劳动合同法及实施条例

劳动合同法及实施条例厦门市劳动保障监察支队纪锡坚一、劳动动合同的的订立（一）劳劳动关系系的建立立《劳动合合同法》》第7条条规定，，用人单单位自用工之日日起即与劳劳动者建建立劳动动关系。。明确了建建立劳动动关系的的唯一标标准是用用人单位位用工即即劳动者者实际提提供劳动动，改变变了《劳劳动法》》以订立立书面劳劳动合同同作为建建立劳动动关系主主要标志志的做法法，解决决了事实实劳动关关系问题题。（二）劳劳动合同同的订立立10条第第1款：：建立劳劳动关系系，应当当订立书书面劳动动合同。。根据劳动动合同订订立的时时间确定定了不同同的法律律后果1、合法法行为（1）用用工的同同时订立立书面劳劳动合同同。（2）在在用工之之前订立立书面劳劳动合同同。劳动动关系自自用工之之日起建建立。（3）自自用工之之日起1个月内内订立。。第10条条第2款款：已建建立劳动动关系，，未同时时订立书书面劳动动合同的的，应当当自用工工之日起起一个月月内订立立书面劳劳动合同同。《劳动合合同法》》从实际际出发，，给了一一个月的的宽限期期。用人人单位在在一个月月宽限期期内与劳劳动者订订立劳动动合同的的，其行行为即不不违法。。2、违法法行为（1）自自用工之之日起超超过1个个月但不不满1年年内订立立。第82条条：用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。。二倍工资资的起算算时间：：用工之之日起满满一个月月的次日日，截止止时间为为补订书书面劳动动合同的的前一日日。（2）自自用工之之日起满满1年不不订书面面合同。。第14条条第3款款：自用用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面合同同的，视视为双方方已订立立无固定定期限合合同。法律责任任：（1）每每月支付付二倍工工资（共共11个个月）。。（2）视视为满一一年的当当日已经经与劳动动者订立立无固定定期限合合同，并并应当立立即补订订书面合合同。3、操作作实务：：如何避避免发生生未签订订劳动合合同情形形（1）统统计本单单位的劳劳动者数数量、确确认名单单、身份份。（2）确确认劳动动者在劳劳动合同同文本上上的签字字为本人人所签，，否则会会形成““未与劳劳动者签签订劳动动合同””的事实实。劳动动合同给给予劳动动者时要要求签收收，设计计签收表表格，保保留将劳劳动合同同文本交交给劳动动者的有有效证据据。（3）对对已离开开本单位位，但档档案仍在在本单位位未转移移的劳动动者，应应书面通通知其限限期转移移，以免免形成事事实劳动动关系，，通知要要送达。。（4）对对本单位位特殊人人员，如如实习生生、退休休返聘人人员、借借调人员员等进行行身份确确认。（5）避避免因工工作过失失导致未未签订合合同。员员工较多多且合同同到期时时间不一一致的，，有必要要对劳动动合同资资料实行行计算机机信息化化管理。。（6）先先签订合合同再用用工。将将入职时时间和合合同签订订时间予予以区分分，要求求劳动者者先签订订劳动合合同，再再办理入入职手续续，不签签订合同同的不予予录用。。同时在在规章制制度中明明确规定定在一个个月内无无正当理理由不签签订劳动动合同的的，视为为严重违违纪行为为。（7）加加强用工工管理。。企业应应采取一一些措施施避免因因理解分分歧造成成未签订订劳动合合同事实实的发生生，严格格禁止下下属部门门随意用用工。（8）建建立用工工部门责责任制。。实践中中常常出出现人力力资源部部门屡屡屡催促及及时签订订劳动合合同，具具体用工工部门拖拖延办理理的情况况，对此此有必要要建立用用工部门门责任制制，对具具体用工工部门随随意用工工或拖延延签订合合同的行行为追究究责任。。

1、订立立无固定定期限劳劳动合同同有三种种情形（1）合意订立立：用人单单位与劳劳动者协协商一致致，可以以订立无无固定期期限劳动动合同。。即使是是初次用用工也可可订立。。（2）劳动者单单方决定定订立：有下列三三种情形形之一，，劳动者者提出或或者同意意续订、、订立劳劳动合同同的，除除劳动者者提出订订立固定定期限劳劳动合同同外，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同（三种种应当情情形）：：（三）无无固定期期限劳动动合同的的订立

①劳动者者在该用用人单位位连续工作作满十年年的。②用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度或或者国有有企业改改制重新新订立劳劳动合同同时，劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年且距法法定退休休年龄不不足十年年的。即即“双十十”的职职工。③连续订订立二次固定期限限劳动合合同且劳劳动者没没有本法法第39条和第第40条条第1项项、第2项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。。理解：第一，用用人单位位在第三三次续订订时没有有决定权权。第二，连连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，，从2008年年1月1日劳动动合同法法实施后后续订固固定期限限劳动合合同时开开始计算算。第三，本本法第39条和和第40条第1项、第第2项规规定的情情形，指指劳动者者没有在在试用期期不符合合录用条条件、没没有违规规、违纪纪、违法法的情形形，和没没有患病病、负伤伤以及不不能胜任任工作的的情形。。（3）视为订立立：14条第第3款：：用人单单位自用用工之日日起满一一年不订订立书面面劳动合合同的，，视为已已订立无无固定期期限劳动动合同。。2、不订订立无固固定期限限合同的的法律责责任第82条条第2款款：用人人单位违违反本法法规定不不与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同的，自自应当订订立无固固定期限限劳动合合同之日日起向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。。（四）违违约金不不能再随随意设定定只有在两两种情形形下，用用人单位位可以约约定由劳劳动者承承担违约约金：1、在培培训服务务期约定定中约定定违约金金。2、在竞竞业限制制约定中中约定违违约金。。除以上两两种情形形外，用用人单位位不得与与劳动者者约定由由劳动者者承担的的违约金金。二、劳动动合同的的解除劳动合同解除协商一致解除用人单位位单方解除除劳动者单单方解除单位提出出动议劳动者提提出动议议试用期提提前3日解除预告辞职职即时解除除即时通知知解除预告通知知解除经济性裁裁员经济补偿偿经济补偿偿经济补偿偿经济补偿偿（一）协协商一致致解除（（合意解解除）《劳动合合同法》》第36条：用用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以解解除劳动动合同。。合意解除除的两种种情况：：一种是是用人单单位提出出，获得得劳动者者的同意意；另一一种是劳劳动者因因个人原原因提出出解除，，企业同同意。经济补偿偿：用人人单位提提出解除除的，应应支付经经济补偿偿。劳动动者提出出的，无无须支付付经济补补偿。（二）劳劳动者单单方解除除劳动合合同（辞辞职）1、试用用期内提提前3日日通知解解除：无需书书面。2、劳动动者预告告辞职，即劳动动者提前30日以书面形式式通知用人人单位解解除劳动动合同。。（《劳劳动合同同法》第第37条条）问题：劳动者预预告辞职职是否须须经用人人单位同同意？经济补偿偿：因是劳劳动者个个人原因因提出辞辞职，用用人单位位无须支支付经济济补偿问题：：（1）劳动者虽虽有提前前书面通通知，但但未达30日就就离职如如何处理理？《指导意意见》第第30条条：劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位解除劳劳动合同同的，还还应继续续履行劳劳动合同同三十日日。劳动者书书面通知知用人单单位解除除劳动合合同后，，未经用用人单位位同意未未继续履履行劳动动合同三三十日的的，用人人单位可可依《劳劳动合同同法》第第三十九九条的规规定解除除劳动合合同，劳劳动合同同于用人人单位依依法通知知解除之之日解除除。（2）双方未签签订劳动动合同，，劳动者辞辞职是否否须提前前30日日以书面面形式提提出？《指导意意见》第第31条条：用用人单位位自用工工之日起起不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，劳动动者可以以随时通通知用人人单位终终止劳动动关系。。劳动者者通知终终止劳动动关系的的，用人人单位可可以不支支付经济济补偿金金。3、劳动动者即时时解除劳劳动合同同（被迫迫解除））（1）劳劳动者即即时通知知解除的的情形：：①未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的；②未及时时足额支支付劳动动报酬的的；③未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保险费的的；④用人单单位规章章制度违违反法律律、法规规，损害害劳动者者权益的的；⑤因用人人单位原原因致使使劳动合合同无效效的；⑥法律、、行政法法规规定定的其他他情形。。

（2）劳劳动者无无须通知知解除的的情形①以暴力、、威胁或或者非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动的；；②违章指挥挥、强令令冒险作作业危及及人身安安全的。。（3）经经济补偿偿根据《劳劳动合同同法》第第46条条规定，，劳动者者依照第第38条条规定解解除劳动动合同的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付经济济补偿。。（4）问问题1）用人人单位虽虽存在以以上违法法情形，，但劳动动者系以以“待遇遇低、压压力大；；家中有有事；身身体不适适”等原原因提出出辞职，，后又以以用人单单位存在在违法情情形迫使使其辞职职为由而而要求用用人单位位支付经经济补偿偿的，应应如何处处理？用人单位位的违法法行为与与劳动合合同解除除并无因因果关系系，故不不予支持持。2）用用人单位位存在拖拖欠工资资的情况况，但劳劳动者离离职前已已经发放放，劳动动者以用用人单位位曾拖欠欠工资为为由提出出辞职，，并要求求支付经经济补偿偿金，如如何处理理？对于用人人单位曾曾发生过过拖欠工工资的情情况，但但在劳动动者离职职前已经经发放，，用人单单位的违违法状态态已消除除。故不不予支持持。4、劳动动者违法法解除劳劳动合同同的法律律责任《劳动合合同法》》第90条：劳劳动者违违反本法法规定解解除劳动动合同，，给用人人单位造造成损失失的，应应当承担担赔偿责责任。（1）劳劳动者违违法解除除合同的的行为：：①试用期间间未提前3日通知知解除合合同②未提前30日以以书面形形式通知知解除合合同③违反服务务期约定定解除合合同（2）劳劳动者违违法解除除的责任任：赔偿偿责任前提：必必须给用用人单位位造成损损失，才才承担赔赔偿责任任。用人单位位举证，，赔偿金金不能事事先约定定也不能能事先扣扣取不承担违违约责任任，违违反服务务期约定定的除外外。（三）用用人单位位单方解解除劳动动合同1、用人人单位即时通知知解除劳动动合同，，即过失失性解除除（劳动动者有过过错），，不予支支付经济济补偿《劳动合同同法》第第39条条：六种种情形（1）劳劳动者在在试用期期间被证明不符合录录用条件件的；（（试用期期解除））符合三个个要素：：一是在试试用期间间；二是是不符合合录用条条件；三三是被证证明。用用人单位位应提供供相应的的证据。。操作实务务：1）要对对“录用用条件””事先进进行明确确界定。。2）要对对“录用用条件””事先公公示或告告知。3）要做做好平时时的试用用期考核核工作。。4）劳动动者不符符合录用用条件的的，单位位应及时时解除劳劳动合同同。（2）劳劳动者严重违反反用人单位位的规章章制度的的；（严严重违纪纪解除））符合三个个要素：：①用人单位位的规章章制度合合法有效效：程序序合法、、内容合合法、已已公示或或告知②劳动者的的违规违违纪行为为客观存存在。③劳动者的的违规违违纪行为为是严重重的。案例:员员工关闭闭手机遭遭解雇，，单位败败诉林某被某某汽车销销售公司司招聘为为维修施施救员并并参加了了公司的的培训。。双方未未签订劳劳动合同同。一天天晚上23时，，公司接接到客户户维修汽汽车的求求助电话话后与林林某联系系，但由由于林某某手机关关机联系系不上。。次日上上午，公公司服务务部经理理向林某某了解情情况时，，双方言言语不和和发生口口角。随随后，公公司以林林某工作作表现不不积极、、不服从从工作安安排、态态度恶劣劣、违背背施救员员工作岗岗位职责责为，解解除了与与林某的的劳动关关系。林某向劳劳动仲裁裁委提出出仲裁申申请，要要求公司司支付培培训期间间的工资资、未提提前30日通知知解除劳劳动关系系的工资资损失和和经济补补偿金。。劳动仲仲裁委支支持林某某的申请请。公司司不服，，诉至法法院。法院审理理后认为为，汽车车销售公公司接到到客户援援救电话话后与林林某联系系，属于于临时安安排加班班。公司司以林某某关闭手手机、与与领导发发生争执执、违反反劳动纪纪律为由由解除劳劳动关系系不符合合事实，，属违法法行为。。因此支支持林某某请求。。操作实务务：1）依法法制定规规章制度度。内容容合法、、程序合合法（民民主程序序）、向向劳动者者公示或或告知2）规章章制度应应对“严严重违纪纪”作出出明确界界定。3）要做做好日常常管理、、取证工工作。（3）劳劳动者严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大损害害的；（严严重失职职解除））用人单位位应对““重大损损害”作作出合理理的界定定。（4）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重影响响，或者经经用人单单位提出，拒拒不改正正的；（利益冲冲突解除除）（5）因因劳动者原原因致使劳动动合同无无效的（（欺诈解解除）指劳动者者以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使用用人单位位在违背背其真实实意思的的情况下下订立或或变更劳劳动合同同，从而而导致劳劳动合同同无效或或部分无无效。劳动者欺欺诈主要要包括隐隐瞒身体体状况、、学历、、工作经经历等情情况。（6）被被依法追追究刑事责任任的。（刑刑事责任任解除））符合两个个要素：一是依依法追究究；二是是刑事责责任，核核心是刑刑事责任任。注意：应注意区区分刑事事犯罪行行为与一一般违法法乱纪行行为。对对于不构构成犯罪罪的行为为则应列列入规章章制度的的内容。。如劳动动者被公公安机关关拘留或或者被予予以劳动动教养的的，不能能按被追追究刑事事责任解解除合同同，但应应纳入严严重违纪纪处理。。2、用人人单位预预告解除除劳动合合同，即即非过失失性解除除（劳动者者没有过过错），，须支付经经济补偿偿用人单位位预告解解除劳动动合同须须提前30日以以书面形形式通知知劳动者者或者额外支付一个个月工资资可立即即解除合合同，即即代通知知金制度度。一个月工工资的标标准：《《实施条条例》第第20条条：按照照该劳动动者上一一个月的的工资标标准确定定。属于于工资总总额的概概念。。用人单位位预告解解除劳动动合同的的三种情情形：（１）劳劳动者患病或者者非因工工负伤，，医疗期期满后，不能从事事原工作作也不能从从事由用用人单位位另行安排排的工作的的；四个要素素：一是患患病或非非因工负负伤；二二是医疗疗期满；；三是不不能从事事原工作作；四是是也不能能从事用用人单位位另行安安排的工工作。医疗期：：3－24个月月案例：公公司副总总大病后后职位被被降为门门卫索赔赔80万万因为一场场大病，，身为副副总的陈陈先生丢丢掉了工工作。经经过劳动动仲裁，，陈先生生虽保住住了饭碗碗，职位位却从副副总变成成了门卫卫。为此此，陈先先生将公公司告上上法庭，，要求解解除劳动动合同并并赔偿相相关损失失80余余万元。。日前，，法院一一审判决决，公司司行为不不当应赔赔偿陈先先生3..5万元元。事情经过过：1996年年，陈先先生因工工作成绩绩优异被被公司留留下，2001年签订订劳动合合同后一一直担任任公司副副总经理理。2007年年7月16日，，陈先生生因重病病请假休休息，未未料当月月公司便便向其发发出开除除通知书书。当年年8月，，陈先生生申请劳劳动仲裁裁，要求求恢复劳劳动关系系并获支支持。此后，陈陈先生与与公司的的矛盾日日益深化化，公司司只同意意签订两两年期限限的合同同，同时时降低其其职位，，把原本本担任副副总经理理的陈先先生派去去当门卫卫，4500元元的月薪薪也缩水水到1000元元。随后后，认为为受到公公司故意意刁难的的陈先生生再次提提起诉讼讼，要求求公司按按月工资资4500元的的标准双双倍支付付病假工工资13.5万万元、逾逾期赔偿偿金等共共计80多万元元。庭审中，，公司辩辩称，法法律规定定，可以以签订无无固定期期限合同同，但并并未规定定签订与与原来职职位一样样的合同同。陈先先生已经经病假了了一年，，其不具具备继续续担任公公司副总总的能力力，考虑虑到双方方签订无无固定期期限劳动动合同，，才安排排其做公公司门卫卫。法院审理理后认为为，公司司应按陈陈先生病病假工资资基数100%%支付医医疗期间间的工资资。陈先先生要求求公司双双倍支付付此期间间工资的的请求，，没有法法律依据据。最终终法院判判定公司司赔偿陈陈先生病病假工资资、误工工费等合合计3..5万余余元。（２）劳劳动者不能胜任任工作，经经过培训或者者调整工作岗位位，仍不能胜任任工作的；；三个要素素：一是劳劳动者不不能胜任任工作，，二是经经过培训训或者调调整工作作岗位，，三是仍仍然不能能胜任工工作。用用人单位位负有三三次举证证义务。。（３）合合同订立立时所依依据的客观情况况发生重重大变化化，致使合同同无法履行行，经双方方协商，，未能就变变更合同内容容达成协协议的。。三个要素素：一是客客观情况况发生重重大变化化，二是是无法履履行合同同，三是是双方协协商不能能变更合合同的。。3、经济济性裁员员（《劳动合合同法》》第41条），，须支付经经济补偿偿（1）经经济性裁裁员的实实体性条条件①依照企企业破产产法规定定进行重重整的。。②生产经经营状况况发生严严重困难难的。③企业转转产、重重大技术术革新或或经营方方式调整整，经变变更合同同后，仍仍需裁减减人员的的。④其他因因合同订订立时所所依据的的客观经经济情况况发生重重大变化化，致使使合同无无法履行行的。（2）经经济性裁裁员的人人数条件件需要裁减减人员20人以以上或者者裁减不不足20人但占占企业职职工总数数10%%以上的的。（3）经经济性裁裁员的程程序性条条件①用人单单位应提提前30天向工工会或者者全体职职工说明明情况，，并听取取工会或或者职工工的意见见。②裁减人人员方案案向劳动动行政部部门报告告。4、用人人单位单单方解雇雇的操作作实务（1）举举证要求求：《劳动争争议调解解仲裁法法》第6条：发发生劳动动争议，，当事人人对自己己提出的的主张，，有责任任提供证证据。与与争议事事项有关关的证据据属于用用人单位位掌握管管理的，，用人单单位应当当提供；；用人单单位不提提供的，，应当承承担不利利后果。。第39条条：劳动动者无法法提供由由用人单单位掌握握管理的的与仲裁裁请求有有关的证证据，仲仲裁庭可可以要求求用人单单位在指指定期限限内提供供。用人人单位在在指定期期限内不不提供的的，应当当承担不不利后果果。（2）证证据的种种类包括书证证、物证证、视听听资料、、证人证证言、当当事人的的陈述、、鉴定结结论、勘勘验笔录录或现场场笔录，，通常，，下列形形式的资资料可以以作为证证据：①违纪员员工的““检讨书书”、““求情书书”、““申辩书书”、违违纪情况况说明，，等等；；②有违纪纪员工本本人签字字的违纪纪记录、、处罚通通知书等等；③其他员员工及知知情者的的证词；；（由于于员工与与单位之之间有一一定利害害关系，，当员工工为单位位提供有有利证言言时，其其证明效效力较低低）④有关事事件涉及及的物证证（如被被损坏生生产设备备，物证证不方便便保留，，则拍摄摄照片，，同时照照片上还还应当显显示时间间年月日日时）；；⑤有关视视听资料料（如当当事人陈陈述的录录音、录录像）；；⑥政府有有关部门门的处理理意见、、处理记记录及证证明等。。（3）收收集证据据的方法法：①建立日日常书面面行文和和档案保保管制度度；②对“大大错不犯犯，小错错不断””的员工工，应平平时记录录在案。。每次违违纪时，，企业都都作出相相应书面面处理，，要求员员工签字字。如其其拒签，，应当采采取工会会组织见见证或邮邮寄送达达。③对于有有违法行行为（如如赌博、、盗窃、、打架、、吸毒等等）的员员工，可可以要求求政府有有关部门门处理，，有关部部门的处处理结论论或者记记录，是是有力的的证据。。（4）解解除劳动动合同通通知书的的送达规范用词词，慎用用开除、、除名、、辞退等等用词。。《企业职职工奖惩惩条例》》已被废废止。最高法院院司法解解释（二二）第一一条：因因解除或或者终止止劳动关关系产生生的争议议，用人人单位不不能证明明劳动者者收到解解除或者者终止劳劳动关系系书面通知时间间的，劳劳动者主主张权利利之日为为劳动争争议发生生之日。。①送达方方式：直直接送达达、留置置送达、、邮寄送送达、公公告送达达。公告送达达是在其其他送达达方式都都无法送送达情形形下才适适用。②送达时时职工拒拒签的应应对方法法：邮寄寄送达方法一：：在入职职登记表表中增加加内容为为：“公公司有关关书面文文件、通通知无法法直接送送达给本本人时，，本人确确认本表表中所填填写的家家庭住址址为邮寄寄送达地地址。””方法二：：在《劳劳动合同同》中增增加文书书送达条条款：乙方在签签合同时时已确认认姓名、、户籍地地址、现现居住地地地址等等信息，，如有变变更，乙乙方应在在5个工工作日内内以书面面形式主主动通知知甲方，，否则因因此造成成文书无无法送达达的，一一切责任任由乙方方承担。。甲、乙乙双方约约定文书书送达地地址为本本合同中中乙方的的户籍地地址，文文书一旦旦因地址址不准确确、被拒拒签等原原因被退退回的，，文书退退回至甲甲方之日日视为送送达之日日。（四）用用人单位位不得解解除劳动动合同情情形《劳动合合同法》》第42条：劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依据第40条、、第41条的规规定解除除劳动合合同（（即解雇雇保护原原则）：：1、从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；；2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；4、女职职工在孕孕期、产产假、哺哺乳期的的；5、在本本单位连连续工作作满十五五年，且距法定退退休年龄龄不足五五年的；；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。如果劳动动合同期期满，劳劳动者有有上述所所列情形形，根据据《劳动动合同法法》第45条规规定，劳劳动合同同应当续续延至相相应的情情形消失失时终止止。操作实务务：（1）本条禁禁止的是是用人单单位单方方解除劳劳动合同同，并不不禁止劳劳动者单单方解除除劳动合合同或者者劳动者者与用人人单位协协商一致致解除劳劳动合同同。（2）劳劳动合同同法只规规定不得得依劳动动合同法法40条条、41条解除除，但是是，如果果劳动者者存在劳劳动合同同法第39条规规定的六六种情形形之一的的，即即劳动者者有过错错有违规规违纪行行为，也也是可以以解除劳劳动合同同。案例：女女工孕期期遭辞退退公司司被判赔赔近万元元（《厦门门日报》》2011年2月10日）2004年11月，四川川籍女职职工晓婷婷来到位位于集美美北部工工业区的的厦门某某服饰设设计公司司担任仓仓管员，，双方先先后两次次签订了了劳动合合同，第第二次的的合同期期限为3年，从2007年1月31日至2010年1月31日届满。。2006年8月14日，晓婷婷办理了了结婚登登记；同同年9月5日领取了了准生证证；2008年3月7日，晓婷婷经市妇妇幼保健健院尿妊妊娠实验验为阳性性，被确确认为已已怀孕2个月。2008年4月9日，服饰饰设计公公司以晓晓婷在上上班期间间，严重重违反劳劳动纪律律，利用用公司电电脑上网网聊天、、玩游戏戏，不服服从公司司的工作作安排，，不配合合同事工工作，向向晓婷转转发了《辞退通知知书》。晓婷向向集美区区劳动仲仲裁委员员会提出出申诉，，要求公公司支付付违法解解除劳动动合同的的经济赔赔偿金。。经集美区区劳动仲仲裁裁决决认定：：公司与与晓婷解解除劳动动关系的的行为违违法，应应支付晓晓婷经济济赔偿金金9618元。事后，公公司不服服仲裁裁裁决，向向法院起起诉。集美区人人民法院院合议庭庭审理此此案后认认为，公公司提出出的解除除劳动合合同之理理由，缺缺乏事实实与法律律依据，，不予采采纳。根据《劳动合同同法》第42条规定：：“女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的，用人人单位不不得依照照本法第第40条、第41条的规定定解除劳劳动合同同。”由由此，集集美区人人民法院院一审判判令公司司应支付付给晓婷婷经济赔赔偿金9618元。（五）用用人单位位违法解解除劳动动合同责责任1、有关关规定《劳动合合同法》》第48条规定定，用人人单位违违反本法法规定解解除或者者终止劳劳动合同同，劳动动者要求求继续履履行劳动动合同的的，用人人单位应应当继续续履行；；劳动者者不要求求继续履履行劳动动合同或或者劳动动合同已已经不能能继续履履行的，，应当依依照本法法第87条规定定即经济济补偿标标准的二二倍向劳劳动者支支付赔偿偿金。2、违法法解除或或终止劳劳动合同同的法律律后果（1）继继续履行行用人单位位违法解解除或终终止的，，是否继继续履行行由劳动动者决定定，用人人单位无无权强迫迫继续履履行。（2）支支付赔偿偿金劳动者不不要求继继续履行行劳动合合同或能能证明劳劳动合同同已经不不能继续续履行的的，用人人单位应应当按在在本单位位的连续续工作年年限，以以2倍经经济补偿偿金标准准支付赔赔偿金。。问题：1、支付付二倍赔赔偿金后后是否还还须支付付经济补补偿金？？《实施条条例》第第25条条：用人人单位依依照劳动动合同法法第八十十七条的的规定支支付了赔赔偿金的的，不再再支付经经济补偿偿。2、赔偿偿金的年年限从何何时起算算？《实施条条例》第第25条条：赔偿偿金的计计算年限限自用工工之日起起计算。。3、支付付二倍赔赔偿金后后是否还还须支付付一个月月工资作作为代通通知金？？三、劳动动合同的的终止（一）劳劳动合同同解除与与终止的的区别（二）终终止的法法定条件件1、劳动动合同期期满的；；注意：用人单位位只有在在第1次次劳动合合同期满满允许终终止，第第2次劳劳动合同同期满则则已无权权终止。。2、劳动动者开始始享受基基本养老老保险待待遇的；；《实施条条例》第第21条条：劳动动者达到到法定退退休年龄龄的，劳劳动合同同终止。。3、劳动动者死亡亡，或者者被人民民法院宣宣告死亡亡或者宣宣告失踪踪的；4、用人人单位被被依法宣宣告破产产的；5、用人人单位被被吊销营营业执照照、责令令关闭、、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的；6、有法法律、行行政法规规规定的的其他情情形的。。问题：劳动合合同终止止是否须须提前30日通知？？（三）终终止劳动动合同的的经济补补偿1、除用用人单位位维持或者者提高合同约定定条件续续订合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，终终止固定定期限合合同的，，必须支支付经济济补偿金金。如是是劳动者者本人不不愿续签签的，可可以不支支付经济济补偿。。2、用人人单位被被依法宣宣告破产产的；被被