组织行为学激励从概念到应用

组织行为学激励从概念到应用第一页，共二十八页。4-21通过改变工作环境的本质激励员工2员工参与3奖励员工目录第二页，共二十八页。1通过改变工作环境的本质激励员工7-31.1工作特性模型1.2工作再设计1.3其他工作安排1.4工作环境第三页，共二十八页。1.1工作特征模型(JCM)7-4工作特征模型(JobCharacteristicsModel)技能多样性任务完整性任务重要性自主性反馈

第四页，共二十八页。1.1工作特性模型(JCM)

7-5第五页，共二十八页。1.1工作特性模型(JCM):设计有激励性的工作7-6基于JCM设计的工作，员工的工作动机、工作满意度和工作绩效都会受到积极影响，具有内部激励作用通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直接影响他们有激励性的工作必须满足：自主性的能够提供反馈体验到工作意义的因素至少有一项个体的成长需求成为调节因素第六页，共二十八页。1.2工作再设计7-7工作轮换周期性地让员工从一项工作转换到另一任务更好地理解工作，减少枯燥性，提高积极性，更灵活培训费用会提高工作丰富化通过提高员工方案、执行和评估工作的程度来扩展工作内容降低员工流失率和离职率，提高工作满意度第七页，共二十八页。1.2使用JCM工作丰富化的指导原则7-8创建工作组合形成自然工作单元建立顾客关系纵向扩展工作内容开启反馈渠道创建工作组合形成自然工作单元建立顾客关系纵向扩展工作内容开启反馈渠道建议的行动创建工作组合形成自然工作单元建立顾客关系纵向扩展工作内容开启反馈渠道核心工作维度技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反

馈第八页，共二十八页。1.3其他工作安排7-9弹性工作制员工上班和下班的时间有一定的自由度并不适合所有工作，那些在确定时间要求提供全方位服务的工作不合适第九页，共二十八页。1.3其他工作安排7-10工作分担制两到三个人分担一项传统的工作最大的难度在于合适的员工组合远程办公每周至少在家工作两天常规化的信息处理任务、移动式活动、专业的及其他与知识有关的任务更宽的员工挑选范围、更高的效率、更低的离职率、更高的士气、更低的成本难以直接监督、协调困难、交往减少、“看不到、记不住”效应第十页，共二十八页。1.4工作环境7-11提高工作绩效的社交环境特征：互助社会支持业余时间的联系工作环境也会影响绩效，下列因素是要考虑的：闷热吵闹安全第十一页，共二十八页。2员工参与(employeeinvolvement)7-12发挥员工所有能力，并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程，包括两种类型：2.1

参与式管理2.2

代表参与

第十二页，共二十八页。2.1参与式管理7-13下级在很大程度上分享其直接主管的决策权前提条件：参与的问题与其切身利益有关具备参与决策的知识和能力参与各方存在互信和自信对工作效率、激励程度和工作满意度等只有轻微的影响（中等水平）第十三页，共二十八页。2.2代表参与7-14允许员工推举一小部分代表人参与决策过程职工监事委员会：管理层在进行人事决策时必须与之协商董事会代表：员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益在组织中进行权力的重新分配对员工整体的影响微乎其微，因为这些委员会常常被管理层控制第十四页，共二十八页。2员工参与：和激励理论的联系7-15员工参与Y理论(认为员工想要参与)双因素理论

(内部激励)需要层次理论

(员工需要)第十五页，共二十八页。3奖励员工7-16主要的战略奖酬决策3.1支付多少3.2如何支付3.3弹性福利3.4构建员工认可方案第十六页，共二十八页。3.1

支付多少7-17建立薪酬结构需要平衡：内在平衡–支付与该项工作的价值等同的薪酬外在平衡–组织提供的薪酬与人才市场的薪酬相比要有竞争力权衡之后的战略决策第十七页，共二十八页。3.2如何支付：浮动工资方案7-18浮动工资方案：将员工的一部分薪酬与个体/组织的绩效测评方法相结合计件工资–按照工人完成的每个生产单位支付一定数额的薪酬，改良后为基本的小时工资加上计件工资绩效工资–根据绩效评估得分来为个人绩效支付薪酬(绩效评估得分，环境因素，工会）奖金–为了近期的绩效支付员工薪酬（有可能缩水，或员工认为理所应当）第十八页，共二十八页。3.2如何支付：浮动工资方案7-19技能工资–根据员工所获技能而非工作职级来支付薪酬具有灵活性，当员工技能可以互换时易于填补职位空缺有助于激励那些有抱负但缺少升职机会的员工带来更高的员工绩效（跨行业经验）、满意度和对工资体系的公平感知环境更具有挑战性，技能易过时，员工会有挫折感，降低工资也不可取有时技能与职位所需不相符没有关照绩效水平正在日益推广第十九页，共二十八页。3.2技能工资和激励理论的联系

7-20技能工资强化理论公平理论需要层次理论(成长)麦克莱兰的成就需要理论第二十页，共二十八页。3.2如何支付：浮动工资方案7-21利润分享方案–根据公司利润设定的某一特定公式在组织范围内分配报酬的方案，现金支付或股权分配收入分成–根据群体工作效率的提高来决定用于分配的工资总额，关注的是收入而非利润，不盈利也可以得到报酬员工持股方案

(ESOPs)–员工能够以低价购买公司股票，以此作为一种福利待遇。可遏制高管不道德行为的发生。虽然浮动工资确实能够提高生产率，但是似乎并非每个人都对浮动工资方案反应积极第二十一页，共二十八页。3.3弹性福利：设置福利方案7-22让每一位员工都能选择最适合自己当前需要和状况的福利方案模块化方案–为满足某特定群体而设计的方案核心加计划–核心的基本福利，备选方案用福利积分兑换灵活开支计划–完全从备选方案中进行选择第二十二页，共二十八页。3.4员工认可方案7-23在薪酬之外存在内在的奖酬可以是自发的私下感谢也可以是当众正式的表扬是工作场所最有力的激励措施，并且成本最低！应和其他激励配套使用，应用到绩效因素相对客观的岗位上更为公平Thankyou!第二十三页，共二十八页。7-24激励方案是否因文化差异有所不同？工作特征和工作丰富化：在集体主义文化中和工作的关系更弱一些远程办公、浮动薪酬和弹性福利：虽然这些激励方案的应用在增加，但是没有充足的研究能够得到结论员工参与：需要根据实践情况进行重要修改以反映民族文化的差异，如参与的内容和方式全球化的启示第二十四页，共二十八页。7-25认可并允许个体差异使用具体的目标和反馈手段允许员工参与与其自身有关的决策将奖酬与绩效挂钩检测薪酬制度的公平性对管理者的启示第二十五页，共二十八页。7-26大部分人会对工作特性模型的内在工作特征做出反应员工参与方案是否有效还不是很明确，要谨慎使用！浮动薪酬方案能够提高激励的作用请牢记：第二十六页，共二十八页。7-27根据期望理论，如果一名学生不关心成绩，他就不会有动力去上课。在课堂上激励理论有哪些其它的应用对老师来说是可行的？运用这一章节所学的模型与同学讨论，并提出建议。案例分析第二十七页，共二十八页。7-28感谢不需要理由P2111、如果赞扬员工工作做得好是一个相当容易实现、