劳务派遣详解

1、序言劳务派遣有风险，企业选择应慎重。 We Are Ready ! 劳务派遣详解第1页劳动协议法精解与实操 劳务派遣假如您企业正在使用派遣，假如您企业正在考虑派遣，假如您企业正在斟酌改变，不妨看看上海人才市场解析与提议。 Keivin.Fang劳务派遣详解第2页序言 中华人民共和国劳动协议法于6月29日由十届全国人大常委会第二十八次会议审议经过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自年1月1日起施行。 对于立法程序而言，她降生是一个过程结果，而对于法律实施而言，对于广大人力资源从业者，它仅仅才是开始。 做为一个实务操作者，我们经过讲座，论坛，沙龙等形式对此法作了系统学习和了解，结合派遣行业特征，从

2、专业角度探讨操作，给予现行派遣机构，派遣客户及在协议法碰撞中寻求处理方案企业一些实操提议。 本文分为 上、中、下三篇、附件及姐妹篇。 上篇：劳务派遣常识中篇：派遣条款精析 下篇：派遣十大谜团特篇：策略应对技巧 附件：各类相关文本提供给上海人才市场招聘会客户及派遣客户。 姐妹篇：劳动协议法之精析之HR实务操作流程教材劳务派遣详解第3页序言 劳动协议法机遇 法规是HR底线，实操是HR进阶，规划是HR升华！ 就业压力，失业危机，成本风险，管理变革，薪资调整等很多劳动协议法综合症已经逐步显现在各位眼前。人力资源怎样应对劳动协议法，帮助企业来面对改变，并走在改变前面，这是企业经营者与人力资源管理者面临前

3、所未有挑战。 未来，人力资源职业更需要专业性，当您不具备对应技能，您就会被淘汰出这个职业，同时让您企业为选择不专业人力资源管理者行为进行买单。 距1月1日，我们还有一个学期时间，让我们共同学习相互交流，快速适应新法带来改变，提升专业技能。劳务派遣详解第4页上篇 劳务派遣发展阶段上篇劳务派遣常识我国劳务派遣基本情况劳务派遣定义与几个概念区分劳动协议法对派遣进行专门要求背景；与国外劳务派遣立法比较劳务派遣发展趋势劳动关系与劳务关系比较劳动协议、雇佣协议与劳务协议区分劳务派遣详解第5页上篇 劳务派遣发展阶段第一节我国劳务派遣基本情况、中国劳务派遣三个阶段、中国最早派遣机构、中国劳务派遣快速发展原因、

4、中国劳务派遣机构分类、中国劳务派遣存在问题分析、中国劳务派遣发展趋势劳务派遣详解第6页上篇 劳务派遣发展阶段萌芽阶段最早出现劳动派遣是为了填补外国法人驻华机构不得在我国境内直接招工政策限制；服务于国有企业改革阶段为配合国有企业产权变动、减员增效、主辅分离等改革所进行劳动派遣。满足劳动力市场普通需求阶段派遣机构地位、业务都已社会化，服务对象包含各种全部制形式雇主和当地、外地劳动者。当前我国整体上正处于第二阶段向第三阶段过渡状态，有些地方还处于第二阶段。劳务派遣详解第7页中国最早派遣机构1980年10月30日国务院公布关于管理外国企业常驻代表机构暂行要求第十一条 。 1979年成立上篇 劳务派遣发

5、展阶段劳务派遣详解第8页上篇 劳务派遣发展阶段快速发展原因政府政策国有企业用工制度改革改革机关、事业单位改革劳动力市场需求1、政府勉励2、没有规制3、职介收费政策改变4、特有些人事管理方法等1、减员增效、主辅分离2、控编1、外资企业用工需求2、订单式生产需求3、高学历群体出现4、农民工维权需要5、就业形势复杂化劳务派遣详解第9页上篇 劳务派遣发展阶段政府政策原因为了处理国有企业问题，政府勉励（1998年，如：北京）（、劳动部12号文，、劳动部，、9，再就业座谈会胡锦涛讲话，、9月劳动部36号文发展与规范）（、12人事部部长发展人才派遣、2，关于加紧发展人才市场意见 ） 一直没有出台全国性规范办

6、法以来，政府明确对农民工无偿职介，使得靠输出如农民工直接介绍费用维持职业介绍机构转向派遣人事档案代理派生派遣机构劳务派遣详解第10页上篇 劳务派遣发展阶段国有企业、行政事业单位改革与规范用工1、躲避政策（国家对垄断性国有企业要求用工零增加，工资总额与企业效益挂钩电信、银行、电力、铁路类 ）2、降低主业员工、分流辅业工人渠道3、新增员工采取派遣工（石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业）4、行政事业单位躲避编制控制问题（大量编制外员工，依赖劳动力派遣，如：人大、政协、法院书记员、医院护工、税务机关助征员） 劳务派遣详解第11页上篇 劳务派遣发展阶段国务院及省级政府同意成立垄断性劳动力派遣机构

7、中国国际技术智力合作企业、中国国际人才开发中心、中国国际企业合作企业、中国四达经济技术合作企业 国务院同意各地政府同意成立外事服务单位 近百家外企服务企业北京与上海最大劳务派遣详解第12页上篇 劳务派遣发展阶段劳动部门与人事部门依托公共就业服务机构或人才交流服务机组成立劳动力派遣组织劳动部门人事部门依靠职业介绍中心、就业局（有营利性有非营利性）人才派遣、人才租赁（基本都是营利性）市场类用人单位自己成立专属派遣经劳动部门人事部门同意成立未经同意私自成立劳务派遣详解第13页上篇 劳务派遣发展阶段存在问题分析主动（正面）消极（负面）1、为国有企业用工改革提供服务（改制上市，降低用人成本 ）2、满足企

8、业对灵活用工需求3、促进下岗失业人员出中心4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务5、满足一些高端就业人群需要 1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化2、无法可依、责权利不清3、同工不一样酬4、躲避法律、逃缴社会保险5、专属派遣问题等等劳务派遣详解第14页上篇 劳务派遣发展阶段新法指导下派遣行业改变原有模式下派遣模式逐步缩小就业质量有所提升外包用工快速发展派遣适用对象调整维系生存连续发展资金运行商业运作派遣本身改变搭建招聘平台，处理就业压力营造服务产业，降低时间错层提供专业服务，培养专业人才劳务派遣详解第15页上篇 劳务派遣区分第二节劳务派遣定义与区分、劳务派遣定义、劳务派遣三方关系、劳务派遣劳动关系

9、学说、劳务派遣上海立法处理方式、劳务派遣与几个概念区分、其它国家劳务派遣信息劳务派遣详解第16页上篇 劳务派遣区分外包行业形成背景、经营多样化创造了很多令人混同名词，新法出台仅对其中劳务派遣进行了界定，但也使不一样机构进退时有着更灵活选择。名称定义资质限定近义词发展趋势人事外包将人力资源事务性工作按企业发展需求外包出去无尤其限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工资外包原有继续存在，部份派遣企业会转型到这个领域发展劳务派遣用人单位依据用工单位要求，双方签署劳务派遣协议，将与之建立劳动协议关系劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳

10、动酬劳一个特殊劳动关系注册资金万，工商税务认可人才派遣、人才租赁、劳务输出规范发展规模减小质量提升人才外包将企业岗位职能与生产任务寻求机构外包，由其组合对应人员提供服务符适用工主体条件项目外包，外包承揽，软件外包、外包呼叫中心等没有规制快速发展劳务派遣详解第17页派遣机构（企业）用工企业劳务派遣劳动者劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动协议关系提供劳动指挥命令关系上岗协议一重三角劳动关系劳动协议上篇 劳务派遣区分劳务派遣中关系一重劳动关系两方用人单位用工单位三角用人单位用工单位被派劳动者纽带委托关系默视担保双层唯一实质招工用工支付-负担一重双层劳动关系准双重劳动关系劳务派遣详解第18页上篇 劳

11、务派遣一重关系学说日本、欧盟、法国、秘鲁等大多数国家和我国台湾地域、湖北、福建等地在立法上采取理论一重劳动关系理论：此学说是从对用工单位何以指挥监督派遣劳工和接收劳动给付依据来讲解派遣劳动者与用人单位和用工单位三者之间只存在一个劳动关系。依据该学说对要派机构何以指挥监督派遣劳工和接收劳动给付依据认识上,又分三种学说:学说定义劳务给付请求权让与说要派机构不只受领派遣劳工劳动给付,还经过指示权行使来指挥监督派遣劳工工作,并将派遣劳工纳入自己经营组织之中。此应与劳动给付请求权之让与较为相近。依据学说观点,派遣机构将自己对派遣劳工给付请求权让与要派机构,要派机构基于此有权指挥派遣劳工工作,并接收派遣劳

12、工劳动给付 真正利他契约说在劳动派遣中,派遣机构与派遣劳工建立劳动关系,而后将派遣劳工派遣到要派机构,向要派机构推行劳动给付,这一特点符合利他协议本质特征。所以有学者主张劳动派遣是一个利他协议。双层关系说劳动关系实质上是劳动力与生产资料相结合社会关系。劳动者劳动力假如只与一个单位生产资料相结合,就只存在一重劳动关系;假如与两个单位生产资料相结合,则存在着双重劳动关系。派遣中因为只出现劳动力与生产资料一重结合,因而只有一重劳动关系。但这里用人单位则存在两个层次,要派企业只进行劳动过程组织和管理,并负担工资、福利、社会保险等项费用;其它劳动管理事务则委托给派遣机构代为实施,派遣机构只是要派企业劳动

13、管理事务代理主体劳务派遣详解第19页上篇 劳务派遣双重关系学说双重劳动关系说在劳务派遣中,用人单位和劳动者之间,以及用工单位与劳动者之间形成都是“特殊劳动关系”。这种关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵劳动者与用工单位形成一个用工关系。这里“瑕疵”是指劳动者与另一用人单位存有劳动协议关系,或者不符合劳动法律要求订立劳动协议主体条件。劳务派遣中形成特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中一个经典。双重特殊劳动关系叠加能够说组成了一个完整劳动关系。现在，双重劳动关系已大量存在,认可双重劳动关系已是世界各国发展趋势。劳务派遣详解第20页上篇 劳务派遣双

14、重关系学说新协议法中我们也看到，劳动者与一个雇主签署了劳动协议,只要在第一雇主允许范围内,能够与另外一个雇主成立另外一个劳动关系。所以,主体资格应是不成问题。劳动派遣不一样于普通双重劳动关系,称“准双重劳动关系”更为确切,以区分经典双重劳动关系。这种准双重劳动关系即使有两个用人单位,派遣劳动者却推行一份劳动任务,取得一份工资酬劳,缴纳一份社会保险,受两个用人单位分别管理。而两个用人单位各负担一部分劳动法及劳动协议中义务,共同组成完整一个劳动关系中权利和义务。经过准双重劳动关系确实认,能够让两个用人单位同时负担劳动法上义务,只不过依据不一样情况二者负担义务各有分工,对劳动者基本权利分别给于保障,

15、这种形式已经在新出台劳动协议法得到了表达。劳务派遣详解第21页上篇 劳务派遣上海立法方式（）将用人单位与派遣劳工关系称为正常劳动关系，用工单位与派遣劳工关系称为特殊劳动关系，以地方立法形式认可了两重劳动关系（）法律允许用工单位与用工单位经过协议约定各自对派遣劳工义务。用人单位与用工单位就对派遣劳工共同负担义务达成协议并征得劳动者同意，用人单位和用工单位应该共同对劳动者负担劳动法上义务。假如双方约定不明，则由用人单位企业负担最终责任（）假如双方没有约定，则由立法直接来要求双方义务。用人单位义务主要是三项：工作时间、最低工资、劳动保护（）假如发生了工伤事故，费率调整以用人单位为依据（）在发生劳动争

16、议后，派遣劳工能够向用人单位（普通劳动法上义务）或用工单位（特殊劳动关系）主张权利（）用人单位与派遣劳工约定将派遣劳工在一定时间内输出到用工单位，期满后派遣劳工回到用人单位，用人单位仍应对派遣劳工负担劳动法上义务（）派遣劳工在输出期间，与用工单位约定尤其劳动权利义务，双方为该约定发生争议时，可将用工单位和派遣劳工作为当事人劳务派遣详解第22页求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工职业介绍与劳务派遣区分 上篇 劳务派遣区分劳务派遣详解第23页承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽协议劳动力派遣与承揽（外包）区分上篇 劳务派遣区分劳务派遣详解第24页上篇 劳务派遣区

17、分分类定义特征雇佣关系雇佣关系是指雇佣人在一定或不特定期间内，从事雇主授权或指示范围内生产经营活动或其它劳务活动，雇佣人接收雇用人提供劳务并按约定给付酬劳权利义务关系。雇用人在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应该负担赔偿责任。1、雇员与雇主之间形成一个人身依附关系，雇员按雇主指示和要求，为雇主提供各种劳务。雇员在雇主控制下完成工作，雇员工作内容可由雇主随时调整2、雇员利用雇主提供上产条件、场所等，以雇主名义从事劳动3、雇员劳动义务不能转移，必须亲自推行4、雇员劳动所产生结果普通归雇主全部5、雇佣关系中，工资支付普通有相当稳定周期，工资额也普通有相当于该行业比较固定标准。承揽关系承揽关系是承揽人

18、按照定作人要求完成工作，交付工作结果，定作人给付给付酬劳权利义务关系。承揽人在完成工作过程中造成本身损害，定作人不负担赔偿责任。但定作人对定作、指示或选任有过失，应该负担对应赔偿责任1、承揽关系中定作方与承揽方地位平等，不存在人身依附关系2、承揽中风险由承揽人自己负担3、承揽方能够将承揽协议部分工作交付第三人完成4、承揽方按协议完成某项工作，承揽协议标为物化劳动结果，而不是承揽人劳动本身5、承揽关系酬劳是确定或能够按约定计算，不过能否取得利益是不确定劳务派遣详解第25页上篇 劳务派遣区分分类定义法律特征区分劳动协议劳动协议是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务协议。劳动协议是劳动者

19、按照用人单位指示提供劳动，用人单位支付酬劳协议主体含有特定性双方含有职责上隶属关系双方是有偿协议在一定条件下，往往包括第三人物质利益1、主体不一样2、劳动直接提供者不一样3、当事人数量不一样4、主体性质和及关系不一样5、主体待遇不一样6、确定酬劳标准不一样7、雇主义务不一样8、协议任意性不一样9、法律调整不一样10、纠纷处理方式不一样劳务协议广义劳务协议是指一切与提供活劳动服务（即劳务）相关协议。它属于民法调整范围，该协议标是劳务。狭义劳务协议是以他人对自己负有依据自己指示提供一定劳务向他人提供劳务协议主体广泛性与平等性协议标特殊性内容任意性双劳协议，不要式协议尤其说明劳动关系是指劳动者和劳动

20、力使用者在劳动过程中发生社会关系。劳务关系是指当事人之间约定，一方在特定或者不定时限之内，为他方服劳务，他方给付酬劳民事关系。劳动关系受劳动法调整，劳务关系受民法调整。所以，签署劳务协议就无须负担劳动法要求义务。劳务派遣详解第26页原单位借调单位被借调劳动者借调协议劳动协议关系劳动协议关系借调调转型借调暂（临）时借调劳务派遣与企业借调区分：上篇 劳务派遣区分劳务派遣详解第27页上篇 劳务派遣其它国家形成原因劳动力供小于求；灵活低成本使用灵活劳动力；大学生过渡性就业立法情况德国、法国、意大利、日本、韩国已经立法英国美国暂无立法立法时间德国1982年，日本19年，韩国1998年，台湾派遣从业人员百

21、分比（）英国为5%，澳大利亚为1.38%，比利时为2%，丹麦为1.2%，芬兰为1.2%，法国为2.1%，德国为1%，希腊为0.1%，意大利为0.63%，卢森堡为2.5%，荷兰为 2.5%，挪威为1%，波兰为0.22%，葡萄牙为0.9%，西班牙为0.8%，瑞典为1%，瑞士为1%，英国为5%，美国为1.93%，日本为1.3%，韩国为0.34%，南非为4%。规制西方国家对劳动派遣规制，经历了一个“完全禁止确认正当从严规制放松规制”过程劳务派遣详解第28页中篇 劳务派遣条款解读中篇劳务派遣条款解读劳务派遣立法背景劳务派遣条款解读劳务派遣中要求用人单位义务劳务派遣中要求用工单位义务劳务派遣详解第29页劳

22、务派遣立法原因满足：政府和劳动力市场需要；应对：单位出于辞退便利意图而采取劳务派遣用工；应对：用工单位出于降低员工工资意图而采取劳务派遣；应对：单位为了逃避社会保险等劳动法义务、因现行法律对劳务派遣没有任何要求；解释：形成大量三方关系，现行劳动法律法规有没有规范，出现了很多问题，所以立法试图上调整这种原来没有被劳动法纳入劳动关系。中篇 劳务派遣立法背景劳务派遣详解第30页中篇 劳务派遣条款解读劳动协议法对劳务派遣做了条要求，让我们来精读这些条款。第五十七条 劳务派遣单位应该依照企业法相关要求设置，注册资本不得少于五十万元。解读1、这是劳务企业设置基本条件。注册资金是是企业法人能够独立负担民事责

23、任基础与能力，所以不少于五十万元要求也是派遣企业能够负担民事责任一个最低要求。不过现在只要花5000元就能经过中介企业注册一家五十万元企业，怎样能够在后续发生问题中保障其负担责任能力。解读2、资质放开。这条要求出台，也就意味着原本上海人事局解冻派遣许可证发放，接下来不论出台任何政策要求，相信也是降低了门槛让更多机构进行派遣行业竞争。解读3、概念普及。出台派遣若干要求也就代表着认可了派遣这一特殊用工形式，使其能够被企业和人才所接收，加紧普及速度。劳务派遣详解第31页中篇 劳务派遣条款解读第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应该推行用人单位对劳动者义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动协

24、议，除应该载明本法第十七条要求事项外，还应该载明被派遣劳动者用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应该与被派遣劳动者订立二年以上固定时限劳动协议，按月支付劳动酬劳，被派遣劳动者在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府要求最低工资标准支付劳动酬劳。解读1：定义称谓。从新定义了劳务派遣单位法律称谓，将劳务派遣单位称为用人单位，而原实际用人单位改称为用工单位，这也是我们在细读此法之后要注意用词及修改以前文档用词。解读2：明确义务。“推行用人单位对劳动者义务”这一句话将使很多劳务派遣单位要求在今后对本身内部管理流程进行改造。我们要了解劳动协议法在制度、用人、管理、协议、薪资等多方面

25、要求去体会用人单位应该负担哪些义务。劳务派遣详解第32页中篇 劳务派遣条款解读其次，劳务派遣单位需要重新订立劳动协议，而这个劳动协议应该怎样修订，应该包含哪些内容条款，这不但仅是从这一要求就能起草劳动协议，而是要通读整个劳动正当之后慢慢斟酌。同时因为用工单位关联性，这协议又不得不将用工单位引入三方关系劳动协议。这将考验一个劳务派遣机构法务与实操能力。解读3：约定劳动协议期限。劳务派遣单位应该与被派遣劳动者订立二年以上固定时限劳动协议。实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常发展，劳动协议法两大招数“签署二年以上协议”“劳动者无工作期间每个月支付最低工资” 希望让

26、劳务派遣有序发展。这条要求出台对于用人和用工单位都是一个制约，提升了劳务用工成本，也是被劳务派遣单位称之为致命性打击条款，所以，对于要从事派遣机构和想将企业转为派遣用工机制企业，不得不重视此项条款处理方法。解读4：负担义务。被派遣劳动者在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府要求最低工资标准支付劳动酬劳。 这条条款补充了签定二年协议假如出现无工作情况，如又无法按照退回机制来解除劳动协议，用工单位就要负担这一义务。这时候就将会促使友好用工单位与用人单位关系出现争议。劳务派遣详解第33页中篇 劳务派遣条款解读第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应该与接收以劳务派遣形式用工单位(以下称用工单位)

27、订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应该明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费数额与支付方式以及违反协议责任。 用工单位应该依据工作岗位实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。解读1：定义称谓。这条要求除了定义用工单位这一名称。相关劳务派遣协议都是我们协议已经很细化条款，仅对一些还未完善机构或者企业选择派遣服务时应注意一些细节条款。解读2：关系明确。订立劳务派遣协议也就是说，劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签署劳务派遣协议为民事协议，受民法调整。劳务派遣详解第34页中篇 劳务派遣条款解读解读3：分割订立数个短期协议我只在操作一些想

28、处理名份同时又希望拿到失业保险金客户中操作过，也有是为逃避社会保险和协议期内正常工资调整而操作这个，现在都将成为过去式。不过回过头想想，企业用工有时并非是自已意愿能够决定，而是依据生产发展情况或者能够是对派遣机构进行考查而订定（现行派遣机构派遣协议为何就考虑到双方试用期，而试用期不合格员工协议与用工关系转移是否正常呢，其实还是很有考究）。仔细阅读这条款，用工单位与后面连续用工期限，短期劳务派遣协议是否有欠妥地方，前面强制性要求用人单位和被派遣员工要订立二年协议，那怎么会出现短期劳务派遣协议一说呢。劳务派遣协议和员工协议中是否有什么关联或操作呢？劳务派遣详解第35页中篇 劳务派遣条款解读第六十条

29、 劳务派遣单位应该将劳务派遣协议相关内容通知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动酬劳。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。解读1：推行义务。劳务派遣协议内容与规章制度等一样要以公告方式通知被派遣劳动者，以表达公平公正公开，公告动作要做，在入职前就做个培训及签到吧。解读2：推行义务。克扣劳动酬劳和收取费用对正规派遣机构这种做法不会出现，不过有些机构是按照员工费用1015管理费，或者是企业整体外包给劳动派遣单位一个打包费用，由外包企业自行设计薪酬福利，薪资多少，管理费多少企业不再参加，这种服务收费模式未来怎样应对。劳务派遣详解第36页中

30、篇 劳务派遣条款解读第六十一条 劳务派遣单位跨地域派遣劳动者，被派遣劳动者享受劳动条件和劳动酬劳，应该按照用工单位所在地标准执行。这条款本意是为了维护被派遣劳动者权益，经济越落后地方劳动力越过剩，防止劳动者被派遣到经济发达地域后，从劳务派遣单位领取劳动酬劳却还是落后地域水平。解读1：按照用工单位所在地，本身就是不明确定义。假如我们和总部在上海企业签定派遣协议呢，分配到全国，按照用工所在地，那是不是就是上海呢，这个标准相对其它城市是高，反之，总部在西藏呢。从个人了解看，其应该准确定义为：用工单位实际工作所在地。解读2：企业将上海籍员工外派至异地，员工只愿享受上海待遇和缴纳上海社会保险怎么办？江苏

31、企业将当地员派往上海，员工愿意享受上海待遇而不能在上海缴纳社保怎么办？从个人认为这条款更应该是经双方协商同意标准执行。欠成熟条款仅能够做为参考而不应该盲目标参考实施。劳务派遣详解第37页中篇 劳务派遣条款解读第六十二条 用工单位应该推行以下义务： (一)执行国家劳动标准，提供对应劳动条件和劳动保护； (二)通知被派遣劳动者工作要求和劳动酬劳； (三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关福利待遇； (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训： (五)连续用工，实施正常工资调整机制。 用工单位应该按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。解读1：要求用工单位

32、所执行义务是为了防止用工单位和用人单位相互推诿责任。其中第三条，支付加班费、绩效奖金这一要求，假如从推行义务角度是用工单位产生绩效就要给予。那么，为了防止这种意外情况发生，那么我们就得在薪资制度中增加一栏绩效奖金，即使就是把全勤奖改为绩效奖金，只给50元也行。劳务派遣详解第38页中篇 劳务派遣条款解读用工单位应该按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。解读2：与谁签定劳务派遣议，就应该由谁使用，将这个分成两种情况对待。1、当一个由总部签署派遣协议，派到此次协议法要求应该与员工签署协议关系非法人分企业，这是否属于另外用人单位。假如是，那么企业或者派遣机构为了避嫌

33、此要求，那么应该此次协议法出台前后，要求重新签署劳务派遣协议。2、再看异地派遣操作，通常是由几家没相关联机构签定合作协议，互为代理操作。今天我们再看号称全国联盟派遣机构，客户与上海派遣机构签署劳务派遣协议，员工可能是不签上海派遣机构劳动协议，只是签异地派遣机构劳动协议，或者签了同时再签一份异地派遣机构劳动协议。那么这中间关系，谁为用人单位，谁为用工单位，权益由谁来保障，应该遵照哪方规章制度等等。这是异地派遣中雷区，企业更应该重视。劳务派遣详解第39页中篇 劳务派遣条款解读第六十三条 被派遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利。用工单位无同类岗位其它劳动者，参考用工单位所在直辖市、设区市级人民

34、政府公布职员平均工资确定劳动酬劳。解读：劳务派遣领域中对劳务派遣工往往不实施同工同酬，而是以身份计酬，派遣工工资待遇比“正式员工”工资待遇低得多，身份歧视问题突出。劳动协议法不遗余力处理这些问题，此条款使得很多企业经过“编制”上区分来实现待遇上差异变得难以维续。怎样了解和实施同工同酬概念将是一个重大挑战。完善与变革企业薪酬制度这项工作应由用工单位设计，假如在用工单位没有能力设计薪酬体系时候，这个责任就落在用人单体身上。我们能够考虑用简单宽带薪酬来模拟处理这类问题，我们将工资体系分为基本工资岗位工资绩效工资，基本工资按企业工龄、学历、经验、社会工资水平衡量。劳务派遣详解第40页中篇 劳务派遣条款

35、解读第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护本身正当权益。有教授认为这条要求在十一项要求中是无足轻重。而对于个人观点，这条要求其实在应对整个劳动协议法执行中，工会能够降低很多不避要麻烦，并给派遣机构带来更多主动性与创造性，带来更多价值。解读：企业依法组建工会，被派遣者劳动者有权选择。从新法中，我们看到工会在制度提议、用人留人中所发挥主要性，而没有工会存在，则将此权力转移到了职代会或全体员工身上，从控制力看，企业应该更倾向于依赖工会。不过不少企业认为工会建设会带来很多不便同时影响生产发展，此时派遣机构顺势负担此义务处理企业迷惑，也符合外包之精华，不过同时也

36、带来了派遣机构本身工会加强和服务功效。而对每个月职员工资总额百分之二工会经费，怎样运作成为员工福利补充，使用工单位满意。这又在考验派遣服务机构智慧了。劳务派遣详解第41页中篇 劳务派遣条款解读第六十五条 被派遣劳动者能够依照本法第三十六条、第三十八条要求与劳务派遣单位解除劳动协议。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，用工单位能够将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法相关要求，能够与劳动者解除劳动协议。假如用正常眼光对待这个条款发觉这和自己单位签定协议解除协议是没有多大差异，不过你再认真读一遍两遍就会有所不一样。解读：无固定时限协议只要符合特定条件能够解除，派

37、遣情况下二年劳动协议，一样是能够在特定条件下得到解除，本条明确提出用工单位“退回机制”是用工单位潜在风险。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形，用工单位能够将劳动者退回劳务派遣单位。这个特殊要求真要认真去琢磨，我也曾经忽略这一条款。这个要求限制了用工单位并不是在用工过程中随意将劳动者退回劳务派遣详解第42页中篇 劳务派遣条款解读劳务派遣单位，而是要符合三十九条和第四十条第一项，第二项要求情形。客观情况发生重大改变和协商不能达成一致这条最灵活条款，竟然在派遣中不能做为退回给劳务派遣单位解除劳动关系。在签定二年劳动协议中，这种双向制约条款确实让双方难以应对，不能退回就不能解

38、除协议，不能解除协议企业不能提供工作，用工单位就要负担支付酬劳义务。所以，用人单位与用工单位，必须在新版劳动协议，规章制度，选择用人、培训考评都层层把关，才能将双方用工风险得以躲避。劳务派遣详解第43页中篇 劳务派遣条款解读第六十六条 劳务派遣普通在暂时性、辅助性或者替换性工作岗位上实施。解读：这是明确劳务派遣适用范围，这也是回答企业为何要使用劳务派遣，劳务派遣主要处理问题是什么。这也直接决定了企业应该怎样使用劳务派遣。暂时性、辅助性和替换性工作岗位是个很不错指导性意见，针对岗位来区分是否使用劳务派遣，关键岗位全部由本企业建立劳动关系，非关键岗位悉数外包，这么最少处理了同工同酬问题。另外，对于

39、几十人以下小型和微小型企业，全部人员外包或许是最理性选择，因为他们本身就没有足够资本和专业人才来处理如此纷繁复杂劳动用工事宜，与其一不小心就犯规，还不如交给专业机构处理。劳务派遣详解第44页中篇 劳务派遣条款解读 第六十七条 用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 解读：此条款对成立之初就考虑人员编制，躲避用工成本劳务派遣机构，自然会在新法成立之前就做好各种调整工作。不过针对不少企业下面成立非正规就业组织录用员工交金，这种情况又怎样应对呢？劳务派遣详解第45页中篇 劳务派遣条款解读 第九十二条 劳务派遣单位违反本法要求，由劳动行政部门和其它相关主管部门责令更正;情节严重，

40、以每人一千元以上五千元以下标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位负担连带赔偿责任。 解读：劳务派遣因为其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采取。劳务派遣表现出来最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂“相关系没劳动，有劳动没关系”特殊形态。正是因为劳务派遣特殊性，实践中劳动者正当权益往往难以得到充分保护，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣要求相对缺失，增加了劳动者维权难度。劳务派遣详解

41、第46页中篇 劳务派遣条款解读 解读：为了处理这个问题，最高人民法院于出台关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（二）首次对劳务派遣进行了规范，要求劳动者因推行劳动力派遣协议产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告，对处理这类纠纷提供了法律程序上支持，不过处理起来仍缺乏实体上依据。而这次新法则对劳务派遣用工形式进行了规范，限定了劳务派遣协议期限;明确劳务派遣单位应该负担用人单位义务外，要求了用工单位应该推行义务;要求被派遣劳动者享受与用工单位劳动者同工同酬权利;要求被派遣劳动者权益受到损害，由劳务派遣单位和用工单位负担连带赔偿责任。这些要求对派遣纠纷提供了实体上依据，将对劳务派遣制度将产生深

42、刻影响。劳务派遣详解第47页中篇 劳务派遣条款解读解读：连带责任。从法律依据来看，派遣单位和用工单位负担连带责任仍局限于一个情形，即派遣单位给劳动者造成损害情形。除此以外情形，仍需由派遣协议来作详细约定。实际上劳动协议法草案曾经要求了劳动者权益在被派遣工作岗位受到损害，由劳动力派遣单位和接收单位负担连带赔偿责任。草案意思表示得很明确，用工单位行为造成劳动者损害，派遣单位和用工单位需负担连带责任。不过最终定稿进行了修订，可见立法者目标是否定此情形连带责任负担问题。派遣单位损害劳动者利益，比如按照派遣单位所在地低水平支付劳动酬劳，克扣劳动酬劳等，而用工单位已经按照派遣协议推行了支付义务，派遣单位违

43、法行为实际上与用工单位无多大关系，但按照劳动协议法要求，用工单位需负担连带责任有失公允。相反，假如劳动者在用工单位受到损害，即使是用工单位直接行为所造成，但基于劳动者与派遣单位存在劳动关系，派遣单位需负担用人单位全部义务，所以派遣单位和用工单位负担连带责任是理所当然。劳务派遣详解第48页中篇 劳务派遣条款解读 第九十三条对不具备正当经营资格用人单位违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动，该单位或者其出资人应该依照本法相关要求向劳动者支付劳动酬劳、经济赔偿、赔偿金；给劳动者造成损害，应该负担赔偿责任。 第九十四条个人承包经营违反本法要求招用劳动者，给劳动者造成损害，发包组织与个人承包

44、经营者负担连带赔偿责任。劳务派遣详解第49页中篇 劳务派遣条款解读总结：劳务派遣单位对派遣劳动者法定义务劳务派遣单位应该将劳务派遣协议内容通知被派遣劳动者（第60条）；劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者劳动酬劳（第58、59、60条）；劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用（69条第三款）；在跨地域派遣劳动者时，劳务派遣单位应该保障被派遣劳动者享受劳动酬劳、劳动条件，符适用工单位所在地要求标准（第61条）；劳务派遣单位应该保障被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利（63条）；劳务派遣单位应该保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会权利；对被派遣劳动者负担连带责任（9

45、2条）；劳务派遣详解第50页中篇 劳务派遣条款解读总结：用工单位对派遣劳动者法定义务用工单位不得向被派遣劳动者收取费用（69条第三款）；执行国家劳动标准，提供对应劳动条件与保护；在跨地域派遣劳动者时，用工单位应该保障被派遣劳动者享受劳动酬劳、劳动条件，符适用工单位所在地要求标准（第61条）；用工单位应该保障被派遣劳动者享受与用工单位招用劳动者同工同酬权利（63条）；连续用工，实施正常工资调整机制（62条）；通知派遣劳动者工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位；用工单位应该保障

46、被派遣劳动者依法参加或者组织工会权利；对被派遣劳动者负担连带责任（92条）； 劳务派遣详解第51页下篇 劳务派遣实务分析下篇劳务派遣实务分析劳动协议法给劳务派遣带来冲击劳动协议法过渡时代派遣机构做什么劳动协议法过渡时代已选择派遣机构做什么劳动协议法给劳务派遣带来十个难题（不解之谜）劳务派遣详解第52页下篇 派遣成长之忧派遣行业新可行性应对无固定时限协议之忧化解经济赔偿金人事事务外包功效突现躲避风险方式推陈出新怎样选择评定派遣机构能力？“能与企业同进退，能够参加企业实际工作劳务派遣单位”，大和小从根本并不主要服务能力服务流程控制能力从效率与经验两方面表示顾问服务提供能力派遣过程中包括问题处理能力

47、应变能力企业资质应用能力企业资质能够提供哪些有利于企业服务法律法规应对能力政府出台政策与争议发生时处理能力劳务派遣详解第53页下篇 过渡阶段派遣机构要做什么？派遣机构要做什么？员工内训集思广义流程改造文本修订员工内训集思广义学习新法解惑答疑修订协议平稳过渡业务评定寻求先机组建工会强化服务制度修订员工公告内部客户劳务派遣详解第54页下篇 过渡阶段已派遣企业要做什么？等候？终止？重签？研读新法汇报提议检视协议修改协议理清思绪完善制度评定机构慎重选择假如没有教授团体指导您，您怎样与派遣单位博弈？劳务派遣详解第55页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第一谜团：试用期之谜参考：第十九条，同一用人单位与

48、同一劳动者只能约定一次试用期。第二十条 试用期工资不得低于本单位同岗位最低级工资。一些劳务派遣单位为处理派遣客户需求，有可能会将A派遣客户员工挖到B派遣客户，或者是恰好AB两个派遣客户选择是同一家派遣机构，对于劳动者同属一个用人单位，第二家派遣客户就不能约定和采取员工试用期了。劳务派遣单位服务众多用工单位，当面对同岗位不一样工资时怎样处理？答案：录用员工之前请了解其上一家用人单位，一个用工单位最少要有两家派遣供给商，同一派遣机构拥有两家不一样法人服务机构，派遣机构自挖墙角现象降低。尽可能完善工资体系，引导用工单位建立与用人单位同时薪酬体系。劳务派遣详解第56页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜

49、团第二谜团：阶段性外包之谜参考：第十四条，无固定时限劳动协议条件形成。为了不让员工在同一用人单位连续工作满十年或是连续订立两次固定时限协议。在新法出台前，用人单位将满十年或即将满十年员工转给派遣机构，就象洗钱一样过滤几个月，再录用回来，经过用人关系转换洗掉连续用工历史。在新法出台后，用人单位与派遣机构合作，转换用人单位订定劳动协议，造成不是两次订定劳动协议事实。在新法出台后，用人单位与用工单位轮番订定劳动协议，员工在普法观念不强情况下，因为在同一用工单位工作，忘记要求支付经济赔偿金。（这个好象不太可能，哈）对于十年经营以上派遣机构，假设其中三万人已经连续工作满十年了，明年要签署劳动协议怎么办？

50、劳务派遣详解第57页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第二谜团：阶段性外包之谜答案：只要有降低成本可能性，企业和派遣机构就会乐此不彼尝试，苦是派遣机构，你就是企业阶段性运作工具，同时造成派遣机构在人才心目中地位越来越低。人才应该感激派遣给予一个相对连续稳定工作机会，与其被企业在考虑协议期限形式时更换人员，不如经过这种形式继续工作，请改变您对派遣机构印象，我们是你娘家。遭遇同一员工只能约定试用期，遭遇企业二次协议可能性存在，一些派遣机构只能忍痛割爱，或者再成立另外一家服务机构进行应对，这也就加强了派遣暂时性、阶段性运作。劳务派遣详解第58页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第三谜团：经济赔偿

51、金之谜参考：第四十六条，第四十七条，经济赔偿金支付。现有派遣协议或许没有明确约定现有派遣员工是由谁来支付经济赔偿金，假如双方出现扯皮，那么很多东西就说不清楚了，有争议东西趁早寻求处理方案。新法也是将经济赔偿金也是由用人单位支付而非用工单位（看第五十八条，应该推行用人单位义务）答案：谁用人就谁买单，这个在协议法中没有考虑到买单原因，我想，用工单位还是担了吧，毕竟派遣机构已经帮你处理了很多忙了。其实，经济赔偿金薪酬体系设计应该由用人单位与用工单位共同商讨，这将每年工资总额1/14预留操作经济赔偿金，这个问题就不会出现了。（找专业人做专业事）另外，我们注意一个很关键一点，经济赔偿金是不需要考虑个税问

52、题，假如您选择派遣供给商。劳务派遣详解第59页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第四谜团：工会之谜参考：第四条、第五条、第六条，规章制度和重大事项决定和实施，劳动关系协调，第四十三条，用人单位解除劳动协议应事先通知工会，第五十一条、第五十六条，集体协议订立与争议发生处理，第六十四条，被派遣劳动者选择工会权利，等。工会作用在新法中得到了强化，给予员工参加企业决议民主性。我们同时注意到新法措词：工会有权提出意见，工会依法要求负担责任，这些都是不含有实质约束性条款，企业在法律和实务上并不负担不利后果。企业在适应新法转变，在企业维权中争取主动，工会还是有一定实操意义，企业竟相组办工会这一趋势也会越加

53、明朗。答案：而对于派遣这种特殊劳动关系下工会选择与操作，用工单位能够将此转嫁至用人单位手中，双方约定工会费用支付与使用范围，并细化到派遣协议中。（假如不建立工会一样可将职代会转移至劳务派遣单位），派遣服务功效又增多了一项，您企业准备好了吗？劳务派遣详解第60页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第五谜团：协议修订之谜参考：第五十一条，签署集体协议;第十八条，与被派遣劳动者签定两年以上固定劳动协议;第五十九条，签署派遣劳务协议。用人与用工单位签定劳务协议，特殊劳动关系下员工协议到底要具备什么，集体协议由谁签，从一开始就困扰着我。双方风险到底在协议中会转移到谁家。答案：劳务协议由简变繁是必定，面对

54、风险与责任双方尽可能坦诚公开并以书面形式在协议中明确，寻求最正确处理方案。劳动协议即使是和用人单位订立，不过鉴于这种特殊用工关系，提议在协议中引入用工单位共同订立。集体协议由派遣机构帮助企业订立，一个派遣机构可能出现数百份不一样版式集体协议，派遣机构更应在集体协议订立和应用上花点功夫。劳务派遣详解第61页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第六谜团：派遣员工集体受训之谜参考：第四条，规章制度和重大事项决定应公告或告劳动者。规章制度要重新修订，使之与劳动协议法相一致，同是用人单位应该推行义务应要遵照执行。在司法解释中，用人单位规章制度只有具备民主程序制订，不违反法律和已向劳动者公告三个要素方可作为案例审理依据。答案：即使“法律不溯及既往”，在本法施行前制订规章制度无须严格恪守本法要求制订程序，不过，应该符合当初法律所要求制订程序。作为一家派遣机构您不得不考虑在未来留下无须要隐患，用不一样方式将规章制度进行公告。当然，培训并不是你唯一可选方式。劳务派遣详解第62页下篇 新法时代劳务派遣运作之十大谜团第七谜团：派遣成为企业高薪人才用工模式之谜参考：第五十八条，无工作期间应支付最低工资，第三十九条，与其它用人单位建立劳动关系造成影响可解除协议，第九十一条，与未解