团队精神及建设

1、PAGE PAGE 32团队精神及培育古人有言言：人心心齐，泰泰山移。这里的的人心齐齐就是指指团队精精神的凝凝聚力，而泰山山移说明明了团队队精神的的力量和和所能达达到效果果，我们们也常说说：“团结就就是力量量”。在全全球市场场经济条条件下，弘扬团团结协作作精神对对于建设设好一个个组织、一个企企业仍然然具有极极其重要要的意义义。现代代企业都都十分重重视企业业文化建建设，而而笔者认认为团队队精神是是企业文文化建设设的精髓髓之一，它是一一个企业业的精神神支柱，在一定定程度上上决定着着企业的的前途和和命运。因此，每一个个企业在在其发展展过程中中都应高高度重视视好团队队精神的的建设。团队和群群体的区区别

2、群体的概概念：两个以上上相互作作用又相相互依赖赖的个体体，为了了实现某某些特定定目标而而结合在在一起。群体成成员共享享信息，作出决决策，帮帮助每个个成员更更好地担担负起自自己的责责任。有多少教教科书就就有多少少种关于于团队的的解释，这里把把团队定定义为：团队是由由员工和和管理层层组成的的一个共共同体，该共同同体合理理利用每每一个成成员的知知识和技技能协同同工作，解决问问题，达达到共同同的目标标。 团队的构构成要素素 1目标标 团队应该该有一个个既定的的目标，为团队队成员导导航，知知道要向向何处去去，没有有目标这这个团队队就没有有存在的的价值。 小知识：自然界界中有一一种昆虫虫很喜欢欢吃三叶叶草

3、(也也叫鸡公公叶)，这种昆昆虫在吃吃食物的的时候都都是成群群结队的的，第一一个趴在在第二个个的身上上，第二二个趴在在第三个个的身上上，由一一只昆虫虫带队去去寻找食食物，这这些昆虫虫连接起起来就像像一节一一节的火火车车箱箱。管理理学家做做了一个个实验，把这些些像火车车车箱一一样的昆昆虫连在在一起，组成一一个圆圈圈，然后后在圆圈圈中放了了它们喜喜欢吃的的三叶草草。结果果它们爬爬得精疲疲力竭也也吃不到到这些草草。这个个例子说说明在团团队中失失去目标标后，团团队成员员就不知知道上何何处去，最后的的结果可可能是饿饿死，这这个团队队存在的的价值可可能就要要打折扣扣。团队队的目标标必须跟跟组织的的目标一一致

4、，此此外还可可以把大大目标分分成小目目标具体体分到各各个团队队成员身身上，大大家合力力实现这这个共同同的目标标。同时时，目标标还应该该有效地地向大众众传播，让团队队内外的的成员都都知道这这些目标标，有时时甚至可可以把目目标贴在在团队成成员的办办公桌上上、会议议室里，以此激激励所有有的人为为这个目目标去工工作。2人人是构成成团队最最核心的的力量。3个(包含33个)以以上的人人就可以以构成团团队。目标是通通过人员员具体实实现的，所以人人员的选选择是团团队中非非常重要要的一个个部分。在一个个团队中中可能需需要有人人出主意意，有人人定计划划，有人人实施，有人协协调不同同的人一一起去工工作，还还有人去去

5、监督团团队工作作的进展展，评价价团队最最终的贡贡献。不不同的人人通过分分工来共共同完成成团队的的目标，在人员员选择方方面要考考虑人员员的能力力如何，技能是是否互补补，人员员的经验验如何。 3团队队的定位位团队的定定位包含含两层意意思： 团队队的定位位，团队队在企业业中处于于什么位位置，由由谁选择择和决定定团队的的成员，团队最最终应对对谁负责责，团队队采取什什么方式式激励下下属? 个体体的定位位，作为为成员在在团队中中扮演什什么角色色?是订订计划还还是具体体实施或或评估? 4权限限 团队当中中领导人人的权利利大小跟跟团队的的发展阶阶段相关关，一般般来说，团队越越成熟领领导者所所拥有的的权利相相应

6、越小小，在团团队发展展的初期期阶段领领导权是是相对比比较集中中。 团队权限限关系的的两个方方面：(1)整整个团队队在组织织中拥有有什么样样的决定定权?比比方说财财务决定定权、人人事决定定权、信信息决定定权。(2)组组织的基基本特征征。比方方说组织织的规模模多大，团队的的数量是是否足够够多，组组织对于于团队的的授权有有多大，它的业业务是什什么类型型。 5.计划划 计划的两两层面含含义：(1)目目标最终终的实现现，需要要一系列列具体的的行动方方案，可可以把计计划理解解成目标标的具体体工作的的程序。 (2)提提前按计计划进行行可以保保证团队队的顺利利进度。只有在在计划的的操作下下团队才才会一步步一步

7、的的贴近目目标，从从而最终终实现目目标。团队和群群体的差差异 团队和群群体经常常容易被被混为一一谈，但但它们之之间有根根本性的的区别，汇总为为六点： (1)在在领导方方面。作作为群体体应该有有明确的的领导人人；团队队可能就就不一样样，尤其其团队发发展到成成熟阶段段，成员员共享决决策权。 (2)目目标方面面。群体体的目标标必须跟跟组织保保持一致致，但团团队中除除了这点点之外，还可以以产生自自己的目目标。(3)协协作方面面。协作作性是群群体和团团队最根根本的差差异，群群体的协协作性可可能是中中等程度度的，有有时成员员还有些些消极，有些对对立；但但团队中中是一种种齐心协协力的气气氛。(4)责责任方面

8、面。群体体的领导导者要负负很大责责任，而而团队中中除了领领导者要要负责之之外，每每一个团团队的成成员也要要负责，甚至要要一起相相互作用用，共同同负责。 (5)技技能方面面。群体体成员的的技能可可能是不不同的，也可能能是相同同的，而而团队成成员的技技能是相相互补充充的，把把不同知知识、技技能和经经验的人人综合在在一起，形成角角色互补补，从而而达到整整个团队队的有效效组合。 (6)结结果方面面。群体体的绩效效是每一一个个体体的绩效效相加之之和，团团队的结结果或绩绩效是由由大家共共同合作作完成的的产品。群体向团团队的过过渡 从群体发发展到真真正的团团队需要要一个过过程，需需要一定定的时间间磨练。这个

9、过过程分为为以下几几个阶段段： 第一阶段段，由群群体发展展到所谓谓的伪团团队，也也就是我我们所说说的假团团队。第二阶段段，由假假团队发发展到潜潜在的团团队，这这时已经经具备了了团队的的雏形。 第三阶段段，由潜潜在的团团队发展展为一个个真正的的团队，它具备备了团队队的一些些基本特特征。真真正的团团队距离离高绩效效的团队队还比较较遥远。团队的类类型 根据团队队存在的的目的和和拥有自自主权的的大小可可将团队队分成三三种类型型。 问题解解决型团团队 自我管管理型团团队 多功能能型团队队 问题解决决型团队队 问题解决决型团队队的核心心点是提提高生产产质量、提高生生产效率率、改善善企业工工作环境境等。在在

10、这样的的团队中中成员就就如何改改变工作作程序和和工作方方法相互互交流，提出一一些建议议。成员员几乎没没有什么么实际权权利来根根据建议议采取行行动。80年代代最流行行的一种种问题解解决型团团队是质质量圈。 自我管理理型的团团队 质量圈对对表现企企业的质质量行之之有效，但团队队成员在在参与决决策方面面的积极极性显得得不够，企业总总是希望望能建立立独立自自主、自自我管理理的团队队自我我管理型型团队。 图3-44自我管管理型的的团队美国德州州一汽公公司因为为推行自自我管理理型团队队而获得得国家质质量奖。美国最最大的金金融和保保险机构构路得教教友互动动会，因因为推行行自我管管理团队队在4年年的时间间中减

11、员员15%，而业业务量增增加了550%，主要的的原因是是提高了了员工的的满意度度，推行行了自我我管理型型的团队队。 但推行自自我管理理团队并并不总是是能带来来积极的的效果，虽然有有时员工工的满意意度随着着权利的的下放而而提升，但同时时缺勤率率、流动动率也在在增加。所以首首先要看看企业目目前的成成熟度如如何，员员工的责责任感如如何，然然后再来来确定自自我管理理团队发发展的趋趋势和反反响。多功能型型的团队队 图3-55 多功功能型的的团队多功能型型团队是是由来自自同一种种等级不不同领域域的员工工组成，成员之之间交换换信息，激发新新的观点点，解决决所面临临的一些些问题。 60年代代爱必尔尔诺威开开发

12、了卓卓有成效效的3660类反反馈系统统，该系系统采用用的是一一种大型型的任务务攻坚团团队，成成员来自自公司各各个部门门。由于于团队成成员知识识、经验验、背景景和观点点不太相相同，加加上处理理复杂多多样的工工作任务务，因此此实行这这种团队队形式，建立有有效的合合作需要要相当长长的时间间，而且且要求团团队成员员具有很很高的合合作意识识和个人人素质。 麦当劳有有一个危危机管理理队伍，责任就就是应对对重大的的危机，由来自自于麦当当劳营运运部、训训练部、采购部部、政府府关系部部等部门门的一些些资深人人员组成成，他们们平时在在共同接接受关于于危机管管理的训训练，甚甚至模拟拟当危机机到来时时怎样快快速应对对

13、，比如如广告牌牌被风吹吹倒，砸砸伤了行行人，这这时该怎怎么处理理?一些些人员考考虑是否否把被砸砸伤的人人送到医医院，如如何回答答新闻媒媒体的采采访，当当家属询询问或提提出质疑疑时如何何对待?另外一一些人要要考虑的的是如何何对这个个受伤者者负责，保险谁谁来出，怎样确确定保险险?所有有这些都都要求团团队成员员能够在在复杂问问题面前前做出快快速行动动，并且且进行一一些专业业化的处处理。所谓团队队精神，简单来来说就是是大局意意识、协协作精神神和服务务精神的的集中体体现。团团队精神神的基础础是尊重重个人的的兴趣和和成就。核心是是协同合合作，最最高境界界是全体体成员的的向心力力、凝聚聚力，反反映的是是个体

14、 利益和和整体利利益的统统一，并并进而保保证组织织的高效效率运转转。团队队精神是是企业的的灵魂。一个群群体不能能形成团团队，就就是一盘盘散沙；一个团团队没有有共同的的价值观观，就不不会有统统一意志志、统一一行动，当然就就不会有有战斗力力；一个个企业没没有灵魂魂，就不不会具有有生命的的活力。具体来说说，团队队精神主主要表现现在以下下几个方方面:11.在团团队与其其成员之之间的关关系方面面，团队队精神表表现为团团队成员员对团队队的强烈烈归属感感与一体体感。22.在团团队成员员之间的的关系上上，团队队精神表表现为成成员间的的相互协协作及共共为一体体。33.在团团队成员员对团队队事务的的态度上上，团队

15、队精神表表现为团团队成员员对团队队事务的的尽心尽尽力。团队精神神的作用用 1目标标导向功功能 团团队精神神的培养养，使店店内员工工齐心协协力，拧拧成一股股绳，朝朝着一个个目标努努力，对对单个营营业员来来说， 团队要要达到的的目标即即是自己己所努力力的方向向，团队队整体的的目标顺顺势分解解成各个个小目标标，在每每个员工工身 上上得到落落实。 2凝凝聚功能能 任何何组织群群体都需需要一种种凝聚力力，传统统的管理理方法是是通过组组织系统统自上而而下的行行政指令令，淡化化 了个个人感情情和社会会心理等等方面的的需求，而团队队精神则则通过对对群体意意识的培培养，通通过员工工在长期期的实 践中形形成的习习

16、惯、信信仰、动动机、兴兴趣等文文化心理理，来沟沟通人们们的思想想，引导导人们产产生共同同的使命命感、 归属感感和认同同感，反反过来逐逐渐强化化团队精精神，产产生一种种强大的的凝聚力力。 3激激励功能能 团队队精神要要靠员工工自觉地地要求进进步，力力争与团团队中最最优秀的的员工看看齐。通通过员工工之间正正常的竞竞 争可可以实现现激励功功能，而而且这种种激励不不是单纯纯停留在在物质的的基础上上，还能能得到团团队的认认可，获获得团 队中其其他员工工的尊敬敬。 4控控制功能能 员工工的个体体行为需需要控制制，群体体行为也也需要协协调。团团队精神神所产生生的控制制功能，是通过过团队内内 部所所形成的的一

17、种观观念的力力量、氛氛围的影影响，去去约束规规范，控控制职工工的个体体行为。这种控控制不是是自上 而下的的硬性强强制力量量，而是是由硬性性控制向向软性内内化控制制；由控控制职工工行为，转向控控制职工工的意识识； 由由控制职职工的短短期行为为，转向向对其价价值观和和长期目目标的控控制。因因此，这这种控制制更为持持久有意意义，而而 且容容易深入入人心。从西游记记看团队队领导艺艺术最令我敬敬佩的团团队是西游记记里的的师徒四四人，他他们历尽尽磨难，实现了了最后的的目标。四大名名著中，只有西游记记中师师徒四人人是一个个成功的的团队，其他的的到最后后都是一一盘散沙沙。我觉得，根本原原因，是是因为他他们拥有

18、有一个好好领导唐僧僧。唐僧的领领导者魅魅力，表表现为以以下几点点：1、“没没本事”。唐僧不过过高估计计自己，有自知知之明，他不会会用自己己的短处处来应对对这个世世界，这这就是他他的长处处。领导导不需要要专业技技能特别别优秀，但他要要善于把把最优秀秀的人集集合到自自己手下下，让他他们为自自己工作作。2、宽容容。唐僧对自自己的徒徒弟很宽宽容，特特别是对对最重要要的也是是最有个个性的孙孙悟空。3、善于于用人。让每个下下属的长长处都有有施展的的空间。唐僧就就是很好好的发挥挥了他三三个徒弟弟的长处处。一个个团队需需要个性性化的成成员共存存，现在在流行的的二八理理论，在在团队中中就是：80的工作作是由22

19、0的的做出来来的，剩剩下的880的的人只做做20的工作作。4、远景景目标。唐僧对团团队的目目标坚定定不移，信心坚坚定。有有位管理理学家说说过：用用一句话话来概括括领导，就是为为团队成成员提供供一个远远景目标标。下属属也都愿愿意跟随随一个有有愿景的的领导。5、心态态平和，不急功功近利。唐僧遇到到阻碍不不灰心，取得成成绩不沾沾沾自喜喜，一步步一步接接近自己己的目标标，始终终保持良良好的心心态。这这是领导导者魅力力的核心心部分，因为一一个领导导者遇到到的困难难要比任任何一个个下属遇遇到的都都要多，都要严严重。6、对属属下恩威威并重。唐僧对每每一个徒徒弟都有有恩情，但对他他们从来来都是赏赏罚分明明。7

20、、有后后台。后台对于于一个领领导者是是可被利利用的资资源，充充分利用用这个资资源有利利于团队队目标的的实现。关键时时刻，观观音菩萨萨出手，有助于于唐僧师师徒实现现自己的的目标。8、形象象好。团队最主主要形象象取决于于领导的的形象，这个形形象是指指外在和和内在的的结合。保持良良好的形形象是领领导者必必备的素素质之一一。假如“西西游取经经团队”要裁员员，你会会先裁掉掉哪一位位？一个个企业健健康运转转，一定定的人员员流动率率是必须须的。除除了员工工自己跳跳槽外，企业也也会“主主动”让让某些员员工走人人。我们们再瞅瞅瞅人力资资源部会会淘汰什什么样的的人。一一个假设设假如“西游取取经团队队”要裁裁员，你

21、你会先裁裁掉哪一一位？假假如把西西天取经经四人组组看作一一个团队队。唐僧僧就是那那领队，性性格坚韧韧，目的的明确，讲原则则，懦弱弱没主意意。孙悟悟空即是是团队中中那个创创意员工工，业绩绩突出却却个性极极强，屡屡屡得罪罪人。猪猪八戒就就好比那那为人圆圆滑，偏偏偏干活活时拣轻轻怕重，投机取取巧。沙沙僧自然然是那老老实肯干干，踏实实做人，任劳任任怨的模模范黄牛牛，只是是这黄牛牛有时也也略显呆呆板木讷讷。这么么个团队队，倒也也绿肥红红瘦，搭搭配齐全全。可偏偏偏经费费紧缩，为节约约开支，要在西西游记团团队中淘淘汰一个个成员，以降低低成本。人力资资源部会选择择淘汰谁谁？1、西行这这个团队队，三个个下属是是

22、一个非非常好的的组合。既既有孙悟悟空这样样的业务务骨干，又有任任劳任怨怨的老实实人沙僧僧。孙悟悟空虽然然个性不不够好，却有冲冲劲和干干劲，作作为业务务骨干绝绝对能带带动整个个团队向向前发展展。沙僧僧尽管没没什么创创意，可可执行力力绝对好好，属于于“你办办事，我我放心”的类型型，任何何一个团团队都少少不了这这样人。猪八戒戒本性并并不坏，抱怨归归抱怨，还是承承担了保保护唐僧僧的责任任。关键键是要规规范他的的行为。而他的的圆滑也也为团队队的发展展带来稳稳定和帮帮助。假假如唐僧僧能把这这几个人人的优势势发挥出出来，那那么绝对对能提高高凝聚力力和效益益。可事事实上，唐僧经经常误信信小人，不能把把合适的的

23、工作安安排给三三个下属属。从治治理学角角度看，他没有有平衡的的手段，缺乏一一定领导导力。22、在不不同的发发展阶段段选择不不同的淘淘汰对象象”，应应该根据据团队所所处不同同阶段做做不同选选择。企企业或者者团队的的发展阶阶段不同同，采取取的策略略不同，随之而而来的就就是人才才策略上上的不同同。假如如公司刚刚成立，西行团团队相当当于一个个销售团团队，那那么孙悟悟空是万万万不能能裁的。企业处处于起步步阶段，市场还还没拓展展，等于于一切从从零开始始。企业业需要孙孙悟空那那样的骨骨干闯天天下，立立马出业业绩。性性格小缺缺陷什么么的，根根本不要要考虑。这个阶阶段的企企业，就就应该把把不出绩绩效的猪猪八戒剔

24、剔除。可可假如企企业已经经进入稳稳定状态态，业绩绩稳步发发展，重重点转向向内部建建设，例例如：致致力于企企业文化化的建设设和企业业凝聚力力的打造造。这个个时候，别因为为孙悟空空的业绩绩而不敢敢动他。要淘汰汰的人就就不是猪猪八戒而而是孙悟悟空了。刺头一一样的性性格，怀怀疑一切切，假如如无法和和企业文文化很好好地相容容，那么么放在一一个稳定定的团队队里，总总会影响响其他成成员，造造成不和和谐的气气氛，增增加内耗耗。3、“工作作内容不不同决定定淘汰谁谁”。首先应应该确定定的是：在任何何团队，沙僧都都是受欢欢迎的。每个团团队都需需要踏踏踏实实干干活的人人，即使使他少创创意。因因为这样样的员工工勤勤恳恳

25、恳，你你把任何何事交给给他很放放心。对对于到底底淘汰谁谁这样的的问题，就不同同工作内内容的团团队来说说，会有有不同的的答案。只有明明确这个个团队到到底做什什么，目目的是什什么，我我们才能能下结论论说到底底谁该被被淘汰。假如团团队的工工作本身身就很难难，属于于创意性性的工作作，那么么这个团团队就非非常需要要有闯劲劲的人，类似孙孙悟空那那样的人人。毫无无疑问，好吃懒懒做的猪猪八戒就就该被淘淘汰。可可假如工工作是那那种不需需要什么么创意，只要按按部就班班即可，那么整整天“惹惹是生非非”的孙孙悟空就就留不得得了。他他的优点点在这里里未必能能带来多多大价值值，相反反，个性性棱角过过于分明明的缺点点危害比

26、比较大。六、沟沟通故事美国知知名主持持人“林林克莱特特”一天天访问一一名小朋朋友，问问他说：“你长长大后想想要当什什么呀？”小朋朋友天真真的回答答：“我我要当飞飞机的驾驾驶员！”林克克莱特接接着问：“如果果有一天天，你的的飞机飞飞到太平平洋上空空所有引引擎都熄熄火了，你会怎怎么办？”小朋朋友想了了说：“我会先先告诉坐坐在飞机机上的人人绑好安安全带，然后我我挂上我我的降落落伞跳出出去。”当在现现场的观观众笑的的东倒西西歪时，林克莱莱特继续续注视这这孩子，想看他他是不是是自作聪聪明的家家伙。没没想到，接著孩孩子的两两行热泪泪夺眶而而出，这这才使得得林克莱莱特发觉觉这孩子子的悲悯悯之情远远非笔墨墨所

27、能形形容。于于是林克克莱特问问他说：“为甚甚么要这这么做？”小孩孩的答案案透露出出一个孩孩子真挚挚的想法法：“我我要去拿拿燃料，我还要要回来！”。分析你真的的听懂了了手下的的话了吗吗？你是是不是也也习惯性性地用自自己的权权威打断断手下的的语言？我们经经常犯这这样的错错误：在在手下还还没有来来得及讲讲完自己己的事情情前，就就按照我我们的经经验大加加评论和和指挥。反过头头来想一一下，如如果你不不是领导导，你还还会这么么做吗？打断手手下的语语言，一一方面容容易做出出片面的的决策，另一方方面使员员工缺乏乏被尊重重的感觉觉。时间间久了，手下将将再也没没有兴趣趣向上级级反馈真真实的信信息。反反馈信息息系统

28、被被切断，领导就就成了“孤家寡寡人”，在决策策上就成成了“睁睁眼瞎”。与手手下保持持畅通的的信息交交流，将将会使你你的管理理如鱼得得水，以以便及时时纠正管管理中的的错误，制定更更加切实实可行的的方案和和制度。合作的重重要性简单地说说，凝成成团队的的行动就就是合作作，这里里提到的的团队精精神，实实际上是是合作的的精神。从某种种程度上上说，合合作关系系到每个个人的生生存之道道，有着着至关重重要的作作用。不合作的的后果如果不合合作，自自我价值值就得不不到淋漓漓尽致的的发挥当一个人人处于不不合作的的状态时时，这个个人是不不可能融融入到团团队中去去的，也也不 可可能去设设身处地地地为团团队多付付出、多多

29、奉献。在工作作中所表表现出来来的就是是明哲保保 身、怕担责责任等。 怕担责任任，爱发发牢骚如果一个个团队要要某人去去负责某某件事，而这个个人又没没有合作作的意识识的话，那 么么他一定定是怕担担责任，爱发牢牢骚的：这又不不是我一一个人的的事，这这是大家家的事情情。如如果不合合作，还还会缺乏乏成就感感 一个人干干和多个个人干是是不一样样的。一一个人最最终能取取得的成成就，和和多个人人能 取取得成就就的高度度是不一一样的，会有一一定的差差距。相相应的，个人的的成就感感也是不不 一样样。 会对团队队和自己己都缺少少承诺因为没有有团队意意识，肯肯定不会会去承诺诺，而且且思路不不清，行行动缺乏乏自信。因

30、为为没有合合作精神神的人得得不到团团队的感感召和协协作，也也得不到到其一线线领导的的协助和和 辅导导，这个个人在行行动上可可能就不不是那么么理直气气壮。最终会使使自己处处于一个个从业状状态 处于从业业状态，就意味味着自身身本来可可能有 1000%的能能力，但但可能就就是因为为这 种种状态，贡献出出来的能能力只有有自身能能力的 60%800%。但但是很多多人或许许会觉得得， 自自己只尽尽了 660%80%的努力力，薪水水却没少少拿，就就感觉自自己占了了便宜。但他所所不 知知道的是是，他贡贡献给企企业和团团队的 60%800%，同同时也是是在贡献献给自己己的人生生价 值值，实际际上他也也只实现现了

31、自己己人生价价值的660%80%。 还有更可可悲的一一种程度度，使自自己处于于怠工的的状态 很多人人没有团团队意识识，眼里里只有自自己。他他们恃才才傲物，自命不不凡，遇遇到问 题只会会抱怨，不思解解决。因因为他觉觉得事情情不一定定要由自自己来做做，所以以他遇事事遇 人人抵触，没有团团队合作作的意识识。不相相信别人人，对团团队工作作三心二二意。有有时还怀怀 恨在在心，伺伺机报复复。 在公司中中总会有有一些捣捣乱的员员工，经经常会闹闹不愉快快，有时时甚至闹闹到了仲仲裁 的的地步。其实，在其最最初的意意识形态态中就有有这种不不合作的的情绪存存在，所所以才会会 导致致最后的的矛盾越越来越大大，这就就使

32、得这这些人处处于怠工工的状态态。怠工工意味着着这个 人原本本有1000%的的能力，但最终终贡献给给企业和和团队的的能力却却只有自自身能力力的100% 30%。 很多人有有极强的的阿 QQ 精神神，觉得得得了大大便宜，只为企企业付出出了 110%30%， 结结果薪水水按照原原先商定定好的，一分不不少给。其实这这背后蕴蕴含的是是：他贡贡献给企企 业的的能力是是他自身身能力的的10%300%，换换句话说说，他处处处有所所保留的的同时，这100% 30%其实也也就是他他贡献给给自己的的人生价价值。所所以很多多人会在在若干年年后发现现，以前前 和自自己同时时起步的的人，会会有一种种阶梯性性的成长长，而且

33、且很快就就得到重重用，得得到提 拔了，但自己己最终什什么都没没有。【案例】 同学毕业业后的差差异大学的同同学在走走出校门门的时候候，大家家都是处处于一个个水平线线上的，几乎没没有 什什么差异异。但是是毕业后后年左左右，其其间的差差异就凸凸现出来来了。也也许别人人有了很很 多成成长和磨磨练的机机会，但但自己最最终什么么都没有有，这最最终一定定会影响响到自己己人生 价值的的实现。 点评：这这足以说说明，如如果在没没有团队队精神的的意识观观念下工工作，企企业在给给团 队队打分的的时候，同时也也会给个个人打一一个分数数，结果果自己会会发现是是一个很很低的分分 数。毋庸置置疑，如如果一个个人没有有合作精

34、精神，这这个人的的自我价价值一定定不会得得到淋 漓尽致致的发挥挥。 如果不合合作，将将会造成成与组织织关系不不和谐不合作会会使个人人与组织织的关系系不和谐谐。 【案例】 拉绳实验验每 8 个人为为一组，有若干干组，每每个人都都拼尽全全力去拉拉同一根根绳子，而且每每 个人人都要拼拼尽全力力。然后后记录下下每个人人用的力力，也就就是 1100%能力的的时候，所施 加给这这个绳子子的力。若干人人都做同同样的实实验，分分别记录录下每个个人所贡贡献给这这根 绳绳子的力力。 然然后将88 个人人进行自自然组合合。首先先，每22 个人人为一组组，同时时用力。1 个个人施 加给绳绳子1 份的力力，2 个人就就

35、是2 份力。每个人人的情况况有所不不同，但但是实验验结果 是，当当2 个个人去拉拉这根绳绳子的时时候，产产生的力力是应该该有的22 份力力的955%。接接着往 下做，每3 个人为为一组，再去拉拉绳子，3 个个人都要要用尽全全力，最最终得到到的力是是3 份份力的885%。如果88 个人人全上，最终得得出来的的结果是是8 份份力的449%。点评：当当组织的的人数增增加到一一定规模模时，组组织成员员都在自自觉或不不自觉地地保 留留实力，或者说说没有贡贡献出自自己的全全力，甚甚至一半半的力都都没有用用出来。 西方的的工业文文明出现现得要早早得多，企业人人数不多多的时候候，经营营很顺畅畅，很 赚钱。但是

36、随随着规模模的壮大大，利润润却不成成正比。西方的的工业家家们通过过拉绳实实验 的的数据深深刻地了了解到，人是有有惰性的的，人会会自觉不不自觉地地偷懒。因此雇雇佣与被被 雇佣佣关系的的矛盾的的症结是是：如果果雇员已已经贡献献全力了了，老板板会很开开心；但但老板 如果知知道这个个雇员本本身很有有能力，却不发发挥出来来，就会会与之产产生矛盾盾，继而而会 造造成组织织关系不不和谐。所以，西方国国家的生生产线故故意分成成很多段段，这一一段由你你 来做做，那一一段由他他来做，这样就就从某种种程度上上避免了了偷懒，也是企企业为了了规避 偷懒所所进行的的探索。 目前，国国内的企企业一定定要外求求经营，内求管管

37、理。管管理就是是要使得得每个人人都 发发挥其价价值。格兰仕仕的“分裂繁繁殖制度度”格兰仕是是做微波波炉的企企业，今今天已经经是中国国微波炉炉市场的的冠军。格兰仕仕有 一一个特殊殊的制度度，即“分裂繁繁殖制度度”。 企业发展展到一定定阶段，产品要要打入国国际市场场，但面面临着很很多限制制：其一一， 企企业的资资源、人人才能力力等方面面不尽如如人意；其二，人力资资源发展展水平有有限，不不 可能能马上找找到一些些外贸人人员直接接来做这这件事。所以，当时基基本上是是一些根根本不 懂外贸贸的人来来做。虽虽然受到到一些自自身条件件等方面面的限制制，但企企业通过过摸爬滚滚打 也也获得了了一些经经验，也也渐渐

38、把把产品卖卖到了海海外。那那么最初初的这些些人就变变成了师师 傅。人手毕毕竟还是是有限，但市场场还需要要继续打打下去，所以引引进来一一些新人人，这 些新人人就由师师傅们来来带。当当这些新新人徒弟弟被师傅傅带出来来，能独独当一面面了，这这时 师师傅就完完成了“繁殖”任务，同时也也意味着着“分裂”的开始始。也就就是师傅傅这时 一定要要离开，完全把把这个市市场交给给自己的的徒弟来来做。这种“分分裂繁殖殖制度”使有的的人可能能觉得自自己吃亏亏了。但但是在企企业中存存在 着着这样一一个现象象：很多多人当他他有资格格的时候候，最容容易发牢牢骚、自自以为是是，越是是 成为为老员工工的时候候，这些些特质就就越

39、明显显。当一一个人有有这些特特质的时时候，他他已经 变成了了一个从从业状态态的员工工了。这这时，他他只贡献献给企业业 100%330%的的力量，实际 上吃亏亏的就是是员工自自己了。有的员员工开始始意识到到这一点点，所以以也就迎迎合了这这种 制制度，很很多人也也就从开开始的不不分裂到到后来的的被分裂裂，离开开了以前前的市场场。 格兰仕在在发展的的过程中中，也在在逐步完完善这个个制度，即不同同的员工工，不同同的 营营销人员员，去打打不同的的市场，薪酬的的计算也也会有所所不同。也就是是分成若若干市场场， 若若干级别别的业务务员，拿拿不同的的提成。在最开开始设计计这个制制度时，是基于于员工背背 后偷偷

40、懒的现现象。现现在来看看，企业业在建立立规章制制度的时时候，一一定是基基于团队队精神， 从这这个角度度来进行行管理制制度的建建设。 作为一一个有智智慧的员员工，一一定要迎迎合“分裂繁繁殖制度度”。可能能当时这这个制度度 看起起来不是是那么完完美，但但是任何何一个企企业的制制度在初初建立的的时候，都是不不完善 的，不不完美的的。员工工只有迎迎合这个个制度，才能够够成为当当下制度度的受益益者。有有的 人人愿意吃吃亏，离离开先前前的市场场，这也也就意味味着有一一个更新新更大的的市场要要去磨练练 他、锻炼他他。例如如在格兰兰仕，有有60 岁的老老员工，依然可可以去开开拓新的的市场，而 且且去开拓拓国家

41、级级贫困县县这样的的市场，因为他他觉得这这是一个个挑战。 建立规章章制度一一定要与与时俱进进【案例】 苍蝇父亲亲和三个个儿子的的故事有一只生生活在室室内的苍苍蝇，到到了寿终终正寝的的时候。在它临临死前，它的三三个 儿儿子都想想知道它它的生存存之道，因为生生活在室室内的苍苍蝇能够够活到寿寿终正寝寝是一件件 非常常难的事事，一不不小心就就会被拍拍死。这这只苍蝇蝇就告诉诉它的儿儿子们说说，我之之所以 能活到到现在，是因为为我尽可可能地待待在苍蝇蝇拍上。言外之之意就是是，最危危险的地地方 最最安全。说完后后苍蝇父父亲就死死了。奇怪的是是，没多多久它的的三儿子子就到天天堂跟父父亲相见见了。父父亲很好好奇

42、，说说我 把把生存秘秘笈都告告诉你了了，你怎怎么这么么快就来来这了呢呢？三儿儿子说：父亲，您的教教 诲我我确实听听了。但但我又一一想，这这一生多多么短暂暂，怎么么就不能能落在白白墙上呢呢？那 白馒头头上怎么么就不能能待呢？于是，我就被被拍死了了。父亲亲听后对对三儿子子说：儿儿啊， 你的思思想太冒冒进了！ 又没多久久，二儿儿子也来来天堂跟跟父亲见见面了。小弟就就问了：二哥，你怎么么也 来来了呢？二哥说说：我听听了父亲亲的教诲诲，时刻刻都待在在苍蝇拍拍上，结结果我饿饿死了。 父亲亲听后对对二儿子子说：儿儿啊，你你的思想想太保守守了！ 大家只只有保佑佑老大多多活些日日子了，不曾想想老大很很快也来来天

43、堂了了。大家家都争 着问它它怎么回回事，老老大说：我听从从父亲的的教诲，时刻待待在苍蝇蝇拍上，只是我我饿 的的时候，我才飞飞离苍蝇蝇拍。但但是有一一天，一一个人拿拿着像瓶瓶子一样样的东西西，晃了了 一下下向我喷喷射，我我就来这这了。原原来这老老大是被被毒死的的。父亲亲听后对对大儿子子说： 儿啊，你怎么么没有跟跟上潮流流啊！点评：这这个故事事的启示示是，企企业在建建立规章章制度时时，一定定要与时时俱进，不 能能冒进，也不能能保守。 作为聪明明人，作作为有智智慧的人人，一定定要迎合合企业的的制度，但不是是说做老老好 人人。因为为只有如如此，才才能够是是这个制制度当下下的既得得利益者者。同时时，既得

44、得利益者者 一定定要做文文化建设设的推动动者，这这样才能能够更好好地融入入团队环环境。 成为企企业文化化的推动动者 除除了依靠靠规章制制度，还还要进一一步地在在企业文文化上做做一些探探究，培培育不偷偷懒 的的文化。有些企企业就是是从培育育团队精精神的角角度来建建设和推推进企业业文化的的。 对团队承承诺 对团队的的承诺其其实是对对自身的的承诺，而不是是别人要要求的。如果能能做到的的话，就就会觉得得自我得得到了改改善和提提升，同同时也会会获取既既得利益益。 （一）认认清团队队目标不不动摇1.不因因环境的的变化而而丧失对对目标的的追求【案例】 大雁的习习惯北方是大大雁的故故乡，但但大雁为为了觅食食，

45、为了了避开严严寒，被被迫南迁迁，去寻寻找 温温暖的地地方。后后来气候候虽然转转暖了，但是在在进化的的过程中中，大雁雁形成了了迁徙的的 习惯惯并保留留下来，年复一一年从没没有动摇摇过。到到了秋天天它就飞飞走，春春天又飞飞回来。 可见见，大雁雁对驾驭驭目标已已经达到到了一个个境界。大雁实现现目标的的过程，已经变变成 了了一种习习惯。 大雁 1000%地去去实现目目标，到到秋天就就飞走，到春天天就飞回回来，这这已经形形成了 一种习习惯。冰冰川时代代已经过过去，现现在天气气已经没没那么寒寒冷了，如果大大雁不到到南 方方去过冬冬，它也也能生存存，但是是它没有有动摇，没有因因为这个个目标可可以不实实现，而

46、而 不去去追求；没有因因为这个个目标可可以定得得低一点点而改变变，如只只需要飞飞到稍微微暖和 一点的的地方不不至于冻冻死就行行。 点评：人人在设立立目标时时，往往往不做那那么高的的追求，而是基基于现有有的条件件， 把把目标定定得低一一点。但但是大雁雁不是这这样的，今天的的大雁甚甚至有条条件改变变目标， 可以以不再去去迁徙，在北方方也不会会被冻死死。但大大雁没有有选择放放弃，没没有因为为环境 的变化化而丧失失对目标标的追求求。 大雁，即即使它可可以做一一个丧失失目标的的选择，它也不不会做，因为如如果一旦旦丧 失失目标的的选择，可以预预言这些些大雁虽虽然可以以活着，但是它它飞翔的的能力会会逐渐减减

47、 弱，有可能能不会飞飞翔，最最终丧失失了本性性的东西西。同理理，在团团队工作作中，一一旦订 立了一一个目标标，就要要排除一一切艰难难险阻，向着目目标努力力。 2.目标标管理建立目标标 对目标的的理解是是要深入入骨髓的的，学习习了管理理，就一一定要对对自己进进行目标标管 理理。目标标管理的的第一个个步骤是是建立目目标。建立目标标时，如如果个人人目标趋趋向于与与集体目目标相吻吻合的话话，个人人的目标标在 集集体目标标之下，属于集集体目标标，个人人就会更更容易借借助到别别人的力力量。如如果在团团 队中中，个人人还打着着自己的的小算盘盘，个人人目标与与集体目目标相背背离，那那么个人人目标 实现的的过程

48、就就会更艰艰难，因因为得不不到周围围人的帮帮助。对于任何何目标，要想提提高其实实现效率率，除了了自己的的努力以以外，还还需要借借助 别别人的力力量。有有的人年年年定目目标，月月月定目目标，反反反复复复定，却却未能实实现。这这 时就就要检讨讨自己的的目标是是不是切切合实际际，是不不是在集集体大目目标的利利益之下下。 但是有人人认为：反正我我就随波波逐流，到了这这家企业业，给我我30000 块块钱，我我就 朝朝九晚五五地来上上班，也也安安全全全地过过了这么么长时间间。但是是事实上上，没有有目标会会 影响响到一个个人的身身心健康康，这一一点有时时是自己己察觉不不到的，但它确确实存在在。 【案例】 雪

49、盲症在某个阶阶段，美美国的一一些士兵兵患上了了雪盲症症，大家家开始探探究雪盲盲症是怎怎么 得得的。开开始时想想当然地地认为，士兵的的眼睛长长时间受受雪面反反射光的的影响，可能伤伤 害到到眼睛了了。于是是他们采采取了保保护措施施，给每每个士兵兵都配上上了雪镜镜，但是是依然 有士兵兵患上雪雪盲症。这就说说明，反反射雪的的光的说说法是不不科学的的，但是是如果探探究 不不到背后后真正的的原因，可能就就会伤害害到美国国的军事事力量，问题已已经被提提高到这这 个层层面来看看待了。 经过过不停地地探究，最终发发现，患患雪盲症症的原因因是，当当下了大大雪到处处白茫茫茫 一片片的时候候，这些些军人在在执行任任务

50、的过过程中，他们的的眼睛没没有落点点，即找找不到 所谓的的假想目目标。在在完成这这个军事事任务的的过程中中，他们们的眼睛睛需要有有落点，而 当当雪完全全覆盖了了这些村村庄、土土地、桥桥梁时，到外都都是白的的，这些些军人空空降到那那 里时时，就会会产生一一种紧张张感，正正是这种种紧张导导致他们们患上了了雪盲症症。 最后的解解决之道道就是，由先遣遣的部队队首先空空降，把把房子上上的雪扫扫一扫，露 出出一点房房顶，掸掸一掸树树上的雪雪，露出出来点绿绿。这样样后来部部队的士士兵的眼眼睛就有有 了落落点，就就使得自自己不紧紧张，自自然就不不会患雪雪盲症了了。 点评：案案例说明明，没有有目标，易使人人感觉

51、紧紧张，会会影响人人的身心心健康，却 又又不易被被察觉，但其危危害确实实存在。 一个人没没有目标标，随波波逐流，在衣食食不愁的的情况下下，在短短时间内内，几乎乎不 会会给他的的生活造造成什么么本质的的影响。但是当当他有了了进一步步的需求求，要求求被人尊尊 重的的时候，他就会会发现自自己好像像并没有有得到这这些。于于是，他他就会惶惶惶不安安，就 会有一一些变化化。为了了避免有有一天身身心受到到影响并并真正暴暴露出来来，就需需要制定定目 标标。每个个人都要要制定目目标，都都要对自自己有个个规划。目标要要求有一一定的高高度，还还 要具具备一定定的科学学性。目标制定定出来后后，要执执行目标标不动摇摇

52、大雁已经经把目标标的执行行做到一一定境界界了，它它不会因因为外界界条件变变化找借借口， 不订立立目标。相反，它对自自己始终终有要求求。 同理，一一个人到到了新的的企业时时，要有有一个磨磨合期。往往老老总或一一线经理理也 是是这样想想的，新新人到一一个新的的企业，先磨合合再具体体安排工工作。这这时新人人就要清清 楚，要尽快快找到自自己的目目标，尽尽量做到到对自己己有要求求。否则则磨合来来磨合去去，团 队的内内耗就产产生了。 （三）对对团队承承诺 1.奉献献 【案例】 格兰仕的的空调市市场格兰仕初初期的“分裂繁繁殖制度度”，在刚刚开始实实行的时时候也是是这样，有的人人愿 意意奉献，愿意多多付出，愿

53、意吃吃亏，所所以就被被分裂出出去了；有的人人不愿意意，觉得得 好不不容易打打下来的的地盘，不愿意意走。那么，公公司给愿愿意走的的人是什什么？是是更大的的成长空空间，是是更新的的市场。然 后后是企业业表示对对他高度度的信任任，也就就是说如如果他能能够占领领这个市市场，那那么攻占占 下一一个市场场的机会会就会再再给他。 格兰仕开开始进军军空调市市场时，重庆是是很大的的市场，因为那那里夏天天很热，所 以以一到旺旺季，每每家企业业都一定定要争这这个市场场。通常常来说，很多企企业会把把这个市市 场交交给有经经验有能能力的人人去做。格兰仕仕交给什什么人来来做呢？就是那那些愿意意做， 而且有有这种心心态的人

54、人，因为为当听说说要把重重庆市场场交给他他的时候候，他的的想法是是， 这这么一个个富有挑挑战性的的市场都都给我做做了，我我一定要要好好去去做。可有的企企业的员员工不是是这种状状态：这这么富有有挑战性性的市场场，本来来应该交交给 非非常有经经验和能能力的人人去做，现在交交给年轻轻人去做做，估计计是看这这些人不不顺眼了了。 也也有的员员工会这这么想，那么难难打的一一个市场场，竞争争这么激激烈，现现在让我我去做， 一定定是瞅我我不顺眼眼了。而而格兰仕仕的人雄雄心勃勃勃地去了了，他们们想的是是自己一一定要 经受住住磨练和和挑战。 点评：可可见，每每个人的的心态不不同，结结果就会会不同。 2.改变变 大

55、雁随季季节的改改变而迁迁徙，春春分后飞飞回北方方繁殖，秋分后后飞往南南方过冬冬。 同同理，在在团队中中，每个个人都应应该在变变革中调调整和改改变自己己，并对对自己固固有的观观 念、习惯等等进行修修正。在企业初初期时，门槛是是最低的的，能够够很轻易易地进入入企业。当企业业处于上上升 阶阶段时，出于对对人才的的需求，会吸收收到更优优秀的人人加入。当有幸幸进入这这样的企企 业，并跟随随它发展展到一个个比较壮壮大的阶阶段时，企业的的发展还还需要新新人的加加入。这时一部部分人的的心态就就变得复复杂了，不愿意意让真正正有能力力的人、能够超超过 自自己的人人进入到到公司来来；甚至至给新人人设置障障碍或不不配

56、合，让新人人很难融融入到团团 队中中。 但是，一一个人真真正的成成长，是是要向前前走。要要与高手手对比，才能实实现真正正意 义义上的快快速成长长。这个个环境是是谁创造造的呢？是企业业创造的的。当比比自己优优秀的人人 进入入公司时时，需要要迅速调调整自己己，配合合他的工工作。你你会发现现，他是是高手，在他 的周围围，自己己的能力力也会相相应地提提升。当有优秀秀人才加加入时，越快进进行改变变，越适适应新环环境的变变化，自自己才可可能 水水到渠成成地成长长。否则则，在给给新人设设置障碍碍的同时时，也阻阻碍了自自己进步步的速度度。 第五讲 让团队队实现合合作的治治本的方方法（三三） 雁阵理理论解读读（

57、二） 3.爱与与被爱两情相悦悦的大雁雁在飞行行过程中中彼此照照顾，共共同承担担哺育子子女的责责任。在在企 业业中，理理解爱与与被爱，是指为为团队着着想。只有为团团队着想想的时候候，一个个人做事事情的方方法才会会有创建建性。在在现实中中， 人人做事有有以下两两个层面面： 第一个层层面，是是在能力力层面上上做事当一个人人的积极极性不高高的时候候，他只只是驾驭驭了自己己的能力力，去完完成一件件事。第二个层层面，是是在潜力力层面上上做事当一个人人的积极极性高的的时候，他会上上升到潜潜力层面面，过去去以自身身能力达达不 到到的高度度，由于于调动了了全身的的细胞，可能会会创造性性地完成成一件事事。 所谓创

58、新新，就是是做一件件事情时时能找到到更好的的方法。以前为为团队创创新地做做事 情情，好像像不是每每个人的的职责，而是企企划部或或研发部部的职责责。 实际上，创新是是每个人人都可以以做到的的。从科科学的角角度上来来讲，做做任何事事情 至至少有两两种方法法，这两两种方法法肯定是是有一个个比另一一个更好好。在能能力层面面上，可可 能就就把这件件事情按按部就班班地做完完了。但但创新的的观念表表明，做做事情都都有更好好的方 法，当当对自己己有这样样一个要要求时，就已经经上升到到潜力层层面做事事了。【案例】创新方式式有一家企企业认准准了一种种美国的的产品，并想把把它们引引入中国国，卖给给中国人人。 但但是

59、他们们在做这这个市场场时，发发现中国国人买不不起。因因为当时时这个产产品在国国外尚且且 属于于奢侈品品，到了了中国自自然也不不会便宜宜。 于是，这这家企业业想，我我一定要要价钱低低，这样样中国消消费者才才能买得得起。而而价 钱钱低的前前提是成成本要低低，成本本低的前前提就是是产量要要大，这这样单位位成本才才会降低低， 生生产 11 台和和生产 1 万万台显然然不是一一个成本本。而产产能大的的前提是是一定要要有较多多的 生生产设备备和生产产线，一一条生产产线可能能要上千千万的投投资，但但没有那那么多钱钱。在能能 力层层面上讲讲，没钱钱确实是是能力所所不及的的，客观观上已经经受到限限制了。 但从另

60、外外的角度度来看，做这件件事情可可能有很很多种方方法，例例如有的的企业会会选 择择上市，筹集到到资金用用于扩大大生产。有的企企业可能能觉得上上市这条条路行不不通，因因 为上上市是有有门槛的的，目前前还不具具备相应应的资格格。那么么，怎么么才能筹筹到钱呢呢？贷 款的话话，有的的人可能能有能力力贷款，有的人人可能没没能力贷贷款。如如果没有有能力，事 情情还要不不要做？不做的的话企业业可能面面临倒闭闭。 所以一定定要上升升到另一一个层面面，千方方百计地地想办法法。于是是这家企企业就想想， 我我需要钱钱的目的的无非就就是需要要生产线线，要是是有生产产线，也也就回避避了有钱钱没钱的的 矛盾盾。那么么怎么