中层主管核心管理技能导论(DOC 45)

1、 HYPERLINK javascript:void(0); 中层主管核心管理技能训练教程 HYPERLINK javascript:void(0) 第一讲 中层主管的角色定位 HYPERLINK javascript:void(0) 中层主管的角色定位 HYPERLINK javascript:void(0) 第二讲 经经理人的的心智修修炼 HYPERLINK javascript:void(0) 经理人的心心智修炼炼 HYPERLINK javascript:void(0) 第三讲 经经理人的的职业生生涯规划划 HYPERLINK javascript:void(0) 经理人的职职业生涯涯

2、规划 HYPERLINK javascript:void(0) 第四讲 目目标计划划跟进 HYPERLINK javascript:void(0) 第五讲 有有效授权权技巧（上上） HYPERLINK javascript:void(0) 第六讲 有有效授权权技巧（下下） HYPERLINK javascript:void(0) 第七讲 绩绩效管理理和考评评（上） HYPERLINK javascript:void(0) 第八讲 绩绩效管理理和考评评（下） HYPERLINK javascript:void(0) 第九讲 员员工培育育（上） HYPERLINK javascript:void(

3、0) 第十讲员员工培育育（下） HYPERLINK javascript:void(0) 第十一讲 高效团团队建设设（上） HYPERLINK javascript:void(0) 第十二讲 高效团团队建设设（下）第一讲 中层主主管核心心管理技技能导论论中层主管在在企业里里的重要要作用本次课程的的主题是是介绍中中层主管管的核心心管理技技能。在在进入主主题之前前，我们们首先了了解中层层主管在在企业中中的重要要作用。1.企业的的支柱每个企业都都像一座座高楼大大厦，它它的外观观代表着着企业的的形象，外外部结构构和楼顶顶好比是是企业中中的高层层管理者者。但对对于整个个大厦而而言，最最重要的的是挺立立在

4、大厦厦四周的的支柱，正正是这些些支柱把把大厦一一层一层层稳固地地支起；如果支支柱倒了了，大厦厦就会摇摇摇欲坠坠。这些些支柱就就好像是是我们企企业中的的中层主主管。2.落实执执行力的的关键 好企业业与差企企业的最最大区别别早在20世世纪700年代末末80年年代初，管管理学家家就致力力于研究究造成企企业好坏坏的原因因。经过过长期、大大量的调调查考证证，管理理学家发发现好企企业和差差企业的的最大区区别就在在于执行行力优秀秀的企业业不但有有好的战战略规划划，而且且能将好好的规划划落实到到位。而而差企业业尽管拥拥有同样样好的战战略规划划，但往往往不能能落实，或或落实时时发生了了很大的的偏差。 执行偏偏差

5、的根根源执行偏差可可能来自自于企业业的各个个层级，但但最主要要是来自自企业中中层。因因为中层层就像连连接上层层和下层层的一座座桥梁，发发挥着承承上启下下的作用用。只有有中层把把企业决决策层的的理念、规规划、一一些具体体的方案案和方法法真实、准准确地传传递给每每一个员员工，才才能保证证战略目目标的实实现。事事实证明明，中层层主管执执行力的的偏差最最容易导导致企业业发展滞滞后。中层主管执执行力差差的原因因及解决决方案1.半路出出家目前，企业业里百分分之八十十至九十十的中层层主管都都是从业业务骨干干、业务务能手里里选拔出出来的。这这些人往往往技术术娴熟、工工作积极极、业务务能力强强、人际际关系好好。

6、但他他们身上上存在一一些明显显的通病病： 缺乏对对管理角角色、管管理职能能、管理理的基本本方法、基基本流程程和一些些管理技技巧的了了解； 在担任任中层主主管后不不能及时时转换角角色。【案例】目前国内很很多企业业都存在在一种有有趣的现现象：级级别越高高的领导导越忙碌碌。究其其原因，一一方面是是因为企企业发展展的成熟熟度还不不够；另另一方面面就是中中层主管管没有发发挥应有有的作用用，没有有具备基基本的管管理方法法和技巧巧。2.现代管管理解决决方案为了解决这这一问题题，管理理学家、企企业家结结合管理理科学理理论和企企业的实实践活动动，设计计了名为为“管理者者训练项项目”（Maanagger Traa

7、iniing Proograam，MMTP）的的课程，该该课程属属于通用用课程，适适合培训训各行各各业的中中层主管管。培训训和考核核的内容容包括笔笔试、情情景模拟拟以及面面对面的的沟通测测试等等等。管理者的管管理技能能在学习中层层主管的的核心管管理技能能之前，我我们首先先从整体体上对管管理者的的管理技技能要有有一个比比较全面面的、客客观的认认识。（一）管理理者的管管理技能能结构我们可以把把管理者者的管理理技能分分为三大大架构，如如图1-1所示示。图1-1 管理理者管理理技能结结构1.自我管管理顾名思义，自自我管理理就是对对自己的的管理，它它实际上上是一种种管理的的影响力力。所谓谓“己所不不欲，

8、勿勿施于人人”。只有有自己先先做好榜榜样，才才能管理理别人，影影响别人人。自我我管理主主要包括括三个方方面： 角色定定位 心智修修炼 时间管管理2.工作管管理工作管理是是针对工工作任务务完成情情况的管管理。它它旨在保保证员工工按时完完成工作作任务，并并以绩效效为导向向，不折折不扣地地按照规规定的绩绩效标准准去实现现工作目目标，这这就是我我们常说说的执行行力。执执行力是是关于完完成工作作任务的的学问，它它涉及的的内容有有： 目标的的管理 有效的的沟通 绩效管管理和评评估3.人员管管理人员管理我我们又称称之为领领导力，它它是针对对员工和和团队的的一种管管理。其其工作对对象是人人，工作作的范围围涉及

9、如如下： 员工激激励 员工培培育 高效团团队建设设一些著名企企业提出出要把企企业办成成大学，其其实质就就是希望望在经营营管理实实践中培培养出经经营管理理人才。（二）三种种管理技技能之间间的关系系 自我管管理是先先管好自自己再影影响别人人，是影影响力； 工作管管理是执执行力，它它强调严严格管理理，要求求设定具具体、可可操作的的绩效标标准，并并严格按按照标准准不折不不扣地执执行。这这是一种种刚性管管理，我我们称之之为管理理科学； 员工管管理则是是领导艺艺术，它它要求以以人为本本，因人人而异，进进行人性性化管理理，因而而是一种种柔性管管理。【案例】对丰田公司司而言，最最大的管管理挑战战不是技技术创新

10、新，而是是车间里里的每个个工人严严格地按按照要求求把每根根绳子不不高不低低、不偏偏不倚地地认真摆摆好。丰丰田公司司的管理理挑战其其实就是是工作管管理，它它要求按按严格的的标准和和规范工工作，认认为细节节决定成成败。 （三）管理理理论的的发展状状况1.管理理理论发展展的四个个阶段管理理论的的发展已已经经历历了四个个阶段： 科学管管理科学管理就就是讲规规范、讲讲标准、讲讲严格执执行。 人际管管理人际关系管管理的目目的则是是调动员员工的积积极性。 系统理理论系统理论则则要求用用整体、全全局的眼眼光审视视企业的的薄弱环环节和企企业的核核心竞争争力。 全变理理论全变理论认认为整个个世界在在不停地地变化，

11、企企业也必必须不断断地去适适应这个个变化，所所以没有有最好的的管理方方法，只只有最适适合的管管理方法法。图1-2 管理理理论的的发展阶阶段2.管理理理论在各各国的发发展状况况 在欧美美和日本本的发展展欧美和日本本的企业业经历了了从科学学管理到到全变理理论的一一步步发发展。 在我国国的发展展我国的企业业和管理理理论界界是同时时撞进了了四个理理论混合合应用的的时期。这这四种管管理理论论被同时时应用于于现在的的企业，因因此，我我们既提提倡执行行力，又又强调领领导艺术术，还重重视细节节。四种理论不不是相互互冲突，而而是互为为补充的的。我们们可以根根据企业业、组织织、团队队发展的的不同阶阶段，因因地制宜

12、宜地采取取相应的的管理方方法。这这也是全全变理论论的主旨旨：没有有最好的的管理方方法，只只有最适适合的管管理方法法。【自检1-1】请根据我们们讲的管管理者的的管理技技能连线线。1.自我管管理A.执行力力2.工作管管理B.领导力力3.人员管管理C.影响力力 HYPERLINK 见参考答案案1-11中层主管的的角色定定位（一）作为为经营者者的中层层主管1.中层主主管应当当具备经经营力前面介绍管管理者的的三项管管理技能能是中层层主管必必备的管管理技能能。面对对未来和和国际化化的竞争争，我国国企业的的中层主主管还应应具备一一定的经经营力即即竞争力力。2.经营力力对管理理者的要要求具有经营力力的经营营者

13、其实实质是一一个商人人。也就就是说，中中层主管管除了完完成工作作任务之之外，还还必须时时刻关注注绩效、利利润，不不断给企企业创造造价值。所所以，中中层主管管除了必必须掌握握一些财财务管理理知识外外，还要要懂得变变革管理理、危机机管理、思思维创新新等等，只只有站在在经营者者的立场场上，才才能把握握企业前前进的目目标和方方向。这这是时代代对我们们中层主主管提出出的挑战战。（二）中层层主管的的角色定定位我们可以从从三个方方面认识识中层主主管的角角色定位位：1.对上司司 服从者者中层主管的的定位非非常重要要，对于于上司而而言，中中层主管管首先是是一个服服从者。 执行者者对于服从和和执行而而言，上上司和

14、中中层主管管之间是是比较浓浓厚的上上下级关关系。 受训者者受训是导师师培训学学员的意意思。可可见，原原来上级级对下级级发号施施令的关关系到了了这里已已经变成成了师生生关系。 协助者者协助者已经经完全脱脱离了上上下级的的关系，形形成了相相互配合合、协作作的绩效效伙伴关关系。可见，中层层主管和和上司的的关系由由服从逐逐渐演变变成伙伴伴关系。而而无论他他们之间间的关系系如何，都都是为一一个共同同的目标标而努力力，即为为企业创创造更多多的利润润。2.对下属属中层主管与与上司之之间关系系的演变变也同样样存在于于中层主主管和下下属之间间。 在下属属面前，中中层主管管首先是是公司的的代言人人，代表表公司形形

15、象。所所以，在在下属面面前，中中层主管管不可以以为了徇徇私、讨讨好员工工而出卖卖上级，破破坏公司司的利益益。 获得上上级授权权后，中中层主管管是上级级领导的的代表，代代表了公公司的计计划者、指指挥者、监监督者、进进一步授授权者、培培育者和和激励者者。它的的角色越越来越像像老师、越越来越像像伙伴。 3.对同级级对同级来说说，中层层主管之之间是内内部客户户的关系系。所谓谓内部客客户是指指工作流流程中的的下一道道程序是是本道程程序的内内部客户户。内部部客户之之间是一一个内部部服务者者与另一一个内部部服务者者之间的的关系，是是支持者者和配合合者的关关系。【自检1-2】中层主管对对待上司司、下属属和同级

16、级有不同同的角色色定位，请请将匹配配的连起起来。1.对上司司A.内内部服务务者B.服从者者2.对下属属 C.公公司代言言人D.协助者者3.对同级级E.激激励者 HYPERLINK 见参考答案案1-22第二讲 经理理人心智智修炼TCL公司司的四句句口号TCL公司司有四句句口号，如如图2-1所示示。这四四句口号号反应出出观念能能对一个个人的命命运产生生重大的的影响。图2-1 TTCL公公司的四四句口号号【图解】这四句话阐阐释人的的思维指指引行动动，有什什么样的的思想、观观念，就就会产生生什么样样的行为为，不同同的行为为又决定定人不同同的未来来，以致致最后有有不同的的命运。可见，人的的命运归归根结底

17、底是由自自己的观观念来决决定的。因因此，作作为经理理人一定定要控制制好自己己的情绪绪、态度度、价值值观、工工作理念念，这将将对事业业的成败败产生决决定性的的影响。另一方面，经经理人在在员工面面前所秉秉持的观观念、态态度和价价值观也也会在无无形中影影响员工工和下属属的行为为。【自检2-1】对人的命运运影响最最大的因因素是（ ）A.出身；B.观观念；CC.习惯惯；D.行为。 HYPERLINK 见参考答案案2-11态度决定一一切态度决定一一切有五五个方面面的表现现：1.积极的的态度，消消极的态态度积极的态度度和消极极的态度度会影响响整个工工作的状状态和未未来业绩绩的好坏坏。2.归罪于于外，归归因于

18、内内 归罪于于外很多人在工工作出现现问题时时总是相相互推卸卸责任，或或是把责责任归于于外在的的客观环环境。这这就是归归罪于外外，是一一种不好好的工作作态度。【案例】北京有家房房地产中中介公司司叫我爱爱我家。一一进公司司就能看看见四个个大字“永不抱抱怨”。这就就是该公公司的企企业文化化，该公公司认为为做房地地产营销销就是要要走进千千家万户户，说尽尽千言万万语，历历经千辛辛万苦，还还要千方方百计给给客户提提供优质质的服务务。所以以行业的的性质决决定了房房地产营营销工作作的艰辛辛，要在在这个行行业发展展就不要要抱怨，不不要埋怨怨恶劣的的客观环环境。 归因于于内归因于内是是说工作作中出现现问题时时不要

19、找找客观原原因，而而要从自自身寻找找原因，这这就是归归因于内内。其实实任何问问题都可可以从自自身找到到原因。【案例】全国各地的的销售人人员在总总结销售售工作不不理想的的原因时时都能找找出四条条理由：市场竞竞争太激激烈，我我们的产产品价格格太高，广广告宣传传还不够够，奖金金提成不不够高。但但是始终终不肯从从自身寻寻找原因因，不承承认自己己的努力力程度不不够。3.不是不不可能，只只是暂时时没有找找到方法法世界上没有有不可能能的事，如如果你没没能成功功，那么么考虑三三个方面面： 有没有有足够的的理由做做这件事事。 有没有有找到正正确的方方法。 有了正正确的方方法后，有有没有坚坚持不懈懈地锁定定目标、

20、意意志坚定定地走下下去。问题的一切切都源自自于自身身，很多多事情不不是不可可能，只只是暂时时没有找找到正确确的方法法。4.成功一一定有方方法，千千万别说说不可能能成功需要好好方法，如如果没有有正确的的方法，一一个简单单的问题题也不好好解决。5.在每一一个不幸幸中孕含含着同等等量幸运运的种子子爱因斯坦说说每一个个不幸中中都孕含含着同等等量幸运运的种子子，所以以不幸之之中可能能也包含含着另一一种幸运运。换句句话说，我我们应该该把合理理的看成成是训练练，把不不合理的的看成是是磨练。成功公式探探讨一个人的成成功主要要取决于于三个方方面的要要素： 意愿 方法 行动这三者之中中最重要要的就是是意愿，只只要

21、有意意愿，就就一定能能找到正正确的方方法，能能采取积积极的行行动。很很多经理理人、中中层干部部，虽然然一直孜孜孜不倦倦地工作作，但他他不知道道什么是是目标，方方向在哪哪里，这这样的工工作是盲盲目的，很很容易出出现问题题。【案例】乌龟和小兔兔子第一一次赛跑跑，小兔兔子因为为睡大觉觉输给了了乌龟，心心里不服服，要求求再比一一次。第二次比赛赛，枪声声一响，小小兔子像像离弦之之箭一会会儿就没没了踪影影。乌龟龟爬了两两个小时时终于爬爬到终点点，可小小兔子还还没到。原原来小兔兔子只顾顾着往前前跑，没没有看方方向，结结果跑得得越快，离离目标越越远。小兔子还是是不服气气要比第第三次。第第三次赛赛跑的起起点在山

22、山顶，终终点在山山脚，山山坡挺高高，坡度度挺陡。乌乌龟一看看，哈哈哈，这下下不用爬爬了，乌乌龟把壳壳立起来来一溜烟烟滚下去去。可小小兔子前前腿短，后后腿长，在在平地上上跑得快快，下坡坡就容易易摔跤，当当小兔子子摔在半半山腰的的时候乌乌龟已经经滚到了了终点。乌乌龟三连连冠，从从此小兔兔子死心心了。这个小故事事告诉我我们，要要想获得得成功，既既要有积积极的意意愿，还还要有正正确的方方法，然然后再付付诸于行行动。【自检2-2】一个人的成成功主要要取决于于三个方方面的要要素，其其中（ ）最重重要。A.意愿；B.方方法； C.行行动。 HYPERLINK 见参考答案案2-22成功的七大大规律了解了成功功

23、的公式式，还要要探讨成成功的规规律。1.成功是是因为态态度正如前面所所述，有有了积极极的态度度，才会会有积极极的结果果。态度度和观念念对于成成功至关关重要。【案例】但丁说每一一个人都都有一个个心灵花花园，积积极的态态度就是是这个心心灵花园园所长出出的鲜花花，而消消极的态态度则是是生长出出的野草草。如果果要培育育出鲜花花就要辛辛勤地浇浇水、施施肥、除除草，做做一个勤勤劳的园园丁。相相反，如如果不整整理花园园，那花花园里自自然而然然长出来来的就是是野草。人也是一样样，二八八定律告告诉我们们，人一一生之中中，在正正常的情情绪下，880%的的状态是是消极的的，只有有20%的状态态是积极极的。也也就是说

24、说，自然然状态下下的大部部分情形形都是消消极的、错错误的，要要秉持积积极的态态度就必必须不断断地进行行自我调调整，愿愿意且能能够把挫挫折当成成学习、磨磨练、成成长的机机会。2.我是我我认为的的我 过去的的努力创创造今天天的成功功心理学家认认为，一一个人会会有什么么样的状状态是由由过去的的努力形形成的。今今天的生生活品质质、从精精神到物物质的外外在表现现和所有有的成就就感都是是因为过过去三五五年的努努力造成成的。同同样，今今天的努努力程度度又决定定了未来来的状态态。 梦想成成真换一个角度度，“我是我我认为的的我”还代表表着自己己对自己己的设想想、憧憬憬。心理理学家做做视觉影影像：自自己怎么么想像

25、自自己的将将来，将将来就是是什么样样子。因因为有设设想、有有愿望，就就会有与与之相匹匹配的行行动，也也就有可可能梦想想成真。相相反，如如果从来来没有设设计过自自己的人人生，也也就不可可能有所所作为。3.我是一一切的根根源不管出现任任何问题题都要从从自身找找原因，勇勇于承担担责任，然然后再思思考如何何改变。环环境不会会因人而而变，人人只能为为适应环环境做出出改变。要要获得成成功必须须首先改改变内心心、改变变观念。4.决心决决定成功功给自己一个个充分的的理由，下下决心、做做决定发发奋图强强。5.不是不不可能只要有足够够的理由由，再找找到正确确的方法法，并坚坚持不懈懈、义无无反顾地地走下去去，万事事

26、皆有可可能。6.每天进进步一点点点关掉电视，扔扔掉言之之无物的的报纸，多多看书，多多参加培培训课程程、教育育训练，进进行自我我培训、自自我提升升，保证证每天都都学习、研研修、成成长，这这样日复复一日，才才能积少少成多，取取得成功功。7.山不过过来，我我就过去去做人不能钻钻牛角尖尖，不能能硬碰硬硬，要有有柔性，有有弹性，在在碰到问问题、困困难的时时候可以以换一个个思维方方式，灵灵活对待待。【案例】故事愚公公移山里里的愚公公对目标标坚定不不移，勇勇往直前前。今天天我们换换一个角角度来看看这个故故事可以以得出不不同的结结论。随随着时代代的发展展，愚公公的观念念也发生生了转变变，把山山搬走的的主意也也

27、许并不不明智：第一，移移山破坏坏生态环环境；第第二，成成本更低低更简单单的方法法是移民民，与其其把山挖挖掉，不不如搬家家更省力力；第三三，把山山承包下下来，开开发旅游游区，发发展农家家特色经经济，这这下子愚愚公可就就发家致致富了。三级光明思思维 一级光光明思维维：任何何事物都都有正反反面要用辩证的的眼光看看问题，任任何事情情都有长长有短，有有正面有有负面。 二级光光明思维维：反面面可能向向好的方方面转变变运动是绝对对的，静静止是相相对的，世世界无时时无刻不不在发展展变化，因因此否极极泰来，物物极必反反都是可可能的。 三级光光明思维维：无论论好坏都都能激励励自我前前进范仲淹的名名句“宠辱皆皆忘不

28、以物物喜，不不以己悲悲”是说在在人生顺顺境，春春风得意意的时候候，不要要得意忘忘形；在在人生低低谷，历历经磨难难的时候候，也不不要轻言言放弃。所所以无论论好坏，无无论在什什么样的的环境下下都要激激励自己己不断前前进，也也就是说说，每时时每刻都都要有一一颗平常常心。【案例】塞翁失马马说的的是一个个老人丢丢了一匹匹好马。邻邻居安慰慰他，他他却很乐乐观：“呵呵，丢丢马不见见得是什什么坏事事。”没想到到，几天天后丢了了的马又又跑回来来了，还还带回来来一群野野马。邻邻居恭喜喜他，他他说：“呵呵，这这也不见见得是什什么好事事。”不想没没几天，老老人的儿儿子为了了驯服野野马，从从马上掉掉下来，摔摔断了腿腿。

29、邻居居又来安安慰他，他他说：“呵呵，这这不见得得是什么么坏事。”又过了一段时间，边疆起了战火，皇上征兵，将村里的青壮年男子都抓去打仗，只有老人的儿子因摔断了腿没有被抓走，于是保全了性命。主动工作和和责任心心 最受企企业欢迎迎的经理理人是主主动、积积极、有有责任心心的经理理人。他他们对待待工作认认真、尽尽其所能能，比别别人更优优秀。 经理人人的成功功原理是是从主动动到卓越越。主动动是积极极的工作作态度，卓卓越是积积极进取取的结果果，也是是责任心心的体现现，是经经理人走走向成功功的密码码。主动的工作作态度 责任心心是成功功的最基基本因素素，认真真而出色色的工作作态度是是无价之之宝。 主动热热诚的法

30、法则是一一分投入入一分回回报，一一分耕耘耘一分收收获。 只有不不断投入入，主动动捕捉机机会，才才能成为为公司的的优秀员员工，成成为公司司重点培培养的后后备经理理人，赢赢得上司司的信任任。 工作中中要主动动修正目目标，积积小步成成大步，脚脚踏实地地，认真真做好每每一件事事。分阶阶段的成成功加起起来就是是最后的的成功。主动的工作作关系 掌握亲亲和力原原则，主主动报告告工作。我国企业普普遍存在在员工被被动接受受上级的的领导、检检查，缺缺乏积极极主动的的工作态态度。与与其让领领导来检检查，不不如主动动汇报工工作。 靠行动动和成绩绩证明自自己的能能力，这这是让领领导认可可的第一一法则。 敢于在在适当时时

31、机陈述述己见，以以巧妙方方式推销销自己，创创造晋升升机会。 发现关关系的力力量，主主动应对对同事。做做一个讨讨人喜欢欢、诚恳恳谦虚的的人，学学会消除除矛盾。 洞察别别人心理理，以平平常心处处之，视视大家为为伙伴。第三讲 经理人人的职业业生涯规规划优秀经理人人的十大大工作方方式 把公司司视为自自己全身身心投入入的对象象，全力力以赴。 把自己己设想为为老板，以以老板立立场要求求自己的的工作细细节。 有责任任心地对对待每一一件工作作，不可可疏忽。 理解上上司，替替其解决决问题并并努力做做到最好好。 谦和待待人，忠忠诚为本本，信用用第一。 关键时时刻，展展露智慧慧才华，表表现自己己。 具有组组织和领领

32、导能力力。 时刻表表现创新新意识，让让自己的的工作变变成聪明明人的游游戏。 踏踏实实实做人人，不过过多地张张扬和夸夸大自己己。 面对挫挫折困境境，像战战士一样样坚强，并并能找到到突破口口。人际性格解解析法1.性格的的四种类类型根据从外向向到内向向，重人人际和重重事物，我我们可以以把性格格分成四四种类型型，如图图3-11所示。图3-1 人人际性格格解析法法【图解】 外向且且重视人人际关系系的叫活活泼型，其其代表动动物是孔孔雀、猴猴子； 外向且且重视事事物的叫叫力量型型，其代代表动物物是狮子子、老虎虎； 内向且且重视人人际关系系的叫和和平型，其其代表动动物是海海豚、熊熊猫； 内向且且重视事事物的叫

33、叫分析型型，其代代表动物物是猫头头鹰、啄啄木鸟。2.根据性性格与人人相处不同区域代代表不同同的性格格特征和和不同的的行为取取向，在在工作生生活中要要认真掌掌握和个个性不同同的人相相处的几几条规律律： 不同性性格的人人适合与与不同的的人相处处； 由于性性格不同同，人与与人之间间，客户户与员工工之间，上上下级之之间就可可能有亲亲疏远近近的关系系。但是是不能让让员工觉觉得这个个人是领领导的嫡嫡系，那那个人则则不受器器重。总而言之，针针对不同同个性的的员工，我我们要分分析他不不同的心心理需求求，采取取相应的的方法。人为什么平平庸和失失败人平庸和失失败的原原因有四四个： 没有目目标，随随波逐流流，这是是

34、大部分分人的状状态。 目标太太大，遥遥不可及及，很难难实现，因因此挫伤伤了继续续努力的的积极性性。 目标太太小，很很容易实实现，这这样就浪浪费了人人的潜能能。 设定的的目标还还必须适适应时代代发展的的潮流，如如果与社社会和时时代背道道而驰，这这样的目目标注定定不能实实现。人的平庸和和失败往往往能从从目标的的选择中中看出来来。掌握自己的的命运 世界上上惟一能能真正控控制我们们命运的的就是我我们自己己，是我我们用自自己的思思想、观观念、心心态、行行动来控控制自己己的进步步与成功功。 如果自自己不控控制命运运，那必必定会被被命运控控制。 我们不不能控制制风向，但但一定能能控制帆帆的角度度。生活活工作

35、中中不管遇遇到什么么样的环环境我们们都可以以调整，通通过调整整，化不不利为有有利，将将逆境转转换成顺顺境，掌掌握好自自己人生生的风帆帆，锁定定人生的的目标，努努力前行行。职业生涯模模式1.个人职职业生涯涯的四个个阶段管理专家休休普用一一个休普普模式来来描绘人人们的职职业生涯涯，它按按时间将将人们的的职业生生涯分为为四个阶阶段： 探索阶阶段大多数人在在30岁岁之前都都只是个个学徒，通通过为公公司工作作，学习习知识，增增长经验验。 立业阶阶段在30岁到到45岁岁这个阶阶段，大大多数人人在某一一个领域域慢慢地地积累了了一些知知识和经经验，成成了一名名熟练工工。 维持阶阶段到45岁至至60岁岁这个阶阶

36、段，大大多数人人已经成成了某领领域的行行家里手手，可以以做导师师去培训训接班人人。 离职阶阶段60岁以上上的人是是公司的的元老，处处于离职职阶段。2.不同阶阶段要有有不同的的心态在不同阶段段我们应应该有不不同的心心态。330岁之之前不要要跟公司司谈薪水水，这个个阶段我我们仅仅仅是被公公司收留留，是来来学习，靠靠公司发发的学习习津贴生生活。但但如果到到了455岁，还还不能跟跟公司谈谈薪水，那那就是说说这一生生没有取取得什么么成绩。 霍兰德职业业类型理理论霍兰德职业业类型理理论根据据人们的的性格、能能力把人人们分成成六大类类，如图图3-22所示：图3-2 职职业选择择协调图图【图解】 现实型型这类

37、人善于于从事与与技能协协调和体体力相关关的职业业，如技技术工程程师、各各种手艺艺型、技技术型等等工作。 艺术型型这类人有艺艺术细胞胞，善于于表达情情感，适适合的职职业是文文学家、美美术家、歌歌唱家等等等。 调研型型这类人善于于从事与与调查研研究、认认识事物物、科学学探索相相关的工工作，如如科研工工作、学学者、侦侦探等等等。 社会型型这类人喜欢欢和社会会、人打打交道，他他们喜欢欢关注人人际活动动，也可可以将其其称之为为社会交交往型。他他们适合合的职业业主要有有营销工工作、服服务工作作、社会会活动家家、演说说家等等等。 企业型型这类人是能能够影响响他人行行为，并并以赚钱钱或控制制别人为为乐趣的的企

38、业家家，成功功的大商商人适合合企业型型工作。而而小商人人、个体体户、小小业主则则适合社社会型职职业。 事务型型事务型人群群适合与与结构、规规章制度度和服从从有关的的工作。文文员、大大管家、后后勤工作作者、服服务工作作者都是是这种类类型的职职业。职业选择的的协调1.选择重重于学习习从上面的介介绍中我我们已经经知道每每种不同同类型的的人都有有其适合合的工作作。而不不同类型型人的性性格趋向向及潜质质特征从从童年、少少年时就就能够反反映出来来。关键键是有没没有良好好的教育育系统把把他们的的潜质挖挖掘出来来，然后后不断培培养、不不断训练练，为职职业选择择打好基基础。所所以说，在在人生的的发展过过程中，第

39、第一重要要的是选选择，而而不是学学习。如如果选错错了，再再努力地地学习，恐恐怕也不不会有很很大的成成就。2.人与岗岗位必须须匹配这个世界上上不存在在没用的的人，一一个人之之所以没没有成功功，是因因为没有有把他放放到合适适的地方方。每个个员工都都有才能能、有潜潜质，我我们需要要做的就就是挖掘掘、激发发他们的的潜质，再再把他们们放到合合适的岗岗位上去去发挥所所长。【案例】小李大学本本科学习习的专业业是化工工，毕业业后一进进车间，看看到五花花八门的的管道、闻闻到化学学药剂的的气味就就头晕。因因为不喜喜欢，没没兴趣，所所以，小小李觉得得做化工工工程师师一辈子子也不会会有成就就。于是是小李去去学工程程管

40、理，渐渐渐转了了行，到到现在，也也算小有有成就。可可见，人人的职业业从一开开始不一一定能设设计得很很好，但但命运掌掌握在自自己手中中，可以以去学习习，去改改变。演演艺界的的某些名名人也不不是科班班出身，没没有接受受过正规规教育，但但他们都都在事业业上获得得了成功功，这就就说明职职业的选选择是最最重要的的，必须须找到适适合自己己、能发发挥自己己专长的的职业。人生的职业业管理1.关于人人生职业业管理的的三个问问题关于人生的的职业管管理，我我们需要要考虑三三个问题题： 热情兴兴趣兴趣是每个个人最好好的老师师，是事事业成功功的一半半。根据据兴趣发发展特长长，培养养人才最最有效果果。 潜质能能力除了兴趣

41、爱爱好，要要想成功功还必须须有潜质质和天赋赋。没有有潜质和和天赋，兴兴趣和爱爱好也只只能是兴兴趣和爱爱好，不不可能发发展成特特长，也也不可能能变成高高回报的的终身职职业。 未来利利益有能力和潜潜质之后后，还要要分析一一下，从从事的事事业是否否具有经经济价值值，能否否在未来来带来收收益。如如果不能能带来收收益就不不能把它它作为职职业来经经营。2.中层经经理在职职业管理理中的作作用人生的职业业管理是是一个综综合的职职业分析析。中层层经理的的工作是是： 先对自自己进行行职业分分析、职职业管理理； 帮助员员工去做做分析，看看他是否否适合目目前的工工作。【自检3-1】下列说法正正确的是是（ ）A.人的平

42、平庸和失失败主要要和设定定的目标标有关。B.宇宙是是伟大的的，个人人是渺小小的，因因此我们们只能随随波逐流流，不可可能掌握握自己的的命运。C.根据职职业生涯涯模式，我我们只能能在维持持阶段和和公司谈谈待遇。D.对于人人生职业业的管理理，主要要考虑的的应该是是兴趣和和爱好。 HYPERLINK 见参考答案案3-11人生成功四四部曲下面，我们们再来了了解一下下人生成成功的四四步曲。 清晰目目标做任何事都都要有清清晰的目目标，才才不会在在纷乱复复杂的环环境里迷迷失方向向，偏离离轨道。 形成积积累毛泽东说得得好，对对敌人要要集中优优势兵力力，各个个击破。这这就是说说做任何何事都要要把所有有的力量量集中

43、在在目标上上，下大大力气，花花大功夫夫形成核核心竞争争力。 局部优优势先集中精力力形成局局部优势势，再逐逐步扩大大优势，形形成由点点到面，逐逐步推进进的格局局。 临界突突破美国营销界界有一句句名言：在一英英寸的地地方，深深挖一英英里。其其含义就就是不要要广种薄薄收，而而要把一一件事做做深做透透。与其其事事都都做，不不如做好好一件事事。这就就是临界界突破的的精神实实质。自检表表3-1是是一张自自我检验验表，请请大家自自己完成成。完成成后再把把它放大大，贴到到床头、卫卫生间、镜镜子前，以以便时时时刻刻提提醒自己己，激励励自己。或或者将目目标图形形化，如如一座别别墅、一一辆跑车车，再把把它贴到到最容

44、易易、最经经常看见见的地方方。让目目标形成成视觉刺刺激，根根植到潜潜意识，有有了这样样的意识识，就会会有一步步一步实实现它的的行动。表3-1自我目目标检验验表三年后目标标信念支撑计划项目行动步骤填表人_日期_ 自我激激励主宰人生和和命运的的只有自自己。有有一个革革命诗人人说过，有有的人死死了，他他还活着着，因为为他的精精神活在在人们心心中；可可是有的的人活着着，他早早就死了了，因为为他从来来没有规规划过自自己的人人生。第四讲 目标标计划与与跟进目标和目标标管理为了提升管管理绩效效，实现现设定的的结果，我我们必须须进行目目标管理理。但是是在过去去50多多年的经经济建设设中，我我国国内内的经理理人

45、不习习惯做计计划，这这是因为为计划经经济时代代所有指指标都是是由国家家制定的的。但今今天，我我们必须须学会做做计划，习习惯做计计划，这这是经理理人的核核心管理理技能之之一。1.什么是是目标目标是目的的、宗旨旨的具体体化，是是个人或或组织根根据自身身需求提提出的在在一定时时期内经经过努力力达到的的预期成成果。目标的层次次可以分分为： 个人层层，指成成员个人人的目标标。 组织层层，主要要包括： 部门成成果 单位目目标 专业系系统目标标 具体目目标 组织总总目标2.目标的的分类目标分类主主要有以以下几种种： 主要目目标和次次要目标标这种分类方方法有助助于分清清主次，抓抓住主要要矛盾。 控制性性目标和

46、和突破性性目标前者是目标标的底线线，后者者是目标标的上线线。 长期、中中期和短短期目标标 明确目目标和模模糊目标标 定性目目标和定定量目标标我们要求将将可量化化目标全全部量化化，无法法量化再再采用定定性的办办法。定定性目标标必须是是具体化化、清晰晰化、细细节化、标标准化的的目标。【案例】销售人员和和生产人人员的工工作目标标可以量量化。但但后勤人人员、话话务人员员的工作作就很难难量化。比比如说，我我们不能能规定每每天每个个话务员员必须接接听1000个电电话。但但可以把把话务员员的工作作目标标标准化、具具体化、细细节化。如如我们规规定铃响响三声必必须接听听电话，接接听电话话的第一一句问候候语是：“

47、您好，这这里是某某某公司司，我能能为您效效劳吗？”这就是是统一的的工作标标准，是是细节化化的目标标。3.工作目目标的类类型工作目标一一般分为为三大类类型： 达成型型工作目目标：重重点分析析在什么么条件之之下才能能实现目目标。 解决问问题型工工作目标标：重点点分析引引发问题题的原因因，找到到原因后后再解决决问题。 例行型型工作目目标：工工作重点点是设定定有效的的规程、规规范、标标准。【案例】松下有一句句口号：“经理人人要把每每一次意意外事件件变成例例行工作作。”这就是是说，第第一次发发生的事事件是突突发事件件，再一一次发生生就是例例行工作作了。换换句话讲讲，就是是把反应应变成预预应，反反应是亡亡

48、羊补牢牢；预应应是接受受教训，采采取措施施，避免免再次发发生。如如20003年中中国政府府面对突突如其来来的“非典”是反应应，到220044年面对对禽流感感和少数数非典现现象的时时候是预预应。因因为我们们早已做做好了充充分的准准备，采采取了必必要的措措施。所所以，经经理人在在工作中中应该把把反应变变成预应应，将突突发事件件变成例例行工作作。4.目标的的五大要要素 什么是是SMAART五五大要素素 S（SSpeccifiic）明明确具体体的：即即目标不不能是模模糊的，粗粗略的。 M（MMeassuraablee）可测测量的：即要求求目标可可以衡量量，不能能量化的的要具体体化、清清晰化、细细节化。

49、 A（AActiion-oriientted）行行动导向向的：要要求小目目标和大大目标一一致，短短期目标标和长期期目标一一致，有有具体操操作的可可行性。 R（RReallisttic）务务实可行行的：要要求目标标大小合合适，必必须是通通过切实实努力可可以达成成的。 T（TTimee-reelatted）有有时间限限期的：必须在在规定时时间内完完成目标标，不能能让目标标遥遥无无期。工作目标如如果不具具备SMMARTT五大要要素，就就容易出出现扯皮皮、推卸卸责任的的现象。【案例】销售部张经经理给小小王安排排工作：“小王啊啊，你去去把商场场的事情情处理一一下。” 第二天，张张经理又又问小王王：“昨天

50、跟跟你说的的事情处处理的怎怎们样啦啦？”小王：“啊啊，还没没做呢”张经理不高高兴了：“已经给给你交待待了，怎怎么还没没做？”小王：“对对不起，张张经理，我我以为你你不急。” 目标SSMARRT练习习下表中的每每句话都都是一个个目标，请请大家考考虑一下下这些目目标是否否具备SSMARRT五大大要素。表 4-11 年年度目标标示例表表目标缺少的要素素2005年年在管理理人员培培训方面面要加大大力度M希望你们部部门提高高团队协协作能力力S、T客户满意度度必须提提高到995%以以上T2005年年部门费费用成本本不超过过50万万元你必须在半半年内减减少200公斤5.目标管管理的热热潮 目标管管理的发发展

51、历程程 二战后后至19975年年：工作作经验主主义 20世世纪900年代：能力主主义 21世世纪：业业绩主义义 目标管管理的运运用过去我们用用“不管黑黑猫白猫猫抓到老老鼠就是是好猫”、“是骡子子是马拉拉出来遛遛遛”、“又红又又专”这样的的标准来来评价干干部、评评价员工工。今天天我们通通过结果果管理、目目标管理理来考察察员工绩绩效。只只有当经经理人头头脑中始始终想到到“每天都都有灵活活、和谐谐的经营营管理”的目标标产生，目目标的实实现才不不是空中中楼阁。6.目标管管理的误误区每个人在实实践中实实施目标标管理难难免会走走进一些些误区，我我们把这这些误区区总结出出来，希希望引起起大家的的注意。这些误

52、区包包括： 管理权权威，受受到挑战战； 讨价还还价，没没完没了了； 目标模模糊，完完成困难难； 部门目目标得不不到下属属的共识识； 下属无无目标，等等待分配配，不主主动； 随时追追踪评估估很累，没没时间； 工作业业绩无法法准确评评估； 目标变变来变去去，还要要鞭打快快牛。怎样设定好好目标1.无法设设定好目目标的原原因无法设定好好目标的的原因主主要有： 目标与与目的相相混淆 定量和和定性目目标的问问题在这里，大大家要把把握好一一个准则则：能量量化的目目标要量量化，不不能量化化的要标标准化、细细节化、具具体化。 多重目目标的问问题 目标冲冲突的问问题 不了解解好目标标的特征征2.设定目目标的77个

53、步骤骤设定目标需需要七个个步骤： 正确理理解公司司目标，并并向下属属传达； 制定符符合SMMARTT原则的的目标； 检验目目标是否否与上司司目标相相一致； 列出可可能的问问题及相相应解决决方法； 列出实实现目标标所需技技能和授授权； 列出为为达成目目标所必必需的资资源； 确定目目标完成成的日期期。事实上，这这些步骤骤正好符符合SMMARTT五大要要素的要要求，而而且它们们也和我我们后面面工作计计划制定定的要素素是一致致的。3.制定下下属目标标的误区区在制定下属属目标时时，经理理人容易易走入以以下误区区： 一些经经理人认认为下属属各司其其职，没没必要对对下属进进行目标标分解。 没有让让下属充充分

54、理解解公司和和部门目目标，导导致下属属只关心心自己的的目标和和任务，不不考虑部部门和全全局的目目标，使使小目标标和大目目标的方方向发生生偏差。 把制定定下属目目标看作作是分配配工作，不不考虑下下属的意意见，不不管下属属是否认认同。 认为制制定下属属目标太太费事，管管理太复复杂，因因而对这这一工作作存在抵抵触情绪绪。 没有把把目标和和工作绩绩效统一一起来。4.解决下下属阻力力的方法法在制定下属属目标时时，经理理人要克克服下属属的阻力力： 解释目目标带来来的好处处通过沟通，向向员工解解释目标标给公司司、部门门、个人人带来的的好处。 鼓励下下属自己己设定目目标让每名员工工、每位位主管都都学会设设定周

55、目目标、月月目标、年年目标，养养成自己己制定工工作目标标和计划划的习惯惯。 循序渐渐进反复训练，一一步一步步稳扎稳稳打。 目标和和绩效标标准要相相互统一一只有把员工工的工作作目标、绩绩效标准准和他的的收益统统一起来来才能发发挥目标标管理的的作用。 向下属属说明领领导对其其工作所所能提供供的支持持告诉员工在在遇到困困难时会会得到援援助。5.建立下下属目标标的步骤骤 第一步步：解释释和介绍绍组织、部部门的目目标； 第二步步：下属属自我设设定目标标，并提提出工作作标准； 第三步步：目标标对话和和沟通； 第四步步：确认认并书面面文字化化。在工作中的的很多时时候是由由员工自自己制定定工作目目标，为为了使

56、目目标更合合理，还还需要上上下级通通过对话话和沟通通，对目目标进行行调整并并形成共共识，再再用文字字的形式式把目标标确认下下来。在在具体的的落实过过程中，要要不断追追踪、跟跟进目标标的进展展，不能能束之高高阁，撒撒手不管管，否则则就违背背了制定定目标的的初衷。6.思考题题现在请大家家思考两两个问题题 你当前前的目标标是什么么？ 达成此此目标的的手段是是什么？事实上，很很多经理理人的工工作目标标都很模模糊，思思路和方方向也不不清晰。就就好像航航行在大大海上的的一条船船，如果果船的罗罗盘总是是向左偏偏一度的的话，那那么，这这船在大大海上转转了一圈圈后，还还是回到到了起点点。为了了不在大大海中迷迷失

57、方向向，偏离离轨道，必必须有一一个灯塔塔，这个个灯塔就就是我们们的目标标。【自检4-1】请结合我们们讲的目目标、目目标管理理及怎样样设定好好的目标标完成下下面的思思考题。 您这一时期期的工作作目标是是什么？_您的目标具具备SMMARTT五大要要素吗？如果没没有，该该怎样加加以改进进。_达到这一目目标的措措施手段段是什么么？_您有没有追追踪、跟跟进的措措施？_ HYPERLINK 见参考答案案4-11目标卡和计计划计划是实现现目标的的行动方方案，是是目标落落实的具具体步骤骤。（一）目标标卡1.目标卡卡的主要要内容目标卡主要要有两种种形式：日式和和欧美式式。我们以日式式为例介介绍目标标卡的相相关内

58、容容，如表表5-11所示：表5-1 目目标卡任务完成标准措施描述日程表评价柱（责责任人） 任务：把什么么设定成成目标。 完成标标准：要要求达到到什么程程度。 措施手手段：怎怎么办，方方法及手手段。 日程表表：具体体的工作作进度和和完成日日期。 评价柱柱：本人人和上司司对目标标完成情情况的一一个评价价。2.日式管管理的长长处日式管理比比其他国国家的管管理更注注重评价价和反馈馈，很适适合引入入我国。因因为中国国人做事事往往虎虎头蛇尾尾，计划划做得详详细、周周密，可可执行不不到位，最最后不了了了之。3.中式目目标卡与与日式目目标卡的的区别我国与日本本在管理理上的另另一个区区别体现现在评价价柱这一一项

59、，日日本要求求本人和和上司分分别对目目标的完完成情况况做出评评价，而而国内一一般是用用“责任人人”来代替替。设置置责任人人的目的的是为了了明确负负责人，避避免扯皮皮和推委委。（二）计划划的种类类1.计划的的种类 策略性性计划5年以上，高高层制定定，如企企业的长长远方向向、市场场策略等等。 中期计计划15年，中中高管理理层制定定，落实实策略性性计划，为为运作计计划下指指标。 运作计计划1年以内，中中层制定定，协助助主管完完成日常常的工作作，如年年、月、周周计划。 日工作作计划每天应做的的详细工工作，另另有突发发事件需需处理。当我们把目目标变成成策略性性计划，再再分解成成中期计计划、运运作计划划和

60、日程程计划时时，目标标就变成成一张详详细的时时间表了了。2.国内企企业做计计划的不不足之处处 日工作作计划要要求明确确每天的的详细工工作，而而国内大大部分员员工、主主管、经经理人都都没有做做日计划划的习惯惯，所以以在这一一点上需需要加强强。 国内企企业做的的计划更更像是作作文，写写好之后后就成了了样板，到到下次再再写计划划时只要要把日期期、相关关的数据据稍作更更改就算算大功告告成。结结果是年年复一年年，计划划都大同同小异，550%的的内容都都是假、大大、空：“进一步步提高产产品品质质”、“进一步步调动员员工积极极性”、“进一步步提高员员工的整整体素质质”，这样样的计划划等于废废纸一张张。（三）