度反馈应用中应避免的错误

1、360度度反馈应应用中应应避免的的错误案例例甲公公司是一一家以制制造业为为主的中中型企业业，王明明是该公公司的人人力资源源部主管管。他在在某网站站上看到到有关绩绩效管理理的文章章，其中中提到了了当前流流行的3360度度反馈理理念，对对此产生生极大的的兴趣。于是，他收集集各方面面信息，了解到到实施3360度度反馈可可能会给给企业带带来益处处。为此此，他向向公司的的高级主主管、经经理推荐荐这种绩绩效管理理方式，希望借借助这种种反馈方方式改善善目前公公司绩效效管理不不佳的状状况，同同时也可可用做员员工管理理的工具具，以促促进业绩绩差的员员工做出出改善。公司上上层在听听取了他他的陈述述后，初初步同意意

2、了他的的建议，并组织织成立了了一个以以人力资资源部为为主的3360度度绩效反反馈计划划工作小小组，委委任王明明为该工工作小组组的主管管，着手手3600度反馈馈方案的的设计和和实施计计划。但但随着计计划的深深入，他他们发现现许多问问题，计计划难以以实施，最终不不得不宣宣布终止止计划。经过总总结，发发现在设设计和实实施计划划的过程程中出现现了许多多错误。近年年来，3360度度反馈作作为一种种新型的的绩效评评估和职职业发展展评估工工具，越越来越多多地被西西方企业业或组织织运用于于人力资资源管理理之中，国内一一些企业业或组织织也纷纷纷试行和和仿效这这种工具具。但是是，实施施3600度反馈馈体系的的过程

3、中中潜藏着着许多的的问题，只有充充分认识识到3660度反反馈潜藏藏的问题题，才能能成功地地应用这这种体系系，才会会给企业业或组织织带来巨巨大的变变化。反反之，正正如甲公公司一样样，如果果没有充充分认识识到3660度反反馈所潜潜藏的问问题，就就会犯下下一些不不可避免免的错误误，最终终导致计计划的失失败，甚甚至可能能将企业业或组织织推向危危险的边边缘。那那么，我我们在运运用3660度反反馈时会会出现哪哪些错误误呢?1缺乏乏明确目目标案例例中提到到甲公司司之所以以采用3360度度反馈是是因为上上层主管管看到这这是一种种好的新新理念，是最新新的管理理潮流，可为公公司提出出具体存存在的绩绩效管理理问题，

4、以改善善目前绩绩效管理理不佳的的状况，同时也也可用做做员工管管理的工工具，以以促进业业绩差的的员工做做出改善善。甲公公司带着着这些期期望，在在没有考考虑到3360度度反馈体体系是否否符合公公司的组组织文化化，是否否符合公公司的战战略需求求的情况况下采用用3600度反馈馈，最终终导致计计划的失失败。其其中，失失败的一一个主要要原因就就是甲公公司没有有确定明明确的目目标。他他们希望望借助3360度度反馈的的实施来来改善绩绩效管理理问题，管理员员工等等等。这些些目标不不明确，只是提提出总体体的方向向，没有有细化目目标，也也就是没没有具体体明确目目标。虽然然3600度反馈馈可能会会起到一一定的作作用，

5、但但设计和和实施这这种方法法要符合合具体商商业和战战略的需需要。例例如，根根据股东东的意见见反馈，经理人人员可能能需要提提高关键键的胜任任能力。或者，人们可可能出于于某种“真空”状态，而需要要开通反反馈渠道道，以便便他们能能更好地地为客户户提供服服务。或或者，原原来的薪薪金和奖奖金体系系可能过过时了，而3660度反反馈能够够提供一一种实际际或象征征性转变变的方法法。不管管是什么么需求，关于组组织为什什么采用用3600度反馈馈体系，都必须须与员工工有个清清晰、易易于理解解的认识识。这种种体系应应该为一一个具体体目标(例如：管理发发展，成成功的绩绩效管理理计划，培训或或职业生生涯发展展)而设设计。

6、不不能用于于满足经经常发生生冲突的的人力资资源系统统的需求求。仅因因为其他他组织采采用了3360度度反馈体体系，或或是自我我认为喜喜欢试一一试3660度反反馈而给给自己开开绿灯，采用3360度度反馈体体系，这这都是非非常幼稚稚的想法法，会给给组织造造成巨大大的损失失。2未做做预测工工作当组组织进行行任何重重要的变变革时，过快、过于热热切地进进行变革革都会带带来极大大的风险险，这需需要在实实施变革革前充分分预测到到变革带带来的风风险。换换句话说说，变革革前需要要做充分分的预测测工作，这样不不仅保证证变革的的成功，还能降降低变革革所带来来的风险险。而甲甲公司在在未做预预测工作作的情况况下，就就在全

7、公公司上下下实施3360度度反馈系系统，最最终导致致计划失失败，那那也是在在预料之之中的事事情。如如果未能能及时处处理好失失败引发发的工作作，那可可能会酿酿成惨重重的后果果。究竟竟如何进进行预测测呢?首首先，在在组织中中选取一一些管理理人员试试行3660度反反馈，这这样才能能推断出出这种体体系的有有效性和和潜在影影响。然然后，让让其他人人参与计计划、实实施和评评价，以以便对试试验性方方案进行行修改，并探讨讨一些方方法将3360度度反馈系系统与人人力资源源系统进进行整合合。例如如，让员员工负责责规划绩绩效发展展计划，并把这这些计划划作为组组织绩效效方案和和评价体体系的组组成部分分，建立立检测点点

8、，以评评估过程程和收集集信息，从而支支持3660度反反馈过程程的可行行性和有有效性。只有充充分做好好3600度反馈馈的预测测工作，发现其其潜在的的影响，检验其其可行性性、有效效性之后后，才能能全面推推行这种种体系。3缺乏乏主要人人员的参参与甲公公司在设设计和实实施3660度反反馈的过过程中存存在的另另一个问问题就是是没有让让公司的的主要人人员参与与进来。公司以以人力资资源部的的人员为为主组成成工作小小组，负负责3660度反反馈设计计和实施施，而没没有让高高层主管管和其他他部门的的主管等等人员参参与。从从而造成成考核内内容的不不适宜，缺乏合合理性，实施过过程受到到一定阻阻碍等情情况的出出现。有有

9、些组织织在实施施3600度反馈馈的过程程中之所所以会存存在着严严重的干干扰，就就是因为为缺乏主主要人员员的参与与。在设设计和使使用3660度反反馈体系系的过程程中，主主要人员员(如主主要股东东)的参参与是非非常重要要的。因因为他们们需要知知道重要要的决策策和决策策的合理理性，并并能够参参与决策策和提供供建议与与帮助。这些关关键性人人员要么么对决策策持支持持态度，要么持持反对态态度。另另外，他他们知道道反馈信信息既能能提高他他们的名名誉，又又能损害害他们的的名誉。因此这这种体系系承担的的责任和和共享的的信息越越多，主主要人员员参与的的重要性性就越大大。首先先，确认认主要人人员(如如股东)，让他他

10、们参与与，并与与之保持持联系。主要人人员可以以是接受受3600度反馈馈的高层层管理者者、中层层监督员员或管理理者，也也可以是是提供反反馈的潜潜在群体体如如员工、同事、团队成成员和顾顾客。所所有成员员都应该该知道要要测量的的目标特特征，收收集、概概括反馈馈的方式式和怎样样将反馈馈与现有有的发展展或评估估系统整整合起来来。让这这些人参参与来确确保得到到大家的的支持和和公平、客观、积极的的反馈。一种非非常有效效的方式式就是让让参与者者选择研研究工具具，或者者提出测测试目标标能力特特征的具具体方案案。实施施3600度反馈馈能得到到高层管管理层真真正的委委托和参参与而非非一般的的保证是是很重要要的。因因

11、为管理理委托最最强有力力地说明明他们愿愿意接受受和参与与反馈。由于他他们是接接受反馈馈的第一一个团体体，毫无无障碍地地接收反反馈，并并做出积积极的变变革就能能够形成成一种积积极的氛氛围和角角色模式式。从而而有利于于3600度反馈馈体系的的顺利推推广与实实施。4沟通通不足充分分地沟通通对于3360度度反馈来来说是非非常重要要的。假假定一些些反馈信信息可能能具有威威胁性，那对这这些反馈馈信息进进行清楚楚的交流流将非常常重要。要想避避免潜在在的误会会和对感感情的伤伤害，也也必须对对共同关关心的话话题进行行清楚的的沟通，有一点点细节没没有提到到都可能能造成不不良后果果。而甲甲公司没没有给予予员工充充分

12、的沟沟通机会会，由于于沟通不不足而出出现怨言言的情况况也就不不足为奇奇了。沟通通、沟通通、再沟沟通!要要确认主主要人员员和有兴兴趣的参参与者在在实施3360度度反馈体体系之前前进行充充分的沟沟通，同同时，了了解主要要决策的的合理性性。通常常，过程程中会出出现一些些争论和和不期望望的问题题，但这这有助于于人们做做出决策策之前对对以上的的讨论达达成一致致意见。协调调与管理理对于成成功应用用3600度反馈馈来说是是绝对关关键的。弄清如如何分配配、实施施研究工工具和如如何将信信息反馈馈给大家家做出明明确的决决策和清清晰的交交流是非非常重要要的。对一一些重要要的问题题，譬如如，如何何保密，负面的的反馈信

13、信息对某某人的职职业存在在哪些潜潜在的影影响，都都必须进进行交流流、再交交流。同同样，对对那些较较不重要要的问题题进行交交流也很很重要，如书面面反馈应应该具体体地写还还是概括括地写，应该采采用哪种种方式设设计一种种书面交交流方案案来总结结，管理理和评估估整个反反馈过程程则是一一种很好好的方式式，但这这个方案案应该与与所有参参与者分分享。5泄密密甲公公司在实实施3660度反反馈的过过程中，又出现现了一个个重人的的失误反馈馈信息泄泄露。由由于反馈馈信息的的泄露，造成部部分员工工为此感感到担忧忧，因为为一些不不该知道道信息的的人知道道了他们们的信息息，他们们感到丧丧失了安安全感、信任感感。成功功地应

14、用用3600度反馈馈是建立立在员工工对提供供的匿名名反馈信信息感到到安全、信任的的信念之之上的。如果信信息泄露露，或有有泄密的的征兆，这可能能会带来来灾难性性的后果果。如何何杜绝泄泄密呢?首先，向员工工明确指指出收集集和反馈馈的信息息数据是是保密的的、匿名名的，这这些决策策是经过过明确交交流达成成的。如如果员工工想要自自由交谈谈，他们们有必要要确切知知道谁提提供了哪哪些反馈馈信息。但是要要求他们们对讨论论严格保保密。尽尽管接收收反馈信信息的人人认为(有时是是有权利利的)他他们能从从更多的的信息中中受益，但保密密反馈信信息是必必须得到到保障的的。在讨讨论中，许多敏敏感的话话题可能能会影响响到秘密

15、密讨论的的严肃性性和他们们对此的的理解。所以讨讨论之前前一定要要弄清这这些问题题：(1)对对提供的的数字反反馈或书书面反馈馈如何参参照回答答?(2)书书面评价价应该怎怎样陈述述?(3)数数字或图图示信息息应该怎怎样总结结和表述述，按回回答类别别应该怎怎样分类类信息?(4)如如果可能能的话，哪些类类别的反反馈信息息应该与与反馈提提供者分分享?有有多少反反馈信息息应该分分享?(5)如如果可能能的话，哪些类类别的反反馈信息息应该与与上级管管理者分分享?有有多少反反馈信息息应该分分享?(6)3360度度反馈过过程的结结果应该该怎样用用于组织织?例如如，是否否应该把把这些结结果与已已有的绩绩效管理理或持

16、续续发展体体系进行行整合，谁可能能来评估估这些信信息?(7)一一个人接接收的反反馈信息息至少有有多少条条?6用做做替代工工具甲公公司的管管理层采采用3660度反反馈体系系，希望望能借助助其作为为一种工工具来管管理员工工，并以以此促使使业绩差差的员工工进行改改变。他他们认为为3600度反馈馈是一种种灵丹妙妙药，能能够激励励员工去去提高自自己，从从而可以以不去管管理员工工的日常常工作。尽管3360度度反馈体体系中的的反馈能能刺激员员工的自自我意识识，但它它无法替替代员工工与管理理者之间间的直接接交流。3600度反馈馈不是管管理一个个业绩差差的员工工的替代代性工具具。它是是一种丰丰富员工工，明确确他

17、人怎怎样看待待他们的的管理工工作，人人际交往往风格和和管理效效率的体体系，不不应该作作为管理理和评价价员工绩绩效的替替代工具具。管理理者的任任务应该该是以积积极的方方式面对对员工的的低绩效效或不适适宜的行行为。尽尽管其他他人的反反馈信息息可能很很有价值值，但3360度度反馈体体系不是是管理者者用来确确定和沟沟通绩效效的目标标或引导导绩效达达到目标标的替代代方案。管理者者必须愿愿意以一一种发展展性的基基本原则则来面对对无法接接受的行行为和管管理比较较差的员员工。他他们应该该向员工工提供需需要的反反馈信息息，不能能依靠3360度度反馈体体系来替替代绩效效管理。除非他他们向员员工提供供了及时时、具体

18、体、有用用的反馈馈信息，以纠正正那些不不期望的的无效果果的行为为，否则则不可能能让员工工做出改改变。7不明明确谁“拥有”反馈信信息案例例中提到到，甲公公司的一一些员工工不知道道哪些反反馈信息息是他们们应该知知道的，哪些是是他们不不应该知知道的这是是3600度反馈馈表现出出的另一一个问题题有有关反馈馈信息的的归属问问题。由由于甲公公司没有有具体明明确员工工反馈信信息的归归属问题题，才导导致了部部分员工工的抱怨怨。在实实施3660度反反馈前，要明确确目标，进而明明确反馈馈信息的的归属。当甲公公司把反反馈信息息用做发发展性目目标时，如果员员工不拥拥有他们们的信息息，如果果他们不不知道这这些信息息给谁看看，在什什么时候候、怎样样给谁看看，那他他们会感感到自己己的权利利被剥夺夺了。当当甲公司司把反馈馈信息作作为评估估目标时时，员工工肯定不不拥有这这些信息息。如果果他们没没有