招聘与录用管理制度

1、第 页 招聘与录用管理制度 第一条 目的与范围一、目的1、 为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化；2、提高招聘效率，以期适应公司整体发展的需求。二、 范围适用于全体员工。第二条 招聘原则一、机会均等的原则在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应聘者一样的应聘机会；二、全面考察和重点考察相结合的原则招聘需由人力资源部门和用人部门从知识、能力、技能、经验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考查，同时重点考察其岗位胜任力特征；三、公平竞争、择优录用的原则四、适用原则相对最合适的人选即是最好的人选。第三条 招聘需求的确定一、公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1、 编制内人员

2、需求：（1）各部门架构已审批属编内职位进行招聘。（2）因员工调动、离职等原因产生编制空缺补充。2、 编制外人员需求（增加编制）：（1）因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。（2）因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。3、储备人才需求：为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。二上述23项编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写新增人力资源申请表，报送公司行政人事部审核，经总经理审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格。第四条 招聘计划一、年度招聘计划人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定

3、年度招聘计划，主要内容包括：1、拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数；2、 招聘渠道和方式。3、招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用； 4、年度招聘计划由人力资源部审核后，报总经理审批，人力资源部组织实施。二、月度招聘计划根据年度招聘计划月分解招聘人数，结合补缺和新增编制，制定月度招聘计划，经人力资源部审核与组织实施。第五条 招聘实施一、素质模型人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度

4、和方法。岗位素质模型主要包括以下要素：序号项目主要内容1身体素质健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力2技能素质专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质3品德素质职业道德、社会道德4心理素质价值观、兴趣、追求、气质和性格二、 渠道规划1、 外部招聘主要选择以下渠道进行：序号渠道定义说明1网络招聘主要渠道专业招聘网络优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站公司网站利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传2招聘会次要渠道参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点3报纸次要渠道选择当地发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物

5、4内部员工推荐次要渠道公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用5猎头特殊渠道主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘6中介（职介所）辅助渠道主要满足辅助性岗位的招聘，如司机、保安、保洁员等7校园招聘成长性渠道根据公司业务发展，逐步加强并扩大校园招聘2、返聘（1） 返聘的范畴：指曾与公司签订正式劳动合同，因故正常离职，无不良记录，可以返聘。（2）下列人员不在返聘之列: a、离开时未按离职程序办理完离职手续者。 b、被公司辞退者（战略性调整不在此范围）。 c、离开后言行对公司造成危害者。d、返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间

6、两年以内，可免试用期，超过两年需确定试用期。3、 招聘信息的发布人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。4、 招聘流程本着机会均等的原则，出现职位需求时，内部员工可应聘，并且人力资源部也应首先考虑是否可内部调配。如没有合适人选，即开始公开外部招聘，招聘流程如下：（1）简历筛选：人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选，通过筛选者通知候选人参加初试，现场招聘时发放面试通知单。（2）初试: 由人力资源部负责组织实施： a、 由候选人填写

7、应聘人员登记表； b、 通过结构化面试对应聘者的如下素质进行测评：序号项目内容1个人信息核实应聘简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况2举止仪表观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态3工作经历了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等4语言表达逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查5关键能力从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征6求职动机从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机7社会能力从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选人的人际交往能力、社会适应能力5、初试

8、评语与意见，由人力资源部和用人部门共同填写记录于面试/录用评鉴表上。对于操作层岗位，由公司授权部门负责人确定录用的，由人力资源部按流程呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员，由人力资源部组织安排复试。6、 复试：复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于面试/录用评鉴表上。7、录用：通过初试、笔试或复试确定录用并通过审批程序的人员，由人力资源部在两个工作日内发出录用通知函8、 应聘者按录用通知函上要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知

9、规定时间内未能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。三、 特殊人才招聘特殊人才招聘指公司副总经理（含）级以上人员、海外人才、高级专业技术人员、研发人员或外聘专业顾问的招聘。第六条 招聘效果评估招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施对招聘效果从以下几个方面进行评估：序号评估项目计算方式说明1招聘数量（完成比）录用人数/计划招聘人数100%该指标反映了在数量上完成任务情况2招聘质量结构到位率转正率该指标反映了在质量上完成任务情况3成本效应录用人数/招聘总成本反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果4应聘比应聘人数/计划招聘人数100%该指标反映招聘信息的发布效果。5时间评估从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第七条 招聘资料管理一、内部人才库：1、 人力资源部负责建立内部人才资料库，人才资料包括：（1）当次招聘的第23名候选人（2）公司录用但个人放弃的（3）