激励、沟通、领导(1)ppt课件

1、指点 管理者各级指点人是任何企业最根本、最珍贵的资产。 . 第一章 指点实际 第一节 指点概述一、指点与指点者 指点：运用各种影响力，指挥或带着、引导或鼓励部下为实现目的而努力的过程。 指点者：在组织中发扬指点作用的人。 具有一名以上下属的各级主管cnshu 精品资料网.二、指点的作用：指挥、协调、鼓励1、在组织决策方面起指向和决断作用2、在组织体系中起纽带及中心作用3、在组织行为方面发扬鼓励和协调作用.三、指点的构成要素及指点效能1、指点的构成要素权益； 制度权、个人影响权、专长权对人要有根本的了解；出色的鼓舞才干；指点者作风及其所营造的组织气氛。.2、指点效能的支柱指点效能健全组织制度权益

2、员工的沟通决策质量指点者素质威信cnshu 精品资料网.第二节 指点方式及其实际一、指点方式的根本类型： 专权型、民主型、放任型 二、指点者素质及素质构造 一 根本素质： 品德、知识、才干、体质、群体素质构造.二指点素质构造1、技巧构造 观念技巧、人文构造、技术技巧 高层管理、中层管理、基层管理2、才干构造 技术才干、商业才干、财务才干、 平安才干、会计才干、管理才干 工人、工长、车间主任、 分厂长、部门指点、经理、总经理.三、指点方式实际一利克特的4种管理方式、民主命令式、温暖命令式、协商式、群体参与式*cnshu 精品资料网.二阿吉里斯的不成熟成熟延续流从不成熟的 被动 、依赖、方法少、

3、兴趣淡、目光短浅 、位置 从属、少自知之明 到成熟的 能动、独立、方法多、兴趣浓重、目光长久、位置显要、有自知之明且能自控 指点的义务是协助员工从不成熟走向成熟.三延续一致体实际 指点作出并宣布决策 指点销售决策 提出方案并让提出问题 提暂定方案 提问题征求建议、作出决策 决议界限，团体决策 允许下属在一定界限内行使职权. 以上级为中心 以下属为中心 强 弱 弱 强 指点权益运用 下属自在领域 cnshu 精品资料网.四管理方格实际1.1 贫乏型管理1.9 乡村俱乐部式9.1 民主的 义务管理9.9 团队主管5.5 适中但不杰出 .1、指点方式权变实际 S = f ( L , F , E )指

4、点方式= f (指点者特征, 跟随者特征, 环境)指点者特征：指点类型跟随者特征：下属的成熟程度环境：指点职位、义务性质、上下级关系 五权变实际情境实际.2、权变实际： 运营管理无定式，一定要因地、因时、因人而宜。3、权变的根据cnshu 精品资料网.4、权变的外部环境技术革命、经济动荡、市场变化；经济体制改革；跨文化管理；价值观的变化。.5、权变的内容思想观念与技艺；管理体制指点体制、职能机构、决策与控制体制、人事制度；指点方式： 指点作风倾向4种管理方式 指点行为偏好管理方格图 ；竞争战略战略多、运用活、调整快。.6、权变的原那么居安思危；未雨绸缪；信息先行；勇于变革；选好改革战略；万变不

5、离其宗。cnshu 精品资料网. 第二章 鼓励第一节 鼓励的内涵一、鼓励定义 管理者激发下属的某种动机和需求，使他们产生积极性，并经过行为到达一定目的的过程。鼓励：动机对人的行动起到的激发、推进、加强作用，称之为鼓励。.二、积极性的表现方式：1、干劲：能否情愿从事某种任务。2、责任心：对待任务尽心的程度3、自动性：职工与监视、分工有关的表现。4、发明性：与改良任务有关的表现 积极性的普通开展规律是： 参与担任自动、创新. 指点者要经过了解内因、 发明外因来到达目的。 了解内因：鼓励要素的分析与研讨 发明外因：采用鼓励手段及建立鼓励机制三、内因与外因 cnshu 精品资料网.第二节 鼓励实际一、

6、企业要建立科学合理的鼓励机制1、鼓励机制：是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的鼓励影响，促使其积极性构成并按预定方向开展的一套运转制度和管理方法。.2、建立鼓励机制的现实意义人的最低生存条件已根本保证，对企业的期望提高了；智力劳动的比重、程度提高，传统的监视和刺激方法的效能降低；人的素质提高，对个人开展的要求提高，在实践任务中很难满足。社会交流与沟通的添加使得影响积极性的要素更加复杂、繁多。对社会位置的评价规范随着个人价值观的变化而变化，对企业的要求多样化。.二、鼓励实际一积极性的根源：需求 1马斯洛的需求层次实际： 生理、平安、社交、尊重、自我实现2赫次伯格的保健不满要素与 鼓励称心

7、要素实际cnshu 精品资料网.二积极性的导向器和调理器：认识1、期望实际 需求 要求 满足鼓励力 = 某一行动结果的效价 期望值 只对未满足的需求.2、波特和劳勒的鼓励方式个人的努力及其程度：取决于 奖励价值、个人觉察出来的努力和遭到奖励的概率个人到达的绩效：取决于 努力程度、个人才干大小及对义务的了解、了解程度的深浅个人所应得的奖励：该当 以实践到达的任务绩效为规范，剔除客观评价要素个人对奖励称心与否及程度：取决于 受鼓励者对所获报酬公平性的觉得个人称心与否及程度：会 反响到下一个义务的努力过程中。. 3、公平实际 1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx - = - 个人的投入 Ip

8、另一个人的投入Ix 2个人如今所得报酬 Qpp 本人以前所得报酬Qpl - = - 个人目前的投入Ipp 本人以前的投入Iplcnshu 精品资料网. 4、强化实际正强化： 奖励某些行为，使之进一步加强负强化： 惩罚某些行为直至减弱或消逝.5、鼓励需求实际 人有三种根本的鼓励需求： 权益需求； 社交需求；成就需求cnshu 精品资料网.三、鼓励机制建立：积极性良性循环图15234组织、引导考核、奖惩调查分析教育、培训目的管理实践干得如何、干得好坏后果的不同？怎样才干干好？干劲往何处使？干到什么程 度？积极性如何？ 为什么？为什么要好好干？干到什么程度？管理.四、鼓励手段 1、任务鼓励 2、成果

9、鼓励 3、培训教育鼓励特殊的鼓励 1金钱 2参与 3任务生活的质量 4任务丰富化.二、胜利的鼓励过程 1确定目的 2确定需求的组织资源3洞悉下属的需求 4确定有效鼓励要素 5使目的与个人需求到达平衡cnshu 精品资料网.1他如何对待“金钱这个特殊的鼓励物?2他以为公平实际和强化实际能否科学或正确？请举例阐明。它提出的问题他有何处理方法或实际？课堂讨论.第三章 沟通 一、沟通性质及其作用1沟通：可了解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传送或交换的过程。2作用： 让成员认清情势； 让决策更加合理； 稳定员工思想心情。.3过程： 发送者编码媒体传送接受 译码作出反响反响发送者4类别：按功能：工具

10、式和感情式；按方法： 书面和口头；按方向：上行、下行、平行与外行；按组织系统：正式沟通与非正式沟通；按能否有反响行为：单向与双向。.二、正式沟通与非正式沟通1正式沟通：组织系统内，根据组织规定的原那么进展的信息传送与交流。1特点： 沟通效果好，比较严肃，约束力强，易于严密，坚持权威性； 刻板，速度慢，也有扭曲失真的能够。cnshu 精品资料网.2主要方式有：.2非正式沟通： 正式系统外的沟通1特点： 速度快、方式不拘、效率高、可满足职工需求； 难于控制、信息易失真、导致小集团、影响组织凝聚力和人心稳定。2类型：.cnshu 精品资料网.3对非正式沟通的管理充分利用非正式沟通；加强对信息的区分才干；正确对待不利于正式组织的信息 真实的和不真实的.三、沟通的原那么：1准确性原那么2完好性原那么3及时性原那么4非正式沟通战略性运用原那么.四、沟通的妨碍及其抑制一有效沟通的妨碍： 个人要素 人际要素 构造要素 技术要素