员工职业生涯的有效管理Kelon学员2

员工职业生涯的

有效管理安达信公司

2001年11月10日科学家对微软的研究表明。。。今天,科龙最有价值的东西是什么？

占用大家

一天时间共同讨论一下人生大事？

分以下七个议题进行，如何？概念与模型生活、家庭与职业生涯的关键环节生涯与绩效企业帮助员工发展安达信的做法

职场生存关键技能

职业生涯的基本概念与模型什么是职业、职业生涯什么是职业生涯发展职业生涯发展的基本模型以时间为准的职业生涯发展模型研讨职业生涯发展的意义职业生涯发展的影响因素给

职业下个定义

那么什么是职业生涯？职业生涯指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。理解职业生涯的几个要点要点一：

要点二：

要点三：

要点四：职业生涯发展？职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是人与组织的关系人社会和文化价值观、成功标准和职业刺激与约束组织人力资源计划以总的环境评估为依据个人职业选择和职业计划以自我和机会评估为依据匹配过程招聘和挑选培训和开发工作机会和反馈提升和其它职业运动监督和辅导职业咨询组织奖励组织的后果生产率创造力长期效益个人的后果工作满意安全最佳的个人发展工作与家庭的最佳组合职业发展观的的本质是“聚焦”个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。职业发展的一个基础模型:人力资源计划和开发组织进行合理匹配的例子业务战略决定所需人才的类型。客户服务

代理机构前线督导员所需人才成为最好的经营者

(而并非收费最低廉的)个人进进行行合理理匹匹配的的例例子请各位位列列出三三条条选择择科科龙的的理理由业务战战略略决定定所所需人人才才的类类型型。时间的职职业生涯涯发展模模型将前一张张图融入入时间过过程，可可清晰地地看出职职业生涯涯发展是是一个时时间的发发展观，，决定着着人力资资源的计计划和发发展。组织织问问题题匹匹配配过过程程个个人人问问题题社会会和和环环境境作为为雇雇主主的的组组织织，，职职业业的的源源点点作为为职职业业选选择择者者和和任任职职者者的的个个人人人事事计计划划职业业选选择择招聘聘、、挑挑选选、、岗岗位位分分配配、、培培训训成长长和和发发展展计计划划早期期职职业业问问题题：：如如何何确确立立贡贡献献面面岗位位轮轮换换、、绩绩效效评评估估、、发发展展培培训训解决决求求安安稳稳和和不不闻闻不不问问的的计计划划中期期职职业业问问题题：：通通用用化化，，查查找找个个人人职职业业锚锚继续续教教育育、、岗岗位位再再设设计计或或岗岗位位轮轮换换、、兼兼职职工工作作、、创创造造性性任任务务、、咨咨询询、、退退休休更员员、、调调配配计计划划后期期职职业业问问题题：：言言传传身身教教，，发发挥挥个个人人的的经经验验和和智智慧慧，，离离职职和和退退休休研讨讨职职业业生生涯涯发发展展的的意意义义个人人有助助于于全全面面认认识识自自我我有利利于于个个人人管理理好自自己己的的职职业业生生涯涯，，充充分分发发挥挥自自身身潜潜能能组织织有助助于于分分析析和和理理解解组组织织的的““气气氛氛””或或““文文化化””有助助于于组组织织中中人人力力资资源源的的优优化化配配置置有助助于于提提升升企企业业文文化化社会会提供供社社会会变变化化的的前前景景，，促促使使整整个个社社会会正正视视职职业业问问题题，，全全方方位位提提高高人人才才利利用用率率研讨讨有有利利于于促促进进““培培训训””观观念念的的转转变变，，扩扩大大训训练练与与发发展展的的领领域域；；改善善组组织织的的人人力力资资源源计计划划和和开开发发活活动动。其结结果果令令所所有有成成员员保持持活活力力与与效效率率，，从从而而提提高高组组织织绩绩效效。。职业业生生涯涯发发展展的的影影响响因因素素对于于职职业业生生涯涯的的发发展展，，社社会会、、个个人人、、组组织织都都在在相相互互影影响响，，同同时时家家庭庭也也有有重重要要的的影影响响。。经济济、、政政治治、、社社会会、、文文化化因因素素个人人发发展展、、家家庭庭发发展展每个个周周期期都都有有各各种种里里程程碑碑为为标标志志，，表表明明某某个个人人所所处处的的位位置置、、他他完完成成的的事事情情，，最最后后还还有有此此人人必必须须决决定定走走什什么么道道路路的的选选择择点点每一周周期都都有一一种临临界目目标或或要达达到的的状态态，它它部分分由自然属属性决定，，部分分由文化准准则决定职业生生涯发发展的的周期期性认识识职职业业生生涯涯的的周周期期性性对对组组织织与与个个人人均均意意义义重重大大。阁下下满满意意度度如如何何？？生命命、家家庭庭以以及及职职业业的的历历程程一种生生活/职业业/家家庭周周期相相互作作用的的模式式自我参参与、、工作作参与与与家家庭参参与的的一种种模型型职业生生涯的的六个个基本本阶段段生活、、家庭庭和职职业，，各有有其周周期，，且彼彼此之之间是是相互互作用用的。。一种生压力高实际的的或““社会会的””时间间A：生物社社会生生命周周期B：工作/职业业周期期C：家庭的的生产产周期期A1B1A2A3A4B2B3C1C2A1：：青少少年年A2：：30岁危危机机A3：：中年年危危机机A4：：老年年危危机机B1：：进入入职职业业组组织织B2：：取得得任任职职B3：：退休C1：：结婚婚，，生生孩孩子子C2：：子女女成成长长对于于工工作作-家家庭庭-自自我我三三者者之之间间，，它它们们的的相相互互作作用用来来自自于于个个人人和和其其所所在在的的职职业业或或组组织织的的更更基基本本的的特特征征。。自我我参参与与、、工工作作参参与与与与家家庭庭参参与与的的一一种种模模型型自我我发发展展环环境境工作作环环境境家庭庭ACBA=自我我发发展展参参与与B=工作作参参与与C=家庭庭参参与与进入入工工作作领领域域阶阶段段成长长阶阶段段早期期职职业业确确立立阶阶段段职业业生生涯涯中中期期阶阶段段职业业生生涯涯后后期期阶阶段段衰退退和和离离职职（（退退休休））阶阶段段个体成长长及家庭庭具有周周期，而而对于职职业生涯涯，从群群体上考考察，也也有其周周期和各各阶段发发展的任任务。一一般来说说，职业业生涯可可以分为为六个阶阶段。职业生涯涯的六个个基本阶阶段（0-21岁）（16-25岁））（17-35岁））（35-45岁））（40-60岁））（50岁岁以后））职业生涯涯阶段和和职业生生涯发展展的任务务(一)阶段角色任务成长阶段段学生/求求职者0---21接受适当当的教育育或培训训，以开开发与学学习“职职业梦想想”所需需要的习习惯和技技能自我洞察察自己的的需要和和兴趣，，发现与与发展自自己的才干、知知识与能能力锻炼角色色领悟能能力，对对自己的的存在与与存在状状况做出判断，，并做做出初步步的职业业生涯方方向选择择查找有关关职业和和工作角角色的机机会，作作出有倾倾向的学习计划划寻找尝试试行性工工作和兼兼职工作作的机会会，测试试“我合适干什什么”以下列出出详细的的各阶段段及其任任务。职业生涯涯阶段和和职业生生涯发展展的任务务(二)阶段角色任务进入工作作领域阶阶段组织新成成员16---25开始尝尝试试进入入社社会并并逐逐步步建立立技技能学会找工工作，学学会衡量量组织所所提供的的机会与与自己的的职业梦想想是否匹匹配；学会处理理梦想与与现实不不相吻合合带来的的种种问问题学会与第第一个上上司/培培训者相相处，建建立初步步人际关关系网尽快熟悉悉组织文文化，尽尽快了解解内情，，一定程程度上采采用“圈圈子内””独特的的语言、、符号和和行为模模式阶段角色任务早期职业业确立阶阶段组织中的的正式成成员寻求保护护人，并并与之建建立良好好关系学会应付付第一项项工作带带来的成成就感或或挫折感感根据领导导与同事事对自己己工作的的反应，，根据组组织提供供的职业业通路与与发展机机会，评评价自己己的工作作能力，，并评估估自己所所选择的的职业是是否正确确学会应付付各种复复杂的人人际关系系调整态度度与价值值观，努努力使之之与工作作相适应应。如果果调整失失败，决决定是庸庸庸碌碌碌混下去去还是转转到新的的工作领领域等；；职业生涯阶阶段和职业业生涯发展展的任务(三)阶段角色任务职业生涯中中期阶段管理者/咨咨询顾问；；保持原有工工作；继续续专业钻研研，保持技技术权威；；被提升或承承担更大责责任；离开组织渐入佳佳境或或开始始面临临问题题处理自我发发展、家庭庭发展带来来的压力，，并使之与与工作协调调起来在自己选择择的职业领领域内继续续学习，保保住自己的的职位发展自己的的职业绩效效标准重新评估自自己与保护护人的关系系；意识并评估估职业锚并并探讨其对对自己未来来前途的意意义就是否作出出新的职业业作出决定定职业生涯阶阶段和职业业生涯发展展的任务(四)职业生涯后后期阶段（（40岁-60岁））领导人/非非领导人（（为组织作作出贡献的的人/咨询询者/朽木木）领导者：学会整合别别人的努力力，扩大自自己的权威威影响学会行使权权利的技巧巧与技能学会处理组组织内部或或组织与环环境之间的的矛盾与冲冲突从主要关心心自我，转转到更多地地为组织的的长远利益益服务学会承担保保护人的角角色，挑选选与发展接接班人处理好与家家庭的关系系，应付家家庭各种变变故，甚至至要树立良良好形象非领导者:坚持技术上上的竞争力力，保留自自己的技术术权威地位位学会成为一一名良师，，学会怎样样教徒弟发展所需要要的人际和和群体技能能扩大和加深深兴趣并拓拓展技术的的广度和深深度应付比较有有能力的年年轻成员对对自己带来来的职位威威胁培养自身处处理诸如面面对应付子子女独立/配偶死亡亡带来的家家庭问题的的能力了解如何合合理安排生生活，避免免被工作所所控制阶段角色任务职业生涯阶阶段和职业业生涯发展展的任务(五)衰退和离职职（退休）阶阶段老年者（进进入的年龄龄十分不同同）在兴趣、家家庭、社会会活动方面面寻找新的的满足源学会如何利利用既有的的技术或职职业知识继继续自己的的“职业后后生涯”学会接受权权利、责任任、被尊崇崇日渐衰减减的新角色色评估一生工工作，结束束职业生涯涯阶段角色任务职业生涯阶阶段和职业业生涯发展展的任务(六)职业生涯的的几个关键键阶段组织进入组织社会化化阶段霍兰德人业业互择理论论职涯选择－－－－个性性与职涯员工职业生生涯诊断流流程职涯选择－－－－案例例欣赏（艾艾科卡的选选择）职涯选择－－－－案例例分析（分分组讨论））职业生涯管理的的几个关键键环节员工的职业业生涯是个个人与组织织相互作用用的结果，，在这一过过程中，员员工的职涯涯应关注4个阶段：：组织进入入、职涯选选择、职涯涯转换、职职涯中期危危机。职涯关键阶阶段———个人与与组织组织进进入职涯选选择职涯转转换职涯中期危危机处理进入组织组织社会化化个人与组织织相互接纳纳的心理契契约个性理论职业锚理论论晋升升横向向流流动动职涯涯危危机机特特点点职涯涯危危机机结结果果职涯涯危危机机处处理理组织织进进入入个人人20年年的的职职业业梦梦想想与与组组织织能能否否达达成成默默契契。。个人人组织织应聘聘受训训领悟悟组组织织上岗岗挑选选基础础训训练练组织织社社会会化化安排排第第一一项项工工作作双向向选选择择和和逐逐渐渐达成成默默契契的的过过程程组织织社社会会化化的的阶阶段段组织织社社会会化化指指““一一个个人人学学习习允允许许自自己己成成为为一一个个组组织织成成员员所所必必须须的的价价值值观观、、准准则则及及行行为为的的过过程程””面对和接受受组织现实实澄清在组织织中的角色色在组织中定定位自己查找成功社社会化的路路标霍兰德人业业互择理论论实际型（R）调研型（学学者型）（（I）企业型（事事业型）（（E）常规型（C）艺术型（A）社会型（S）心理特点：：谦卑、循循规蹈矩、、自然、倔倔强、坦诚诚、节俭、有毅毅力、实利利主义择业趋向：：“看得见见、摸得着着”的工作作最可能从事事的职业：：工程师、、电工、描描图员等最不可能从从事的职业业：教师、、办公室接接待员等实际型（R）心理特点及及适宜职业业心理特点：：分析、独独立、有智智慧、追求求完美、细细心谨慎好奇、不合合群择业趋向：：解决抽象象问题最可能从事事的职业：：数学、化化学、等领领域专家，，飞机驾驶员员、电脑脑人员等最不可能从从事的职业业：商场经经理、社会会工作者学者型（I）心理特点及及适宜职业业心理特点：：复杂、不不切实际、、直观、不不守常规、、善于表达、、敏感、、理想主义义的择业趋向：：文学与艺艺术最可能从事事的职业：：歌唱家、、乐队指挥挥、文学或或艺术方面的评论论员等最不可能从从事的职业业：审计人人员、出纳纳、邮递员员等艺术型（A）心理特点及及适宜职业业心理特点：：向上、乐乐于助人、、有责任心心、理想主主义、合群、耐心心、慷慨、、善解人意意择业趋向：：社会问题题最可能从事事的职业：：政治家、、酒店经理理、导游等等最不可能从从事的职业业：电工、、描图员、、测绘员等等社会型（S）心理特点及及适宜职业业心理特点：：精力旺盛盛、好出风风头、乐观观、野心勃勃勃盛气凌人、、风流倜傥傥、贪得无无厌择业趋向：：组织与影影响他人完完成某工作作目标最可能从事事的职业：：小商人、、企业家、、律师等最不可能从从事的职业业：化学试试验员、生生物学家等等事业型（E）心理特点及及适宜职业业心理特点：：小心、、有恒心、、缺乏灵活活性、实际际、认真有条理、顺顺从择业趋向：：他人领导导下的具体体工作最可能从事事的职业：：会计、统统计人员、、秘书与文文书接线员等最不可能从从事的职业业：艺术家家、文艺评评论家等常规型（（C）心理特点点及适宜宜职业职涯选择择———个性性与职涯涯员工的职职涯选择择的结果果：职业业满意度度、稳定定性和实实际成就就，取决决于个性性和职业业的匹配配程度。。个性类型型（霍兰兰德）个性特征征兴趣现实主义义型钻研型艺术型社交型创新型传统型真诚坦率率、具攻攻击性、、讲求实实利、坚坚持性、、稳定性性、操作作性好奇、理理智、内内向、专专注、创创新、具具分析、、判断和和推理能能力自我表现现欲强、、感情丰丰富、富富想象力力、理想想主义、、走极端端、易冲冲动、善善表达好人际交交往、富富合作精精神、友友好、热热情、和和善、愿愿帮助人人具雄心壮壮志、喜喜欢冒险险、乐观观、自信信、健谈谈、预测测性强、、爱对别别人指手手划脚谨慎、守守次序、、服从、、能自我我控制、、注意细细节、关关心小事事技术力量量与协调调的活动动思考和抽抽象的活活动艺术与自自我表现现强的活活动与人和感感情有关关的活动动与权利、、地位、、说服和和领导有有关的活活动注重细节节和有计计划的活活动员工职职涯涯诊断断流流程认识自自我我、突突破范范式式、不不归罪罪于于外以以及积积极极心态态是是进行行个个人生生涯涯规划划的的前提提。1、诊断断问题判断问题题是什么么，以改改善个人人对产生生压力的的情境的的认识2、诊断断自我改善个人人对这种种情境中中的自我我应变力力、感情情和需要要认识3、选择择一种对对策反应应决定如何何应付这这种压力力情境4、诊断断对策反反应的效效果评估对策策反应是是否达到到了目的的，是否否面临难难题，问问题是否否获得解解决名人的轨轨迹－－－艾科科卡传奇奇的一生生员工通过过职涯选选择，找找到更适适合自己己的职业业、职务务和职位位，充分发挥挥自己的的潜能。。“与人打打交道的的兴趣大大于与机机器和技技术打交交道的兴兴趣”让我们一一同看看看艾科卡卡传奇的的一生你来开15岁涉足汽车业46年8月见习工程程师同年转行行低级销售售人员56－56计划划崭露头角角64年推推出野马马大获成功功70年12月10日福特总裁1978年年7月12日被解职79年9月月成为克莱斯斯勒总裁81年T型车成功从此再次走走向辉煌案例分析－－－如是您您，走哪条条路？为什什么？去打工还是是当教授！！职业生涯与与个人绩效效的关系何谓绩绩效什么是是绩效效管理理员工发发展与与绩效效的关关系何谓绩绩效PERFORMANCE绩效=SOME从员工工角度度而言言，绩效是是自身身价值值的最最有效效体现现也是确确定自自己在在企业业中定定位的的关键键要素素之一一。从某种种意义义上说说，绩绩效管管理水水平意意味着着公司司生命的的长短短。绩效管管理的的定义义（从管管理角角度出出发））一个个旨旨在在体体现现公公司司价价值值导导向向并并对对员员工工的的工工作作表表现现及及时时作作出出策策划划、、定定标标、、分分析析、、评评估估、、反反馈馈及及改改善善的的完完整整过过程程。。善有有善善报报？？员工工绩绩效效与与职职业业生生涯涯的的关关系系在通通常常情情况况下下，，出出色色的的绩绩效效会会促促进进员员工工在在企企业业中中的的发发展展，，从而而令令员员工工的的职职涯涯健健康康发发展展。。员工工绩绩效效是是否否被被企企业业认认可可往往往往会会对对员员工工的的职职涯涯轨迹迹产生生直直接影影响响从长长远远而而言言，，员员工工绩绩效效会会对对员员工工生生涯涯产产生生作作用用，，甚甚至至是是重大大的的作作用用公司司如如何何帮帮助助员员工工发发展展为什什么么组组织织应应帮帮助助员员工工发发展展帮助助员员工工发发展展的的途途径径与与手手段段前线线经经理理在在员员工工发发展展中中的的作作用用国际际知知名名公公司司员员工工发发展展案案例例研研讨讨与与分分析析科龙龙公公司司应应采采取取什什么么方方式式帮帮助助员员工工发发展展（（分分组组讨讨论论））为什什么么组组织织应应帮帮助助员员工工发发展展企业业竞竞争争最最终终是是人人才才的的竞竞争争－员员工工是是企企业业竞竞争争能能力力的的关关键键载载体体－培培训训不不是是福福利利而而是是投投资资在知知识识经经济济时时代代任任何何企企业业都都需需要要不不断断变变革革和和进进取取－员员工工知知识识结结构构需需要要调调整整和和充充实实－员员工工必必须须时时时时学学习习新新知知识识掌掌握握新新技技能能持续续学学习习能能力力的的差差异异导导致致人人员员配配置置不不合合理理－对对有有潜潜力力员员工工必必须须提提供供发发展展机机会会，，否否则则将将流流失失－组织织绩效效要更更好完完成，，需要要将合合适的的人放放在合合适的的岗位位上人本管管理的的基础础－企业业与员员工共共同发发展－认同同感、、凝聚聚力－竞争争策略略（持持续发发展、、人才才竞争争）员工职职业发发展的的主要要目的的－增某员工工目前前资质与与能力力某员工工未来来资质与与能力力员工工发发展展资质与与能力力包括括天资知识技能心态只能通通过招招聘获获得可提高高公司通通常采采用的的主要要策略略员工发发展主主要策策略Developmentstrategy评估与与发展计计划Assessmentanddevelopmentplanning教练与与指导导Coachingandmentoring正规与与非正规规培训训Formalandinformaltraining潜力人人才培养计计划High-potentialprograms主要员员工发发展策策略的的目的的各种发发展策策略资质与与能力力评价价正规培培训计计划教练与与指导导员工发发展计计划（在岗岗）岗岗位培培训潜力人才才培养计计划发现有潜潜力员工工尽企业所所能进行行培养与保留人才储备备对员工强强项与弱弱点进行行评价为进一步步发展提提供依据据针对性改改进措施施掌握员工工发展愿愿望对员工进进行指导导以使目目标现实实、可行行帮助员工工制定发发展计划划关注主要要发展指指标的达达成在工作中中及时反反馈改进进员工绩绩效对员工短短、长期期发展计计划进行行指导借助课堂堂、计算算机书籍籍以及电电子网络络等手段培培养员工工的专项项或特殊殊技能运用轮岗岗、短期期挂职等等手段培养员工工使其特特定技能能得到培养前线经理理在员工工发展中中的作用用帮助下属属员工制制定落实实发展计计划的具具体措施施借助年终终及阶段段性考核核对员工工进行指指导和辅辅导对部门有有潜力员员工的保保留负有有职责通过言传传身教令令下属尽尽快成长长不能培养养接班人人的经理理将没有有上升空空间，甚甚至会被被取代。。公司、行行业不同同，采用用的策略略也不尽尽相同。。百事事可可乐乐联邦邦快快递递基本本聘聘用用有有经经验验者者，，故故无无需需基基本本培训训街区区和和固固定定销销售售，，销销售售技技能能主主要要依靠靠实实际际经经验验积积累累一般般管管理理技技能能“我我们们有有强强烈烈成成功功动动机机的的员员工工，，他们们知知道道要要学学习习和和掌掌握握什什么么。。””“下下一一个个工工作作是是最最好好的的发发展展机机会会。。””对核核心心领领导导技技能能的的评评价价是是唯唯一一的的发展展措措施施。。不提提供供正正规规培培训训75％％左左右右经经理理自自行行培培养养，，故故员员工工发发展展至关关重重要要详细细的的工工作作流流程程人员员管管理理与与领领导导能能力力一般般管管理理技技能能“组组织织有有责责任任使使员员工工了了解解工工作作职职责责并并掌掌握握工作作所所需需技技能能与与知知识识。。””工作作对对计计算算机机以以及及相相关关流流程程和和知知识识要要求求高高经常常在在公公司司大大学学举举办办领领导导力力及及管管理理技技能能培训训班班以领领导导能能力力评评价价结结果果进进行行反反馈馈并并就就如如改进实施指导员工发价值定位的原则需发展资资质与技技能学习职职责多重发发展方方式知名公公司的的做法法（教教练与与指导导）Procter&Gamble为新员员工制制定伙伙伴（（Bu除新员工外，所有层级的经理人员均对员工发展负有职责Hewlett-Packard公司鼓鼓励员员工个个人在在组织织内部部寻找找自己的的非正正式指指导人人－这这对个个人发发展很重重要对与女女员工工在寻寻找指指导人人方面面提供供特别具具体的的帮助助PepsiCo的组成部分，但没有制度规定Disney“结对对学习习(pairedlearning)杰出者者立为为标兵兵科龙应应采取取什么么方式式帮助助员工工发展展（分分组讨讨论））采用投投票方方式选选出最最佳的的三个个方案案（何何组第第一））？安达信公公司如何何帮助企企业建立立员工发发展体系系设计思路路与流程程思路与流流程企业诊断断方案设计计方案落实实反馈跟踪踪了解企业业使命、愿景与与核心价值观行业特点点与地域域文化员工发展展满意度度调查提交诊断断报告设计并提提交初步方案就方案与与各方研讨、征征求意见见修改方案案提交最终终方案确定方案案设计实施施方案培训指导导落实方案案就第一阶阶段落实实过程出现现问题进进行分析制定工具具箱协助制定定相关制度定期回访访就出现解决方法项目总结报告职场生生存存关键键技技能周哈利窗窗与沟通通80/20法则则了解你的的同事与与上级突破范式式，开发发自己学会均衡衡编码过程程解码过程程信息与通道打算发送送的信息息感受到的信息编码过程程反馈解码过程程=噪音音发送者接受者沟通的的要要素：：主体体、、信息息、渠渠道。。周哈利窗窗与沟通通－－－－人际沟沟通的过过程隐藏区（Facade)未知区(Unknon)盲点区(BlindSpot)己方自己知道道自己不知知道别人知道道别人不知知道对方反馈暴露开放区(Arena)揭示反馈周哈利窗窗与沟通通－－－－周哈利利窗分析析（JoharriWindow）描述性支持性的的沟通是是描述性性的和详详细的，，而不是是评价式式的和大大概的。。当人们们被告知知他们的的主意和和行为是是好还是是坏时，，这种评评价过程程会引起起心理防防卫并造造成争执执。错：“你你说得不不对”、、“你真真蠢”。。对：“你你多次打打断了客客户话所所以客户户会生气气”。描述性沟沟通包括括三个元元素：周哈利窗窗与沟通通－－－－支持持性沟针对问题题支持性的的沟通将将精力集集中在具具体问题题上而不不是人格格或地位位。错：“当当顾客投投诉时你你太急噪噪了。””“你不可可靠，所所以我们们不放心心让你去去做此项项工作。。”对：“你你的周报报表交得得太晚了了，并且且里面还还有不少少错误，，所以我们们不能用用它。””周哈利窗窗与沟通通－－－－支持持性沟通通（2））灵活性支持性的的沟通是是很灵活活的，而而不是固固执的。。如果人人们采用用什么都都懂或独独断的方方式来进进行沟通通，沟通通的对方方就会变变得防御御性很强强，有效效的沟通通就不能能顺利进进行。错：“那那个销售售预测曲曲线肯定定错了，，我知道道它还可可以上升得更更高。””“你在现现在才买买进,怎怎能不站站岗。””对：“如如果您能能及时地地把握买买入时机机,那就就好了””周哈利窗窗与沟通通－－－－支持持性沟通通（3））承担责任任支持性的的沟通意意味着对对所说的的话负责责任。不不负责的的说话是是以第三三方或复复数方式式来表达达的。错：“我我们认为为...”“他们说说...”“我们已已经听到到了。””对：“在在看了你你的简历历后，我我的结论论是