招聘管理与甄选人才超全面

内部教程注意保密招聘管理与人才甄选资深HR管理咨询顾问PTT国际认证高级讲师张国良如何增加培训效果阅读10%看老师示范20%听30%看与听50%与人讨论70%尝试去做80%教导别人95%目录一、选对人才能作对事二、影响选人成功的因素分析三、招聘准备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

——彼得德鲁克拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。 ——柳传志

与其用几百小时去收拾残局，不如用4个小时去面试招聘最适用的人才！

——通用汽车总裁斯隆

人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素目录一、选对人才能作对事二、影响选人成功的因素分析三、招聘准备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？

现场讨论：

需要什么人？

怎样鉴别？盲？忙？茫？

如何考核？

问题出在哪儿了？定义核心目的意义指组织为了发发展的需要，，根据人力资资源规划和工工作分析的要要求，寻找、吸引那那些有能力又又有兴趣到本组织任职职，并从中选选出适宜人员员予以录用的的过程。通过选拔实现现“人—事”匹配寻找具备最适适合的技能，，而且具有劳劳动的愿望，，能够在企企业相对稳定定地工作的雇雇员。招聘工作是整整个企业人力力资源管理工工作的关键点点。到底什么是招招聘？最终签约（1：1.2））决定录用决定录用（1：1.5））通知面试通知面试（1：2）通知知笔试72010802160600准备签约人数数最终签约人数数通知面试人数数通知笔试人数数质量第一，数数量第二没有数量就没没有质量招聘各环节人人数规划———金字塔招聘过程中的的职责划分人力资源部门门规划招聘过程程；组织实施招聘聘过程；资格检验及素素质测评；向候选人传达达信息；评价招聘过程程。业务部门辨认招聘需求求；向HR提供招招聘需要；专业技能测评评；参与向候选人人传达信息；；录用决策。目录一、选对人才才能作对事二、影响选人人成功的因素素分析三、招聘准备备是选人的基基础四、素质模型型是选对人的的前提五、学会洞察察简历中的瑕瑕疵六、成功的面面试是选人的的关键七、人才测评评帮你慧眼识识珠八、把好最后后一关—背景景调查招聘来源的分分析内部招聘外部招聘优点：对人员员了解全面，，选择准确性性高，了解本本组织，适应应更快，鼓舞舞士气，激励励性强，费用用较低。缺点：来源少少，难以保证证招聘质量，，容易造成““近亲繁殖””，可能会因因操作不公等等造成内部矛矛盾。优点：来源广广，有利于招招到高质量人人员。带来新新思想、新方方法，树立组组织形象。缺点：筛选难难度大，时间间长，进入角角色慢，了解解少，决策风风险大，招聘聘成本大，影影响内部员工工积极性。渠道1：媒体发布渠道2：人才招聘会会渠道3：职业介绍所所或就业服务务中心渠道4：委托猎头公公司渠道5：员工内部推推荐渠道6：校园招聘渠道7：内部招聘请分析各自优优缺点及适用用范围各种招聘渠道道分析与选择择关键思路1、打开选择择的空间二八佳人的悲悲剧避免“霍布森森选择”2、缩短选择择的时间避免“布布里丹的的选择””价值取向向与选择择的决策策招聘渠道道的选择择和分析析发布广告告：适合合中下级级人员上门招聘聘：适合合初级专专业人员员熟人推荐荐：专业业人员猎头公司司：热门门、尖端端人员一般的中中介机构构：中下下级人员员人才招聘聘的方法法论：人人岗匹配配岗位任职资格分析素质评估确定人员的能能力素质质水平确定岗位对能能力素质质的需求求人岗匹配选择比努力更重要！！牛爬树目录录一、选对对人才能能作对事事二、影响响选人成成功的因因素分析析三、招聘聘准备是是选人的的基础四、素质质模型是是选对人人的前提提五、学会会洞察简简历中的的瑕疵六、成功功的面试试是选人人的关键键七、人才才测评帮帮你慧眼眼识珠八、把好好最后一一关—背背景调查查该选择谁谁?个性能力强，能解决重大危机,爱憎分明，个性较强，难以驾驭团队意识强烈，协调能力极强，缺乏进取心，容易满足现状善于处理基础管理工作，责任心强烈，做事有条不紊，为人保守，缺乏创意天资聪明，不善表现，不易被认可，但其蕴藏着巨大的发展潜力目标坚定，意志力强，职业道德较高，但技能较差21什么是素素质？有一个大大客户提提出一个个新的业业务需求求，A接到任务务书后，，按照自自己的专专业思路路与技术术特长设设计了一一份业务务解决方方案递交交到客户户手中，，但是客客户并不不满意。。B遇到同同样的问问题，他他打电话话给客服服人员和和客户，，以便更更深入的的了解客客户需求求。他发发现客户户实际需需要另外外的解决决方案，，于是他他按照明明确后的的需求做做了一份份解决方方案递交交到客户户手中，，大客户户非常满满意！素质是人人的综合合特质，，与工作作绩效高高度相关关，以行行为的方方式体现现，并且且是可持持续的，，可预测测未来行行为表现现。示例:技术员A与B22从专业素素质层次次分析，，A、B两位专专业技术术人员的的技巧和和知识、、经验是是一致的的，但内内在的素素质不同同，这被被称为冰冰山模型型专业技术员A专业技术员B素质洋葱葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得素质的分分类其中，专专业素质质的分类类基于有有效支撑撑组织战战略与相相对稳定定的原则则进行，，涉及企企业营销销、技术术、生产产作业、、财务、、人力资资源、战战略IT等多个个环节。。案例：某移移动公司应届生招聘聘所用素质质模型类别要求麦克利兰的的能力素质质辞典客户服务导导向组织文化认认同团队合作培养人才成就导向自信心责任心把握未来专业性适应调整搜集信息战略导向演绎思维归纳思维结交能力监控能力组织理解人际理解影响力影响行为模模型成就行为模模型亲和行为模模型成就驱动力力亲亲和驱驱动力影影响驱驱动力外在行为内在动机移动营业厅厅业务员目录录一、选对人人才能作对对事二、影响选选人成功的的因素分析析三、招聘准准备是选人人的基础四、素质模模型是选对对人的前提提五、学会洞洞察简历中中的瑕疵六、成功的的面试是选选人的关键键七、人才测测评帮你慧慧眼识珠八、把好最最后一关——背景调查查简历是应征征者的第一一次自我介介绍。其中中应有你所所要求的品品质。当你你面对着大大堆要浏览览的简历，，使用两两步法来处处理它。第一次筛选选中，淘汰汰那些起码码工作要求求都不符合合的应征者者。需特别别留意简历历中的如下下方面：1、表示工作作成果的信信息；例如如：薪酬定定位、稳定定性或职业业定位；2、持续上升升的职业发发展；3、与职位一一致的职业业目标；4、简历的结结构样式；；简历筛选简历筛选第二次筛选选中，在合合格应征者者中比较他他们之间细细微的差别。然后后拿出最有有希望的应应征者名单单。浏览简历时时，警惕那那些暴露应应征者弱点点的地方，，如：1、对教育育背景的过过多介绍；；（可能没没什么工作作经验）2、背景中中明显的缺缺口；3、个人信信息过多；；（可能没没什么工作作经验）4、只提及及工作和职职位，对于于成果只字字未提。经过筛选将将简历分类类：拒绝类类、基本类类、重点类类拿到一份简简历应该看看什么？总体外观：：整洁？规规范？认真真？语法？？文字错误误？生涯结构：：时间连贯贯一致性？？经验验：事业业进程逻辑辑？过去做做了什么？？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：：教育水准准？专业证证书？相关关性？参加组织：：专业机构构？证明人人：推荐函函？证明人人？简历审查的的重点简历审查的的重点与职位要求求比较，看看是否有明明确证据显显示应征者者可以胜任任找出履历表表所显示的的重点(工工作内容/工作时间间/业绩……)履历中所使使用的词句句，是否暧暧昧不明找出履历表表的问题，，作为面试试问题判断应征者者的职业(公司)选选择爱好与与趋势判断应征者者的离职原原因，是否否都具备说说服力必要时可开开展背景调调查核实……目录录一、选对人人才能作对对事二、影响选选人成功的的因素分析析三、招聘准准备是选人人的基础四、素质模模型是选对对人的前提提五、学会洞洞察简历中中的瑕疵六、成功的的面试是选选人的关键键七、人才测测评帮你慧慧眼识珠八、把好最最后一关——背景调查查古人识人术术太公《六韬龙龙韬·选将将》一曰问之以以言以观其其辞；二曰曰穷之以辞辞以观其变变；三曰与与之间谍以以观其诚；；四曰明白白显问以观观其德；五五曰使之以以财以观其其廉；六曰曰试之以色色以观其贞贞；七曰告之以以难以观其其勇；八曰曰醉之以酒酒以观其态态。李悝五视读读心识人法法（1）居视视其所亲；（2）富视视其所与；（3）达视视其所举；（4）穷视视其所不为为；（5）贫视其所不不取。诸葛亮有著著名的七观观法：1、问之以以是非而观观其志，2、穷之以以辞辩而观观其变，3、咨之以以计谋而观观其识，4、告之以以祸难观其其勇，5、、醉之以酒酒而观其性性，6、临临之以利而而观其廉，，7、期之之以事而观观其信。曾国藩的相相人术：斜正看鼻眼眼，真假看看嘴唇，功功名看器宇宇，事业看看精神，主意意看脚跟，，若要看条条理，全在在言语中。。面试的步骤骤面试开始阶阶段正式面试阶阶段结束面试阶阶段面试评价阶阶段面试准备阶阶段面试过程面试前的准准备案例分析“那天我到到一家最著著名的的高高科技公司司应聘，经经过人力资资源部的面面试后，被被推荐到生生产部下属属的制造部部考核。这这家公司的的生产部真真气派，车车间真大，，像个迷宫宫，从二楼楼跑到一楼楼，又从一一楼爬到三三楼，问了了七、八个个人，才找找到了我要要找的部门门。我进来来的时候，，这个部门门的李经理理正在和一一个员工谈谈话，我足足足站着等等了二十分分钟，李经经理才抽出出时间与我我交谈。交交谈的过程程中，李经经理桌上的的电话不时时响起：有有人告诉李李经理某种种材料缺料料，要求尽尽快到位；；有人通知知李经理下下午那个会会很重要，，千万要参参加……。。还有他的的秘书拿来来一扎单子子让他签字字。我们的的谈话不时时中断，再再加上外面面过道上货货车走过的的轰隆隆的的声音，旁旁边针式打打字机吱吱吱嘎嘎的声声音，我变变得心烦意意乱，想尽尽快结束这这断断续续续的面试。。”讨论：以上上内容说明明了什么问问题？某公公司给应聘聘人员留下下了什么样样的形象？？作为面试试考官你怎怎么想？如如果你是应应聘者，你你希望有一一个什么样样的面试环环境。面试前的准准备面试方法1、结构化面试试：事前有一个个固定的框框架或问题题清单，对对所有的应应聘者都问问同样的题题库。考官官根据框架架控制整个个面试的进进行，按设设计好的问问题和有关关细节逐一一发问。获获得结构与与形式相同同的信息，，便于分析析比较，提提高面试效效率。2、非结构化面面试：无固定模式式，随意发发问。面试试者只需掌掌握组织、、职位的基基本情况。。面试中所所用的问题题是非标准准化的问题题，对应聘聘同一岗位位的同一位位应聘者，，不同的考考官会提不不同的问题题。3、行为描述面面试：面试人员问问一些与当当前工作紧紧密相关的的情景问题题，询问应应聘者在以以往工作中中碰到类似似的情景采采取过什么么样的行动动，根据事事先拟定的的评分规则则给应聘者者打分。4、全面结构化化面试(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面结结构化综合合了前面几几种面试技技术，询问问应聘者面面临工作相相关的情景景时如何处处理（行为为描述法））、具备哪哪些专业知知识、在在各种模拟拟的环境中中应聘者如如何表现（（情景模拟拟技术）。。如何设计面面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与标准确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表气质风度语言表达岗位素质要求行业知识产品/服务知识一般能力要求工作经验（内容）岗位知识与素质要求职位要求通用性要求提问观察职位分析的贡献行为描述面面试行为描述面面试（BD）〈假设前提提〉A.一个个人过去的的行为能预预示其未来来的行为B.说和和做是截然然不同的两两码事——即行为为描述面试试要注意了了解应聘者者过去的实实际表现，，而不是对对外来表现现的承诺了解应聘者者过去的工工作经历，，判断他选选择本单位位发展的原原因，预测测他未来在在本组织中中发展采取取的行为模模式。了解他对特特定行为所所采取的行行为模式，，并将其行行为模式与与空缺岗位位所期望的的行为模式式进行比较较分析。STAR是什么定义：指应应聘者在特特定的情景景或环境中中就某一任任务采取的的行为产生生的结果。。Situation：——情景景Task：：——任务Action：——怎样行行动Result：——结果对过去行为为的完整的的描述有助助于我们全全面了解应应聘者的素素质或专业业技能听的技巧：：面试访谈谈STAR原则Situation：情景Task：：任务Action：怎样行动Result：结果行为描述问问题举例可以问你当时那样样做，是怎怎样想的？？你当时做了了什么？请你谈谈你你曾经面试试过的最好好的和最差差的人的经经过？不要问你为什么这样做？？若是可能的的话，你会会怎样做？？你通常的做做法是什么么？你通常怎样样面试？选拔人才时时，你一般般看重什么么？行为描述面面试的步骤骤步骤一：介介绍和解释释；步骤二：让让应聘者描描叙自己最最重要的工工作和责任任；步骤三：行行为事件访访问：讲叙叙关键事件件；步骤四：结结束。面试人应如如何传递相相关信息？？小B到一公公司应聘调调测工程师师，经笔试试，得分92分，从从人力资源源部至用人人部门的面面试，均认认为他专业业基础尚可可，素质较较好，建议议试用。但但当这家公公司通知录录用他时，，他却已经经在别处上上班了。原原因是他觉觉得那天面面试自己的的几个问题题没答好，，面试经理理的脸也很很严肃，他他认为自己己肯定没戏戏了，尽管管他很想加加入这家公公司。讨论：在面面试结束后后，如果应应聘人员不不合适，面面试考官该该如何做？？如果合适适，面试考考官又该如如何做？如何拒绝不不合适的人人员？1）一位大大专应聘者者到某公司司应聘研究究开发岗位位，把应聘聘材料恭恭恭敬敬地递递给招聘人人B，B看了其学学历是大专专生，便对对其大声说说道：“研研究开发系系统只要本本科以上的的，你先走走吧！”2）某公司司招聘人员员到高校招招聘应届毕毕业生，前前来应聘的的有本科生生、研究生生，当时场场面很混乱乱，这时招招聘人员王王先生对学学生大声喊喊道：“我我们只招研研究生，不不招本科生生，本科生生都走开。。”讨论：1、如果你你是案例中中的应聘者者，受到这这种拒绝后后有何感想想？2、作为面面试考官，，你应怎样样处理以上上遇到的情情况？面试目的不不明确；不清楚合格格者应具备备的条件；；面试缺少整整体结构；；偏见影响面面试；第一印象（（首因效应应）；对比效应；；晕轮效应；；近因效应；；向我效应；；录用压力；；面试常见错错误人员选择时时应注意的的问题面试评价简历并不能能代表本人人工作经历比比学历重要要不要忽视求求职者的个个性征让应聘者更更多地了解解组织给应聘者更更多的表现现机会注意不忠诚诚和欠缺诚诚意的应聘聘者关注特殊人人员（职业业经历坎坷坷或能力超超强者）慎重做出决决定考官要注重重自身的形形象面试评价目录录一、选对人人才能作对对事二、影响选选人成功的的因素分析析三、招聘准准备是选人人的基础四、素质模模型是选对对人的前提提五、学会洞洞察简历中中的瑕疵六、成功的的面试是选选人的关键键七、人才测测评帮你慧慧眼识珠八、把好最最后一关——背景调查查人才的测评评常用方法经营管理能能力：情境境模拟中的的文件筐方方法人际关系：：情境中的的无领导小小组讨论智力状况：：笔试方法法自我认知：：问卷法工作动机：：心理测试试、情境模模拟、面试试心理素质：：心理测试试中的投射射测验工作经验：：资历审核核、面试中中的行为描描述方法身体素质：：体检举例1:自自我认知测试题回答以下每每一项，填填写“是””或“否””如果你对对某项不能能确定（感感到有些疑疑惑），可可在前面打打上个问号号（？）、、我不仅十分分了解我的的优势，而而且十分了了解我的劣劣势（））在他人面前前，我愿意意承认自己己的不足（（））我清楚自己己的感情和和情感（））我愿意向他他人表达自自己的感情情和情感（（））我知道自己己所说和所所做的将会会对其他人人产生什么么影响（））在看待事物物时，我既既看到它们们现在是什什么样的，，也看到它它们应该是是什么样的的（））我寻求学习习和成长的的新办法（（））我以新的不不同方式来来感知自己己或理解我我周围的世世界（））我寻求新的的不同方式式来表达我我自己做我我想做的事事情（））当环境要求求我改变时时，我会形形成自己的的新观念和和做事的新新方法（））举例2：：价值观观测评××××××最最重要的五项××××××××××××××××××××××××爱之船SHBLM举例4：：投射法法—排序序法举例5：：美国心理理学家勃勃宁创造造“不完完全句子子投射测测验法””1．今天天，我感感到………2．如果果我应该该读书，，我………3．当我我长大时时……4．我最最大的收收获是………5．这个个周末………6．当我我阅读………7．我喜喜欢花一一天时间间……8．当………时，，我喜欢欢读书。。9．我打打算………10．能能教给人人一些东东西的书书……11．使使人感到到欢乐的的书………12．我我期望………13．我我遗憾的的是………目录录一、选对对人才能能作对事事二、影响响选人成成功的因因素分析析三、招聘聘准备是是选人的的基础四、素质质模型是是选对人人的前提提五、学会会洞察简简历中的的瑕疵六、成功功的面试试是选人人的关键键七、人才才测评帮帮你慧眼眼识珠八、把好好最后一一