华为绩效管理体系

1、一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/PAGE PAGE 17一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/河北圣仑仑集团公公司绩效效管理体体系设计计方案 （讨论论简稿）第一章 总则一、 基基本原则则“三化”原则：考核指指标的制制定应尽尽可能量量化；无无法量化化的指标标尽可能能硬化，即即用描述述性的语语言来规规定；指指标的制制定尽可可能简化化。公开性原原则：让让被考核核者了解解考核的的标准、程序、方法、时间等等事宜，使使考核有有透明度度。开放沟通通原则：在整个个考核过过程中，考考核者和和被考核核者要开开诚布公公地进行行沟通与与交流，考考核结果果要及时时反

2、馈给给被考核核者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后应努努力和改改进的方方向。发发现问题题或有不不同意见见应在第第一时间间内进行行沟通。差别性原原则：对对不同类类型组织织、不同同类型被被考核者者进行考考核评价价时，要要根据不不同的工工作内容容制定切切合实际际的标准准，考核核的结果果要适当当拉开差差距，不不搞平均均主义。动态性原原则：业业绩考核核不是“一次性性”的，它它是动态态的：既既定的考考核结果果既是本本次考核核的终点点，更是是下一次次考核的的起点；在考核核中，我我们所使使用的尺尺子衡量标标准，并并不是一一成不变变的，相相反我们们的尺子子是要依依据企业业实际的的变化而而变化，要要确保尺

3、尺子的有有效性。二、 绩效效管理权权限考核者考核的执执行者为为各级各各类考核核对象的的直接上上级，间间接上级级对绩效效结果进进行审核核。考核核者必须须将绩效效管理作作为日常常管理工工作的重重要部分分，成为为提升管管理水平平和管理理效果的的有效途途径。在在绩效管管理过程程中，考考核者有有责任指指导、帮帮助、激激励被考考核者的的工作，被被考核组组织和被被考核者者的工作作表现和和业绩是是考核者者业绩的的重要体体现。被考核者者包括组织织（部门门、科室室等）和和个人（副副总裁、中层管管理人员员、普通通员工）。3. 集集团综合合办公室室集团综合合办公室室作为绩绩效考核核的归口口管理部部门，负负责督促促绩效

4、考考核的实实施，汇汇总整理理绩效考考核结果果，并负负责绩效效申诉的的组织处处理。备注：各各部门及及各级负负责人负负责考核核的具体体实施三、 绩绩效管理理内容绩效管理理所关注注的是被被考核者者在考核核期内的的工作表表现和业业绩，被被考核者者工作之之外的言言行和表表现不作作为本绩绩效管理理体系的的考核内内容。从被考核核对象角角度，绩绩效管理理内容分分为组织织绩效和和个人绩绩效。组织绩效效是对组组织（各各部门、科室）工工作表现现和业绩绩的评价价。个人绩效效是对组组织中个个人工作作表现和和业绩的的评价。从绩效管管理的指指标内容容体系出出发，绩绩效管理理分为任任务绩效效、周边边绩效和和管理绩绩效。任务绩

5、效效是与被被考核者者（组织织）的职职责（职职能）直直接相关关，从工工作任务务、工作作结果的的角度，对对工作的的数量、质量、时效性性等方面面进行评评价。结结合工作作产出确确定衡量量标准。周边绩效效与对达达成工作作职责、任务，以以及对组组织运行行有影响响的支持持性工作作因素直直接相关关，涉及及到工作作责任心心、团队队合作、客户服服务等方方面。以以行为描描述的方方式来评评价，它它包括人人员的周周边绩效效和组织织的周边边绩效。管理绩效效是与管管理者的的管理过过程直接接相关，涉涉及决策策与授权权、计划划与组织织、人员员和团队队管理等等方面，以以行为描描述的方方式进行行评价。四、 绩绩效管理理程序对任何被

6、被考核者者（组织织）实施施绩效管管理时，原原则上都都按照以以下程序序执行：准备阶阶段、实实施阶段段、反馈馈阶段、结果运运用阶段段。1. 任任务绩效效目标设定定，目标标设定应应注重以以下原则则：简化性：目标项项不宜过过多，选选择对公公司利润润/价值值影响较较大的目目标，以以3-55条为好好，可视视具体情情况酌情情增减；挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际，在此此基础上上增加目目标的挑挑战性；一致性：各层次次的目标标应保持持一致，下下级目标标要以完完成上级级目标为为基准；考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通，工工作任务务分常规规和非常常规工作作任务两两个

7、部分分。考核核者与被被考核者者在工作作任务确确认栏中中共同签签字确认认；考核者根根据被考考核者的的工作表表现、工工作日志志、工作作周志和和具体的的考核标标准，给给出被考考核者的的工作业业绩评价价。总结考核核结果，形形成本次次考核的的书面结结论。主管领导导与被考考核者一一起分析析考核结结果，帮帮助被考考核者形形成具体体的工作作业绩改改进计划划。如被考核核者对考考核结果果不满意意，可以以在规定定时间内内填写绩绩效管理理申述表表，提出出申诉。已签字确确认的考考核结果果，集团团综合办办公室留留存一份份备案，同同时被考考核者所所在部门门做相应应备案。对对提出申申诉的，集集团综合合办公室室将申诉诉表及相相

8、关材料料送交被被考核者者的直接接上级进进行复核核。对于提出出申诉者者，集团团综合办办公室将将考核者者直接上上级的复复核结果果通知申申诉者。由由申诉者者在申诉诉及复核核通知单单上签字字，并将将该复核核单一式式两份分分别交由由申诉人人所在部部门和集集团综合合办公室室留存。没有申诉诉的考核核结果作作为最后后的考核核结果。已已申诉的的，申诉诉与复核核通知单单上的结结果为最最后考核核结果。2. 周周边绩效效和管理理绩效对于同一一组织和和个人来来讲，周周边绩效效和管理理绩效每每一周期期的评价价内容都都是一致致的。对对于周边边绩效和和管理绩绩效的考考核程序序从步骤骤二开始始，同任任务绩效效的考核核程序相相同

9、。五、 绩绩效评价价等级标标准绩效考核核采用因因素记分分法，每每个因素素满分为为10分分。评分分标准见见下表：等 级计划完成成情况说 明8分 优优10分分110%工作绩效效始终超超越本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自集团公公司内外外客户的的高度评评价。6分 良良8分100%工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，获得得内外客客户的满满意。

10、4分合格格 6分分80%工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数量、质量等等工作标标准，没没有内外外客户不不满意情情况发生生。0分不合合格4分 80%工作绩效效显著低低于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常有内内外客户户投诉发发生。第二部分分 部部门绩效效管理一 目的的部门绩效效管理是是对各部部门的工工作计划划、计划划指标完完成情况况、对其其它部门门的支持持合作等等方面进进行的综综合评价价。部门门绩效结结

11、果对部部门内全全体员工工的最终终绩效都都有影响响。通过过部门绩绩效考核核，提高高部门内内部成员员的团队队合作意意识和各各部门之之间的互互相协助助。二 部门门绩效管管理的频频次及程程序频次：圣圣仑20002年年部门绩绩效考核核为年中中和年末末考核。随随着考核核工作的的顺利进进行，可可适当增增加考核核频次。部门绩效效管理的的程序：制订部门门目标计计划：每年在下下年末公公司级计计划确定定之后，各各部门根根据公司司新的年年末计划划，提交交本部门门年度工工作计划划及年度度预算，由由总经理理办公会会讨论审审批。考核者与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通，被被考核部部门填写写工作作任务沟沟

12、通表。执行计划划考核者对对被考核核部门在在考核期期间的重重要工作作表现进进行记录录，作为为考核评评价的客客观依据据。若计划发发生变动动，考核核者与被被考核者者共同沟沟通、确确认计划划变动情情况。实施考核核每年年（中中）末，被被考核部部门负责责人根据据计划执执行情况况，做出出年（中中）末工工作业绩绩述职报报告。集团综合合办公室室主持召召开部门门年（中中）末绩绩效评议议会，按按照部部门绩效效考核表表和部部门周边边绩效考考核表的的规定对对被考核核部门进进行无记记名打分分。评议议会由有有工作联联系的部部门直接接上级、其它部部门负责责人、员员工代表表参加，一一般部门门直接上上级占考考核权重重的600%-

13、770%，其其它部门门负责人人和员工工代表共共占300%-440%。集团综合合办公室室汇总评评议会结结果，统统计部门门得分。集团综合合办公室室将最终终考核结结果通报报总裁和和各部门门负责人人。三 部部门绩效效考核关关系部门周边边绩效互互评关系系表（讨讨论稿）部部门 考核核者被考核集团综合合办集团计财财部集团企管管部股份总经经办股份报运运部股份单证证部股份计财财部股份投资资部分公司分管副总总总经理集团综合合办集团计财财部集团企管管部股份总经经办股份报运运部股份单证证部股份计财财部、股份投资资部分公司分管副总总四 结结果整合合1 部部门年中中综合绩绩效=部部门年中中工作绩绩效0.6+部部门年中中周

14、边绩绩效0.42 部部门年末末综合绩绩效=部部门年末末任务绩绩效0.6+部部门年末末周边绩绩效0.4第三部分分 管理人人员绩效效管理释义管理人员员绩效管管理是对对管理者者对业务务管理、人员管管理等方方面进行行的综合合评价，对对管理者者所辖部部门的计计划、目目标达成成情况、管理职职责的履履行等方方面进行行综合评评价。 考核对象象对圣仑管管理人员员的考核核，可分分为高层层管理人人员和中中层管理理人员。高高层管理理人员是是指副总总经理以以上（不不包括总总经理）的的职位，中中层管理理人员指指部门经经理、科科长以上上的职位位。考核内容容： 任务务绩效 周边边和管理理绩效 见管管理人员员绩效考考核表考核程

15、序序管理人员员考核分分年中与与年末考考核副总级考考核由总总经理和和其他副副总分别别占600%和440%的的权重进进行考核核部门科室室经理和和分公司司经理由由直接领领导和有有工作联联系的其其他部门门领导分分别占660%和和40%的权重重进行考考核五、结果果整合部门负责责人最终终年中（末末）综合合绩效=部门年年中（末末）综合合绩效00.6+ 负责责人个人人年中（末末）综合合绩效00.4 第四部分分 员工绩绩效考核核考核内容容 任务绩绩效 周边绩绩效（能能力与态态度）考核程序序（一）月月度考核核 工作计划划以月为为单位，每每月的工工作计划划作为年年（中）度度工作考考核的依依据。每月第一一周，考考核者

16、与与被考核核者就本本考核期期内的工工作任务务进行沟沟通，考考核内容容为员工工任务绩绩效，被被考核者者填写员员工月度度工作任任务沟通通表。考核者与与被考核核者在工工作任务务确认栏栏中共同同签字确确认每月最后后一周为为月度工工作绩效效考核时时间。考核者根根据计划划，按照照员工工月度工工作任务务沟通表表的规规定对被被考核者者进行定定性评价价。月度考核核只做定定性评价价，结果果由部门门负责人人留存归归档 （二）年年中（末末）考核核员工年中中（末）考考核按规规定的程程序进行行；已签字确确认的年年中和年年末考核核结果交交由集团团综合办办公室备备案，同同时被考考核者所所在部门门做相应应备案。四 结结果整合合

17、员工年（中中）末个个人综合合绩效=部门经经理评价价0.55+本部部门员工工评价00.2+相关部部门评价价0.33第五部分分 绩绩效考核核结果及及应用一、绩效效考核结结果比例例的确定定： 绩效效考核结结果以部部门为单单位按下下列强制制分布比比例确定定：年中（末末）综合合绩效考考核比例例为优秀秀占 110 %、良好好占 770%、 合合格100 %、不合合格100%。二、个人人绩效考考核结果果的应用用考核结果果与薪酬酬的关系系考核结果果与年末末绩效工工资系数数的对应应关系如如下：考核等级级不合格合格良好优秀年末绩效效工资系系数007112考核效结结果与年年（中）末末基本工工资变动动的对应应关系如如

18、下：考核等级级不合格合格良好优秀岗位工资资异动级级档下一档不变不变上一档考核结果果与岗位位调整考核不合合格人员员的处理理连续两次次考核不不合格者者将做待待岗。不论考核核成绩为为何等，依依年末综综合考核核成绩排排序被确确定为部部门末位位及不合合格的员员工做待待岗处理理。待岗人员员一律由由集团综综合办公公室会同同相关部部门组织织培训。待待岗员工工在待岗岗期内仅仅享受基基本工资资。待岗期以以一年为为限。待待岗期满满仍无岗岗位者解解除劳动动关系。待岗后重重新上岗岗员工，年年中工作作考核成成绩仍为为不合格格者解除除劳动关关系。三、部门门考核结结果与运运用部门被评评定为优优秀的，个个人可以以发放部部门绩效

19、效工资个个人部分分的1220%；评定良良好的，个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的1000%；被评定定为合格格的，个个人可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的800%；被被评定为为不合格格者，员员工可以以发放部部门绩效效工资个个人部分分的500%，管管理者则则不发放放。补充说明明：业务务人员考考核办法法业务人员员考核内内容为任任务绩效效。主要要对业务务员的利利润、出出口规模模两项指指标进行行考核。对业务员员的考核核为月度度考核，月月度绩效效与月度度工资挂挂钩。业务员绩绩效与薪薪酬关系系见圣圣仑薪酬酬体系设设计方案案第六部分分 附附 录录说明：由由于圣仑仑下年度度计划工工作重点点未最

20、后后确定，部部门和人人员在下下一考核核期的具具体考核核指标将将在工作作重点确确定后制制定。以以下表格格作为部部门和人人员考核核指标制制定的参参考样例例。集团办公公室绩效效考核表表（参考考样例）部门：集集团办公公室年月日考核者：行政副副总考核项目目具体任务务权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.日常常行政管管理、协协调工作作 %10864b.薪酬酬福利的的管理 %10864c.对其其他部门门考核的的指导、考核结结果的兑兑现与管管理 %10864d.传达达、制定定与行政政管理工工作有关关的制度度、规程程，编写写部门工工作计划划和预算算 %10864小计：XX=a * %

21、+ b * % + c * % + d * %周边绩效效20%A. 对对内部以以及外部部客户的的服务意意识及服服务改进进情况%10864B. 部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现%10864C. 团团队工作作士气高高涨，成成员工作作积极性性能充分分体现%10864小计：YY=A * % + B * % + C *%综合评定定考评总分分= XX * 80% + YY * 20%评价档次次优良中差集团财务务部绩效效考核表表（参考考样例）部门：集集团财务务部年月日考核者：财务副副总考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.财务务预算制制定/监监督执行行%10864b

22、.定期期财务分分析及建建议%10864c.财务务制度的的执行%10864d.费用用核算%e.资金金管理%10864小计：XX=a * %+ b * % + c * % + d* % + e * %周边绩效效20%A. 对对内部及及外部客客户的服服务意识识及服务务改进情情况%10864B. 部部门间工工作承诺诺能够较较好的实实现%10864C. 团团队工作作士气高高涨，成成员工作作积极性性能充分分体现%10864小计：YY=A *% + BB * % + C *%综合评定定考评总分分=X * 880% + YY * 20%评价档次次优良中差考核者签签字员工绩效效考核表表（参考考样例）部门： 岗岗位 姓名名：年月日考核者： 考核项目目权重评 价价等 级级评分优良中差工作绩效效考核要要素800%a.%10864b.%10864c.%10864d.%10864小计：XX=a * %+ b * % + c * % + d* %能力和态态度200%A. %10864B.%10864C.%10864D %10864小计：YY=A *% + BB * % + C *%综合评定定评价档次次优良