某某集团任职资格等级制度分析

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.新奥集团团任职资资格等级级制度新新奥集团团任职资资格等级级制度）1 目录第一章总总则第二章任任职资格格的分类类与分层层第三章任任职资格格管理第四章附附则附件页数p3 pp3-44 p5 pp5-99 p10 p100-233 233 p24 p244 p25 p255-266 2662 第一章总则第一章总总则第一条目目的为提高新新奥集团团人力资资源管理理的规范范化水平平，强化化内部人人才竞争争机制，促促进人力力资源的合理理开发与与使用，在在集团内内部构建建科

2、学、合理的的人力资资源管理理框架，理理顺管理理秩序，规划员员工的职职业发展展通道，为为集团其其他人力力资源管管理制度度建立规规范的运运作平台台，特制制订本制度度。第二条性性质本制度是是人力资资源管理理制度系系统的基基础性文文件，是是集团导导入新的的人力资资源管理理制度体系的切切入点，它它为人力力资源规规划与开开发、人人事考核核、晋升升、工资资报酬、培训等等其他制制度的构架架提供了了依据。3 第一章总则第三条基基本原则则1- 认认同企业业文化与与身心健健康是任任职资格格的基本本条件； 2- 依依据能力力与贡献献确定任任职资格格等级； 3- 依依据“学历”与“经历”确定任任职资格格进入基基准； 4

3、- 依依据人事事考核的的结果调调整任职职资格等等级，人人事考核核的重点点包括业业绩、贡贡献、在在工作中的实实际表现现以及表表现出来来的能力力； 每个员工工都必须须努力发发挥才干干，使工工作的价价值发挥挥出来，据据此获得得工作表表现的认认可与工资报报酬的提提升。第四条适适用范围围本制度适适用于新新奥集团团的全体体员工。4 第二章任职资格格的分类类与分层层第二章任任职资格格的分类类与分层层第五条任任职资格格任职资格格是指员员工承担担某一职职位/工作所所必备的的条件与与能力。员工任任职资格格等级的的高低取决决于其所所具备的的条件与与能力水水平高低低。当员员工具备备更高一一级的任任职资格格时，才才能赋

4、予其相相应更高高一级的的职位/工作。第六条任任职资格格的构成成要素任职资格格的构成成要素主主要包括括： 1- 任任职者的的知识与与经验； 2- 任任职者的的技能； 3- 任任职者的的素质； 4- 应应负责任任。5 第二章任职资格格的分类类与分层层第七条任任职资格格的分类类与分层层任职资格格的分类类与分层层是对任任职者承承担职位位/工作的的任职资资格进行行的制度度性区分分。根据新奥集集团的现现实情况况与业务务特点，将将员工的的任职资资格分为为五类、四层。1- 管管理类：在企业业既定的的战略规规划与经经营模式式下，依依据管理理知识与与相关经经验，从从事经营营决策、管管理监督督与执行行工作；在组织织

5、结构中中存在固固定的管管理层级级与下属属，负有有管控与与监督的责任任的职位位；具体体细分为为经营、管理、执行三三个职种种。第八条任任职资格格分类根据新奥奥集团的的现实情情况与业业务特点点，将员员工的任任职资格格分为五五类，具具体包括括： 2- 专专业类：依照企企业既定定的事业业结构与与规划，采采用专业业领域的的技术、方法和和相关经经验， 为管理者者行使决决策、管管理与监监督职能能提供专专业性参参谋服务务的职位位；具体体细分为为计划统统计、财务金金融、人人力资源源、安全全管理（风风险防范范）、专专项研究究、专项项管理（专专项事务务）以及物资采采购7个职种种。6 第二章任职资格格的分类类与分层层5

6、- 作作业类：在企业业既定的的生产规规划与作作业方式式下，根根据实际际操作中中学习的的知识与与技能， 从事产品品及零备备件的生生产以及及机械设设备的维维修、保保养以及及企业后后勤服务务工作的的职位；具体细分为为技工、操作工工两个职职种。4- 技技术类：在企业业既定的的战略规规划与研研发组织织体制下下，根据据相关领领域的知知识、技技能与实实务经验，从从事产品品、技术术、工艺艺的研究究开发及及设备改改良与维维护等工工作的职职位；具具体细分分为研发、设计、质量管管理、工工艺技术术、工程程技术、IT技术六六个职种种。3- 市市场类：在企业业既定的的战略规规划与营营销组织织体制下下，根据据销售、营销及及

7、相关领领域的知知识与实务务经验，进进行市场场开发，实实现产品品订单与与产品销销售等工工作的职职位；具具体细分分为营销营销支支持、销销售三个个职种。7 设计计薪等骨干干层ITT 技术术工程技技术工艺艺技术销销售物资资采购专专项管理理操作工工质量管管理研发发营销支支销专项研安安全管理理人力资资源财务务金融执执行管理理技工计计划统计计经营市市场类作作业类技技术类基础层中坚层核心层专业类管管理类职类职种职层XXX个个职位集团8 燃气气术销售物物资采购购专项管管理操作作工质量量管理研研发营销销支持营营销专项项研究安安全管理理人力资资源财务务金融执执行管理理技工计计划统计计经营市场类作作业类技技术类基础层

8、中坚层核心层专业类管管理类职类职种职层XXX个个职位9 第二章任职资格格的分类类与分层层第九条任任职资格格分层根据新奥奥集团的的现实情情况与业业务特点点，将员员工的任任职资格格分为四四层，具具体包括括： 能够完成成本职工工作的员员工321 基础层能够理解解公司或或某一事事业领域域发展战战略，并并能将战战略创造造性的贯贯彻到自自己的本本职工作作中去，并并不断提提高工作作业绩的的人才。54 骨干干层（1） 能够参参与公司司或某一一事业领领域发展展战略的的制定，并并能够强强有力的的组织某某一方面面发展战战略的实实施，能能主持制制定相关工作作标准和和管理规规范，同同时，不不断取得得阶段性性成果的的人才

9、。（2）公公司重要要技术发发明人和和核心技技术的掌掌握者。（3）公公司重点点市场的的开发者者和重点点项目的的开发者者。9876 中坚层（1）能能够科学学地主持持实施公公司或某某一事业业领域未未来经营营战略且且达成目目标，并并在实践践中带出出一支队队伍者。（2）能能够科学学地主持持制定和和实施公公司未来来财务战战略，并并设计出出符合战战略要求求的财务务管理系系统的人人才。（3）能能够科学学地主持持制定和和实施公公司未来来人才战战略，并并设计出出符合战战略要求求的人事事管理系系统的人人才。（4）能能够科学学地主持持实施某某一事业业领域的的未来市市场战略略，且达达成目标标者。（ 5 ）能够够科学地地

10、主持制制定和实实施公司司未来技技术发展展战略，并并使公司司的核心心技术在在行业内内领先的的人才。（6）公公司核心心技术的的发明人人。12 11 10 核心层任职资格格划分标准准职层10 110 第二章任职资格格的分类类与分层层第十条任任职角色色任职角色色是指员员工在一一定的职职位上从从事工作作时所扮扮演的角角色。任任职角色色包含两两个要素：一是是所属类类别，二二是所在在层级。根据职职类职层层划分的的结果，确确定各职职类的级级别角色色以及员工工的任职职资格等等级，作作为员工工规划职职业生涯涯以及制制订各职职类任职职资格等等级标准准的基本依据据，详见见各职类类任职职资格等等级标准准手册文文本。新奥

11、集团团任职角角色划分分如下表表：11 111 资深职员员资深职员员高级职员员高级职员员执行层管管理者执行层管管理者54骨干层一级职员员二级职员员一级职员员二级职员员一级职员员二级职员员任职角色色划分表表三级职员员三级职员员三级职员员高级职员员高级职员员高级职员员高级职员员资深职员员技术类三级职员员三级职员员四级职员员资深职员员资深职员员高级职员员高级职员员市场类二级技工工二级技工工三级技工工一级技工工一级技工工作业类职职等3219876 12 11 10 三级职员员三级职员员四级职员员基础层集团公司司总部各各职能部部长、副部部长、各各成员企企业总经理理各区域域办事处处主任、产产业集团团各部门门

12、经理等中坚层董事长、副董事事长、总总裁、副总总裁、各各产业集集团正（副副）总经经理核心层专业类管管理类职职类职层12 112 第三章任职资格格管理第三章任任职资格格管理第十一条条任职资资格进入入基准（适适用于新新进应届届毕业生生） 应届毕业业生试用用期满后后，一般般根据最最终学历历（科班班），在在所在职职类职种种的范围围内，确确定初始任职资资格等级级，见下下表。根据初始始任职资资格等级级，确定定其薪等等，在其其薪等内内参照市市场价值值、社会会平均工工资水平平和新奥20000版员工工定级方方式，确确定其薪薪级和薪薪点。学历初始始等级中专以下下四级职职员中专毕业业生四级级职员大专三级级职员本科二级

13、级职员双学士、硕士、MBAA 一级职职员博士、双双硕士高高级职员员13 113 第三章任职资格格管理第十二条条任职资资格进入入基准（适适用于新新进社会会招聘人人员） 应届毕业业生进入入任职资资格体系系，需采采用严格格的岗位位能力测测试确定定或聘任任其相应应的任职资格后后，并纳纳入其所所在职种种担任相相应的任任职角色色。参照照新奥20000版的定定级方式式，确定定其薪等和和薪点。第十三条条任职资资格进入入基准（适适用于特特殊引进进人才） 特殊引进进人才是是指集团团为适应应新的战战略部署署与发展展需要而而特别招招聘的专专业管理理、技术以及市市场类人人才。这这类人才才的初始始任职资资格等级级的确定定

14、，需根根据应聘聘者的个个人情况况（ 包括经验验与专业业领域的的影响力力），并并参照承承担职位位的任职职资格要要求进行行相应任任职资格格考试后，经经人力资资本中心心与本人人协商后后，报集集团总裁裁批准，待待本人试试用期满满实现与与相应任任职资格等等级对应应的业绩绩承诺后后，依照照事先约约定的任任职资格格等级确确定。14 114 第三章任职资格格管理第十四条条任职资资格进入入基准（适适用于现现任职位位的员工工） 对现任职职位所有有员工的的任职资资格等级级的确定定，将首首先以现现行工资资额对应应的相应应等级的薪点数数为准进进入，职职等就低低不就高高，职级级就高不不就低；在依据据任职资资格评定定委员会

15、会的评定结果果加以调调整。第十五条条任职资资格等级级的确定定（适用用于新进进人员） 员工正式式进入企企业并签签订劳动动合同后后，暂定定试用期期任职资资格层级级。试用用期满后后，经本人申请请，经过过相应的的任职资资格考试试，再正正式确认认其初任任任职资资格层级级。第十六条条任职资资格等级级晋升任职资格格等级晋晋升是指指在各职职类中任任职资格格从较低低等级向向较高等等级的变变动。人人力资本中心每每年对任任职资格格等级进进行一次次调整，符符合晋升升条件的的员工可可以提出出申请，各各专业集团人事事行政部部协助人人力资本本中心进进行资格格初审及及确定审审核合格格的候选选人，并并报各专专业委员会审审议决策

16、策。（后后附任职职资格等等级晋升升流程。）15 115 第三章任职资格格管理第十七条条任职资资格等级级晋升的的方式任职资格格等级晋晋升主要要包括考考核晋升升、考试试晋升、破格晋晋升等。其中涉涉及到各各职种内部以及及同一任任职角色色所属职职等区间间内的任任职资格格晋升采采取考核核晋升为为主，考考试晋升升为辅的方式式；涉及及到跨职职层、跨跨任职角角色的任任职资格格晋升，则则采取考考核晋升升与考试试晋升并并行的方式式。第十八条条考核晋晋升考核晋升升是依据据人事考考核结果果，遵循循一定的的程序和和方法，对对任职资资格等级级进行变变更（包括晋晋升与降降低）的的管理。16 116 第三章任职资格格管理第十

17、九条条考核晋晋升的条条件任职资格格等级晋晋升的条条件是，原原资格等等级匹配配年限与与人事考考核结果果。原资资格等级级匹配年限是是指调整整之前的的原资格格等级使使用年限限；人事事考核结结果是指指， 600% 60% 70% 80% 90% 0D 不合格1 2 3 44 对应分分值C B A SS 考核档档次需要改进进合格良良好优秀秀考核结果果第二十条条考核晋晋升的实实施任职资格格等级每每年调整整一次，每每次上调调或下调调一级；根据年年内“人事考考核” 结果，确确定任职资格格等级。17 117 第三章任职资格格管理连续3年年考核得得分11分连续3年年考核得得分11分连续2年年考核得得分7分连续2年

18、年考核得得分7分连续2年年考核得得分7分资格等级级晋升1级连续2年年考核得得分 6分连续2年年考核得得分 6分连续2年年考核得得分 4分连续2年年考核得得分 4分连续2年年考核得得分 4分资格等级级下降1级2年骨干层内内部调整 2年年其余情情况的，任职职资格等级级保持不变。 2年年基层内部部调整 3年年中坚层内内部调整 3年年资格等级级不变原等级匹匹配年限资格等级级变动范围骨干层中坚层基层骨干层连续3年年考核得得分11分连续2年考核得得分 6分 3年高层层中坚层18 118 第三章任职资格格管理第二十一一条高层层任职资资格晋升升管理人力资本本中心对对各职类类向高层层晋升的的比例（或或人数）与与

19、人选进进行严格格的控制制。比例例（人数）及及人选由由人力资资本中心心提案，报报集团执执委会决决策后确确定。第二十二二条考试试晋升考试晋升升是指通通过集团团内部相相应的晋晋升考试试获得的的任职资资格等级级晋升。晋升考考试原则上每两两年进行行一次。由人力力资本中中心拟定定考试晋晋升计划划，报执执委会审审议决策策，由人人力资本中心心组织实实施。集集团鼓励励全体员员工参加加考试。（考试试晋升流流程见附附件。）19 119 第三章任职资格格管理第二十三三条考试试晋升的的资格条条件（适适用于同同一职种种内以及及同一任任职角色色所属职职等区间间内的任职职资格晋晋升） 考试晋升升适用于于不符合合考核晋晋升条件

20、件的员工工，具体体包括： 6分连连续2年考核得得分7分内部部调整骨干、中中坚层基层6分连连续2年考核得得分7分层间间调整6分连连续2年考核得得分7分内部部调整资格条件件资格等等级变动动范围20 220 第三章任职资格格管理第二十五五条破格格晋升破格晋升升指不受受规定年年限、与与考核累累计分数数限制，经经过规定定程序，由由人力资资本中心心提出候选选名单，集集团总裁裁批准后后执行的的任职资资格等级级晋升。第二十六六条破格格晋升的的条件1- 在在技术创创新、市市场拓展展、内部部管理以以及生产产操作一一线等方方面做出出特殊贡贡献或重重大贡献者。2- 非非工作范范围内合合理化建建议被采采纳后，取取得显著

21、著经济效效益者。3- 其其他由集集团总裁裁提名的的人选。第二十四四条考试试晋升的的实施考试采取取闭卷形形式。中中层以上上人员的的试卷由由人力资资本中心心组织外外部专家家命题。外部专家主要要为集团团相关领领域的外外聘顾问问及授课课讲师。基层人人员的试试题由人人力资本本中心组组织命题。考考试合格格者才有有资格申申请任职职资格等等级晋升升。21 221 第三章任职资格格管理第二十七七条职务务晋升（降降低） 行政职务务晋升与与集团任任职资格格等级晋晋升是两两条并行行的激励励机制，职职务晋升升的涵义义包括：1- 在在聘用管管理干部部时，原原则上从从与该职职务对应应的具有有同等任任职资格格等级的的候选者者

22、中选拔。2- 因因个人原原因降职职或被免免职的，其其任职资资格等级级也做相相应调整整。调整整幅度视视具体情情况由人力资资本中心心提案，报报集团执执委会审审议决策策。3- 其其他职务务（职位位）调动动，原任任职资格格等级保保持不变变。第二十八八条任职职资格晋晋升资格格的取消消对该年度度企业重重大事故故负有直直接责任任并受到到相应处处分的员员工，取取消该年年度任职职资格晋升资格格。22 222 第三章任职资格格管理第二十九九条任职职资格类类别转换换任职资格格类别转转换的主主要依据据是跨职职类、跨跨职种考考试认证证结果，参参照任职职者在原原职位上的业业绩表现现。考试试认证通通过后，由由任职者者本人申

23、申请或直直接主管管（部门门经理以以上人员员）提议，由由专业集集团人事事行政部部组织对对其任职职资格进进行初审审。对基基层人员员的任职职资格类类别转换在在专业集集团人事事行政部部初审通通过后，由由经理批批准；对对中层（含含中层）以以上人员员的任职资格格类别转转换，在在人力资资本中心心初审通通过后，报报执委会会审议决决策。原原则上，不不鼓励高层的任任职者进进行职类类之间的的任职资资格转换换。23 223 第三章任职资格格管理第三十一一条任职职资格认认证的原原则任职资格格认证的的原则包包括： 1- 客客观公正正的原则则：全面面了解、注重业业绩与成成果、判判断公正正； 2- 有有序的原原则：组组织有序

24、序、取证证有序、改进有有序； 3- 认认证与辅辅导相结结合原则则：既认认证又辅辅导，边边认证边边辅导，以以促进绩绩效改进进为目标标。第三十条条任职资资格认证证任职资格格认证是是对员工工具备的的任职资资格进行行认证的的管理过过程，目目的是为为员工开开放多条晋升通通道提供供依据与与准备，同同时为胜胜任职位位培养后后备人才才梯队。24 224 第三章任职资格格管理第三十二二条任职职资格认认证的步步骤任职资格格认证过过程主要要分为资资格认证证与资格格评审两两个阶段段。资格格认证计计划由人人力资本中心制制定，各各专业集集团人事事行政部部组织实实施；经经过认证证后，基基层人员员的任职职资格评评审由各专业业

25、集团人人事行政政部组织织实施，各各专业集集团人事事行政部部经理批批准；中中层以上上（含中中层）人员员的任职职资格评评审由人人力资本本中心审审议决策策确定。填写自检检表整理证据据知识考试试评价方方法培训训标准培训训评价会议议结果评评审颁发发证书结果反馈馈改进提提升25 225 第三章任职资格格管理第三十四四条任职职资格证证书的颁颁发与管管理任职资格格证书是是员工获获得某种种任职资资格的凭凭证。在在任职资资格评审审结束后后即向评评审通过的员工工颁发任任职资格格证书。资格证证书有效效期为三三年，每每三年各各专业集集团人事事行政部部组织对持证证员工的的任职资资格进行行复审。其中持持中层以以上资格格证书

26、的的员工的的任职资资格由人人力资本中心心终审。审核通通过后，证证书将继继续有效效。第三十三三条任职职资格认认证的周周期任职资格格认证每每年进行行一次，与与任职资资格的考考核晋升升同步进进行。26 226 第四章附则第四章附附则第三十五五条解释释权与废废改权本制度的的最后解解释权与与废改权权归集团团人力资资本中心心。第三十六六条其他他未尽事事宜本制度的的相关细细则及其其他未尽尽事宜，由由人力资资本中心心在执委委会授权权下进行行补充，并并报执委会会审议决决策后执执行。第三十七七条实施施日期本制度自自2000 年月日日开始实实施。27 227 附件一：任职资资格等级级晋升流流程附件一：任职资资格等级级晋升流流程 表示