人力资源纲要doc12

1、第一讲 人力资源概论1人力资资源概念念，与人人口、人人才的区区别2人力资资源的特特征生成过程的的时代性性开发对象的的能动性性使用过程的的时效性性开发过程的的持续性性闲置过程的的消耗性性3人力资资源的构构成4“人力力资源管管理”与“人事管管理”的区别别工作内容员工与公司司关系工作结构对人的态度度5变革的的原因变化是当今今世界的的基本特特征仅研究人与与工作关关系已不不够，还还需研究究工作与与工作关关系、人人与人、人人与组织织及组织织与环境境等更多多关系人力资源是是目前所所有资源源中最重重要的资资源管理者日渐渐认识到到人们都都有从事事有意义义的工作作的愿望望6人力资资源管理理部门在在一个企企业的运运

2、营中到到底承担担什么样样的角色色？顾问、咨询询服务控制公司策略的的计划辅导变化7人力资资源管理理发展的的三个阶阶段档案管理阶阶段政府职责阶阶段组织的职责责阶段8人力资资源管理理的基本本目的吸引保留激励开发9人力资资源管理理的基本本功能获取整合保持与激励励控制与调整整开发10人力力资源管管理学的的研究对对象 组组织（企企业、机机关、学学校、军军旅、教教会等）内内部的个个人特征征和个人人行为，目目的是通通过对本本组织内内部人力力资源的的有效管管理和使使用，实实现本组组织的既既定目标标。因此此，招聘聘、培训训、开发发、劳动动报酬等等便成为为人力资资源管理理的基本本内容。11职业业生活质质量观点一：将

3、将其归纳纳为一系系列客观观的组织织条件及及其实践践。如工工作的多多样性、民民主性、工工人参与与管理的的程度，以以及工作作的安全全性。观点二：认认为职业业生活质质量在于于工人工工作后产产生的安安全感、满满意程度度以及自自身的成成就感，侧侧重于工工人的主主观感受受。观点三：将将前二者者合一，即即工人喜喜欢他们们所在的的组织，而而组织也也具有能能够满足足工人自自我成就就要求的的工作方方式。观点四：在在工作中中人们所所产生的的心理和和生理健健康的感感觉。如何衡量职职业生活活质量。课堂练习：1就你本人人的生活活、工作作体验，写写出你认认为在职职业生活活中最重重要的几几个方面面。2自我评判判你的职职业生活

4、活质量如如何？第二讲 人力资资源管理理模式比比较一、企业组组织理论论介绍1以工作作为中心心的古典典组织理理论X理论论2以人为为中心的的新古典典组织理理论Y理论论3系统和和权变理理论二、人力资资源管理理中的美美国模式式基本特点：注重市市场调节节、制度度化管理理、劳资资之间是是对抗性性的1发达的的劳动力力市场在在调节人人力资源源分配中中的作用用2人力资资源管理理的制度度化和人人才提拔拔上“快车道道”3对抗性性的劳资资关系4刚性工工资三、人力资资源管理理中的日日本模式式基本特点：1重视职工工素质和和对职工工的培训训2有限入口口和内部部提拔3终身就业业、弹性性工资和和合作性性的劳资资关系日本企业人人事

5、制度度的“三大支支柱”以企业为单单位的工工会制度度（非跨跨企业跨跨行业）年功序列工工资制终身就业制制。 四、美日两两国企业业劳动人人事管理理制度具具体比较较五、人力资资源管理理的新趋趋势1人力资资源管理理模式演演进的历历史经验验2新国际际竞争条条件下的的人力管管理模式式六、中国人人力资源源开发与与管理1我国企企业人事事管理制制度的沿沿革2中国迈迈向市场场经济进进程中人人力资源源的变化化与特点点3中国企企业人力力资源管管理模式式探讨讨论题：日本企业人人事制度度的“三大支支柱”与中国国情况相相仿，但但结果却却大相径径庭，为为什么？你认为人力力资源管管理的中中国模式式应该如如何？案例分析：企业巨巨头

6、掏钱钱演讲为为哪般？ 第三讲 工工作分析析和工作作设计一、工作分分析的基基本概念念与术语语工作要素：工作中中不能再再分解的的最小动动作单位位。例如如，从工工具箱中中取出夹夹具，将将夹具与与加工件件安装在在机床上上，开启启机床，加加工工件件等均是是工作要要素。任务：为了了达到某某种目的的所从事事的一系系列活动动。它可可以由一一个或多多个工作作要素组组成。如如工人加加工工件件、打字字员打字字都是一一项任务务。责任 个体体在工作作岗位上上需要完完成的主主要任务务或大部部分任务务。它可可以由一一个或多多个任务务组成。例例如，车车工的责责任是加加工零件件，加工工件的质质量检验验，机床床的维护护与保养养；

7、打字字员的责责任包括括打字、校校对、机机器维修修等任务务。职位：根据据组织目目标为个个人规定定的一组组任务及及相应的的责任。职职位与个个人是一一一匹配配的，也也就是有有多少职职位就有有多少人人，二者者的数量量相等。例例如，为为了达到到组织的的生产目目标，必必须搞好好生产管管理，包包括：生生产计划划、生产产统计、生生产调度度等，为为此设置置生产计计划员、生生产统计计员、生生产调度度员、生生产科长长等职位位。其中中，生产产计划员员主要完完成生产产计划的的编制和和监督执执行任务务，对生生产信息息的准确确性、完完整性和和及时性性负责；生产调调度员完完成为实实现生产产计划而而所需的的动态管管理与控控制任

8、务务，对调调度的有有效性和和及时性性负责；生产科科长完成成生产管管理各方方面的协协调、指指导、监监督和指指挥任务务，对整整个生产产管理工工作的质质量负责责。职务：一组组重要责责任相似似或相同同的职位位。如在在政府机机关中，职职务具有有职务地地位、职职务位置置的双重重含义。在在政府工工作人员员系列中中的厅长长、处长长等都是是地位的的意思，再再如，第第一副厅厅长、第第二副厅厅长，其其职位均均是副厅厅长，但但其职务务地位却却不一样样。在企企业中，职职位更强强调职务务的用人人数量方方面，通通常把需需知识技技能及所所使用工工具类似似的一组组任务和和责任视视做为同同类职务务，从而而形成同同一职务务、多个个

9、职位的的情况，即即一职（务务）多职职（位）。例例如，生生产计划划员、生生产统计计员、生生产调度度员这些些职位均均可由一一人或二二人甚至至多人共共同来担担任，因因而，这这些职位位分别构构成对应应的职务务。而生生产科长长则由一一人担任任，它既既可是职职位，又又可是职职务。通常，职位位与职务务是不加加区分的的。但是是职位与与职务在在内涵上上是有很很大的区区别的。职职位是任任务与责责任的集集合，它它是人与与事有机机结合的的基本单单元；而而职务则则是同类类职位的的集合，它它是职位位的统称称。职位位的数量量是有限限的，职职位的数数量又称称为编制制，一个个人所担担任的职职务不是是终身的的，可以以是专任任，也

10、可可以是兼兼任，可可以是常常设的，也也可以是是临时的的，是经经常变化化的。职职位不随随人员的的变动而而改变，当当某人的的职务发发生变化化时，是是指他所所担任的的职位发发生了变变化，即即组织赋赋予他的的责任发发生了变变化，但但他原来来所担任任的职位位依旧是是存在的的，并不不因为他他的离去去而发生生变化或或消失。职职位可以以按不同同的标准准加以分分类，但但职务一一般不加加以分类类。所谓职位分分类是指指将所有有的工作作岗位（职职位），按按其业务务性质分分为若干干职组、职职系（从从横向上上讲）；然后按按责任的的大小，工工作难易易，所需需教育程程度及技技术高低低分为若若干职级级、职等等（从纵纵向上讲讲）

11、，对对每一职职位给予予准确的的定义和和描述，制制成职位位说明书书，以此此作为对对聘用人人员管理理的依据据。职系（Seeriees）是是指一些些工作性性质相同同，而责责任轻重重和困难难程度不不同，所所以职级级、职等等也分不不同的职职位系列列。简言言之，一一个职系系就是一一种专门门职业（如如教师系系列）。工作性质相相近的若若干职系系总和而而成为职职组（GGrouup），也也叫职群群。我国国现有227个职职组433个职系系。职级（Cllasss）是分分类结构构中最重重要的概概念。指指将工作作内容、难难易程度度、责任任大小、所所需资格格皆很相相似的职职们划为为同一职职级，实实行同样样的管理理使用与与报

12、酬。工作性质不不同或主主要职务务不同，但但其困难难程度、职职责大小小、工作作所需资资格等条条件充分分相同的的职级的的归纳称称为职等等（Grradee）。同同一职等等的所有有职位，不不管它们们属于哪哪一个职职级，其其薪金相相同。如如美国33级看护护为第五五职等，11级内科科医生也也属于第第五职等等。我们可通过过关于我我国部分分技术人人员专业业技术职职务的一一张表格格来说明明职组、职职系、职职级、职职等之间间的关系系与区别别，职系、职组组、职级级、职等等之间的的关系与与区别 职等等 职级 职系系职组员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师师工程师高级工程师师实验人员

13、实验员助理实验师师实验师高级实验师师图书、资料料、档案案管理员助理馆员馆员副研究馆员员研究馆员科学研究研究人员研究实习员员助理研究员员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健健、预防防医士医师主治医师副主任医师师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师师主任技师企业工程技术技术员助理工程师师工程师高级工程师师正高工会计会计员助理会计师师会计师高级工程师师统计统计员助理统计师师统计师高级统计师师管理经济员助理经济师师经济师高级经济师师农业农业技术人人员农业技术员员助理农艺师师农艺师高级农艺师师新闻记者助理记者记者主任记者高级记

14、者广播电视播播音三级播音员员二级播音员员一级播音员员主任播音指指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员员助理技术编编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对其他术语职权 依法法赋予职职位的某某种权力力，以保保障履行行职责，完完成工作作任务。职职责往往往与职权权是有密密切关系系的，特特定的职职责要赋赋予特定定的职权权，甚至至是特定定的职责责等同于于特定的的职权。对对生产信信息的统统计既是是生产统统计员的的职责，又又是他的的职权，而而且是必必不可少少的职权权。在我我国，往往往是以以某一职职位赋予予其职责责，但缺缺乏相应应的职权权，使得得工作无无法开展展。职业 在不不同组织织、不同

15、同时间，从从事相似似工作活活动的一一系列工工作的总总称。例例如，教教师、工工人、工工程师等等就是不不同的职职业。工作族又称称工作类类型。是是指两个个或两个个以上的的工作任任务相似似或要求求的人员员特征相相似的一一组工作作。工作分析定定义不同描述：工作分分析是获获得有关关工作信信息的过过程。一一般包括括有关需需要完成成的任务方面的信信息和有有关完成成这些任任务所需需的人的的特点（受受教育程程度、经经验和专专业训练练情况）方方面的信信息。对对任务要要求的综综合的书书面概括括称为工工作说明明。对工工作者要要求的综综合书面面概括称称为工作作规范。工作分析析是对组组织中某某个特定定工作职职务的目目的、任

16、任务或职职责、权权力、录录属关系系、工作作条件、任任职资格格等相关关信息进进行收集集与分析析，以便便对该职职务的工工作作出出明确的的规定，并并确定完完成该工工作的所所需要的的行为、条条件、人人员的过过程。工工作分析析的结果果是形成成工作描描述与任职说说明。二、工作分分析的作作用招募与甄选选工作绩效评评价报酬合理理公平培训要求三、工作分分析内容容1工作说说明（工工作描述述）内容 工作作名称、工工作活动动和工作作程序。 物理环环境、社社会环境境、聘用用条件。格式 2工作规规范（任任职者说说明）内容 一般般要求：年龄、性性别、学学历、工工作经验验 生理理要求、心心理要求求格式 四、工作分分析程序序1

17、确定工作作分析结结果的用用途2根据用途途进行设设计：信息来来源选择择工作分析析人员的的选择收集信息息的方法法和系统统选择3收集分析析4结果表达达5运用6控制五、搜集工工作分析析信息的的主要方方法工作实践访谈法观察法问卷法典型事例法法员工记录法法六、制订工工作说明明所依据据原则整体原则无重叠原则则无空白原则则先上后下、逐逐级制订订原则七、公司怎怎样使用用工作分分析1招聘/挑选。2挑选标标准。3挑选方方法。4培训和和开发。5新雇员员和现有有雇员的的培训需需要。6培训方方案的内内容。7培训评评价。8绩效评评估。9判断工工作绩效效的标准准。10评估估形式。11向雇雇员们传传达绩效效期望。12报酬酬。1

18、3判断断工作的的价值。14薪金金调节。15绩效效改进方方案。16绩效效标准。17雇员员惩戒。18划分分工作责责任和职职权界线线。19预防防/解决决申诉。20安全全和健康康。21身体体和医学学资格条条件。22潜在在工作危危险的源源泉。八、常犯错错误提醒醒1随着时时间的推推移，任任何事物物都在变变化，工工作也不不例外。2工作分分析是由由工作说说明和对对工作者者的最低低合格标标准的基基本要求求组成。九、工作设设计概念：工作作设计是是一个确确定所要要完成的的具体任任务及其其完成的的方法，并并且该工工作在组组织中如如何与其其他工作作相互联联系起来来的过程程。目的：明确确工作的的内容和和方法，明明确能够够

19、满足技技术上、组组织上的的要求及及工作者者的社会会和个人人要求的的工作之之间的关关系。换句话表述述：工作设设计是要要说明工作怎怎样做最大限限度地提提高组织织的效率率和劳动动生产率率。怎样使使工作者者在工作作中得到到满足-最大大限度地地帮助个个人成长长和增加加个人福福利。显显然工作作分析是是工作设设计的基基础。工作设计主主要内容容工作内容工作职能工作关系工作结果工作结果的的反馈工作设计要要求工作设计主主要考虑虑的因素素组织因素环境因素行为因素工作设计方方法传统的工作作设计方方法强调“职能专专业化”辅助工作设设计方法法练习：编制制以下人人员的工工作分析析表你本人工工作你们单位位人事处处长售货员第四

20、章 人人力资源源计划变化（技术术的、社社会的、政政治的、环环境的）是是组织活活动中不不可避免免的客观观现实，计计划能帮帮助组织织更好地地应付变变化。1基本概概念 人力力资源计计划是预预测未来来的组织织任务和和环境对对组织的的要求，以以及为完完成这些些任务和和满足这这些要求求而提供供人员的的过程。2目标：为了工工作者和和组织的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。3人力资资源计划划系统所所包括的的几项具具体的相相互关联联的活动动人员档案资资料人力资源预预测行动计划控制与评价价4人力资资源规划划和企业业其他规规划的关关系5人力资资源计划划的程序序确定将来的的人力资资源需求求确定将来的的人力资资源供

21、给给审视外部环环境和内内部环境境确定人力资资源需求求和企业业可供量量之间的的差距制定行动计计划以消消除差距距这一过程用用一个模模型表示示即为：6人力资资源计划划主要内内容7人员补补充计划划介绍8人力资资源信息息系统第五讲 人人力资源源的吸收收员工工的招聘聘和配备备一招聘与企企业竞争争优势招聘：组织织用以寻寻找或吸吸引求职职者来填填补一个个岗位的的过程。 有有效的招招聘方法法能帮助助公司利利用有限限的人力力资源成成功地进进行竞争争，为使使竞争优优势最大大化，公公司必须须选择能能快速和和经济地地挑选出出最佳候候选人的的招聘方方法，所所以，招招聘方案案的目标标：达到成本效效率吸引高度合合格的候候选人

22、帮助确保那那些被雇雇佣的个个人留在在公司影响求职者者接受一一项工作作之决策策的因素素：替代性的工工作机会会公司的吸引引力工作的吸引引力招聘活动二个人/岗岗位匹配配模型三招聘规划划步骤1 识识别工作作空缺步骤2 决决定怎样样填补工工作空缺缺步骤3 辩辩认目标标总体步骤4 通通知目标标总体步骤5 会会见候选选人四招聘工作作模型五内部招聘聘方法六外部招聘聘方法七人力资源源招聘与与经理工工作辩认招聘需需要向人力资源源部传达达招聘需需要与求职者互互助八人力资源源管理部部门怎样样起作用用规划招聘过过程实施招聘过过程评价招聘过过程为经理们建建立人力力资源管管理的技技能九招聘原则则十用人误区区及企业业所需人人

23、才类型型及数量量比例第六讲 人人力资源源开发一人力资源源开发含含义“开发”本本意谋求更更大效益益 人人力资源源开发目目标：11提升智智力 2激激发活力力 智力*活力=绩效 所所以，人人力资源源开发一一方面是是对人力力资源的的充分发发掘合理理利用；另一方方面则是是指对人人力资源源的培养养与发展展。开发的三个个层次：培养性性开发 使使用性开开发 政政策性开开发二关于培训训的几个个认识问问题职工培训要要支持组组织目标标 培训是一种种管理工工作，是是过程职工培训是是为获得得理想的的行为后后果培训活动为为雇员学学习提供供了便利利三有效培训训的决定定因素管理者和培培训者的的认识问问题培训成本效效应问题题学习有技巧巧、有方方法、有有学问四企业培训训体系简简介五员工培训训方案设设计培训目标的的确定培训内容的的选择培训对象的的选择运用学习原原理培训评估六培训效果果的评估估七职前教育育介绍八员工培训训原则练习：某公公司人力力资源部部目前掌掌握如下下情况：该公司司的车间间监工对对待下属属职工的的方式方方法很成成问题，需需要做出出极大的的改进，近近一段时时间雇员员的离职职率居高高不下，因因为他们们感到，监监工对待待他们很很不公正正；企业业里的工工会代表表为工会会会员提提交的不不满诉情情，也多多指责车车间监工工