管理心理学第三章人力资源的跨文化管理

1、第3章 人力资源的跨文化管理31管理与文化32人力资源管理的文化相对性33中国的文化传统与管理思想的相关分析34整合同化理论与跨文化管理35不同国家和地区人力资源招聘模式的跨文化比较1、了解文化的概念与特征，认识民族文化四维度的内容2、深刻理解人力资源管理理论（激励、领导、组织）的文化相对性3、明确中国人力资源方向受到中国文化传统的制约，探索今后的努力方向4、掌握整合同化理论的实质及其在跨文化管理中的应用5、不同国家和地区人力资源招聘模式的跨文化比较3.1 管理与文化管理与文化从马克思主义的历史唯物论的观点看，经济是基础，而政治与文化是上层建筑。政治与文化是在一定的经济基础上产生的，一旦占统治

2、地位的先进的政治与文化产生后，必然会反过来促进经济的发展。管理理论是属于观念形态的部分，任何一个时代，某一时期的管理理论的产生，都有其深刻的时代的经济基础上的原因，即受到一定生产方式的现实的制约。显然，古典管理理论、人群关系理论与当代管理理论都是与一定时期生产方式的发展相联系的产物。管理理论作为观念形成的一部分，同样要受到一定历史时期、一定政治制度与政治观念的制约。同时，又要受到一定历史时期的文化背景与文化规范的制约。为此，我们要自觉地重视政治、文化对管理理论的影响。同样，为了建立具有中国特色的管理心理学的理论，我们首先要考虑的是我国的政治制度，即不同于资本主义社会的社会主义制度模式。其次，就

3、是我国有着光彩夺目的几千年的历史文化传统。生根于中国文化传统中的中国人所特有的心理、行为、习惯等，深深地埋藏在中国人精神的深处，这些可以感觉得到、触摸得到的因素，应该在管理制度和措施的制定中被充分地考虑。经验表明，如果管理制度不符合人们固有的文化传统，就会在改革中遇到阻力，在国外的情况也是如此。“全面质量管理小组”的活动在美3.1 管理与文化管理与文化国就行不通，而在日本就行得通。这是因为，在美国的企业中，按照文化传统是强调个人独立活动，而在日本的企业中，按照文化传统是强调集体统一行动。日本有着封建集权观念、等级观念、家庭观念、团队精神等文化传统，因而在管理上一般采取“长期雇用制”、“集体决策

4、”、“缓慢晋升”等一系列与之相应的措施。而美国的文化传统中强调个人的独特性与独立地位，团体观念相对淡薄，因而在管理上大多采取“短期雇用制”、“个人决策”、“快速提升”等一系列与之相应的措施。由此可见，管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时，也受到社会、政治、文化传统的制约。不顾本国的文化传统，生搬硬套其他国家的管理理论与思想，其效果一定是不理想的。只有一方面吸收国外的先进管理理论与思想，同时，结合本国的文化传统加以合理的利用，才能做到以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家。3.1 管理与文化 文化的概念与特征文化的概念管理心理学对文化的理解，应该限定在特定的界限内，以便从特定的角度来考察管理

5、与文化的相互关系。文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则；文化是在一种环境里人们的集体精神的程序编制。文化的特征文化的特征可以分为以下四个方面：（1）文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征。（2）文化是一种观念形态，是精神活动的产物。（3）文化具有相对的独立性与稳定性。（4）文化是发展的。3.1 管理与文化民族文化的维度1）权力距离民族文化四维度的内涵可概述如下：1）权力距离权力距离（Power Distance）是民族文化的第一个维度。权力距离是指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为职工与管理者之间的社会距离。权力距离具有大与小的显著差异，它代表

6、两个极端的民族文化的程度差异，但大多数民族位于两个极端之间的某处。权力距离的大小可以用权力距离指数（PDI，Power Distance Index）的量值来表示。大的权力距离表现为以下的特征：等级顺序严格，每个人都处于或高、或低的位置上；少数人是独立的，大多数人是依赖的；掌权者是有特权的；有权和无权之间存在着潜在的冲突等。小的权力距离表现为与此相反的下述特征：等级应减至最低程度；所有的人应该相互依赖；处于不同权力地位的人，相互间信任，而很少感到有威胁；有权与无权之间存在着潜在的和谐。3.1 管理与文化民族文化的维度2）不确定性避免不确定性避免（Uncertainty Avoidance）是民

7、族文化的第二维度。不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情境的威胁，并试图以提供较高的职业安全性、建立更正式的规则、不容忍偏离观点和行为、相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情境。不确定性避免具有强与弱的显著差异。不确定性避免的强调，也是用不确定性避免指数（UAI，Uncertainly Avoidance Index）的量值来表示的。强的不确定性避免表现为以下特征：将生活中固有的不确定性感受为必须与之战斗的不断威胁；体验到高度的焦虑和应激；冲突和竞争可能增加攻击性，因此，应该避免；偏离的人和思想是危险的，不容忍其占优势等。弱的不确定性避免表现为与上述相反的下述特征：较容易接受生活中

8、固有的不确定性，每天都能接受它的来临；体验到平静和较低的应激；冲突和竞争能维持在公平竞赛的水平上，并建设性地来使用；不认为偏离是威胁，有较大的容忍度等。3.1 管理与文化民族文化的维度3）个人主义集体主义个人主义集体主义（Individualism-Collectivism）是民族文化的第三个维度。个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己和自己最亲密的家庭。集体主义的特征是社会结构严密，其中有内部群体与外部群体之分，他们期望内部群体（亲属、氏族、组织）来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。个人主义的强弱用个人主义指数（II，Individualism Index）

9、的量值来表示；集体主义的强弱用集体主义指数（CI，Collectivism Index）的量值来表示。个人主义表现为以下特征：在社会中，人们应关心自己和自己最亲密的家庭；“我”的意识占统治地位；在制度中寻求自主、多样化、快乐和个人财产安全等。集体主义表现为与之相反的下述特征：在社会中，人们生来就在保护他们的大家庭和要对这个集体忠诚；“我们”的意识占统治地位；专长、制度、责任和安全是由组织或氏族提供的等。3.1 管理与文化民族文化的维度4）男性度女性度男性度（Masculinity Dimension）是民族文化的第四个维度，这一概念也包括其对立面女性度（Feminine Dimension）。

10、这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度。例如，自信、获得金钱和物质、不关心他人、强调生活质量或人。这些价值称为是“男性的”，因为差不多在所有社会中，男性在这些价值的肯定面上比其否定面上（如自信，而不是自信的缺失）会得到更高的分数。男性度用MI指数（Masculinity Index）的量值来表示；女性度用FI指数（Feminine Index）的量值来表示。男性度表现为以下特征：社会中性别角色是截然明确划分的；社会中男性应占统治地位；钱和物质是重要的；羡慕成功的有成就者等。女性度则表现为如下特征：社会中的性别角色不是固定的；两性间应该平等；人和环境是重要的；同情不幸者等。3.2 人

11、力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图根据对西方的富有国家，较大、较繁荣的第三世界国家等的研究结果，按照民族文化四维度的得分高低，可将世界上大部分国家和地区的文化分成不同的几类。由于在单个图表中表示这四个维度有困难，所以世界上许多国家在维度中的位置，以一次显示两个维度的图来表示。1）40个国家和地区在权力距离和不确定性避免维度上的分类从图3-1中可见，40个国家和地区在权力距离和不确定性避免维度上可以分成四种类型：（1）大的权力距离，弱的不确定性避免。属于这种类型的国家和地区有：新加坡、中国香港、印度、菲律宾。（2）大的权力距离，强的不确定性避免。属于这种类型的国家和地区有：巴基斯坦、伊朗、

12、泰国、中国台湾、意大利、巴西、委内瑞拉、哥伦比亚、阿根廷、智利、土耳其、墨西哥、西班牙、法国、秘鲁、日本、比利时、南斯拉夫（前南）、葡萄牙、希腊。（3）小的权力距离，强的不确定性避免。属于这种类型的国家有：芬兰、瑞士、奥地利、德国、以色列。（4）小的权力距离，弱的不确定性避免。属于这种类型的国家有：丹麦、瑞典、爱尔兰、英国、新西兰、美国、加拿大、南非、挪威、澳大利亚、荷兰。3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图2）40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上的分类图3-2为40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上的位置。由图可见，4

13、0个国家和地区可以分成以下四种类型：（1）弱的不确定性避免，男性度。属于这种类型的国家和地区有：中国香港、英国、爱尔兰、印度、加拿大、新西兰、美国、菲律宾、南非、澳大利亚。新加坡处于最弱的男性度，正向女性度靠拢的位置上。（2）强的不确定性避免，男性度。属于这种类型的国家有：瑞士、德国、奥地利、意大利、委内瑞拉、哥伦比亚、阿根廷、墨西哥、比利时。日本的男性度、希腊的不确定性指数高。（3）强的不确定性避免，女性度。属于这种类型的国家和地区有：伊朗、泰国、中国台湾、巴基斯坦、巴西、以色列、西班牙、法国、土耳其、秘鲁、智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙。（4）弱的不确定性避免，女性度。属于这种类型的国家有

14、：丹麦、瑞典、挪威、荷兰，芬兰处于向强的不确定性避免靠拢的位置。3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图2）40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上的分类图为40个国家和地区在不确定性避免和男性维度上的位置。由图可见，40个国家和地区可以分成以下四种类型：（1）弱的不确定性避免，男性度。属于这种类型的国家和地区有：中国香港、英国、爱尔兰、印度、加拿大、新西兰、美国、菲律宾、南非、澳大利亚。新加坡处于最弱的男性度，正向女性度靠拢的位置上。（2）强的不确定性避免，男性度。属于这种类型的国家有：瑞士、德国、奥地利、意大利、委内瑞拉、哥伦比亚、阿根廷、墨西哥、比利时。日本的男性度、希腊的不

15、确定性指数高。（3）强的不确定性避免，女性度。属于这种类型的国家和地区有：伊朗、泰国、中国台湾、巴基斯坦、巴西、以色列、西班牙、法国、土耳其、秘鲁、智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙。（4）弱的不确定性避免，女性度。属于这种类型的国家有：丹麦、瑞典、挪威、荷兰，芬兰处于向强的不确定性避免靠拢的位置。3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图3）40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上的分类图3-3显示了40个国家和地区在权力距离和个人主义维度上的位置。从图中可见，40个国家和地区可以分为三种类型：（1）大的权力距离，集体主义。属于这种类型

16、的国家和地区有：巴基斯坦、哥伦比亚、中国台湾、秘鲁、委内瑞拉、泰国、智利、新加坡、葡萄牙、中国香港、希腊、南斯拉夫（前南）、墨西哥、土耳其、菲律宾、巴西、伊朗、阿根廷、日本、印度。（2）大的权力距离，个人主义。属于这种类型的国家有西班牙、南非、法国、意大利、比利时。（3）小的权力距离，个人主义。属于这种类型的国家有：奥地利、以色列、芬兰、挪威、德国、爱尔兰、瑞士、瑞典、丹麦、新西兰、加拿大、荷兰、英国、澳大利亚、美国。在图3-3中有一空白处，即不存在小的权力距离和集体主义的组合。以上三图，表示世界文化类型的一系列组合。应该指出，上述的研究仍然是不够全面的，其中缺乏前苏联和东欧国家的材料，同样也

17、没有我国大陆的调查资料，因而其结果仍具有地区性。3.2 人力资源管理理论的文化相对性世界文化分类图3.2 人力资源管理理论的文化相对性人力资源管理理论的文化相对性1）在应用激励理论中的文化相对性 2）在应用领导理论中的文化相对性 3）在应用组织理论中的文化相对性3.3 中国的文化传统与管理思想的相关分析 4）天人协调 3）崇德利用中国文化的基本精神 1）刚健有为，自强不息2）中庸思想和与中3.3 中国的文化传统与管理思想的相关分析 中国文化的维度分析 中国文化的维度分析可以分为两个方向：一为纵向比较，即从历史的角度考察中国文化维度的变迁；二为横向比较，即将中国文化的维度与外国文化的维度作对比分

18、析。如表3-6所示。表3-6 中国文化维度的历史比较文化维度封建社会社会主义新中国权力距离大（严格的等级制度）有封建残余民主化进程已开始不确定性避免大（中庸之道）风险性弱个人主义集体主义个人主义（名利思想）集体主义男性化女性化男性化（男尊女卑）男女平等3.3 中国的文化传统与管理思想的相关分析 中国文化的维度分析如果将中国与美国作一下比较，则可以看到更明显的差异（见表3-7）。表3-7 中国与美国在文化传统维度上的差异维度美国中国权力距离不确定性避免个人主义集体主义男性度女性度小小强（个人主义）中上（男性度）大大强（集体主义）男女平等3.3 中国的文化传统与管理思想的相关分析 中国文化的维度分

19、析由表可见，中国与美国在四个维度上都存在差异，这说明，中美两国不仅社会制度上存在着本质的差异，而且文化上的差异也是相当大的。 如果将中国与日本作一比较，则可以看到另一种情况（见表3-8）。表3-8 中国与日本在文化传统维度上的差异维度日本中国权力距离不确定性避免个人主义集体主义男性度女性度大大集体主义大大大集体主义小3.3 中国的文化传统与管理思想的相关分析 中国文化的维度分析 由表可见，中日两国在社会制度上存在差异，但在文化维度上仍有相似之处。当然，日本的集体主义与中国倡导的集体主义在本质上仍有区别，这是不言而喻的。 如果把不同的文化维度结合起来考察，则可发现，在权力距离与不确定性避免的组合

20、上，中国相当于日本、比利时、葡萄牙、希腊等国，即大的权力距离，大的不确定性避免。在权力距离与个人主义集体主义维度的组合上，中国相当于日本、阿根廷等国，即大的权力距离，集体主义。在不确定性避免与男性度女性度的组合上，中国相当于智利、南斯拉夫（前南）、葡萄牙等国，即强的不确定性避免与女性度。3.4 整合同化理论与跨文化管理整合同化理论产生的历史背景 跨国公司既是全球化发展的产物，同时它也大大推进了全球化的进程。它使不同国家和不同地域的人们比以往任何时代都有了更多接触，这种接触不仅在资本、技术、商品、劳务方面，还涉及深层次的文化、管理等。 跨国公司有很多特点，其中较突出的一个特点就是多元化（Dive

21、rsity）。同时，多元化也成为今天组织的重要特征。对于“多元化”，人们有不同的理解，在这里，我们认为其核心是指多样性，它的外延包括管理方式多元化、经营多元化、产品多元化、投资主体多元化、培训方式多元化等。跨国公司的多元化特点主要体现在以下方面：（1）文化背景多元化，主要指员工在种族和文化背景上的差异，如跨国公司的员工可能来自不同国家和地区，来自不同的种族。（2）员工个体多元化，包括员工性别多元化、年龄多元化、心理多元化、生理多元化等个体因素上所存在的差异。（3）其他多元化因素，包括员工学历、家庭与婚姻状况多元化，收入多少、社会地位、工作经验的差异等。3.4 整合同化理论与跨文化管理 跨国公司

22、人力资源多元化使得管理多元化成为必要。多元化管理的一个重要任务是增强企业的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。 如何实现管理多元化？我们认为，整合同化理论是实现这一目标的有效方法和理论。整合同化理论（Integration-Assimilation Theory, LAT）是将企业多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共同价值观念，即企业核心价值观，并使全体员工接受。整合（Integration），指跨文化企业主动组合内外部资源，在求同存异的基础上，将多元化价值观转化为企业新的共同价值观，它既来源于多元的价值观，又高于多元的价值观；同化（Assimilation），是组织对共同价值观进行确认，

23、并使其成为绝大多数员工认同的观念。整合同化理论产生的历史背景3.4 整合同化理论与跨文化管理 1）整合同化理论的特点 整合同化理论是共同管理文化（Common Management Culture, CMC）模式的进一步推广与提高。其具有下面四个特点：整合同化理论的特点及模式（1）该理论阐释具有中国特色的跨文化管理模式。（2）整合同化理论进一步从系统论的观点，阐明了宏观、中观和微观三个层面的跨文化管理。（3）整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结出来的理论，其主旨是体现不同管理文化“最佳协和”状态。 （4）跨国公司面向的是瞬息万变的市场、多元化的员工、多元化的社会文化背景，因而客观上

24、要求跨国公司的管理具有发展性、动态性。3.4 整合同化理论与跨文化管理 2）整合同化的过程 跨国公司的文化整合同化过程可以分为四个阶段：探索期、碰撞期、整合期以及创新期。文化冲突的高潮可能发生在碰撞期，也可能发生在整合期。整合同化理论的特点及模式（1）在文化整合的探索期，需要全面考察跨文化企业所面临的文化背景、文化差异以及可能产生文化冲突的一些相关问题，并需要根据考察的结果初步制定出整合同化的方案。 （2）碰撞期是跨文化企业进行文化整合的实施阶段，也就是文化整合开始执行的阶段，这一阶段往往伴随着一系列管理制度的出台。 （3）整合期是指不同的文化逐步达到融合、协调、同化的过程，这是一个较长的阶段。（4）创新期是指在文化趋向同化的基础上，跨文化企业整合、创造出新的文化的时期。3.5 不同国家和地区人力资源招聘 模式的跨文化比较整合同化理论的特点及模式美国模式1）能力是招聘的基础。2）工作分析是招聘的重要准备。3）双向选择是招聘的重要特征。日本模式 1）招聘的主要渠道是校园招聘和内部招聘。2）终生雇佣制是招聘双方的行为准则。3）文化因素在内部招聘中起决定作用。德国模式1）双向选择，重视技能培训。2）招聘时