技能能和和解解决决问问题题的的能能力力两两因因素素相相对对于于职职务务责责任任这这一一因因素素的的影影响响力力间间的的对对比比与与分分配配。。根据据三三种种职职务务的的““职职务务形形态态构构成成””，，赋赋予予三三种种职职务务三三个个不不同同因因素素以以不不同同的的权权重重。。即即分分别别向向三三个个职职务务的的技技能能、、解解决决问问题题的的能能力力两两因因素素与与责责任任因因素素指指派派代代表表其其重重要要性性的的一一个个百百分分数数，，这这两两个个百百分分数数之之和和恰恰为为100％％。。根根据据一一般般性性原原则则，，我我们们粗粗略略地地确确定定“上上山山型型””、、““下下山山型型””、、““平平路路型型””，两两组组因因素素的的权权重重分分配配界界线线分分别别约约为为（40％％+60％％））、、（（70％％+30％％））、、（（50％％+50％％））。职位位评评价价得得分分=A＋＋A××B+Cα%β%12/25/202235职务务形形态态构构成成的的用用途途通过过技技能能、、解解决决问问题题能能力力和和职职务务责责任任的的不不同同要要求求，，区区分分不不同同类类型型的的职职位位，，以以对对各各种种职职位位进进行行划划分分，，实实行行不不同同的的薪薪酬酬结结构构。。如““上上山山型型””职职位位，，一一般般对对应应公公司司副副总总裁裁、、销销售售经经理理等等职职位位，，由由于于其其职职务务责责任任的的要要求求较较高高，，可可将将薪薪酬酬浮浮动动部部分分加加大大；；同同样样，，““下下山山型型””职职位位，，一一般般对对应应操操作作工工、、技技术术人人员员等等，，可可将将薪薪酬酬浮浮动动部部分分减减小小。。40%+60%50%+50%70%+30%12/25/202236海氏氏分分析析法法评评分分的的用用途途计算算职职位位最最终终得得分分对分分数数从从高高到到底底进进行行排排序序和和分分段段职务务评评估估得得以以确确定定根据据职职位位得得分分，，参参考考职职务务形形态态的的构构成成、、外外界界市市场场情情况况确确定定职职位位薪薪酬酬12/25/202237海氏氏分分析析法法分分析析实实践践12/25/2022一个个完完整整的的例例子子－－－－销销售售业业务务员员12/25/202239主要工工作任任务的的描述述1.答复客客户对对价格格及产产品规规格等等内容容的问问询；；2.初初步评评审客客户的的产品品规格格，联联系制制样送送样；；3.接接受客客户下下达的的定单单，及及时汇汇总给给相应应营销销部经经理，，参与与定单单评审审；4.跟跟踪、、了解解产品品生产产进程程及发发货情情况，，向客客户及及时反反应；；5.联联系开开具发发票，，按时时收款款；6.催催缴欠欠款。。12/25/202240知识水水平和和技能能技巧巧得分分（A）有关专专业知知识技技能（（1－－8））：不不是专专业技技术人人员，，但需需要了了解一一定知知识，，选3管理技技巧（（1－－5））：没没有管管人，，也无无须进进行组组织、、控制制等管管理工工作，，选1人际关关系技技巧（（1－－3））：需需要和和人接接触，，而且且要和和很多多人接接触，，选3得分：：通过过查知识水水平表表，A=11512/25/202241解决问问题的的能力力百分分数（（B））思维环环境（（1－－8））：比比较复复杂，，没有有既定定规则则，只只有一一些抽抽象规规则，，选6思维难难度（（1－－5））：有有些先先例，，但借借鉴意意义不不大，，选3通过查查解决问问题的的能力力表，B=43%12/25/202242承担的的职务务责任任得分分（C）行动的的自由由度（（1－－9））：行行动自自由，，而且且对自自己结结果承承担主主要责责任，，选6职务对对后果果形成成的作作用（（1－－4））：对对结果果付主主要责责任，，选4职务责责任（（1－－4））：销销售量量的财财务数数量往往往较较大，，选4通过查查承担的的职务务责任任表，C=52812/25/202243职务最最后得得分A=115B=43%C=528115＋115×43％％＋528＝692.45职务形形态构构成23.8%76.2%上山型型12/25/202244关于打打分的的一点点说明明“海氏氏分析析法””排序序中，，所有有评估估者都都是具具有自自己的的判断断依据据和标标尺，，只要要评估估者本本人能能够做做到在在自己己参与与的所所有的的岗位位排序序中基准或或标尺尺不变变，保保持判判断依依据一一致性性，不致致发生生互相相矛盾盾的现现象，，就可可以认认为他他的评评估是是有效效的。。我们们只能能通过过多名名评估估者的的看法法的平均取取值来得到到对于于一个个岗位位的相相对合合理的的评估估分数数。另外，，我们们上述述介绍绍中所所举的的例子子，仅仅仅是是建立立在报报告者者对这这些岗岗位性性质、、情况况的了了解基基础上上的，，仅仅仅是自自己的的看法法，是是一家家之言言，并并非标标准答答案。。每个个评估估者由由于对对岗位位了解解情况况深浅浅不一一，对对参照照系的的选择择看法法不一一，抽抽象的的能力力和程程度不不一，，都会会有自自己独独到的的看法法，结结果必必然是是得到到不同同的评评估分分数的的，对对同一一个岗岗位评评估出出现差差异是是必然然的。。12/25/202245海氏分分析法法打分分练习习12/25/2022海氏分析法法打分练习习行政助理业务副总技术顾问12/25/202247知识水平和和技能技巧巧因素比较较12/25/202248行政助理行政助理所所需的专业业知识技能能不高，只只需要具有有初等业务水水平即可，在（（1－8））中选2。这个职位不不需要对其其他职位进进行管理，，因此管理理技巧被评评估为最低低水平———起码的，在（1－－5）中选1。但该职位需需要与较多多的人打交交道，而且且其中有很很多人不太太容易合作作，因此人人际交往的的技巧应该该是重要的，在（1－－3）中选2。综合来看，，行政助理理在知识水水平技能技技巧这个因因素上的得得分是76分。12/25/202249技术顾问该职位需要要精通专业技技术，在（1－－8）中选7。这个职位是是一个基本本上独立工工作的职位位，不需要要对其他人人进行管理理，因此管管理诀窍只只需起码的，在（1－－5）中选1；他需要与别别人交流技技术知识、、获取有用用的信息、、为他人提提供培训，，因此需要要重要的人际技巧，，在（1－－3）中选2。综合起来，，该职位的的分数为350分。12/25/202250业务副总该职位需要要具备熟练的专业业技术，在（1－－8）中选6；该职位是一一个高级管管理岗位，，需要广博的管理诀窍，，在（1－－5）中选4；人际交往对对这个职位位来讲至关关重要，因因此是关键的，在（1－－3）中选3。该职位在这这个因素上上的综合分分数为608分。12/25/202251问题解决因因素比较12/25/202252行政助理该职位的问问题解决环环境是常规的，因为他必必须按照固固定的规则则和上级的的指示来办办事，在（（1－8））中选2；问题解决的的难度是中间型的，因为在在实际处理理行政事务务时可能会会遇到不能能套用老规规则的情况况，在（1－5）中中选3。因此，这个个职位在解解决问题时时利用技能能技巧的程程度就是25%.那么，该职职位在问题题解决这个个因素上的的得分是：：76×25％＝19分。12/25/202253技术顾问该职位的解解决问题的的环境是广泛规定的的，因为他在在解决问题题时只需要要考虑一些些大的原则则、标准的的限制，在在（1－8）中选6；他的问题解解决难度是是无先例的，需要高度度的创造性性，在（1－5）中中选5。因此，技术术工程师在在解决问题题中利用技技能技巧的的程度是66％。他在这个因因素上的得得分是：350×66％＝231分。12/25/202254业务副总该职位在解解决问题时时只考虑一一些大的原原则，一般没有规规则可循，在（1－－8）中选7；他的思维难难度是适应性的，因为他需需要根据实实际情况进进行判断和和酌情行事事，在（1－5）中中选4。因此，这个个职位在解解决问题中中利用技能能技巧的程程度是66％他在这个因因素上的得得分是：608×57％＝401分12/25/202255承担责任任的因素素比较12/25/202256行政助理理该职位的的行动自自由度是是：行动动较自由由，但责责任不大大，属于于一般性规规范的，在（1－9））中选4；对结果的的影响是是次要的，在（1－4））中选2；财务责任任是微小的，在（1－4））中选1；因此该职职位在这这个因素素上的得得分为57分12/25/202257技术顾问问该职位的的行动自自由度比比较大，，属于方向性指指引的，（（1－9）中选6；对结果的的影响比比较大，，因为他他在生产产的技术术标准和和方法的的影响对对企业的的效益有有直接影影响，因因此属于于重要的，在（1－4））中选3。财务责任任不大，，只有少量的影响，在在（1－－4）中中选2；该职位的的责任得得分为230分。12/25/202258业务副总总他的行动动自由度度非常大大，可以以独当一一面，属属于战略指导导的，在（1－9））中选8他对结果果的影响响是主要的，在（1－4））中选4。业务副总总的财务务责任是是巨大的的，公司司最主要要的财务务收支都都会在他他所管辖辖的范围围内发生生，因此此属于大量的，在（1－4））中选4。因此，他他在这个个因素上上的得分分是1400分。12/25/202259汇总比较较因素职位知识技能问题解决承担责任总分得分占总分比例得分占总分比例得分占总分比例行政助理7649％1913％5738％152职务形态构成62%38%平路型技术顾问35043％23139％23028％811职务形态构成72%28%下山型业务副总60825％40117％140058％2409职务形态构成42%58%上山型12/25/202260结论（1）不同职位位在3个个因素上上的得分分对总分分的贡献是不同的的。行政助理理是一个典典型的基基层常规规性职位位，这样样的职位位中知识识技能所所占的比比例最大大，尽管管他的知知识技能能分数在在3个职职位中是是最低的的，但他他的问题题解决所所占的比比例最小小。技术顾问问职位的知知识技能能所占比比例大于于责任所所占比例例，而业务副总总职位的责责任所占占比例大大于知识识技能所所占比例例。12/25/202261结论（2）由此可见见，高级专业业技术职职位的职位价价值中技技能技巧巧的成分分要比责责任的成成分大，，而高级管理理类职位位的责任在在其职位位价值中中所占的的成分更更大。因此，从从海氏工工作评价价系统中中所得出出的结果果不仅能能看出职职位之间间的相对对价值，，还可以以看出在在一个职职位中对对其价值值起到影影响的各各个组成成部分之之间的关关系。12/25/202262给咨询公公司的项项目经理理来打个个分！因素子因素评价得分总得分知识水平

技能技巧专业知识技能（1-8）71056管理技巧（1-5）4人际关系技巧（1-3）3解决问题的能力思维环境（1-8）787%思维难度（1-5）5承担的职务责任行动的自由度（1-9）7920职务对后果形成所起的作用（1-4）4财务责任（1-4）412/25/202263岗位评估估打分注注意事项项12/25/202264打分注意意事项（（1）各项指标标的不同同级别很很难用语语言来定定义和划划清界限限，属于于个人感感知的内内容，是是定性的的划分而而无法做做到定量量。因此此其具体体含义只只能靠人人们对该该岗位在在这些级级别中的的相对位位置的感知而定。而且每项项指标中中的各个个级别的的名称（（如管理理诀窍中中的“起起码的/有关的的/多样样的/广广博的/全面的的”），，只是为为了更精精细的说说明程度度加深的的内涵。。如果觉得得难以理理解和把把握，就就可以直直接理解解为“一一级，二二级，三三级………”或““第一，，第二，，第三………”或或“1、、2、3……””。12/25/202265打分注意事项项（2）评估打分时，，可以以某一一个岗位作为为评估者自己己的参照系和标尺尺，其他任何一一个岗位与之之进行比较，，得到相应的的主观认为的的分数。当然，每一位位评估者对以以什么岗位为为标尺是不可可能一样的，，就是要评估估出自己认为为应该具有的的分数。从这这个意义上来来讲，每位评评估者都是正正确的，绝对对不存在什么么错误的打分分。每一位评估者者要保持自己己的参考标准不变变，绝对不能考考虑被评估岗岗位的人的因因素，否则就就会造成评估估结果的逻辑辑混乱。12/25/202266经验之谈（2）：海氏分分析法的咨询询原则用海氏分析法法评价出的分分数，比直觉觉性的主观评评估要精确和和合理一些，，只是评价过过程较复杂，，必须进行打打分方法的培训。由于海氏分析析法“凭借评评估人对职位位的感知”进进行评分的特特殊性，评估估必须在没有间隔的的时间内完成成（一般在培训训后直接评价价和辅导），，以免影响到到评估人标尺尺的一致性。。海氏分析得出出的分数和排排序，只是初初步的一个参参考值，应结结合客户的实实际情况进行行适当的调整。如，不同级级别的职位之之间，总体上上应拉开一定定差距，以免免造成实际的的不公平；客客户公司高层层的打分可以以作为参照的的重要依据。。经调整的分数数可以直接作作为薪酬计算算的薪点值，而不同类型型职位的薪酬结构可以参照职务务形态构成得得到。海氏分析法只只是一种职位位打分的方法法，并不是职职位之间尊卑卑的体现，咨咨询顾问决不不能在评分或或分数调整过过程中搀杂对对职位或在职职人员的感情因素。12/25/202267谢谢大家！12/25/20229、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Sunday,December25,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。04:14:4004:14:4004:1412/25/20224:14:40AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2204:14:4004:14Dec-2225-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。04:14:4004:14:4004:14Sunday,December25,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2204:14:4004:14:40December25,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。25十二月月20224:14:40上午04:14:4012月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月224:14上上午午12月月-2204:14December25,2022