招聘专员的培训教材面试技巧和面试实操

招聘专员上岗培训教材培训主要内容:招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度招聘流程职位发布、各网站使用技巧筛选简历技巧面试技巧薪资洽谈技巧招聘效果评估招聘成本计算招聘计划及人员预算人员储备及人才简历库的建立这次来想学什么？

公司制度招聘制度招聘员工必须年满16周岁以上有下列情况之一者，不能聘用：童工、囚工；强迫劳工或抵债工；违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者；非法结社，参加帮会者；患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者；公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等）持虚假证件或证明者招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或歧视。招聘通告中不可出现有关歧视情形公司制度薪酬福利及合同制度（可在面试时，向应聘者介绍）白牌员工入职基本工资不低于深圳最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费40元/月/人,伙食自理(五、六厂有员工饭堂）黄牌员工公司承担食宿，外吃补助200元/月/人，外住无补贴。黄牌月薪员工，月薪工资中包含36小时加班/月所有职员工正常工作日为5天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定假日员工入职合同一般为1年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪招聘流程部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部审核。以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准PART1：简历筛选筛选的好处筛选前准备应考虑因素筛选结果处理筛选简历的好处1.挑选合适的候选人2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。

一个粗选与精选的例子结论：粗选VS精选几分钟VS几小时

PART1:简历筛选筛选前准备手头应有一份该空缺岗位的工作说明书1.工作职责2.任职资格

如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通培训其它需要担任简历筛选职责的人员PART1:简历筛选应考虑因素（1）1.经常转换职业，但事业无进展2.候选人中断职业

>公司裁员（与工作表现有无关系？）>生小孩>健康问题>进修>事业转换>找不到工作PART1:简历筛选应考虑因因素（2）3.年资资>原职职位（公公司规模模、汇报报上级、、下属））>事事业进展展情况4.学位、文文凭、其其它资格格证明5.成就就与奖项项——候候选人的的主动性性、工作作态度PART1:简历筛选选应考虑因因素（3）6.工作作能力>就任任职资格格中的能能力要求求，在简简历中寻寻找相关关的行为为事例———判判断一个个人的能能力与经经验的最最好办法法是看他他做过什什么？7.薪酬酬>对薪薪酬的定定位表明明候选人人对自我我价值的的定位，，及对自自有能力力的自信信程度>排除除那些薪薪酬要求求与该岗岗位薪酬酬水平相相差太远远的侯选选人PART1:简历筛选选应考虑因因素（4）8.其它它>价值值观是否否与公司司一致>性格格与岗位位的匹配配度>其它它任职资资格中要要求的能能力PART1:简历筛选选打电话核核实（如如需要））有以下情情况应致致电候选选人核实实：>必须须明确的的地方，，但简历历中的描描述模菱菱两可>必须须明确的的地方，，但简历历中未涉涉及到PART1:简历筛选选可以即时时淘汰的的简历1.短期期内频繁繁更替工工作，事事业无进进展2.没有有空缺岗岗位的直直接经验验（除非非招聘类类似于初初级办事事员的岗岗位）3.简历历中跟岗岗位相关关的专有有词汇贫贫乏PART1:简历筛选选简历筛选选结果处处理1.将履履历表分分成三组组——资格非常常切合的的应聘者者，应进进一步考考虑有潜质的的应聘者者，如果果上列的的都不合合适，就就应考虑虑这一组组从履历表表上看，，资格不不及上述述两组的的应聘者者2.将暂暂不予考考虑但可可能符合合公司将将来需要要的简历历放入公公司人才才库3.面谈谈者应审审阅“资资格非常常切合””的履历历，并设设定优先先次序，，进而电电话会谈谈或面谈谈PART1:简历筛选选测评的含含义（1）运用教育育测量学学、心理理学、行行为科学学、管理理学、计计算机技技术等多多学科的的原理和和方法，，对所需需人才的的知识水水平、能能力结构构、道德德品格、、个性、、职业倾倾向和发发展潜力力等多种种因素进进行测评评和评价价的方式式。人才测评评充分应应用了心心理学和和管理学学的原理理，在实实验中实实施常模模分析，，即从大大量的测测试中总总结被测测者的共共同素质质特征，，并利用用该特征征制定测测试系统统，对一一般认知知能力，，社会成成熟度和和行为风风格进行行测试。。人才测测评的试试题主要要分为能能力测试试、IQ测试、性性格测试试、EQ测试等。。PART2:人员测评评测评的含含义（2）狭义的测测评能力测验验个性测验验广义的测测评狭义的测测评+面面试+管管理评价价中心等等等PART2:人员测评评测评的作作用使“合适适的人在在合适的的位置””使录用的的人胜任任工作并并对工作作满意减少人员员初始培培训与能能力开发发的开支支，将由由于人员员问题引引起的损损失降到到最低为后备干干部建设设提供依依据，使使企业有有足够的的贮备保保障组织织的稳定定性。为面试后后决策提提供重要要参考虽然你可可以教会会一只火火鸡爬上上树，但但更简单单的是找找来一只只松鼠。。PART2:人员测评评测评的历历史中国——科举举、人事事部组织织的干部部选拔西方——1905年年比奈-西蒙量量表、一一战、二二战、公公务考绩绩制度、、1960s管理评价价中心在在企业开开始应用用、近几几十年专专业测评评服务公公司兴起起。PART2:人员测评评测评体系系的建立立1.建立立测评体体系的思思路2.测评评指标体体系的建建立3.测评评方法的的选择与与开发4.岗位位与测评评方法的的对应5、测评评评估PART2:人员测评评建立测评评体系的的思路1、针对具具有某一一相同特特征的多多个岗位位划分职职族，，，如分成成两大职职族，即即行政管管理类、、专业技技术类，，同时对对各职族族划分层层级。2、在划分分职族的的基础上上，对不不同职族族、不同同层级的的人员建建立不同同的测评评指标体体系。——如企企业已经经建立任任职资格格体系，，则可直直接据此此建立测测评指标标体系。。3、在确定定测评指指标体系系的基础础上，对对不同测测评指标标选择相相应的测测评方法法，针对对每一测测评指标标体系实实现不同同测评方方法的优优化组合合。PART2:人员员测测评评测评评指指标标体体系系的的建建立立测评评指指标标体体系系解解决决的的是是在在人人员员测测评评中中，，要要测什什么么的问问题题，，也也就就是是测测评评指指标标的的选选择择与与组组合合的的问问题题。。对特特定定职职族族或或特特定定岗岗位位，，根根据据任任职职资资格格，，选选择择一一系系列列相相应应的的评评价价点点，，如如专专业业知知识识、、责责任任心心、、事事业业心心、、成成就就感感、、决决策策能能力力等等等等测测评评指指标标，，这这些些测测评评指指标标的的组组合合，，就就是是该该职职族族或或岗岗位位的的测测评评指指标标体体系系e.g.储干的的测评评指标标：一一般行行政职职业能能力、、职业业性向向、向向上/下管管理风风格PART2:人员测测评测评方方法的的选择择与开开发（（1））测评方方法的的选择择与开开发要要回答答的是是怎么测测的问题题，即即如何何将这这些测测评指指标转转化为为测评评方法法，用用于人人员测测评的的实践践，使使人力力资源源部门门、用用人部部门的的有关关人员员易于于掌握握，这这就涉涉及到到测评评方法法的选选择与与开发发的问问题。。e.g.测评指指标（测什什么））测评方方法（怎么么测））一般行行政职职业能能力一一般行行政职职业能能力测测试题题PART2:人员测测评测评方方法的的选择择与开开发（（2））怎么选选择与与开发发？——成成熟的的人事事测评评工具具应基基于以以下五五个基基本条条件，，这也也是选选择与与开发发测评评方法法的原原则：：1、较较高的的效度度效度指指一项项测评评方法法对所所要测测量的的素质质特征征的有有效程程度。。一般般采用用统计计的方方法，，通过过测试试分数数与未未来的的绩效效分数数的相相关性性来检检测该该测试试办法法的效效度。。效度度越高高，则则越能能代表表该测测试方方法的的测试试结果果能检检测到到所要要测的的人员员素质质的真真正特特征。。2、较较高的的信度度信度是是指测测评方方法的的稳定定性。。用同同样的的测试试或等等值形形式的的测试试对同同一人人或同同一小小组重重复施施测的的到的的分数数的一一致性性，即即是该该测试试方法法的信信度。。PART2:人员测测评测评指指标体体系的的建立立3、确确定的的常模模常模是是指，，从将将来应应用该该测评评方法法的全全体对对象中中，抽抽取足足以代代表全全体的的样本本先行行测量量，这这个标标准化化样本本的平平均分分即为为常模模。常常模是是评价价测评评原始始分数数的主主要依依据。。因此此，应应用测测试前前，必必须先先确定定常模模。4、标准准的实实施程程序即用标标准的的流程程（对对主测测者应应做的的事和和应说说的话话都予予以标标准化化）来来推动动测评评的实实施，，以保保证测测评的的效果果。5、量量化的的评价价结果果只有测测评方方法的的结果果能以以量化化的形形式表表现，，才可可以对对不同同的应应聘者者作出出对比比和分分析评评价，，也使使信度度与效效度的的检测测具有有可行行性。。PART2:人员测测评岗位与与测评评方法法的对对应PART2:人员测测评岗位测评指标测评方法卖场储备干部

一般职业能力、基本素质、职业性向、适应管理风格

储备干部综合素质测试、结构化面试、向上管理能力测评职能部室中高层管理人员

管理风格、胜任特征、高级管理能力

管理风格测评、结构化面试、管理评价中心

……测评评评估PART2:人员测测评测评评评估采采用内内容效效度、、同时时效度度、效效标效效度三三种形形式。。1、内容效效度主要针针对工工作样样本法法，指指该项项测试试作为为真实实工作作内容容的样样本，，所能能代表表程度度的高高低。。这主主要要要从工工作样样本的的取样样本身身来评评定。。2、同时效效度是指针针对某某职位位（或或职位位群））的测测试方方法，，当该该职位位（或或职位位群））存在在现有有工作作人员员（人人员数数量要要足够够多，，能提提供足足够的的样本本）时时，可可从中中抽取取一定定的样样本施施测，，对比比测试试分数数与受受测者者的现现有工工作绩绩效，，由其其相关关性得得出该该测试试方法法的效效度。。测评评评估PART2:人员测测评3、效标效效度是指通通过测测试分分数与与未来来工作作时的的绩效效分数数的相相关性性来检检测该该测试试办法法的效效度。。鉴于于前两两种方方式均均有一一定的的条件件限制制，效效标效效度是是最主主要的的效度度评估估方式式。使用效效标效效度评评估要要求建建立测测试数数据库库，将将各类类测试试评估估都进进行数数据库库处理理。有有了这这些数数据，，就可可以在在这批批人员员入职职后的的一段段时间间里，，对其其进行行跟踪踪考察察，收收集其其在工工作期期间的的绩效效数据据或将将公司司定期期进行行的考考核数数据并并存入入数据据库，，对比比这批批人员员入职职前后后的数数据，，可以以用数数学模模型检检测出出各类类测试试方式式的效效度高高低。。关于测测评的的几点点建议议PART2:人员测测评1.建建立正正确的的测评评指标标，选选用正正确的的测评评方法法——一一定要要进行行效度度评估估2、结结果要要慎用用，一一般用用于决决策参参考3、测测评不不能取取代面面试，，要与与面试试等结结果同同时使使用，，不要要仅凭凭测评评结果果决策策。如何进进行结结构化化面试试———提纲纲PART3:结构化化面试试1、定定义———为为什么么要使使用结结构化化面试试2、面面试前前准备备3、面面试中中预备阶阶段---引入入阶段段---正正题阶阶段（（结构构化面面试技技巧）---结束束阶段段（答答疑、、送别别）4、面面试后后录用决决策/辞谢谢5、应应注意意问题题结构化化面试试的定定义（（1））PART3:结构化化面试试定义：：就面试试所涉涉及的的内容容、试试题的的评分分标准准、评评分方方法、、分数数使用用等一一系列列问题题进行行系统统的结结构化化设计计的面面试方方式。。特点：：1.面面试过过程中中，主主持人人不能能随意意变动动，必必需根根据事事先拟拟定好好的面面试提提纲逐逐项对对被试试者进进行测测试，，被试试者也也必须须针对对问题题进行行回答答，要要素评评判必必须按按分值值结构构合成成。结构化化面试试的定定义（（2））PART3:结构化化面试试2.面试的的结构构严密密，层层次性性强，，评分分模式式固定定，面面试的的程序序、内内容以以及评评分方方式等等标准准化程程度都都比较较高。。3.效效度高高传统面面谈：：0.14自我介介绍：：0.15推介信信：0.23结构化化面试试：：0.40管理评评价中中心：：0.43结构化化面试试的定定义（（3））PART3:结构化化面试试结构化化面试试表格格一般般有两两种形形式：：1、面面试命命题卡卡：e.g.原始编编号：：5题型：：情景景型参考时时间：：3分钟考察要要素：：应变变能力力、计计划组组织协协调能能力、、人际际合作作协调调能力力适用对对象：：公司司中层层、基基层管管理人人员试题正正文：：某天早早上，，您的的上司司给您您布置置了一一项任任务，，要求求在下下班前前完成成，这这对您您已经经很吃吃力了了。现在上上司给给您下下达一一项新新的任任务，，要求求您也也必须须在下下班前前完成成，您您将怎怎么办办？衡量标标准：：最优：：能够以以适合合领导导的方方式告告诉他他，自自己的的困难难之处处和客客观上上可能能给工工作造造成的的贻误，，并一一起协协商以以获得得最佳佳的工工作时时间表表或能能够得得到的的助手手人选选。（5分分）中等：：……….（3分分）最差：：……….（1分分）结构化化面试试的定定义（（4））PART3:结构化化面试试结构化化面试试表格格一般般有两两种形形式：：2、表表格式式面试试提纲纲：考察点问题评价标准学习创新能力能不能举出一个你通过自己的学习、掌握了某种技能、从而解决了工作中某一问题的事例？（P&G)A:B:C:承压力我发现你的**能力不行？A:B:C:……A:B:C:面试前前准备备（1）PART3:结构化化面试试一、熟熟悉岗岗位职职责及及任职职资格格；二、据据上拟拟定结结构化化面试试提纲纲再面面试前前预览览一遍遍；三、熟熟悉应应聘者者的资资料———最最好找找一些些共同同话题题用于于开场场白；；四、准准备笔笔、纸纸张、、名片片；面试前前准备备（2）PART3:结构化化面试试五、安安排一一个安安静、、无干干扰、、明亮亮的房房间；；六、安安排好好座位位———最好好对角角坐，，或中中间不不设桌桌子；；七、平静下来来；八、对特殊岗岗位准备好录录音、录象设设备面试中——预备阶段PART3:结构化面试1、给予候选选人友好的、、礼节的接待待（出门迎接接、主动问候候，主动握手手等）；2、妥善解除除候选人的紧紧张心情（轻轻松的开场白白、社交话题题、共同语言言等）；面试中——引入阶段PART3:结构化面试1、面试资格格人要向候选选人简单介绍绍公司情况及及空缺职位情情况；2、介绍面试试的大致程序序3、逐步引出出面试正题。。面试中——正题阶段/结结构化面试技技巧PART3:结构化面试1.根据设计计好的结构化化面试表格提提问——过程程是结构化的的，问题时开开放式的2.如何最大大提高结构化化面试的效度度——以下面面试方法的组组合最有效：：行为描述式面面谈+STAR面试法面试中——正题阶段/结结构化面试技技巧/行为描描述式面谈PART3:结构化面试行为描述式面面谈，通过候候选人的行为为事件的描述述，为管理者者提供了一个个系统，有条条不紊地一步步一步引领着着管理者，将将繁琐的工作作岗位，像拆拆洋葱般一层层层地撕开，，将工作的基基本原铺陈出出来，让管理理者拥有了透视眼，以工作行为做做手术刀，逐点剖析应聘聘者的行为特特性，仔细地地检查他们在在从前工作中中的表现，来来系统化地预预测他在未来来工作上的表表现，因而大大大提高了成成功的把握。。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior面试中——正题阶段/结结构化面试技技巧/行为描描述式面谈PART3:结构化面试行为描述式面面谈的原理1.询问行为为相关问题，，可靠性最高高它避免了一些些不可控因素素：主观评价价、外表、价价值观2.符合行为为一致性原则则（心理学原原理）1）行为密度（次次数）越高，，预测其将来来行为的准确确性便越高。。2）近日所做的行行为，较他很很久以前的行行为，对预测测其将来同样样的行为，有更大大的参考价值值。3）人的行为不但但反映他的态态度，而且还还会进一步加加强他的态度度。面试中——正题阶段/结结构化面试技技巧/行为描描述式面谈PART3:结构化面试如何进行行为为描述式面谈谈1、面试官官在面谈过程程中，尽量搜搜集候选人在在从前工作上上曾作出的行行为的资料，，来协助估计计他未来的工工作表现。让让候选人在回回答中描述过过去他的行为，而非感觉、、情绪、想像像、判断、猜猜测或意见。。2、留意用词词。可以用的的发问语———“怎样”、、“如何”、、“什么”；；而不是“为为什么”：因因为当管理者者问为什么时时，它便引导导应征者去解解释，一旦开开始了解释，，应征者便可可在答案中引引入他的个人人意见、感觉觉、判断，甚甚至猜测，从从而导致一些些社会称许性性的答案。面试中——正题阶段/结结构化面试技技巧/行为描描述式面谈PART3:结构化面试如何何进进行行行行为为描描述述式式面面谈谈3、、问问题题中中含含有有最最大大限限度度形形容容词词，，如如““最最好好””、、““最最高高””、、““最最近近””、、““最最差差劲劲””等等等等。。面试试中中————正题题阶阶段段/结结构构化化面面试试技技巧巧/行行为为描描述述式式面面谈谈PART3:结构构化化面面试试以下下举举一一些些行行为为描描述述式式问问题题的的例例子子请你你告告诉诉我我，，你你与与上上司司争争论论工工作作最激烈烈那那一一次次的的情情况况。。当当时时争争论论些些什么么，他他说说了了些些什么么，你你如何何回答答，，你你最最后后怎样样处理理？？请你你说说说说，，你你最不喜喜欢欢的的同同事事，，他他是是怎样样工作作的的。。你在在该该项项目目中中承承担担什么么角色色？？你你在在什么么样样的环环境境下下完完成成该该项项目目，，该该项项目目包包括括哪些些任务务，，采采取取了了哪些些措施施，，取取得得了了什么么结果果？？注：：同同一一问问题题不不要要太太长长，，一一次次最最好好只只问问一一个个问问题题。。面试试中中————正题题阶阶段段/结结构构化化面面试试技技巧巧/STAR面试试法法PART3:结构构化化面面试试STAR面试试法法的的含含义义：：Situation/Task：：情形形/任任务务Action：：行动动Result：：结果果面试试中中————正题题阶阶段段/结结构构化化面面试试技技巧巧/STAR面试试法法PART3:结构构化化面面试试STAR面试试法法的的一一个个示示例例：E.g.考察察点点：：leadship提问问：：请告告诉诉我我你你过过去去的的一一个个例例子子：：你你组组织织一一些些人人完完成成了了一一项项预定定的的任任务务情形形/任任务务行动动结果果面试试中中————正题题阶阶段段/结结构构化化面面试试技技巧巧/STAR面试试法法PART3:结构构化化面面试试常见见的的““假假””STAR————判断断候候选选人人““露露馅馅””模糊糊STARs（（e.g.Iusedto……InGeneral...））是指指应应聘聘者者做做了了听听起起来来很很好好的的一一般般性性描描述述，，但但是是实实际际上上并并没没有有提提供供他他实实际际上上到到底底做做了了些些什什么么。。意见见STARs（（e.g.Inmyview……Ihavetosay...））是指指应应聘聘者者的的回回答答只只反反映映了了他他的的个个人人信信仰仰、、判判断断或或是是观观点点,他他可可能能没没有有做做过过这这些些。理论论STARs（（e.g.Iwould……Iplanto……Iwill...））是指指我我们们从从中中了了解解应应聘聘者者““将将””、、““愿愿意意””或或““否否则则””会会做做的的事事情情，，但但是是实实际际上上呢呢？？他他并并没没有有做做实实际际的的事事情情，，只只是是假假设设而而已已。。追问问（（Follow-up））Actualexamplefrompastexperience面试试中中————结束束阶阶段段PART3:结构构化化面面试试1、、给给候候选选人人一一些些时时间间提提问问2、、答答疑疑3、、对对认认为为合合适适的的人人选选详详细细介介绍绍空空缺缺岗岗位位情情况况等等。。4、、讨讨论论有有关关工工资资、、福福利利和和待待遇遇方方面面的的问问题题，但但只只有有录录用用决决策策人人才才能能承承诺诺以以上上内内容容。。5、、送送