现代HRM再认识与员工任用ppt课件

1、现代HRM再认识与员工任用1992年，中国人民大学劳动人事学院在国内开设了第一个人力资源管理专业，这是中国系统接纳现代人力资源管理思想的标志。14年来人力资源管理思想、技术、理念发生了很多变化，因此，我们有必要对人力资源管理在企业中的价值、内容、未来的开展趋势进展讨论。 为什么最近十年HRM问题得到了全社会的空前关注？知识经济时代的到来信息化社会的到来企业间竞争加剧管理思想提高土地资本人力科学管理思想之父泰勒开展的工效研讨对人力资源管理的注重在知识经济时代最重要的是人力资源彼得德鲁克的人才观 他在其经典著作一书中精辟的指出“在知识经济时代人力资源作为知识的拥有者和载体，必将发扬举足轻重的作用，

2、在农业经济时代，最重要的是土地；在工业经济时代最重要的是资本；在知识经济时代最重要的是人力资源。在信息化社会智力整合膂力与财力牛根生的“三力法那么_ 2003年北大大讲堂的演讲 世界上有三种竞争：膂力竞争、财力竞争、智力竞争。 在蛮野社会膂力统驭财力与智力； 在农业与工业社会财力统驭膂力与智力； 在信息化社会智力整合膂力与财力。世界模范职业经理人韦尔奇的人才观 我们独一的中心竞争力和差别化其实就是一群以任务为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工，最终激发他们任务热忱的靠得只能是“员工第一理念。员工第一才干使得企业、员工与市场三赢。 他最珍贵的东西不是他的资产，而是在公司替他任务的人，是他们头脑

3、里一切的想法和他们任务的才干。我的全部任务是关于人的任务，我不会设计发动机，我只能把赌注押在人身上。什么是人力资源他最珍贵的东西不是他的资产，而是在公司替他任务的人，是他们头脑里一切的想法和他们任务的才干。 杰克韦尔奇 关键词：人 才干复杂的“人 “经济人的人性假设20世纪20年代以泰勒为代表的“科学管理学派所根据的人性假设。1950年麦格雷戈在中概括提出的“X实际。“经济人假设以为：从享乐主义的观念出发，把人的行为看成是满足一己私利，都想争取最大的经济利益，任务那么是为了获得经济报酬。复杂的“人 “社会人的人性假设1924年美国国家科学研讨院的全国科学研讨委员会在西方电气公司的霍桑工厂进展研

4、讨。1928年初哈佛大学副教授梅约继续进展霍桑实验，后进展了照明、福利、访谈、群体实验，实验继续到1932年，历时9年的霍桑实验，使梅约发现 “社会人的观念。人并非孤立存在的个体，而是处于一定社会关系中的群体成员。人所遭到的最主要的鼓励来源于社会需求的满足，以及得到和他人的关系及位置上的成就。来自群体中的社会力量对人的影响，比对管理中的鼓励和控制的影响更大。复杂的“人 “自我实现人的人性假设最早由美国心思学家马斯洛提出。马斯洛在他的需求层次实际中提出“自我实现是人的最高层次。 1950年麦格雷戈在中概括提出的“Y实际所谓自我实现，是指人都需求发扬本人的潜力，只需人的潜力发扬出来，才干才会表现出

5、来，人们才会感到最大的满足。马斯洛说“每个人都成为本人所希望的那种人复杂的“人 “复杂人的人性假设20世纪60年代中期，薛恩E.H.Schein提出。人的最大需求并不能够都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不能够有纯粹的经济人，也不能够有纯粹的社会人或自我实现人，实践存在的只是在各种情况下采取不同反响的复杂人。莫尔斯和洛希1970年提出“超Y实际以为：人的需求是多种多样的，不同时期的需求不同，任务和生活条件的变化使人的需求产生变化，不同的单位、部门让人产生新的需求。人力资源 一个复杂的话题人力资源是可以为实现组织目的，产生价值的资源；人力资源是人先天或后天具备的心思、生理素质特点；人力资源

6、的价值发明与物的价值发明不同，人的价值发明既要思索人本身的心情、需求、动机等个体要素，也要思索社会环境、组织环境等环境要素，是非常复杂的问题。人的素质千差万别，不像物质资源可以工业化消费，具有明确的质量规范、并且便于丈量。因此必需认识到人力资源的差别性员工的差别性，必需认识到对人力资源评价的复杂性。尺有所长，寸有所短；既然认识到差别性的存在就应该擅长发现不同员工的特点，用其所长、避其所短。人力资源管理的目的与义务目的：经过调发动工的积极性，充分利用员工的素质、并不断深化发掘其潜力，实现组织目的。义务：了解企业需求哪些人才为企业找到适宜的人才让员工知道如何高规范的完成任务义务并与组织同步生长通知

7、员工绩优的规范，并协助其继续的接近或超越规范保证员工可以获得公平的收入不断建立员工与企业间的调和关系人力资源管理框架胜任特征任务分析招聘与选拔培训与开发绩效管理薪酬管理雇员关系管理人力资源规划企业战略规划/目的战略层次职能层次根底层次新解人力资源管理体系未来人力资源管理六大开展趋势 人力资源规划将成为大中型企业制定企业开展战略的关键要素 人力资源管理的根底将从任务分析逐渐向胜任素质分析转移招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化 培训要务虚效，将与绩效程度进展严密结合 绩效考核向绩效管理过渡管理制度趋向人性化胜任特征与人力资源管理任务分析是提炼胜任特征的根底选拔任务是甄别胜任特征的过程培训任务是提升胜任特征的过程绩效管理是验证胜任特征的过程薪酬管理是回馈胜任特征的过程雇员关系是激发素质主体有规律的继续奉献的过程素质测评技术与人力资源管理在现代人力资源管理中，素质测评技术将贯穿于人力资源管理的全过程中。招聘选拔：选拔工具培训开发：需求分析与培训技术绩效管理：才干诊断雇员关系管理：科学决策的根底组织开展：团队配置人力资源的有限性人力资源有限性的观念影响我们在招聘与选拔的决策。在招聘的过程中，对招聘条件的分析、选拔过程中对人职匹配程度的了解完全符