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文档简介

第一讲人本管理顺应时势(上)前言当今社会,各各行各业业的企业业之间的的竞争越越来越激激烈。而而企业之之间的竞竞争,不不仅是人人才的竞竞争,更更是企业业人力资资源管理理的竞争争。管人理事与与管事理理人时代已经发发生了巨巨大的变变化,所所有管理理对象的的自我意意识,比比任何一一个时代代都更加加的觉醒醒。如果果在管理理当中,仍仍然用过过去比较较传统的的、比较较硬的管管理方法法——推式式管理,效效果不会会太好。因因而,需需要实施施比较人人性化的的管理———拉式式的管理理,即通通过有效效激发和和激励员员工的内内在潜能能,从而而达到个个人的成成长与企企业同步步成长的的目标。1.管人理理事与管管事理人人对于管理的的理解,有有两种比比较典型型的看法法:一种种看法,认认为管理理就是管管人理事事;另外外一种看看法,则则相反,认认为管理理就是管管事理人人。简而言之,管管事理人人,即通通过理人人来达到到管事的的目的。2.怎么理理解“理人”———人本本管理所谓理人,分分为三个个层次。Æ关注所谓关注,就就是作为为一个管管理者,不不应该把把下属看看成是完完成工作作和任务务的一些些工具,而而应该意意识到每每一个下下属,他他们都是是有血有有肉、有有思想、有有情感、有有自己独独特需求求的、活活生生的的人。作作为一个个管理者者,应该该关注到到每个员员工的差差异度、他他的需求求的独特特性,以以及他在在工作当当中的动动态变化化情况。Æ关心所谓关心,是是说管理理者应该该注意到到员工在在工作之之外的一一些需求求,包括括情感的的需求,和和他们在在生活当当中遇到到的一些些困难。Æ关爱理人的最高高层次是是关爱员员工。【案例】武则天有个个女儿叫叫太平公公主,身身为公主主,她在在宫中过过着荣华华富贵的的生活,这这种生活活应该是是很惬意意的。有有一年春春夏之交交的时候候,太平平公主心心情不好好,于是是就到了了现在的的厦门大大学旁边边的南普普陀寺。这这个寺庙庙的建筑筑非常优优美,环环境很优优雅,是是一个修修心养性性的地方方。太平平公主于于是就在在南普陀陀寺里面面修身养养性,一一段时间间之后,太太平公主主的心情情慢慢地地平复了了。有一天早上上用了早早膳,太太平公主主与方丈丈散步,一一起慢慢慢地踱出出山门。刚刚踱出山山门的时时候,就就听到山山门外一一棵大树树上,传传来一阵阵清脆悦悦耳的鸟鸟鸣声,太太平公主主这时候候情不自自禁地感感慨了一一句“哎呀,这这树上的的鸟儿叫叫得多好好听”,听到到公主这这么说,方方丈问她她:“公主,您您是怎么么感受到到鸟叫得得好听的的呢?”公主说:“我当然然是听见见的了。”“您是通过过哪里听听见的呢呢?”“当然是耳耳朵听见见的。”“那是不是是有耳朵朵就可以以听见这这鸟鸣声声?”公主说:“应该是是。”“是吗?请请问一个个死人,在在这树下下能听见见吗?”公主说:“这是什什么话呢呢?起码码你要讲讲一个活活人啊。”于是方丈就就讲了::“那我就就来说一一个活人人,一个个聋子,在在这树下下能听见见鸟鸣声声吗?一一个活的的正常人人,那就就是你自自己。假假定你自自己已经经在这个个树下熟熟睡,请请问你能能听见这这鸟鸣声声吗?”公主一想,这这还真是是有点道道理。方丈趁机问问她:“请问,你你到底是是通过哪哪里,感感受到这这个鸟鸣鸣声的呢呢?”这个故事想想说明的的就是要要通过心心去感受受,而不不是耳朵朵。所以以这里讲讲的关心心,应该该是员工工可以感感受到的的关心。一个管理者者,如果果做不到到关爱员员工,也也起码要要做到关关注和关关心员工工。人力资源管管理的66P理论论面对同样的的人力资资源,由由于管理理的策略略和技巧巧的差异异,就可可能使得得最终的的管理成成效,会会有巨大大的不同同。1.什么是是人力资资源管理理人力资源管管理不只只是人力力资源管管理部门门的工作作,而且且是全体体管理者者的职责责。各部部门管理理者有责责任记录录、指导导、支持持、激励励与合理理评价下下属的工工作,负负有帮助助下属成成长的责责任。下下属才干干的发挥挥与对优优秀人才才的推荐荐,是决决定管理理者的升升迁与人人事待遇遇的重要要因素。简单地说,人人力资源源的管理理可以分分为以下下六个方方面:Æ人力资资源的规规划一个企业,无无论是人人力资源源部,还还是直线线经理,都都要把人人力资源源管好,要要基于本本公司总总的战略略,以及及年度经经营发展展的目标标,确定定人力资资源管理理的相关关策略,以以及具体体管理的的各方面面的工作作、规划划的内容容。Æ招聘配配置既包括从外外部人才才市场上上去招新新的员工工,或者者是通过过高端的的猎头寻寻找高级级人才;;也包括括企业内内部岗位位与岗位位之间的的调配。招招聘很重重要,但但在某些些情况下下,调配配比外部部的招聘聘更重要要。Æ培训和和开发培训是基于于各个岗岗位的员员工,使使得他们们满足岗岗位工作作的现实实需求,对对他们的的心态、工工作的技技能、综综合的素素质进行行培养的的过程。而而开发,更更多的是是只为了了满足企企业的可可持续发发展需要要,以及及员工个个人成长长的需要要。而对对员工这这种潜能能的挖掘掘和培养养、开发发,从总总的层次次上来讲讲,会比比培训高高一些。当当然在实实践当中中,应该该培训和和开发同同步进行行。Æ薪酬福福利无论是一个个企业的的投资人人、经理理,还是是每一个个员工对对薪酬福福利都是是非常关关心的。因因为它涉涉及到每每个人的的切身利利益。薪薪酬福利利的管理理处理得得不好,或或者是机机制建立立得不合合理,常常常是导导致企业业员工的的积极性性受到影影响的一一个最直直接的原原因。也也可以把把它看成成是调动动员工积积极性的的一个必必要的条条件,但但是它未未必是一一个充要要条件,未未必薪酬酬做好了了,员工工的积极极性就一一定很高高。Æ绩效管管理绩效管理,是是任何一一个企业业都必须须要去重重视的一一个非常常重要的的管理模模块。员员工素质质很高,很很自觉,但但是最终终任务和和目标总总是完不不成,那那也没有有用。所所以,绩绩效管理理是人力力资源管管理当中中一个极极为重要要的模块块。对于于直线经经理人地地来讲,怎怎么样通通过各种种各样的的手段和和措施,让让下属能能够比较较顺利而而圆满地地完成既既定的工工作目标标,甚至至在这个个基础之之上,使使得他们们的能力力也能得得到提升升,从而而在下一一个工作作周期当当中绩效效更高,是是一个重重要的工工作。Æ全面激激励这里所讲的的激励手手段,主主要是非非物质性性和非货货币性的的,也就就是除去去福利之之外的手手段。图1-1人力资资源管理理的六个个方面员工关系的的管理孙子有句话话说“善战者者,制人人而不制制于人”。要做做好人力力资源的的管理,对对任何一一个经理理人来讲讲,应该该要懂得得用一系系列的策策略和方方法,充充分地调调动和驾驾驭自己己所带的的团队。1.同素异异构原理理人力资源这这个学科科,看起起来不像像有些理理科和工工科那样样错综复复杂,不不过也有有它的一一些非常常重要的的原理。一一个重要要而且基基础的原原理就是是同素异异构原理理。什么叫同素素异构原原理呢??举例来来说,石石墨和金金刚石,石石墨用指指甲一刮刮就刮掉掉了,非非常的软软,而金金刚石,却却坚硬无无比,这这两种物物质在硬硬度上有有着天壤壤之别,但但是其最最基本的的构成元元素是相相同的,是是碳元素素。最基基本的构构成单元元都是碳碳原子,但但是硬度度却有天天壤之别别,最根根本的原原因在于于碳原子子之间的的排列方方式不一一样,这这就叫同同素异构构。同素异构原原理对于于管理,尤尤其是人人力资源源管理而而言,也也是一个个极为重重要的原原理。完完成同样样的功能能或者职职责,有有很多种种途径或或方式。如如果对这这些功能能和职能能、任务务的担当当者,进进行不同同的组合合,这样样的组合合方式会会有很多多种。每每一次不不同的组组合,可可能使得得工作完完成的效效率和效效能都不不一样。现在组织结结构的变变化,包包括扁平平化,组组织结构构的优化化、重组组,流程程的优化化,员工工岗位的的调整,一一切的一一切,都都是基于于同素异异构原理理。2.主观能能动原理理除了同素异异构原理理,在人人力资源源管理当当中,有有一个主主观能动动性原理理也很重重要。在在这个原原理的发发展过程程中有两两个关键键的人,一一个是被被誉为现现代科学学管理之之父的泰泰勒,另另一个是是马克思思。Æ工具人人泰勒对管理理学的发发展做出出了巨大大的贡献献。在泰泰勒的那那个时代代,人类类历史上上首次用用科学的的方法来来探讨管管理问题题。不过过泰勒也也有其局局限性,他他把所有有的人都都当成工工具来看看待,根根本不去去考虑员员工的情情感。Æ决定性性的人但是在马克克思的《资资本论》当当中,马马克思提提出了生生产力的的三要素素,进而而提出人人是最具具决定性性的要素素。【案例】现在,中国国劳动力力的供给给已经进进入一个个从过剩剩到越来来越短缺缺的时期期。珠江江三角洲洲的很多多一线制制造型企企业,至至少欠缺缺了300%甚至至更多的的一线员员工,开开工不足足。长江三角洲洲的情况况也好不不到哪里里去。不不过,珠珠江三角角洲的民民工越来来越多地地往长江江三角洲洲转移。为为什么会会这样呢呢?需要要这两个个地区的的企业家家去思索索。农民民工现在在也懂得得用脚投投票,他他们之所所以会在在不同地地区间流流动,肯肯定是由由于这些些员工感感受到,企企业家对对他们的的管理及及他们所所得到的的待遇不不一样。很多企业都都困扰于于员工流流动性大大的问题题,但是是有些企企业却做做得很好好。比如如说九牧牧王,每每一年春春节后一一开工,九九牧王员员工的到到工率能能达到1100%%。九牧王为什什么可以以做到这这一点,这这是跟企企业的管管理意识识和管理理策略相相关的。九牧王的管管理者认认为,“管理很很简单,首首先是尊尊重工人人,己所所不欲,勿勿施于人人”,所以以每一年年九牧王王都做大大量稳定定员工的的细致入入微的工工作。除除了改善善工作环环境和住住宿环境境以外,每每一年还还组织员员工到武武夷山旅旅游一次次。不仅仅仅最优优秀的员员工可以以参加,清清洁工等等后勤人人员也能能去旅游游。注重重员工的的健康,每每一年每每位员工工都可以以免费体体检一次次。每一一位员工工过生日日的那一一天,老老板会亲亲笔写一一封生日日贺卡,让让秘书送送到员工工手上,让让员工感感受到企企业的温温暖。【案例】星巴克的老老板有一一句名言言,他说说:“你看不不到我们们星巴克克做什么么广告,我我一分钱钱广告也也不做,我我把那广广告费省省下来,用用来关心心我的员员工。因因为只有有我的员员工满意意了,他他们去服服务顾客客才会更更满意。”通过上述案案例可以以看出,现现在越来来越多的的企业已已经认识识到,员员工是第第一位的的。第二讲人本本管理顺顺应时势势(下)直线经理是是第一责责任人在一个企业业里面,员员工表现现的怎么么样,对对企业是是否满意意,要不不要离职职?对员员工的选选择影响响最大的的,是他他的直接接领导,而而不是公公司的老老板。所以,直线线经理是是员工管管理的第第一责任任人。一一个员工工感受到到这个企企业管理理的好与与不好,政政策制度度机制好好与不好好,主要要是通过过他的直直接上司司来感受受到的。职位分析的的重要性性1.Q122咨询用Q12来来进行职职位分析析和职位位规范。图2-1职位分分析的QQ12法法2.职位分分析直线经理最最基本的的工作就就是职位位分析。职职位分析析,是每每一个企企业的每每一个经经理人,要要跟人力力资源部部一起来来做的工工作。怎么做职位位分析??通常的的方法包包括跟踪踪调查的的方法、行行为观察察的方法法、问卷卷调查的的方法、资资料查阅阅的方法法。在实实践当中中,大多多数是采采用问卷卷调查和和面对面面访谈,以以及与资资料查阅阅相结合合的方法法。职位分析,主主要分析析两个内内容:Æ职位的的描述即任职者应应该做什什么事,做做哪些事事,以及及工作流流程的每每一步要要做得怎怎么样,即即工作标标准。有的企业做做职位分分析的时时候,只只规定了了这个岗岗位要做做多少件件事情,并并没有规规定每一一项工作作大概应应该做到到什么样样的程度度,就导导致员工工不能按按时按量量地完成成工作。所所以最好好在职位位说明书书当中,将将工作和和标准标标注出来来。工作作标准的的界定,也也是做绩绩效管理理,确定定KPII指标,或或者叫KKPI指指标的一一个数据据来源。Æ职位的的规范职位的规范范,又称称为任职职资格。职职位的规规范,就就是要界界定出这这个岗位位具备什什么样硬硬条件和和软条件件的人才才可以上上岗。硬硬条件,就就是通常常我们讲讲的学历历、专业业等等;;软条件件是难以以判定、界界定的,包包括综合合的素质质和技能能,如沟沟通能力力、协调调能力、创创新能力力等等。做职位的描描述和职职位的规规范,是是员工管管理工作作的起点点。如果果说员工工管理当当中,遇遇到一些些问题,首首先应该该考虑的的是:是是不是职职位分析析没做到到位,以以至于在在直线经经理和员员工之间间,对于于岗位应应该承担担的责任任,以及及要达到到怎样的的标准存存在分歧歧。因为为职位分分析,是是确定这这个岗位位任职者者应该拿拿多少报报酬、应应该完成成哪些任任务、应应该接受受哪些培培训等等等人力资资源模块块的一个个基础。职位的规范范、任职职资格,是是一个企企业选人人招聘以以及内部部调配的的一个主主要依据据。判定定职位描描述是否否实用,可可以让一一个从来来没有从从事过这这个岗位位的新人人,在接接受必要要的技能能训练以以后,当当他拿到到职位说说明书的的时候,看看他是否否就能很很清楚地地知道该该岗位需需要做什什么事,以以及各类类事情要要做得怎怎么样。人本管理1.何为以以人为本本以人为本,至至少是四四个方面面的含义义。Æ了解人人性的特特点以人为本,一一定要了了解人性性的特点点,也就就是说要要了解不不同类型型的下属属。每一一个下属属,他的的思维特特点、行行为特点点,甚至至性格的的特点,都都有一定定的差别别。作为为管理者者,特别别是人力力资源管管理者,需需要做到到管理有有针对性性,不能能一刀切切或者都都用一种种管理方方式或方方法。只有了解了了不同员员工的特特点,然然后实施施有针对对性的管管理,才才能达到到事半功功倍的效效果,否否则只能能是事倍倍功半。Æ满足必必要的需需求必要的需求求,不是是指达到到政府规规定的最最低工资资标准,而而是指在在一个动动态竞争争的职场场中,更更多的必必要需求求是基于于外部竞竞争而言言的。如如果一个个优秀的的人才,很很多企业业都在抢抢夺,要要留住这这样的人人才不仅仅仅是人人力资源源部门和和总经理理的事情情,更需需要直线线经理来来做留人人的工作作,而满满足必要要的需求求则是必必备的。Æ基于员员工的决决策基于员工的的决策,就就是公司司在制定定各种各各样的制制度及决决策时,不不能简单单地照搬搬抄袭先先进企业业的规章章制度,需需要更多多地考虑虑到公司司员工的的基本素素质以及及心里的的接受度度等等因因素。Æ支持员员工的发发展企业的管理理一定是是个人和和企业的的双赢。如如果只是是企业单单方面的的赢,而而没有注注意到员员工个体体的赢,那那么员工工就没有有持久的的积极性性。2.员工的的分类管管理员工分类的的方法很很多,大大致上来来讲,可可以把它它分成五五类:Æ老虎型型特质第一类,称称为老虎虎型特质质的员工工。(1)老虎虎型特质质的特点点该类型员工工的特点点:做事事的目标标感、方方向感、进进取心很很好,成成就欲望望也比较较高,做做事的效效率也比比较高。这样的员工工比较喜喜欢一个个独立施施展的空空间,在在职业发发展当中中,他们们也期待待能够有有职务上上的提升升,在报报酬上他他们也比比较看重重。(2)如如何管理理老虎型型特质的的员工领导在管理理这类员员工的时时候,应应该给他他设定明明确的目目标,在在可能的的情况下下,尽可可能放手手让这类类员工去去做。作为领导者者,主要要是要明明确地告告诉他目目标,以以及要得得到的结结果,然然后控制制关键点点就行了了。对这这类员工工的激励励,主要要是放在在报酬或或职务的的提升上上。Æ孔雀型特特质第二类,称称为孔雀雀型的员员工。(1)孔孔雀型特特质的特特点这类员工一一般会比比较喜欢欢主动沟沟通,喜喜欢跟人人打交道道,不喜喜欢在那那种很孤孤立的环环境中工工作,性性格相对对来讲比比较外向向一些。这类员工有有感染力力和热情情,喜欢欢在一个个团队当当中与大大家一起起共事。他们的这种种特点,也也反映出出他们会会比较在在意别人人的评价价。(2)如何何管理孔孔雀型特特质的员员工对于孔雀型型的员工工,作为为一个领领导者,一一定要懂懂得及时时激励;;而且激激励时要要说得比比较有根根有据,比比较具体体,而不不要厚而而不实。要充分地利利用好他他们这种种自我表表现的欲欲望。Æ熊猫型特特质第三类,称称为熊猫猫型的员员工。(1)熊猫猫型特质质的特点点西方也叫做做考拉型型特质。这这类员工工比较温温和,他他们很在在意团队队成员之之间合作作的是不不是开心心,很在在意大家家相处得得好与不不好,在在生活当当中表现现出一种种与世无无争的心心态。他们做事比比较稳健健,不大大喜欢有有大的变变化,所所以这种种特质的的下属做做事比较较慢热一一点。通常来讲,这这种员工工做事的的效率不不是那么么高,像像这样的的员工,给给他们布布置有压压力的工工作或者者是一些些很有挑挑战性的的工作的的时候,要要谨慎,因因为他的的开创性性的能力力比不上上老虎型型和孔雀雀型的员员工。他他们比较较善于去去做按部部就班的的工作。(2)如何何管理熊熊猫型特特质的员员工给这类员工工布置工工作的时时候,第第一,要要有亲和和力;第第二,时时间的期期限留长长一点,他他们不太太喜欢时时间压得得很紧。这类员工有有一个最最大的优优势,就就是团队队合作精精神好。这这一点要要充分利利用和发发挥。Æ猫头鹰型型特质第四类,就就是猫头头鹰特质质的员工工。猫头鹰特质质的员工工,广泛泛地存在在于专业业人员、技技术人员员当中。这这种人做做事比较较看重规规则、制制度、程程序、流流程,做做事严谨谨认真,对对工作的的过程和和细节相相当地在在意,一一般做事事也比较较漂亮。Æ变色龙型型特质还有一类员员工,他他们的个个性特质质不是那那么鲜明明,不像像上面所所讲到的的四类,是是介于其其间的,通通常被称称为变色色龙特质质。这种变色龙龙特质的的员工,有有很大的的优势就就是对环环境的适适应性很很好、很很强,而而且他们们在做工工作过程程中不会会有很强强烈的自自我表现现力。这种变色龙龙特质的的人,在在社会交交往中也也会显得得变通性性比较强强。图2-2用人所所长3.员工盘盘点作为一个领领导者,对对不同类类别的员员工,应应该针对对他们的的特点实实施针对对性的管管理。首首先应该该大致分分析一下下,到底底不同的的员工是是属于什什么样的的类别。分分析了每每个员工工之后,还还要分析析整个团团队的特特点。分分析整个个团队,规规划整个个队伍的的框架,也也就是人人力资源源的盘点点问题。人力资源的的盘点,主主要分析析两个方方面的内内容。Æ要分析析每个员员工的现现实表现现,包括括业绩、能能力、态态度;Æ主要是是分析每每一个员员工将来来的发展展潜力。发展的潜力力可以由由分析得得出,分分析的内内容包括括学历、专专业、综综合的素素质和技技能、潜潜质,以以及年龄龄的情况况等。图2-3员工盘盘点的流流程和方方法【自检2--1】简述“以人人为本”的涵义义。______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案2-11【自检2--2】举例分析自自己的下下属属于于哪一类类特质的的员工??______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案2-22第三讲实战战选才招招贤纳士士(上)招聘的定义义对于一个企企业、一一个部门门来讲,要要实现预预定的目目标,要要让管理理能够达达到预期期的效果果,首先先必须由由合适的的人来做做。因而而实战选选人是非非常重要要的,是是有策略略和技巧巧的。要想招录到到优秀的的人才,至至少有两两个方面面的工作作要做到到位。第第一,是是招募的的工作;;第二,是是甄选的的工作。1.招募所谓招募,就就是通过过各种渠渠道发布布招聘广广告的信信息,吸吸引到尽尽可能多多的目标标人群。2.甄选甄选,是该该用什么么样的方方法将候候选人甄甄别出来来,到底底哪一个个人才是是最终企企业所需需要的或或者是与与职位相相符的。所以招聘工工作的本本质,就就是在做做匹配,就就是看目目标岗位位的要求求与每一一个候选选人的素素质和技技能之间间是否匹匹配,越越匹配就就是越理理想的人人选。大量的招募募和甄选选工作需需要直线线经理人人来完成成。如果果直线经经理不能能给人力力资源部部门提供供比较准准确的岗岗位任职职的条件件,就可可能使得得人力资资源部门门在招聘聘选才时时出现偏偏误。结构化招聘聘在一个企业业当中,最最有效的的招聘选选才的方方法就是是结构化化选才。西西方管理理学中很很强调结结构化。所所谓结构构化,简简而言之之,就是是所做的的工作是是规范化化的(标标准化的的)。之之所以要要规范化化和标准准化,是是为了保保证某一一项工作作质量的的稳定性性和一致致性。也也就是在在企业管管理当中中,主要要依靠结结构的优优,而不不是个体体的优。目前,在中中国的很很多企业业当中,招招聘选材材工作太太多地受受到招聘聘面试官官的个人人主观判判断因素素的影响响。这样样是不对对的。具体来讲,结结构化至至少是包包括六个个方面。1.操作流流程结构构化招聘选材的的流程、步步骤要结结构化,也也就是要要规范和和统一。同同样一个个目标招招聘的岗岗位,所所有的候候选人都都要按相相同的流流程考核核一遍。2.考核要要素结构构化考核要素结结构化。针针对同一一个招聘聘岗位的的所有候候选人考考核什么么要素,必必须要规规范和标标准。3.考察试试题结构构化考察试题结结构化。用用什么样样的题目目和方式式来考察察候选人人也要标标准化。考考察试题题(内容容、种类类、编制制)结构构化,将将不同类类型的题题目与测测评要素素相对应应。4.评分标标准结构构化评分标准结结构化。考考察过程程当中用用什么标标准来评评价每个个候选人人的表现现,也都都要一致致和稳定定。评分分标准包包含要素素得分、所所占比重重、总分分、考定定评语,与与其他测测评工具具的得分分合成,占占有一定定比率。5.考试队队伍结构构化考试队伍结结构化。由由什么样样的人来来主持各各个环节节,也就就是哪个个考官在在哪个环环节承担担哪些任任务,这这个都要要稳定不不变。6.考场选选择与布布置结构构化考场选择和和布置结结构化。之所以要结结构化,有有一个最最重要的的理由,就就是我们们针对同同一个目目标岗位位,假定定有十个个候选人人,流程程、题目目、评价价方式都都结构化化了,对对同一个个问题的的回答,十十个候选选人一比比较,回回答的优优劣,就就很容易易比较和和判断。如如果在这这个过程程当中没没有做到到结构化化或者标标准化,其其结果就就难以比比对。以实战为核核心的招招聘方法法招聘选材,方方法异彩彩纷呈。而而一切招招聘选材材的方法法,都要要以实战战为核心心。即无无论是外外部招聘聘还是内内部提拔拔,一定定要有清清醒的意意识,只只有用最最实战的的方法来来选人,才才可能选选到最有有实战能能力的人人才。我们先来看看一个案案例。【案例】《孙子兵法法》的作作者孙武武,之所所以能够够扬名天天下,是是因为当当时吴王王招用他他的就是是使用了了实战的的方法。当当时孙子子隐居在在一个山山林之中中,根据据他多年年研究兵兵法的心心得,写写成了《孙孙子兵法法》。他他当时有有一个朋朋友叫伍伍子胥,伍伍子胥当当时已经经在吴王王手下为为官。孙孙武与伍伍子胥之之间很有有交往,平平常喝茶茶聊天,伍伍子胥就就觉得孙孙武是个个难得的的人才,觉觉得他的的这些谋谋略非常常的高妙妙,于是是总是跟跟吴王讲讲,说我我的一个个朋友孙孙武,他他的兵法法很厉害害。说的的次数多多了吴王王就说::“你老是是在说他他,什么么时候带带他来看看看嘛。”于是伍子胥胥就引荐荐孙武去去见吴王王,吴王王开始不不以为然然,心想想这么一一个山林林野夫,有有什么了了不起的的地方。孙孙武恭恭恭敬敬把把《孙子子兵法》递递给吴王王看,吴吴王就随随便乱翻翻,也不不在意。翻翻着翻着着,他就就觉得有有些语句句写得还还不错,再再一看,的的确有些些观点有有它很独独特的地地方。吴吴王当时时就想,那那也不能能这样贸贸然做决决定,他他只是写写得好,真真的打起起仗来这这个人到到底行还还是不行行呢?于于是吴王王就给他他出了个个题目::“孙先生生,我看看你这个个写得这这么好,说说也说这这么好,你你能不能能现场给给我们做做个看看看?宫中中有很多多的美姬姬,你就就帮我把把她们操操练一下下,我在在旁边看看看你到到底怎么么操练军军队的。”于是孙武接接受了这这个挑战战,接受受了以实实战为核核心的一一个招聘聘考核。他对吴王说说:“吴王,我我这个人人练兵,是是很认真真的。这这个练兵兵可不是是儿戏。”吴王说:“那当然然是了。”“既然你也也承认那那不是儿儿戏,那那我就要要有令必必行,例例行禁止止。如果果说等一一下我练练兵的时时候,你你的哪个个宫女不不听话,我我就要按按军法处处置了。”吴王心想,量量你也不不会怎么么样,就就说:“没问题题,没问问题,你你就做吧吧。”结果没想到到,刚开开始操练练的时候候,那些些宫女哪哪见过这这种阵势势,嬉皮皮笑脸、嘻嘻嘻哈哈哈不认真真操练,孙孙武三令令五申都都没有用用。孙武武就说如如果你们们再这样样嬉皮笑笑脸,我我就按军军法处置置。结果果那些宫宫女都不不以为意意。这个时候孙孙武就拉拉出刚才才他指定定的两个个带队的的宫女,马马上要求求刀斧手手推出去去斩掉,吴吴王说::“这是干干嘛,你你还真的的当真了了?”“君王王无戏言言,一言言既出,驷驷马难追追,刚才才不是问问过大王王,大王王说没问问题吗??”这时吴吴王旁边边的一个个谋士对对吴王说说:“大王,这这就看您您到底要要美女,还还是要江江山了。”吴王也没办法,心里面也不好受,但是既然已经说了,也不好收回成命,于是说:“那好吧,那就听你的吧。”于是刀斧手就把这两个宫女杀掉。其他宫女一看这样都非常害怕,孙武再发出指令的时候都认真执行,动作渐渐整齐划一了。这就是著名名的“吴王杀杀姬”这个典典故的来来历,其其实就是是在这个个过程当当中,吴吴王断然然决定这这个人还还是有真真本事的的,所以以孙武成成了中国国历史上上第一个个职业将将军。通过上述案案例可以以看出,实实战招聘聘首先要要考虑用用哪些实实战性的的环节。任任何一场场面试,如如果一个个实战的的环节都都没有,只只是在那那里看简简历和面面试提问问,都意意味着这这场面试试有失败败的风险险。只要有可能能就应该该在选才才中设计计最能体体现应聘聘者实操操能力的的环节。实实战考察察的几种种典型方方法是::1.现场操操作法现场操作法法,即为为企业里里的很多多岗位特特别是一一线岗位位招聘人人才,都都可以在在现场操操作。【案例】某企业要招招聘一个个机电工工程师,在在招聘现现场摆了了一个电电风扇,告告诉每个个应聘人人,现在在这个电电风扇坏坏了,现现在希望望你们在在最短的的时间内内,把这这个坏掉掉的电风风扇修好好。你们们的简历历就不用用看了。然然而有些些人东搞搞西搞却却修不好好,最后后的结论论很多人人都知道道,是电电源没插插。这项项操作就就是考核核应聘人人处理问问题时有有没有进进行系统统的思考考。2.角色扮扮演法角色扮演法法,就是是提供真真实的场场景或者者非常类类似的场场景,观观察应聘聘者在这这个环节节当中的的反应。【案例】中央电视台台今年暂暂时停播播了一个个名叫《绝绝对挑战战》的节节目,这这个节目目的核心心内容就就是角色色扮演,虽虽然未必必是完全全与目标标岗位相相关的职职责的事事,只是是选择一一个同样样能够测测试应聘聘者的技技能或者者素质的的一些活活动,看看应聘者者在这个个环境当当中会怎怎么来做做。比如如说有几几个选手手应聘公公司的财财务经理理,现在在有五到到六个的的单据,告告诉应聘聘者公司司大致的的情况,财财务的规规则是什什么样的的,然后后看应聘聘者如何何来处理理这五、六六个单据据,这就就是角色色扮演的的方法。3.案例分分析法有的时候某某些岗位位,比如如说一个个管理岗岗位,或或者是一一些管理理的职责责,没有有办法让让应聘者者来实际际操作或或者是模模拟这种种情景。在在这种情情况下,就就可以抽抽取一些些案例,把把这些案案例发给给应聘者者,让应应聘者回回答在遇遇到这个个案例的的情况下下会怎么么做。案案例分析析需要在在招聘之之前就要要去归纳纳整理和和抽取公公司最典典型的案案例。提提取的案案例越真真实,跟跟公司实实践越相相吻合,越越能检验验出候选选人的真真实水平平。4.体验活活动法现在很多的的企业在在招聘当当中,开开始引进进一些团团队训练练,或者者拓展训训练的方方法。这这样做主主要是要要考察一一些应聘聘者的个个性特质质、价值值观、团团队合作作能力。【案例】华南有一个个叫宝安安地产的的公司,去去年要招招三十六六个建筑筑设计师师。在这这个地产产公司里里,与建建筑设计计相关的的专业也也有不同同的岗位位。公司司从清华华、同济济、重庆庆大学等等高校进进行招聘聘。候选选人到了了深圳以以后,第第一天做做一个相相关人才才的测评评,第二二天开始始拓展训训练。训训练涉及及到相当当多的环环节,要要考察团团队合作作、创新新和沟通通能力。第第二天考考官也一一同来参参与。到到了第三三天的时时候,哪哪些人不不合格已已经非常常清楚了了。在面试当中中未必表表现最好好的人最最终能被被录用,因因为企业业可能更更看重团团队合作作能力。所所以应聘聘者不只只要表现现自己,还还要和其其他成员员合作。5.评价中中心法最早的评价价中心是是DDII,它是是全球知知名的一一个领导导选材的的机构,在在中国也也有它的的很多分分支机构构。DDDI评价价中心的的方法,实实际上是是综合了了前面几几种方法法,DDDI之所所以选材材那么厉厉害,实实际上就就是在整整个选材材过程当当中,充充分地体体现了实实战环节节。选才一定是是要以实实战为核核心。在在任何一一场面试试、招聘聘中,至至少要有有一个环环节,是是能够用用实战的的方法来来考察应应聘者的的真实水水平的。行为逻辑面面试应聘者是否否与目标标岗位相相匹配,需需要用到到BBBSI行行为逻辑辑面试方方法。行为逻辑面面试是以以应聘者者的行为为表现为为核心来来展开询询问,以以此探究究应聘者者的能力力素质、专专业技术术、知识识水平、求求职动机机、价值值观等是是否符合合公司所所招聘岗岗位的要要求。行行为逻辑辑面试的的方法最最早由IIBM公公司总结结归纳而而成,它它是一种种很典型型的结构构化面试试的方法法。这种面试的的方法有有两个关关键点。1.行为所谓行为,就就是每个个应聘者者亲身经经历的具具体关键键的事件件,做得得好的,是是关键的的成功;;做得不不好的,是是关键的的失败。每每一场面面试考官官一定要要紧紧地地抓住每每个应聘聘者过去去亲身经经历的具具体事,而而不是问问一些概概念应答答的问题题。【案例】张小姐来应应聘某公公司的客客户专员员。张小小姐说过过去四年年自己都都做得很很好,考考官说请请问一下下,你能能不能谈谈谈你过过去是怎怎么做的的,表明明你做得得很好??张小姐姐这样回回答,她她说根据据我过去去的经验验,客户户服务这这个专业业要做好好,第一一,要了了解本公公司的产产品和服服务的流流程,第第二,心心态一定定要好,对对客户要要有耐心心,第三三,要有有好的应应变能力力。张小姐这样样的回答答是不是是考官想想要的回回答呢??不是。她她的这个个回答就就叫典型型的概念念应答。2.逻辑一个应聘者者所提供供的文字字信息、口口头的语语言信息息以及实实际上所所反映出出来的行行为信息息都存在在内在的的逻辑性性、连贯贯性和习习惯性。行为逻辑面面试强调调应聘者者客观的的行为表表征,而而不是主主观的意意愿或概概念性的的思考;;行为逻逻辑面试试从应聘聘者提供供的基本本信息出出发,逐逐步深入入地挖掘掘其内在在潜质;;主要是是通过过过去行为为的表现现来推断断未来的的工作表表现;行行为逻辑辑面试强强调人的的不同行行为、外外在表现现与内在在潜质之之间存在在内在逻逻辑,面面试问题题也应该该注意逻逻辑性与与关联性性。图3-1行为逻逻辑面试试的流程程【自检3--1】在现实中,你你是怎么么招聘新新员工的的?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案3-11第四讲实战战选才招招贤纳士士(下)招聘的六个个维度所谓招聘维维度,简简单地说说,就是是主要考考核候选选人哪些些方面的的内容。一个人对应应聘岗位位而言最最重要的的是其KKSA和和PMVV(知识识、技能能、能力力、个性性、动机机、价值值观),通通常情况况下,企企业比较较重视知知识、技技能、经经验,而而忽略非非常重要要的综合合能力与与个性、价价值观。在人力资源源管理当当中,有有一个任任职者冰冰山模型型,讲一一个人业业绩的表表现,主主要是受受到冰山山之上的的K或SS,以及及冰山之之下的AAPMVV这六个个因素的的影响。图4-1任职者者冰山模模型确定六个维维度的方方式确定KSAAPMVV六要素素有两个个方法,需需要直线线经理和和人力资资源部门门的专业业人员一一起来完完成。1.职位分分析法第一个方法法,就是是前面已已经讲到到的职位位分析法法。职位位分析包包括两个个部分,即即职位描描述和职职位规范范。该方方法主要要是通过过职位描描述和职职位规范范,确定定硬条件件、软条条件。2.素质模模型法第二个方法法,是能能力素质质模型的的方法。能能力素质质模型的的方法,是是看不同同的人作作同一个个岗位的的工作,各各自怎么么样把任任务做得得更好。如果说职位位分析中中,规范范是一个个任职条条件的必必要条件件,那么么能力素素质模型型可以大大致地看看成是一一个充分分条件。考察六个维维度的方方式(一)如何何考察“K”“S”“A”1.K的考考察K是Knoowleedgee,专业业的知识识。对KK的考察察包括::知识专专业测评评、案例例分析。考考察K最最直接的的方法,就就是列出出与这个个岗位相相关的一一些专业业知识让让其进行行答题,这这是一个个最简单单的方法法。还有有案例分分析,案案例当中中必须要要用到某某些专业业的知识识,这样样可以来来考察KK。2.S的考考察S是Skiill,操操作性的的技能。比比如说你你能算账账,你能能开车,你你能画图图。对SS的考察察包括::行为面面谈、现现场模拟拟、实操操。对操操作性的的技能考考核的最最好方法法是实战战。还可可以进行行行为面面试法,就就是紧紧紧抓住其其本人亲亲身经历历的具体体的事让让他回答答相关的的问题,如如果他经经验不丰丰富,或或者根本本没做过过,听其其回答就就可以知知道。3.A的考考察A有两个含含义,第第一个叫叫Abiilitty,综综合的素素质和能能力;另另一个叫叫经验。对对A的考考察包括括:行为为面谈、评评价中心心、模拟拟。综合合素质和和能力是是最难考考察的,尤尤其是一一些技术术和管理理的岗位位,需要要花更多多的时间间来考核核。也是是先考虑虑实战方方法,那那就是前前面讲的的评价中中心,或或者叫角角色扮演演,或者者模拟一一个场景景让他实实际演练练。(三)如何何考察“P”1.P是什什么P是Pecculiiariity,即即个性特特质。220066年底有有一个调调查数据据显示,国国内已经经有477%的外外企,在在招人以以及用人人当中,广广泛地运运用测评评工具。而而在国内内企业的的实践当当中,更更多的企企业不用用测评工工具,而而是通过过面试来来招聘,或或者是运运用实战战性的活活动,比比如说一一些团队队的活动动、体验验式的活活动、去去考察一一个人的的个性特特质。个性特质越越来越重重要。因因为能力力而雇用用,因为为个性而而解雇。有有的人很很能干,招招聘进入入企业以以后由于于个性特特质的原原因,而而不能和和团队和和睦相处处,从而而影响了了团队的的整体实实力,还还不如不不招聘这这样的人人。2.如何考考察P如何考察PP?除了了测评的的工具之之外,大大多数的的企业是是通过面面谈的方方法,或或者背景景调查的的方法,或或者团队队活动的的方法来来考察应应聘者的的P。古人诸葛亮亮还提出出过一个个方法叫叫“识人七七法”,非常常经典。3.P的四四个要素素P,即个性性特质,实实质上可可以用四四个字母母——DEEPC来来表示。Æ支配推推动特质质第一个特质质,支配配推动的的特质DD,即一一个人做做事的目目标感、推推动力。他他是否愿愿意去管管理别人人、组织织别人、掌掌控别人人,以及及他在工工作当中中的魄力力和决断断力,和和他是否否很注重重做事的的结果和和效率,都都称之为为支配和和推动的的特质。Æ沟通感感染特质质第二个特质质,沟通通感染特特质E。每每个人身身上多多多少少都都存在沟沟通感染染的特质质,也就就是说一一个人的的社交面面、热情情度以及及他能不不能有一一个很好好的换位位思考能能力。Æ亲和步步调特质质第三个特质质,亲和和步调特特质P。每每个人身身上多多多少少都都存在亲亲和步调调的特质质,也就就是说这这个人的的气质是是让人感感觉到咄咄咄逼人人,还是是很有亲亲和力。这这种特质质可以体体现出一一个人是是否满意意人与人人之间相相处的和和谐度,做做事的时时候是否否希望比比较稳健健一点,不不要有太太多的变变化。Æ精细规规则特质质第四个特质质,精细细规则特特质C。即即一个人人做事的的时候,对对规则、制制度、程程序、流流程是否否看重,还还包括一一个人做做事的认认真度、严严谨度,尤尤其是对对工作过过程、细细节、品品质、专专业度的的看重。4.成功者者和领导导者应具具备的特特质下面通过一一些案例例,分析析一下国国内外管管理大师师所总结结出来的的成功管管理者和和领导者者所应具具备的特特质。【案例】全球第一CCEO杰杰克。韦韦尔奇说说,一个个成功的的领导者者、管理理者,最最重要的的特质是是4E11P。什什么叫44E?第第一,正正面能量量;第二二,激发发他人;;第三,当当机立断断;第四四,高效效执行。11P即指指热情。【案例】麦肯锡法则则:全球球第一领领导力经经典有效领导者者的典型型特性::·有紧迫感感:雄心心勃勃、斩斩钉截铁铁、尽心心尽职、喜喜欢竞争争、认真真负责、果果断、严严于律己己、居高高临下、充充满活力力、中心心明确、以以目标为为导向、勤勤勉、积积极主动动、孜孜孜不倦、多多产、顽顽强。·有胆量::积极活活跃、富富有冒险险精神、勇勇敢、自自信、胆胆大、身身体健康康、主动动进攻、马马不停蹄蹄、冒险险。·吸引人::迷人、感感同身受受、善于于聆听、谦谦逊、热热情、举举止文雅雅、易受受感动、喜喜爱交际际、关心心他人、敏敏感。·身心愉悦悦:开朗朗、热情情洋溢、充充满希望望、幽默默、乐观观、积极极。【案例】DDI创始始人威廉廉·白翰姆姆博士谈谈:成功功管理者者的特质质·他们高屋屋建瓴,擅擅长协同同合作,迅迅速处理理大量模模糊信息息,熟练练应对国国际事务务。·他们必须须是一个个卓越的的沟通者者,能够够将企业业需求迅迅速准确确传达给给员工,增增强企业业执行力力。·他们必须须擅长推推动持续续变革,并并有效地地应对任任何阻力力。·他们还需需要具有有更广泛泛的工作作经验。例例如许多多企业坚坚持领导导候选人人要有创创业、并并购经验验,要有有在快速速成长公公司中工工作的经经历,实实施过变变革或者者推动过过新的技技术,在在国外担担任过领领导职务务等等。否否则的话话,他们们也许不不能具备备很强的的适应性性和灵活活性,无无法在陌陌生的领领域游刃刃有余。【案例】《哈佛商业业评论》的的领导洞洞见·谦逊虚心心·充满活力力·直觉敏锐锐·远见卓识识·视野开阔阔·富有激情情·信念坚定定·学而不辍辍【案例】柳传志认为为:第一条高理理想,重重精神,敢敢冒风险险。有的的人不一一样,愿愿意风平平浪静,这这是一种种,有的的人更注注重物质质,这是是先天的的含义;;第二条是有有很强的的领导欲欲望,领领导能力力、主宰宰性很强强,但是是又虚心心好学,这这可能也也是跟先先天有关关的事情情。第三条是能能把聪明明变成智智慧,有有很多人人有聪明明的地方方,记忆忆力很强强,学习习模仿能能力很强强。5.优秀的的销售人人员应具具备的特特质一个优秀的的销售人人员有自自信心是是最重要要的,第第二个重重要的是是支配推推动的特特质D,DD质比EE质沟通通表达更更重要。然然后是KK质,即即承受挫挫败和打打击的能能力,这这也是相相当重要要的。所以在招聘聘当中,一一定要弄弄清楚应应聘者是是否具有有这几个个特质。如如果应聘聘者自信信心不足足或是支支配性不不足,其其结果往往往是会会招到一一个很努努力做,但但是总是是做不出出成绩的的业务人人员。(四)如何何考察“M”“V”1.M、VV是什么么?M就是动机机(mootivve),VV就是价价值观(vvaluue)。柳柳传志说说过,一一个人水水平不太太高还不不要紧,只只要你认认同企业业文化好好好做,就就没问题题;恰恰恰是那些些很能干干,但是是并不认认同企业业的价值值观和文文化的人人最危险险,越能能干破坏坏力可能能越大。所所以我们们在招聘聘当中考考核一个个人的动动机和价价值观,也也是很重重要的。2.如何考考察M、VV考察M与VV的方法法有:面面谈、背背景调查查、团队队活动和和八观六六验。(五)确定定岗位的的考核维维度KSA是确确定面试试维度的的一个基基础,而而胜任能能力模型型一方面面作为深深入检验验一个应应聘者综综合能力力(A)的的工具和和标尺,同同时也将将丰富面面试的维维度。一个岗位的的“合格者者”,可能能不需要要某种能能力,而而一个“优秀者者”则必须须具备这这种能力力。比如如:技术术开发人人员对“市场的的敏感度度”。在面试中,一一般不超超过5个个面试的的维度,平平均一个个维度的的问题不不超过33个。【自检4--1】举例分析自自己的下下属的个个性特质质,并比比较不同同特质下下属。______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案4-11第五讲职业业培训造造就下属属(上)培训的意义义运用实战的的方法招招到本企企业本部部门目标标岗位所所需的人人才后,就就要对新新进的员员工进行行培训。因因为人才才招聘进进入企业业以后,他他过去的的做事章章法及一一些行为为习惯,不不一定符符合企业业的现状状、业务务流程及及企业文文化。在在职培训训员工,尤尤其是塑塑造一支支职业化化的员工工队伍,是是直线经经理人在在员工管管理过程程中一个个非常重重要的工工作。如果你位居居管理和和领导的的岗位,但但是你却却没有承承担起教教导下属属的职责责,那你你还不是是一个合合格的管管理者,跟跟一般员员工没什什么差别别。所以以管理者者不能仅仅满足于于自己做做某些事事做得很很专业,做做得很职职业,还还需要你你通过有有效的训训导、不不断的训训练,让让你的下下属成为为职业化化的员工工。员工的职业业化培训训培训既是对对下属的的培养,也也是对自自己的解解放。前面讲到DDEPCC特质,有有的经理理人原来来就是CC特质做做得很好好,一到到管理岗岗位以后后做事情情仍然抓抓得很细细,什么么事情都都事必躬躬亲,忽忽略培养养下属。长长此以往往,不但但管理者者自身越越做越累累,还会会使自己己的下属属缺少发发展和施施展能力力的机会会和空间间。特别别是现在在的员工工,越来来越年轻轻,越来来越希望望自己能能够有独独当一面面的机会会。如果果实际工工作中管管理者依依旧对工工作抓得得那么细细,老是是抓住不不放,其其结果是是管理者者累,下下属也不不满意。那么怎么样样让下属属明白管管理者所所要求的的工作章章法让下下属能够够掌握做做事的技技巧?就就需要我我们经理理人给员员工做在在职培训训,这个个培训越越到位,管管理者会会越轻松松。一个员工具具有工作作行为的的基本准准则和规规范即为为职业化化。(一)员工工职业化化培训的的意义企业如何定定义职业业化,是是和企业业领导层层的定位位和习惯惯有关的的。职业业化的员员工懂得得工作行行为的基基本准则则和规范范。没有职业化化,就不不可能有有真正的的执行力力;没有有职业化化,也不不可能有有真正的的企业文文化。造造就职业业化员工工需要每每天的训训练与督督导。(二)职业业化培训训的内容容职业化培训训的主要要内容包包括三个个方面。1.职业的的心态职业的心态态,也就就是基本本的职业业理念、职职业意识识,培训训一定要要到位。2.职业的的技能职业的技能能,即员员工能够够胜任某某个岗位位必须要要达到一一定的任任职资格格水平。职职业技能能有些是是通过学学校的教教育获得得的,但但多数是是通过企企业的直直线部门门和人力力资源的的培训部部门得到到的。3.职业行行为的规规范职业行为的的规范,即即员工在在工作中中哪些事事情是该该做的,哪哪些事情情是不该该做的;;同类的的事情该该先做什什么,再再做什么么,最后后做什么么等等,都都属于行行为的规规范。【案例】IBM公司司有一个个非常知知名的EERT职职业化,除除了包括括职业的的心态、职职业的技技能和职职业的行行为规范范外,还还包括企企业的精精神价值值观、员员工的生生命力、职职业的形形象与礼礼仪、沟沟通交流流、时间间的管理理、接受受工作的的委派、汇汇报工作作的方式式、反馈馈的方法法和时间间,以及及团队的的合作、客客户服务务、内部部关系的的协调、情情绪的控控制、员员工的职职务行为为准则、冲冲突的处处理、和和突发事事件的处处理。图5-1员工职职业化训训练的要要素【案例】麦当劳的任任何一个个员工入入职前都都要接受受如何应应对抢劫劫的培训训,虽然然这种事事情发生生的概率率很小。假定某一天天一个抢抢劫犯冲冲到麦当当劳店里里面举枪枪抢钱,作作为一个个员工你你该怎么么办?麦当劳是这这样要求求的:第一步,完完全配合合,举手手投降。因因为生命命是至高高无上的的。第二步,要要用眼睛睛记住这这个抢劫劫犯的面面部特征征,或者者是他的的身高等等等的体体貌特征征。第三步,看看这个抢抢劫犯逃逃出店后后奔跑的的方向。第四步,等等到他们们走完以以后,要要快步走走到门边边去确认认,抢劫劫犯逃跑跑的方向向和人数数及所用用的交通通工具。第五步,马马上中止止营业。第六步,打打电话给给主管,请请主管给给予指示示。这些都是需需要培训训的。在职培训OOJT的的八个步步骤(一)在职职培训OOJT的的8A法法1.估:评评估需求求(evvaluuatee)要分析员工工应该培培训什么么,是态态度不好好,知识识欠缺,操操作能力力、技能能不达标标,还是是外部资资源的支支持不够够?如果是态度度缺失就就培训态态度,是是知识欠欠缺就加加强知识识的学习习,是技技能不熟熟就培训训技能。所所以首先先要去弄弄清楚下下属的需需求在哪哪里,如如果需求求都没弄弄清,就就不能笼笼而统之之地培训训,更不不能什么么培训都都要参加加。有目的的进进行培训训,才能能防止资资源和时时间的浪浪费。2.案:案案例汇编编(caase)一定要做好好本公司司、本部部门的培培训案例例。最佳佳的培训训就是本本企业的的人力资资源部门门、培训训部门,收收集整理理本企业业过去各各个岗位位上的实实际操作作案例,形形成企业业的培训训案例库库。运用用案例库库对新员员工或者者在职员员工进行行培训,效效果非常常好。【案例】金蝶软件公公司有一一个金蝶蝶大学,每每年要对对全国三三、四十十个分公公司的负负责人进进行提拔拔培养,就就会运用用到上面面的方法法。比如如,假定定过去某某一个公公司负责责一个项项目,但但是完成成得不好好,使得得经营处处于一个个低谷,就就把这个个案例抽抽取出来来,让受受训者分分析当时时是遇到到一个什什么样的的外部竞竞争环境境,是由由一个什什么样风风格的管管理者、领领导者在在管理??当时采采取的经经营策略略、市场场策略是是什么??实际经经营的情情况怎么么样?现现在如果果你们处处于这种种情况下下,你会会怎样做做?然后他们会会将所有有的学员员分成几几个小组组,做具具体的应应对方案案。第二二天,要要向老总总们说出出自己的的想法和和应对方方案。老老总们也也会在听听完之后后,将当当时的实实际应对对方案和和策略告告之大家家。这就是运用用本公司司的案例例来考察察本公司司的员工工,这种种方法也也非常实实际有效效。【案例】零售员在整整个行业业中的流流动率是是最高的的,有的的时候一一年甚至至换好几几批。如如何使得得新进的的员工能能够掌握握销售的的技巧和和规则,人人人乐商商场在这这方面做做得就非非常好。商商场建立立了一个个大案例例库,用用具体的的案例来来培训员员工。比如案例说说,有一一天,一一位女士士带着自自己的孩孩子在商商场里买买了一盒盒牛奶,然然后去了了隔壁的的麦当劳劳用餐。没没想到220分钟钟后,这这位女士士回到商商场的时时候破口口大骂,因因为她的的孩子在在喝牛奶奶的时候候居然发发现牛奶奶里有一一只苍蝇蝇。她的的情绪很很激动,而而在场的的顾客也也都在看看热闹。如果你是当当场的领领班或是是售货员员,你该该怎么办办?人人人乐商场场的案例例培训就就会告诉诉新员工工,按照照商场的的规定,第第一步该该怎么办办,第二二步该做做什么,然然后怎么么办,等等等。这种培训是是非常实实用的。3.教:解解析关键键(teeachh)要在案例中中找到关关键事件件。比如如说关键键成功、关关键失败败,然后后归纳整整理成管管理案例例,供所所有的新新员工或或者在岗岗的员工工研讨。4.示:现现身学法法(deemonnstrratee)培训的过程程中,必必要的时时候管理理者或者者直线经经理人可可以现身身说法,示示范给员员工看。这这是最实实战的、最最有效的的方法,具具有典型型的示范范效应。5.练:学学以致用用(prractticee)将培训的内内容运用用到现实实的工作作中,活活学活用用,只有有这样才才能达到到培训的的目的。直直线经理理人还必必须在旁旁加以指指导,随随时纠正正员工训训练中出出现的问问题,更更快更好好地将员员工塑造造定型。6.问:举举一反三三(assk)有的情景不不可能在在现场示示范,只只能让接接受培训训的员工工拓展思思路,如如果遇到到类似这这样那样样的情况况该怎么么办。7.启:教教练潜能能(cooachh)在挑选培训训老师的的时候要要注意三三点:Æ一定要要积极主主动;Æ尽可能能找非常常有经验验的老师师;Æ尽可能能避免一一些习惯惯性的错错误。8.考:成成果验收收(exxamiine)在完成了上上面的步步骤以后后,最后后要通过过一定的的形式来来考察培培训结果果。不考考察的培培训就会会流于形形式。如如果可能能,还可可以将培培训与奖奖惩挂钩钩,更大大地调动动员工的的积极性性,效果果会更明明显。【案例】某家企业,在在每次培培训课程程结束后后,一定定要拿出出半个小小时,让让所有的的学员来来回答老老师课程程中提到到的五六六个问题题,也就就是当天天课程的的要点。除除了这个个,还要要做一个个3211的问卷卷,也就就是在今今天的课课程中给给你印象象最深的的三个要要点或者者是从互互动中得得到的三三点启发发,而在在这三点点当中觉觉得有哪哪两点跟跟你的工工作现职职或者现现状比较较接近,如如果开始始工作,要要从哪一一点开做做做起。这这就很好好地起到到了成果果验收的的目的。【自检5--1】对员工为什什么要进进行职业业化训练练?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案5-11【自检5--2】在职培训的的8A法法包含哪哪些内容容?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案5-22第六讲职业业培训造造就下属属(下)在岗培训的的关键1.善于利利用关键键事件作为一个懂懂得培训训的直线线经理人人,要善善于利用用关键事事件。也也就是前前面讲的的关键的的成功和和关键的的失败。关关键的成成功就是是有员工工做得很很好的方方式方法法。关键键的失败败是一个个经理人人培训员员工的最最好的实实践或案案例。员员工工作作做得很很漂亮,立立即当面面表扬他他,而且且利用这这个机会会请其他他员工到到场,讲讲述为什什么这名名员工做做这个事事做得那那么漂亮亮,他做做得漂亮亮的道理理何在,下下次希望望其他的的员工也也能够按按他的这这个方法法去完成成同样的的事情。2.举一反反三与触触类旁通通对于同一个个场景,让让下属说说出不同同的解决决方法,并并比较不不同的方方法间的的优劣。同同时也可可以对场场景进行行局部的的改变,让让下属能能够触类类旁通。3.取法上上上之道道在现实管理理中,可可能因为为部门管管辖的范范围比较较宽,不不可能每每一个下下属都是是直线经经理人亲亲自来培培训的,就就可能要要指派一一些人,指指派一些些你认为为不错的的、有经经验的员员工,来来培训那那些新人人。那到底指派派谁来培培训这些些新人呢呢?这就就是取法法上上之之道所要要讲的。【案例】很多人都喜喜欢中国国的书法法,大家家都知道道有一个个人叫王王羲之,是是有名的的大书法法家,被被尊称为为书圣。他他学书法法有一个个观点,一一定要取取乎上上上之道。什什么意思思呢?王王羲之说说学书法法存在一一个规律律:“取乎上上上,得得乎其上上,取乎乎其上,得得乎其中中,取乎乎其中,得得乎其下下,取乎乎其下,那那就得乎乎下下。”什么意思呢?也就是说如果学书法,就要去找一个超一流的高手来学,即便他倾囊相授你也拼命地学,在相当长的时间内你最多成个一流高手;如果学习的是一个一流高手,他无论怎么教你,你无论怎么学,你的书法也大不了就是一个中等水平;如果跟一个书法中等水平的人学习,你的书法也就是下等的水平;如果教书法的人是下等水平,那最后你所学的书法也就是下下等的水平。所以说直线线经理人人在指派派老员工工的时候候,首先先,这个个老员工工要有心心态,愿愿意教。其其次,一一定是找找一个非非常有经经验的老老员工,不不要随便便指派一一个人,尤尤其是培培训新员员工的时时候。4.身教重重于言教教培训的时候候,更多多的要现现身说法法,以身身示范,员员工才能能学得快快,培训训效果才才能好。而而不是站站在一边边看着,时时不时的的说上一一句。也也就是身身教重于于言教。5.随时随随地的培培训培训无处不不在,要要随时随随地的培培训。6.检讨习习惯性错错误在职培训要要注意,大大家要尽尽可能避避免一些些习惯性性的错误误。作为经理人人,一定定是做某某个专业业有着丰丰富的经经验,但但是你永永远不要要认为只只有你那那一套工工作方法法才是唯唯一正确确的,否否则你就就有可能能犯习惯惯性的错错误。图6-1在岗培培训的关关键试用期员工工的管理理新员工的入入职培训训是非常常重要的的,主要要有四点点:1.聚其其心“聚其心”,即一一个新员员工来到到公司,一一定要使使其对这这个企业业的文化化价值有有一个客客观的认认识。只只有认同同了企业业的文化化,才能能做到目目标一致致,和企企业共同同发展。2.归其行行“归其行”就是规规范员工工行为。俗俗话说“没规矩矩无以成成方圆”,任何何一个企企业都有有规章制制度,这这样才能能规范员员工行为为,便于于管理。现在很多企企业都有有《员工工手册》,当当新员工工进来的的时候,应应该每人人发一本本。但是是千万不不要认为为,每人人发了一一本就可可以万事事大吉了了。更重重要的是是一条一一条地讲讲解给新新员工听听,每一一条都规规范什么么,如果果出了错错误,会会得到什什么惩罚罚等等。在在这些工工作上尽尽量做到到深入细细致。3.提其能能“提其能”,主要要是技能能(skkilll),还还有综合合的素质质(abbiliity)。提提其能,不不但让新新员工学学会了更更多的本本领,还还可以减减少由于于操作不不熟而对对产品质质量的影影响。提提高员工工自身技技能的工工作做得得越好,企企业越能能更快更更好地不不断发展展。4.明其智智“明其智”,也就就是说要要让新员员工能够够安心地地工作,要要给他们们职业发发展的空空间。也也就是我我们常说说的事业业留人。建立良性培培训机制制:Æ企业应应使培训训成为企企业成长长的驱动动力;Æ培训不不应该只只是HRR部门的的专责;;Æ培训也也不应该该只局限限于企业业主管;;Æ培训可可以成为为员工成成长的阶阶梯。【案例】日本松下电电子公司司,要求求每一个个人如果果要提升升,除了了业绩以以外还要要有一个个培训时时间数。一一般一个个员工提提升到主主管,全全年至少少要做五五个小时时对所有有员工的的培训,一一个经理理往上提提升每一一年至少少要做115个小小时的培培训。怎怎么做??自己报报课题,尽尽量是跟跟工作有有关的主主题,然然后跟人人力资源源部培训训部门申申请排教教室,欢欢迎每一一位员工工来听,而而且每一一次听课课后必须须要做评评价表。为了得到提提升的机机会,公公司的员员工都积积极参与与,这样样就形成成良性循循环,整整个企业业学习氛氛围非常常的浓厚厚,不仅仅仅是上上司培训训下属,也也可以是是下级培培训上司司,人人人可为师师。绩效管理概概述一个员工进进入企业业以后,需需要对他他进行必必要的培培训,更更重要的的是让他他来完成成企业既既定的任任务和目目标。如如何有效效地“推拉”员工,使使他们能能够按时时定量地地完成部部门和企企业的目目标任务务,这就就是本讲讲的主要要内容。(一)推拉拉策略如何有效调调动员工工完成既既定的任任务和目目标,有有两种策策略。1.推策略略推的策略就就是通过过监督、督督促、命命令、考考核,让让员工完完成既定定的目标标。2.拉策略略拉的策略,是是通过激激发、鼓鼓励、激激励,让让员工自自发地把把内在的的潜能释释放出来来。(二)绩效效管理作为一个直直线经理理人,要要让下属属很积极极主动地地完成他他的工作作,存在在着推拉拉并举的的策略问问题,不不可以偏偏废一方方,只用用一个方方法。推推拉并举举完成业业绩,在在人力资资源管理理中叫业业绩管理理或者绩绩效管理理。绩效管理大大致分四四个步骤骤:1.设定目标的设定定就是制制定企业业或者部部门最终终需要完完成的任任务和标标准。2.跟进过程的跟进进,主要要体现了了现代企企业的绩绩效管理理区别于于传统绩绩效考核核的本质质。现代代绩效管管理非常常注重过过程性,或或者叫参参与性。3.评估定期的评估估,就是是绩效评评估,评评估了之之后要划划分等次次,分出出优劣。4.沟通需要做绩效效沟通,让让员工认认同这个个结果,指指出他的的优点和和缺点,使使得他下下一步做做得更好好,也就就是绩效效还要改改进。最最好是综综合应用用评估结结果。图6-2绩绩效管理理的关键键流程(三)绩效效模式怎样让员工工完成企企业既定定的目标标,从总总的企业业目标分分解到部部门目标标,再到到个人岗岗位的目目标,涉涉及到一一个公司司怎样推推进任务务和目标标的模式式问题。在一个部门门里岗位位职责很很多,但但是作为为一个领领导者要要确定哪哪些职能能职责是是最关键键的。把把这些职职能职责责关键性性的指标标提出来来考核员员工,就就能抓住住企业和和部门的的要害。绩绩效目标标推行的的模式,是是比较技技术性、细细节性的的方法。1954年年,德鲁鲁克首次次在管理理实践当当中提出出目标管管理MBBA,从从而奠定定了整个个企业界界绩效管管理的一一个基础础。事实实上现在在讲的所所有的绩绩效管理理、目标标管理的的精髓仍仍然是目目标管理理MBAA。所谓谓目标管管理就是是依据目目标来管管理,即即先设定定一个目目标,再再确定关关键绩效效指标。战略性绩效效管理模模式(一)计分分卡现在经常讲讲到的是是战略性性的目标标绩效管管理模式式,即平平衡计分分卡的模模式。判定一个绩绩效管理理的系统统好还是是不好,或或者说判判定一个个经理给给下属推推进目标标任务做做得好还还是不好好有两个个标准::Æ对员工工工作目目标最后后的评价价区分度度高还是是低,区区分度的的高低是是实施奖奖惩的关关键;Æ根据得得分实施施的奖惩惩能不能能有效的的起到强强化的作作用。(二)平衡衡计分卡卡的基本本要点平衡计分卡卡这个模模式是基基于战略略,而又又使得战战略落地地的最好好的工具具,是哈哈佛大学学卡伯兰兰博士和和另一个个知名的的资讯人人共同研研发出的的一个工工具。1.内容平衡计分卡卡主要是是说绩效效考核要要从四个个方面着着手:Æ财务的的表现;;Æ客户的的维度,包包括市场场的表现现、客户户的满意意;Æ内部流流程的优优化和改改善;Æ员工个个人乃至至于整个个企业组组织的学学习与成成长。2.平衡计计分卡的的优势过去的考核核方式更更多的是是看财务务的表现现或者部部分客户户的表现现、市场场的表现现。平衡衡计分卡卡之所以以被称之之为战略略性的方方法,主主要是四四个方面面的平衡衡。我们们不能简简单地把把它作为为一个分分解指标标的工具具,这远远远背离离了方法法设计人人的初衷衷。Æ第一个个平衡,是是财务与与非财务务的平衡衡;Æ第二个个平衡,是是内部与与外部之之间的平平衡。客客户与市市场代表表外部,财财务管控控与内部部流程代代表内部部。Æ第三个个平衡,是是当期与与远期的的平衡。当当期包含含当期的的财务表表现、客客户的满满意度、市市场的份份额等等等,远期期主要是是考虑企企业将来来的可持持续发展展,所以以需要注注意到学学习与成成长。这这是平衡衡计分卡卡最核心心的精髓髓。Æ第四个个平衡,即即是因与与果的平平衡。如如果一个个企业能能够把因因做好,比比如说流流程、制制度、机机制能够够做好,而而所有的的员工素素质培养养也到位位了,那那么得出出好的结结果是必必然的事事。这四个平衡衡,充分分体现了了平衡计计分卡的的优势所所在。【自检6--1】如何对新员员工做入入职培训训?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案案6-11【自检6--2】绩效管理是是什么??如何实实施?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________HYPERLIN

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