企业助理人力资源管理师考试指南答案

1、.：.；企业人力资源管理师(三级)考试指南参考答案()第三章 培训与开发参考答案 一、选择题答案略二、简答题答：受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前能否受过培训、受过什么样的培训、培训的方式有哪些等问题。 受训员工存在的问题。 受训员工的期望和真实想法。仔细分析搜集到的调查资料，从中找出培训需求，并留意个别需求与普遍需求之间的关系。答： 参与培训的恳求人； 参与培训的工程和目的； 参与培训的时间、地点、费用和方式等； 参与培训后要到达的技术或才干程度； 参与培训后要在企业效力的时间和岗位； 参与培训后假设出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参与人与培训同意人的有效法律签署。 三、

2、改错题答：培训效力制度中的协约条款会涉及员工离任后关于培训的责任问题；培训效力制度设立的目的是防止员工跳槽；防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；企业的培训考核评价制度是规范培训相关人员行为的重要途径；入职培训制度表达了“先培训，后上岗原那么。答：培训的需求分析在培训工程开场之前而不是之后；外聘师资比内部师资的本钱要高；培训方法的选择要素除了培训对象的类型，还和企业的财务情况，预算到达的培训目的等很多要素有关；无指点小组讨论法不是提高管理人员发明力的方法；让中低层管理人员多掌握管理的根本原理，可采用MTP法。四、案例分析题答;存在问题如下：a. 培训对象选择失误。企业

3、培训对象主要包括新进员工、转换任务员工、不符合任务要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目的和内容不同。对有潜质的员工，培训工程普通会提高员工的通用技艺。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业可以得到的预期报答也很大，同样存在的风险也很大。由于有潜质员工的培训结果很容易被其他企业运用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的能够性比较大。因此对这种类型员工进展培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业运营管理和继续开展效力，并不是“为培训而培训。因此，企业应该紧紧围绕本身开展的需求，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做

4、好方案。c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需求企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进展全程控制的复杂过程。在培训过程中，坚持与培训机构和培训教师的联络，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。坚持与受训人员的联络，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联络不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离任。 d. 法律认识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中可以用法律手段维护企业的权益。假设出现员工离任，企业可以经过法律维护本人的权益，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签署了和，但是后来追加的培

5、训却没有人及时与叶某签署合同，可见，其法律认识不强。而且，在法律上失去了要求叶某归还年月日年月日培训费用的权益，使企业“有苦说不出。 预防培训后员工流失的对策：a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技艺和才干要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需求的。也就是说，企业需求的培训，一定要培训，企业不需求的培训，就要格外慎重。 b. 明确培训对象的选择规范。企业培训对象主要包括新进员工、转换任务员工、不符合任务要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，该当针对不同类型的员工，在企业中制定选择规范，对每位员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性。

6、c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训工程。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承当费用，或者由员工承当费用，培训后给受训者以加薪、提升作为报答。 d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应中选择专门人员与培训人员和受训人员坚持联络。经过沟通，了解受训人员的需求、表现和心思形状，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。 e. 及时对员工培训结果给予一定和奖励。培训不是一方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精神。因此

7、，培训后员工总是期望可以以某种方式得到报答。假设企业给予的报答不及时，员工以为培训前后在企业中没有什么改动，就会经过跳槽选择更好的任务环境。因此发明良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的任务、提高受训员工报酬等方式成认员工经过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。 f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权益的法律保证，加强对合同的管理，不仅维护企业的合法权益，也维护了员丁的合法权益。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都可以经过法律把本人的损失降到最低。 答：可取之处：公司注重和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训方案，在这点上具有战略目光。存在问题：a. 在实

8、践操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬目的，由于运营情况是变化的，而培训必需求做需求分析，必需做方案，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定方案。b. 公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原那么，未做需求分析，恣意地派人参与培训。c. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了自动参与原那么。指派非关键岗位人员参与培训，而非员工本人提出恳求。d. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了严厉考核和择优奖励原那么，未对参与培训的人员进展考核。e. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原那么，指派非关键岗位人员参与培训，其投资效益不明显。 五、方案设计题本次培

9、训的意义：经过培训使大家掌握新知识和技艺，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，加强大家的职业竞争才干，使大家能获得更高的收入，得到更符合本人兴趣的任务。同时，经过培训，能使公司新的消费线尽快上马投产，进一步添加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想认识、价值观和行为规范，了解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，加强凝聚力。分析培训需求：经过面谈法、问卷调查法、察看法和任务义务分析法进展调查研讨，了解到：公司员工的年龄构成、文化构造、专业技艺、价值取向等与新消费线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深化了解。公司具备根本的培训条件和才干。因此有必要对全体员工进展培训。确定培训目的：进一步明

10、确公司的开展战略目的；进一步强化公司的文化；掌握与新消费线有关的知识；了解或掌握新消费线的管理知识和技艺；了解现代钢铁企业技术和管理开展的趋势。制定培训方案参见下表：根据培训需求，设计培训内容；根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；确定培训的考核方式；确定培训结果的反响方案。培训方法选择举例培训内容培训对象培训方法考核方式公司的开展战略全体员工讨论交流、讲授笔试公司的文化全体员工讨论交流、讲授笔试现代钢铁企业技术和管理开展的趋势全体员工讨论交流、影视、讲授笔试新消费线的根本知识全体员工讨论交流、讲授笔试新消费线的操作技艺消

11、费工人讨论交流、影视、讲授实践操作新消费线的管理知识消费工人与基层管理人员案例分析、讨论交流案例分析、笔试培训预算：场地、设备运用费； 教材和资料费 ；讲课费 ；交通、通讯费 ；受训者的工资；其他备用金。培训方案的实施：协助 大家确立适宜的培训目的；规范员工的学习行为和学习动机；树立典范、评选表扬、奖励等多种鼓励措施相结合，调发动工学习的积极性和自动性。培训效果评价：本次培训能否到达预期的目的：参训员工的知识和技艺能否得到提高；员工的任务态度能否有改动；培训的内容、方法和安排能否适宜；培训中出现了哪些需求改良的问题。培训结果的反响：根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新消费线的岗位上；本次

12、培训的考核全部记入员工培训档案。第三篇 辅导练习相关知识和才干要求第一章 人力资源规划参考答案二、简答题. 答： 岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了根底。 岗位分析为员工考核、提升提供了根据。 岗位分析成为企业改良岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源方案，进展人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的根底，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。. 答：任务扩展化和任务丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法，但两者存在明显差别。任务扩展化是经过添加义务、扩展岗位义务构造，使完成

13、义务的方式、手段发生变卦；而任务丰富化是为员工提供获得身心开展和趋向成熟的时机，充实任务内容，促进岗位任务义务的完成，促进员工的综合素质逐渐提高、全面开展。. 答：在任务岗位分析的预备阶段，主要处理以下几方面的问题： 根据任务岗位分析的总目的、总义务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。 设计岗位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查工程；确定调查表格和填写阐明；确定调查的时间、地点和方法。 做好员工的思想任务，阐明该任务岗位分析的目的和意义，建立友好协作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心思预备。 根据任务岗位分析的义务、程序，分解成假设干任务单

14、元和环节，以便逐渐完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟习详细的实施步骤和调查方法。必要时可先对假设干个重点岗位进展初步伐查分析，以便获得岗位调查的阅历。 答： 合理的劳动定员是企业用人的科学规范； 合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底； 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要根据； 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 答： 定员必需以企业消费运营目的为根据； 定员必需以精简、高效、节约为目的； 各类人员的比例关系要协调； 要做到人尽其才、人事相宜； 要发明一个贯彻执行定员规范的良好环境； 定员规范应适时修订。三、计算题解 .解：根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊

15、人数的均值和规范差如下： 人次 .(人次)且知保证%可靠性前提下, .所以，医务所每天就诊人数的上限为：.(人次)除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员此处各配备人。同时思索到医务人员需求值夜班，应再添加名医务人员，因此，该医务所需求安排的医务人员数量为：人。四、案例分析题答：赞同李明的做法。任务岗位分析是对企业各类岗位的性质、义务、职责、劳动条件和环境，以及员工承当本岗位义务应具备的资历条件所进展的系统分析与研讨，并由此制定岗位规范、任务阐明书等人力资源管理文件的过程。 任务岗位分析的步骤和程序：第一步，预备阶段 根据任务岗位分析的总目的、总义务，对企业各类岗位的现状

16、进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。 设计岗位调查方案。 明确岗位调查的目的。 确定调查的对象和单位。 确定调查工程。 确定调查表格和填写阐明。 确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好任务岗位分析，还应做好员工的思想任务，阐明该任务岗位分析的目的和意义，建立友好协作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心思预备。根据任务岗位分析的义务、程序，分解成假设干任务单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟习详细的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段 该阶段的主要义务是根据调查方案，对岗位进展仔细细致的调查研讨。在调查中，灵敏运用访谈、问卷、察看、小组集体讨论等方法，广泛深化地

17、搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段 该阶段首先对岗位调查结果进展深化分析，采用文字图表等方式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深化的调查，充分提示其主要义务构造和关键影响要素，并在系统分析和归纳总结的根底上，撰写任务阐明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。答：总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人讨论，更没有深化分析缘由，而是凭客观臆断采取行动； 盲目裁员，没有思索不同部门间的区别，要求一切部门都必需裁减。郭福摆脱姿态的对策：作为总经理，郭

18、福应进展深化分析，找到真正缘由，并采取相应的措施。经过对案例进展分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的缘由是：没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。第一步，人力资源费用预算的审核 审核人工本钱预算。详细方法是：注重内外部环境变化，进展动态调整；注重比较分析费用运用趋势；保证企业支付才干和员工利益。 审核人力资源管理费用预算。首先要仔细分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需求哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源。第二步，人力资源费用支出的控制 制定控制规范。这是实施控制的根底和前提条件。 人力资源费用支出控制的实施。将控制规范落实

19、到各个工程，在发生实践费用支出时看能否在既定的规范内完成目的。 差别的处置。假设预算结果和实践支出出现差别，要尽快分析差别出现的缘由，要以实践情况为准，进展全面的分析，并做出进一步伐整，尽量消除差别。第二章 招聘与配置 参考答案二、简答题答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处置。这是被多年实际充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实践任务中管理人员掌握分析各种资料、处置信息以及做出决策等任务活动的集中和笼统。测试在模拟的情境中进展。该情境模拟的是一个公司在日常实践中能够发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的赞扬、同级部门的协助恳求、外部供应商提供产

20、品信息等。提供应应试者的公文有：下级的请示、任务联络单、备忘录、录音等，除此之外还有一些背景知识 公司根本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。经过测试指点语的阐明，让应试者以管理者的身份假想本人正处于某个情境 经常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处置。主考官经过察看其处置过程对其个人自自信心、企业指点才干、方案才干、书面表达才干、敢担风险倾向才干、信息敏感性等实践才干做出判别与评价。 操作过程中应该留意： 文件编写要逼真；文件的处置难度要有差别，素材要充分；向应聘者引见背景情况；处置结果交给评价小组；三、计算题解：招聘总本钱+=

21、(元)应聘人数=+=(人)总本钱成效=实践录用人数/招聘总本钱=/.(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=/.%招聘完成比=录用人数/方案招聘人数=/.%应聘比=应聘人数/方案招聘人数=/.%解：计算步骤如下：建立矩阵 (-) (-) (-) (-)对以上矩阵进展行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： (-) (-)矩阵中第一列和第四列都不含“，因此转入第三步，进展列约减。对以上矩阵进展列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下： 在上述矩阵中画“盖线。即画最少的线将矩阵三中的全部覆盖住。“盖线只需条，小于矩阵的维数, 因此转入第五步,进展数据转换。

22、数据转换。上述矩阵中未被“盖线覆盖的最小数为,将矩阵中未被“盖线覆盖的数减去, “盖线交叉点处的数加, 得新矩阵如下： 在上述矩阵中画“盖线。“盖线只需条，小于矩阵的维数, 因此转入第七步,进展数据转换。 数据转换。上述矩阵中未被“盖线覆盖的最小数为,将矩阵中未被“盖线覆盖的数减去, “盖线交叉点处的数加, 得新矩阵如下： () 在上述矩阵中画“盖线。“盖线有条，等于矩阵的维数，因此转入第九步，求最优解。() 求最优解。 最后一列只含有一个“，将该列中的“打“。 将第三行中另外一个“打“。 将第一列中另外一个“打“。 将第一行中另外一个“打“。 将第二列中另外一个“打“。 将第四行中另外一个“

23、打“。 将第三列中另外一个“打“。最终结果见以下矩阵 得到最优解如下：赵A；钱D；孙B；李C。对照工时耗费表，完成义务的总时间为四、改错题答：“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和发明发扬作用的条件改为“配置的根本目的就是要为一切人员找到和发明发扬作用的条件。“这就是要素有用原理改为“这就是能位对应原理。“不论怎样样，群体的整体功能都会得到放大改为“群体的整体功能不都会得到放大，需求互补产生合力。“这就是弹性冗余原理改为“这就是动态顺应原理。“要尽能够满负荷改为“要尽能够满负荷，同时不能超越身心极限。答：“多班制表达了劳动者在时间上的分工协作关系改为“任务轮班制表达了劳动者在时间上的分工协作关

24、系。“工艺过程不能延续的，必需实行轮班制改为“工艺过程不能延续的，必需实行多班制。“任务轮班制的组织要留意消费的详细情况，以便充分利用工时和节约时间改为“任务轮班制的组织要留意消费的详细情况，以便充分利用工时和节约人力。“它保证了企业员工某月平均任务时间不超越个小时改为“它保证了企业员工某月平均任务时间不超越个小时。“我国目前的周制度工时是小时改为“我国目前的周制度工时是小时。五、图表分析题 答：参与招聘会 员工引荐 报刊广告 网络招聘特点要作好充分的预备，本钱比较低，能充分发扬宣传的作用。节约本钱，员工了解被引荐人，胜利率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但能够容易构成裙带关系。影响力大

25、，可以吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。本钱低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职资料的管理。招聘录用比/=% /=% /=% /=%单位本钱/= /= /= /=结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差别的，通常录用比越低，质量就越高；单位本钱也有区别。此题中，网络招聘的录用比最低，这阐明网络招聘最容易招到高质量的人才。参与招聘会的本钱是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶尔性比较大，对实际任务才干的测评效度不是很高，因此不适宜过多运用。阐明

26、该公司对待笔试的态度是适宜的。 面试在招聘不同类他人员中均有较高运用频率。面试方法实施操作方便，本钱低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，阐明该公司对待面试的态度是适宜的。但是要特别留意面试方法的运用。 心思测试方法在我国还不是非常成熟，它的运用需求专业人员的掌握，因此不适宜大规模地运用。该公司未对心思测试高频率运用，阐明也是合理的。 无指点小组讨论的效度检验和实践录用部门反响的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最适宜的。该公司对无指点小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研讨缺乏。 该公司在招聘的过

27、程中均综合采用笔试、面试、心思测试和无指点小组讨论，取长补短，对应聘者进展全面的考核，这一做法科学合理。-六、案例分析题答：存在的问题：招聘任务没有做好前期预备任务；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指点缺乏。改良措施： 按照被招聘人员的任务阐明书，明确对应聘人员的素质要求。 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 按照应聘人员的素质要求，选择适宜的人员甄选方案。建议经过挑选简历和恳求表的方式进展初步挑选；运用人格测试等心思测试、面试的方式进展甄选，根据不同人员，适当添加情境模拟测试方法。 在总结以前招聘阅历的根底上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，仔细设计恳求表

28、以及各种测试的标题。 面试可以分为初试与复试，面试官必需包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理 在被聘人员的试用期内，以及以后的任务中，公司应该对被聘人员的任务做跟踪式的调查，以便及时发现问题，处理问题。 答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何对待家庭与任务之间的矛盾，从而表达出应聘者对任务的注重程度。实践上，毫不犹疑地说以任务为第一，其实是不真实的。假设本人的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可协助 照顾的情况下，丢下手头任务也是可以了解的。在这里，考官层层诘问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试堕入僵局。所以，诘问有时候需求艺术。针对前面这

29、个案例，这样的做法是值得一定的：考官：假设他的亲人患病住院，需求他的陪护。而此时公司有一项紧急义务需求他及时完成。他将如何处置？应聘者：我会毫不犹疑地将任务放在第一位。考官：请问，他周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，略停顿能够不太多吧？考官：那么，他想多数人会怎样做呢？其实，应聘者说的根本上也就是他以为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当运用投射原理。七、方案设计题 方案提纲如下：. 预备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、任务特征进展分析；提出招聘战略。. 实施阶段：招募如采用报纸刊登广揭露布信息，吸

30、引合格应聘者；挑选根据简历或者恳求表初步挑选；组织面试、情景模拟等选拔方法进展精选；录用作出录用决策。. 评价阶段：数量评价、本钱效益评价等，为以后任务提供阅历。第三章 培训与开发参考答案 二、简答题答：受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前能否受过培训、受过什么样的培训、培训的方式有哪些等问题。 受训员工存在的问题。 受训员工的期望和真实想法。仔细分析搜集到的调查资料，从中找出培训需求，并留意个别需求与普遍需求之间的关系。答： 参与培训的恳求人； 参与培训的工程和目的； 参与培训的时间、地点、费用和方式等； 参与培训后要到达的技术或才干程度； 参与培训后要在企业效力的时间和岗位； 参

31、与培训后假设出现违约的补偿； 部门经理人员的意见； 参与人与培训同意人的有效法律签署。三、改错题答：培训效力制度中的协约条款会涉及员工离任后关于培训的责任问题；培训效力制度设立的目的是防止员工跳槽；防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议； 企业的培训考核评价制度是规范培训相关人员行为的重要途径；入职培训制度表达了“先培训，后上岗原那么。答：培训的需求分析在培训工程开场之前而不是之后；外聘师资比内部师资的本钱要高；培训方法的选择要素除了培训对象的类型，还和企业的财务情况，预算到达的培训目的等很多要素有关；无指点小组讨论法不是提高管理人员发明力的方法；让中低层管理人员多掌握

32、管理的根本原理，可采用MTP法。四、案例分析题答：存在问题如下：a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换任务员工、不符合任务要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目的和内容不同。对有潜质的员工，培训工程普通会提高员工的通用技艺。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业可以得到的预期报答也很大，同样存在的风险也很大。由于有潜质员工的培训结果很容易被其他企业运用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的能够性比较大。因此对这种类型员工进展培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b. 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业运营管理和继续开展效力，并不是“为培训而培

33、训。因此，企业应该紧紧围绕本身开展的需求，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好方案。c. 培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需求企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进展全程控制的复杂过程。在培训过程中，坚持与培训机构和培训教师的联络，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。坚持与受训人员的联络，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联络不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离任。 d. 法律认识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中可以用法律手段维护企业的权益。假设出现员工离任，企

34、业可以经过法律维护本人的权益，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签署了和，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签署合同，可见，其法律认识不强。而且，在法律上失去了要求叶某归还年月日年月日培训费用的权益，使企业“有苦说不出。 预防培训后员工流失的对策：a. 明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技艺和才干要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需求的。也就是说，企业需求的培训，一定要培训，企业不需求的培训，就要格外慎重。 b. 明确培训对象的选择规范。企业培训对象主要包括新进员工、转换任务员工、不符合任务要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，该

35、当针对不同类型的员工，在企业中制定选择规范，对每位员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性。 c. 对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训工程。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承当费用，或者由员工承当费用，培训后给受训者以加薪、提升作为报答。 d. 培训中应全程控制。在培训中，企业应中选择专门人员与培训人员和受训人员坚持联络。经过沟通，了解受训人员的需求、表现和心思形状，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。 e. 及时对员工培训

36、结果给予一定和奖励。培训不是一方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入时间和精神。因此，培训后员工总是期望可以以某种方式得到报答。假设企业给予的报答不及时，员工以为培训前后在企业中没有什么改动，就会经过跳槽选择更好的任务环境。因此发明良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的任务、提高受训员工报酬等方式成认员工经过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。 f. 把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权益的法律保证，加强对合同的管理，不仅维护企业的合法权益，也维护了员丁的合法权益。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都可以经过法律把本人的损失降到最低。答：可取之处：公司注重和强调培

37、训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训方案，在这点上具有战略目光。存在问题：a. 在实践操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬目的，由于运营情况是变化的，而培训必需求做需求分析，必需做方案，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定方案。b. 公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原那么，未做需求分析，恣意地派人参与培训。c. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了自动参与原那么。指派非关键岗位人员参与培训，而非员工本人提出恳求。d. 公司调整培训总经费后的各项培训违背了严厉考核和择优奖励原那么，未对参与培训的人员进展考核。e. 公司调整培训总经费后的各项培训

38、违背了投资效益原那么，指派非关键岗位人员参与培训，其投资效益不明显。五、方案设计题本次培训的意义：经过培训使大家掌握新知识和技艺，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，加强大家的职业竞争才干，使大家能获得更高的收入，得到更符合本人兴趣的任务。同时，经过培训，能使公司新的消费线尽快上马投产，进一步添加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想认识、价值观和行为规范，了解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，加强凝聚力。分析培训需求：经过面谈法、问卷调查法、察看法和任务义务分析法进展调查研讨，了解到：公司员工的年龄构成、文化构造、专业技艺、价值取向等与新消费线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深化

39、了解。公司具备根本的培训条件和才干。因此有必要对全体员工进展培训。确定培训目的：进一步明确公司的开展战略目的；进一步强化公司的文化；掌握与新消费线有关的知识；了解或掌握新消费线的管理知识和技艺；了解现代钢铁企业技术和管理开展的趋势。制定培训方案参见下表：根据培训需求，设计培训内容；根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；确定培训的考核方式；确定培训结果的反响方案。 培训方法选择举例培训内容 培训对象 培训方法考核方式 公司的开展战略 全体员工 讨论交流、讲授笔试 公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授笔试 现代钢铁企业技术和管

40、理开展的趋势 讨论交流、影视、讲授笔试 新消费线的根本知识 全体员工 讨论交流、讲授笔试 新消费线的操作技艺 消费工人 讨论交流、影视、讲授 实践操作 新消费线的管理知识 消费工人与基层管理人员 案例分析、讨论交流 案例分析、笔试培训预算：场地、设备运用费； 教材和资料费 ；讲课费 ；交通、通讯费 ；受训者的工资；其他备用金。培训方案的实施：协助 大家确立适宜的培训目的；规范员工的学习行为和学习动机；树立典范、评选表扬、奖励等多种鼓励措施相结合，调发动工学习的积极性和自动性。培训效果评价：本次培训能否到达预期的目的：参训员工的知识和技艺能否得到提高；员工的任务态度能否有改动；培训的内容、方法和

41、安排能否适宜；培训中出现了哪些需求改良的问题。培训结果的反响：根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新消费线的岗位上；本次培训的考核全部记入员工培训档案。第四章 绩效管理参考答案二、简答题答：绩效面谈按照详细内容可以划分为：绩效方案面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效方案的目的和内容，以及实现目的的措施、步骤和方法所进展的面谈。绩效指点面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实践表现，主管与下属围绕思想认识、任务程序、操作方法、新技术运用、新技艺培训等方面的问题所进展的面谈。绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效方案的贯彻执行情况，以及其任务表现和任

42、务业绩等方面所进展的全面回想、总结和评价。绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反响给员工本人，并为下一期绩效管理活动发明条件的面谈。答：目的管理法的根本步骤是：战略目的设定。由组织的最高层指点指定总体战略规划，明确总体开展方向，提出企业开展的中长期战略目的、短期任务方案。组织规划目的。在总方向和总目确实定的情况下，分解目的，逐级传送，建立被考评者应该到达的目的，这些目的通常成为对被考评者进展评价的根据和规范。实施控制。管理者提供客观反响，监控员工到达目的的进展程度，比较员工完成目的的程度与方案目的，根据完成程度指点员工，必要时修正目的。三、改错题答：“双向倾听式面

43、谈有严厉的程序和格式改为“双向倾听式面谈没有严厉的程序和格式。，“第一步，首先要求上级主管对下属的任务进展总结改为“第一步，首先要求下属回想总结本人的任务。“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的根底上，提出本人的看法改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的根底上，提出本人的看法，并作出总体评价。“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺陷的评价，并就此作出反响。“该面谈方式可以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的，使其任务有较大程度的改良改为“该面谈方式难以向被考评者立刻提出下一步任务改良的详细目的

44、，虽然员工对考评结果感到称心，但其任务的改良程度不会太大。答：“关键事件法考评的内容是员工的质量和个性特征改为“关键事件法考评的内容是特定的行为。“强调的是，选择具有平均程度的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和规范改为“强调的是，选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和规范。“考评的内容是员工最近短期内的表现改为“考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现。“关键事件的记录和察看省时省力改为“关键事件的记录和察看费时费力。“能做定量分析，不能做定性分析改为“能做定性分析，不能做定量分析。四、案例分析题答：该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合

45、理，缺乏客观规范。对于消费人员和管理人员的考评，应首先将员工的任务表现与客观规范相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间客观比较的方法。考评方式不合理。消费人员和管理人员的任务性质、任务过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的规范分别进展考评，而不能混在一同相互打分。 对消费人员和管理人员进展考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 主管平常短少与员工的沟通，很少对员工进展指点，这影响了考评结果的客观性。绩效考评应按步骤进展，这样才干有效发扬绩效考评的作用。考评周期不合理。消费人员和管理人员的考评周期不应都为一年，消费人员应相对短一些。产生问题的缘由是

46、：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同开展，而不仅仅是为了发放奖金。五、方案设计题答：表格设计中思索行为发生频率。 表格设计中思索权重。计算总分的。 设计总分所对应规范的。售票员行为察看量表能有效地保证票款的收取 权重 浅笑效力，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 从不 偶尔 有时 经常 总是 分 分 分 分 分 % 分 分 分 分 分 %注重仪表 ，笼统良好 熟习相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 从不 偶尔 有时 经常 总是 分 分 分 分 分% 分 分 分 分 分 % 熟习沿途的

47、重要设备的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是分 分 分 分 分 % 总分=缺乏 尚可 良好 优秀 - - -. .- 第五章 薪酬管理参考答案 二、简答题.答：根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或才干评价目结果或绩效考核结果给员工入级；按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才干工资、奖金；假设出现某员工薪酬等级降低，原来的工资程度高于调整后的工资方案，根据过渡方法中的有关规定，普通是本着维持工资程度不下降的原那么，维持原有的工资程度，但薪酬等级按调整后确实定；假设出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬程度比原有的低，那么应分析缘由，以便重新调整方案；聚集测算中出现的问题，供上

48、级参考，以便对调整方案进展完善。.答：影响员工个人薪酬程度的要素：劳动绩效职务或岗位综合素质与技艺任务条件年龄与工龄影响企业整体薪酬程度的要素：生活费用与物价程度企业工资支付才干地域和行业工资程度劳动力市场供求情况产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬战略三、计算题 解：员工日工资月规范工资/月制度工日/.元/天 五一加班费员工日工资加班天数.元 休憩日加班费员工日工资加班天数.元 其他时间加班费员工日工资加班天数.元 本月工资.元四、案例分析题答：企业薪酬制度设计的根本要求：表达保证、鼓励和调理三大职能；表达劳动的三种形状：潜在形状、流动形状和凝固形状；表达岗位的差别：技艺、责任、强度和条件

49、环境；建立劳动力市场的决议机制；合理确定薪资程度，处置好工资关系；确立科学合理的薪酬构造，对人工本钱进展有效的控制；构建相应的支持系统，如机动灵敏的用工系统，严厉有效的绩效考核系统，学以致用的技艺开发系统，动静结合的提升调配系统。制定企业薪酬管理制度的根本根据：对该行业、地域进展薪酬调查。确定员工薪酬原那么时要做到坚持一个合理的度，薪酬程度高的企业应留意点处甚至是点的薪酬程度，薪酬程度低的企业应留意点处的薪酬程度，普通的企业应留意中点薪酬程度。对该企业的一切岗位进展深化的任务分析与评价。了解行业劳动力供求关系，假设供大于求，薪酬程度可以低一些，假设供小于求，薪酬程度可以高一些。掌握竞争对手的人

50、工本钱的情况，以此为根底决议本企业的薪酬程度。明确该企业总体开展战略规划的目的和要求。明确该企业的使命、价值观和运营理念。掌握该企业的财力情况，真实合理地确定企业员工的薪酬程度。掌握该企业消费运营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原那么是：合理确定工资程度；员工之间的工资差距表达才干、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、才干评价与绩效考核挂钩；奖励发明新产品和改良任务流程的员工等。制定企业薪酬管理制度的根本步骤：单项工资管理制度制定的根本程序 准确标明制度的称号，如工资总额方案与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期鼓励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计

51、算规范；涵盖该项工资管理的一切任务内容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等。岗位工资或才干工资的制定程序根据员工工资构造中岗位工资或才干工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或才干工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或才干工资的分配原那么；岗位分析与评价或对员工进展才干评价；根据岗位(才干)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付才干；根据该企业工资战略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在一切工资规范的中点所对应的规范；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资规范，工资幅度是指各等级的最高工资规范与最低工资规范之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定详细计算方法。奖金制度的制定程序按照企业运营方案的实践完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算方法。衡量薪酬制度的三项规范：员工的认同度。表达多数的原那么，以上员工能以接受；员工的感知度。明确简化的原那么，一分钟可讲明白说清楚；员工的满足度。等价交换的原那么，及时支付兑现员工报酬。五、方案设计题薪酬称心度调查表阐明：请您选择一个最符合您看法的答案。他们将对您的答案严密，请您务必表达真实的想法。例如：我对目前获得的收入感到称心 非常赞同 比较赞同