绩效考核的推行分为哪些阶段

1、可编辑绩效考核的推行分为哪些阶段绩效考核推行阶段 形式期，绩效考核刚刚推行时往往都处于这个阶段。此时考核往往以试考核形式消逝，考核结果可以不与绩效工资挂钩主要是让各级人员找到考核的感觉，把握考核的方式方法。 行事期，绩效考核已逐步开展、渐入佳境时所处的阶段。此时考核开头与绩效工资、利益、晋升等挂钩，真正进入实操阶段; 习惯期，此时绩效考核已形成习惯，具备了文字性东西、制度性语言。到在这个阶段的企业，基本上一到考核周期，企业由上至下会自发的进行考核，统计考核数据，计算绩效工资，一旦涉及员工薪酬调整、晋升会首先以过往的绩效为依据; 文化期，此时绩效考核已深深与企业文化结合在一起，员工希望被考核，考

2、核已成为企业必备的一种常态，企业呈现一种公正竞争、公开要求的公正氛围。 绩效考核的内容 1.工作业绩 (1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成状况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成状况。 (2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的状况。 (3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2.工作力气 工作力气分为（专业）技术力气与综合力气。 3.工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4.附加分值 附加分

3、值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。 绩效考核结果的运用阶段 激励员工是绩效考核主要目标。然而，考核结果运用是否科学、恰当，直接影响到员工的士气。考核结果运用的好与坏，关系到整个绩效考核的成与败。考核结果的运用，通常与职工待遇、力气开发、职务升降等挂钩。在考核结果的运用过程中应留意几点： (一)假如考核结果与待遇挂钩，就必需保证绩效考核体系牢靠 将考核结果和待遇联系起来，绩效考核将变成一个特别敏感的问题。假如绩效考核结果不够牢靠而引起争议，势必会带来冲突冲突。 (二)考核结果与效益挂钩，应避开因环境变化而引起的考核结果失真现象 由于环境变化，被考核者的业绩并不好，评价的分数也不高，

4、但经过努力，避开了因（其他）因素给企业造成的重大损失。这种状况下，应适当提高被考核者的评价分数。反之，当企业的.经营环境变好，盈利颇丰，被考核者的评分自然也高，此时被考核者并没有付出努力。这种状况下，应当适当削减被考核者的评价分数。 (三)考核结果与力气挂钩，应对被考核者提出培训方案 当被考核者通过绩效考核，发觉自己的工作力气、态度等方面存在不足，或与拟担当的职位相比存在不足时，应当对应有一个提升力气的培训方案，使被考核者在产生提高自身工作力气动力的同时，更有提高自身工作力气的（学习）机会和环境。 (四)考核结果与职务挂钩，就应当建立能升能降的职务晋升机制 被考核者通过考核，证明是优秀，就应当给以提升，从而进一步鼓舞员工工作的乐观性，保证人才作用的发挥。反之，假如考核结果不佳，证明被考核者的工作力气并不能满足目前职务的需要，应当赐予培训，并视培训结果来保留或下调其职务。 (五)考核结果的运用，最根本是要激励员工的工作乐观性