招聘与录用（第四版）第5章甄选的基本方法

1、甄选的基本方法甄选的基本方法甄选的基本方法甄选的基本方法甄选的基本方法甄选的基本方法甄选的基本方法学习目标了解人员甄选的涵义与方法；明确心理测评的涵义、类型和实施程序；熟知评价中心的涵义和方法与应用；掌握简历的形式、内容和简历筛选法技能；掌握申请表格结构分析与设计，应用申请表格进行筛选的技巧；掌握笔试的类型、内容、组织和笔试的组织实施过程。教学内容人员甄选概述简历甄选法申请表甄选法笔试法心理测评法评价中心法甄选方法选用中常见的问题与对策组织招聘工作的程序？回顾人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数 任职资格 招 募了解市场发布信息接受申请初步筛选 甄 选笔试心理测试情景模拟面试 评 估程

2、序技能效率 录 用作出决策发出通知员工的甄选员工的甄选员工的甄选员工的甄选员工的甄选员工的甄选员工的甄选何为人员甄选？人员甄选概念：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。 人员甄选内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。人员甄选的程序？接见申请人填写申请表所填资料不合要求辞退初步面试第一印象不佳素质测试测试成绩不好深入面谈/复试第二印象不佳背景/资格审查学历经历不真实决定录用与否不准备录用体格检查体检不合格录用人员甄选的目标是什么？高效的挑选出符合岗位需求的合适人选时间短成本低不高不低科学方法人员甄选的意

3、义补充适合的新生力量。建构合理队伍，优化人力资源配置，提高合作效率。稳定组织队伍，减少人员流动。减少人员培训与开发的开支，提高培训的效率，提高员工工作绩效，提高管理的效率。确保良好的个人素质。 人 员 甄 选 方 法初步筛选方法面 试 法心理测评法评价中心法初步筛选方法（技巧）筛选简历的方法筛选申请表的方法笔试测试的方法筛选简历的技巧分析简历结构重点看客观内容审查简历中的逻辑性对简历的整体印象判断是否符合职业技术和经验要求简历形式与结构的分析-学历为主的简历（1）个人基本资料（2）应聘职位（3）学历情况（4）实践经历与获奖（5）特别技能（6）业余爱好 简历形式与结构的分析-经历为主的简历（1）

4、个人资料（2）应聘职位（3）工作经历（4）学历（5）技术资格和特别技能（6）业绩成果 简历内容的分析个人基本信息教育经历工作经历其他重要信息申请表的设计技巧选择符合组织需要的项目申请表的格式符合逻辑性申请表内容的合法性把关键的淘汰问题和一些重要信息放在显著位置务必留下足够的填写空间快速筛选申请表的方法判断应聘者的态度关注与工作岗位有关的信息不要匆忙对应聘者做出结论识别需要警惕的可疑信息快速阅读整个申请表什么是笔试？ 纸笔测评法，简称为笔试法，是指应聘者在受控的条件下，按照试卷要求用笔回答已经拟好的题，然后根据被测试者解答的情况予以评定应聘者知识素质和技能的一种员工甄选方法。 笔试的主要特点客观

5、性广博性经济性笔试的种类（内容角度） 通用知识考试 通用能力考试 文化知识考试专业理论知识考试专业技能知识考试笔试的种类（方式角度） 客观式考试论述式考试论文式考试笔试题目的设计笔试命题的目的明确笔试题目内容科学合理笔试题目类型搭配合理恰当笔试的组织成立考务小组制订实施计划组织命题监考工作评卷工作笔试一般在什么情况下采用？甄选工作初期从较大范围内选拔出优秀者提高笔试的有效应注意的问题试题的科学性评分标准客观评分过程公正、客观心理测评法心理测评是通过一系列科学的方法和标准化的程序,即借助心理量表,对应聘者的个体能力、能力倾向、兴趣、性格等特点及差异进行测试和描述的一种系统的心理测量程序心理测评的

6、特点心理测评是代表性测评 心理测评是间接性测试心理测评是相对性测评心理测评是标准化测试 心理测验的主要种类智力测验心理健康测验职业兴趣测验个性测验职业能力测验创造力测验心理测评的类型 能力测试用于测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。1、普通能力倾向测试2、特殊职业能力测试3、心理运动机能测试人格测试人格对工作成就的影响极为重要，不同气质、性格的人适合不同类型的工作。十六类人格：乐观、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张型。兴趣/动机测试一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，二者的工作态度与工作

7、绩效是截然不同的。六类：现实、智慧、常规、企业、社交、艺术型。心理测评的实施程序根据测评计划，制定测评实施细则做好测评前的准备 人员培训组织测评人员 实施测评 管理测评工具、器材和资料等物品 心理测评应注意的问题心理测试的文化差异注意隐私的保护测试应程序化、标准化要对实施心理测试的人员进行专门的训练 信度和效度 心理测评的结果不能作为唯一的评定依据心理测验中应注意的问题施测环境设置中应注意的问题环境安静免干扰环境应相对舒适座位之间应有一定距离心理测验中应注意的问题测试过程中应注意的问题时间不能太长，以免影响效果在能力测试中会出现练习效应（在先进行的测验中进行了学习和练习，使得后进行的测验的成绩

8、明显提高）实施多个能力测试与多个个性测试时，一般将两种测试进行交替安排测试的题目应先易后难逐步加深当测试包含有时间限制和无时间限制的测试时，应先进行有时间限制的测试。心理测验中应注意的问题使用心理测验法应注意的道德问题由专家对测试进行判断与解释测试题目选择使用中应注意法律问题测试结果应注意保密性。心理测验法小结方法名称方法用途测验的主要内容主要测验工具备注智力测验测量智商智商测试软件个性测验测量性情、品德、信念16PF、DISC、EPQ、YG心理健康测验心理健康状况MMPI、TAT、埃克森情绪稳定性测验职业能力测验从事职业的相关能力GATB、BEC、MAT、AAT职业兴趣测验从事相关职业的兴趣

9、SCII、KOIS、VPI、SDS创造力测验发散性思维等思维创新能力吉尔福特的发散性思维测验等心理测评的演练人格测评16PF大学生心理健康测验主题统觉测验评价中心法根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。优点1、可多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，较容易找到最佳人选。2、可以直接或稍加培训就上岗，可以节省培训费用。评价中心法的应用比较适合招聘以下人员：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员当前主要用于：招聘高层管理人员评

10、价中心法的主要种类无领导小组讨论文件筐测试角色扮演演讲案例分析管理游戏 评价中心法的常用方法：文件筐测试（公文筐测试）无领导小组讨论法：所谓“无领导”就是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。无领导小组讨论法无领导小组讨论类型类型无情境性讨论与情境性讨论不定角色的讨论与指定角色的讨论无领导小组讨论 评价指标 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）主动性 （2）宣传鼓励与说服力 （3）口头沟通能力 （4）领导与组织管理能力 （5）人际协调能力 （6）自信心与创新能力 （7）心理压力耐受力无

11、领导小组讨论的优点具有生动的际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高无领导小组讨论的缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的实施工作前期准备编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组无领导小组讨论的实施工作具体实施阶段宣读指导语讨论阶段无领导小组讨论的实施工作评价与总结参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感无领导小组讨论题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题目文件筐测试公文处理测试维度(与书本例举不同) 评价内容计划与组织能力： 1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理 控制能力： 1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容分析能力： 1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析