组织行为学第六章群体动力与激励理论ppt课件

1、本章要点学习和掌握鼓励实际的三大主要类型正确运用鼓励实际，掌握鼓励方法第六章 群体动力与鼓励实际.启示 管理的本质就是经过影响他人的才干，激发人们为组织提供有益奉献的任务热情，去实现组织制定的目的。.鼓励实际与鼓励的普经过程未满足的需求目的驱使的行为满足需求需求层次双要素期望公平强化波折影响要素目的选择行为转化 内容型 过程型调整型.第一节 卢因的群体动力论一、群体动力论 德国社会心思学家卢因提出，借用“磁场概念，以为人的行为是个体内部力与及其所处的环境情景力场的函数，即：行为B =f个性环境其中f 函数关系 .群体气氛对群体成员的影响建立良好的群体环境，既包括物质和技术环境，还包括群体的精神

2、环境，即群体的气氛： 1群体的风气 2群体的指点方式：中国民营企业的指点风格 3群体成员相互作用关系.内容型鼓励实际需求层次实际双要素实际内容型实际的拓展 - ERG实际 - 成就需求实际.需求层次论 由美国社会心思学家亚伯拉罕马斯洛提出来的，因此也称为马斯洛需求层次论。需求层次论主要试图回答这样的问题： 决议人的行为的尚未得到满足的需求是些什么内容?马斯洛的需求层次论有两个根本出发点: 一是人是有需求的动物，其需求取决于它曾经得到了什么，还短少什么，只需尚未满足的需求可以影响行为。 二是人的需求都有层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才出现。.马斯洛需求层次论尊重需求归属需求平安需求 生理

3、需求 自我 实现需求.需求层次与管理措施相关表 需求的层次诱因追求的目的管理制度与措施生理的需求薪水、安康的任务环境、各种福利身体保健、任务时间(休憩)、住宅设备、福利设备平安的需求职位的保证、不测的防止雇佣保证、退休金制度、安康保险制度、不测保险制度归属的需求友谊良好的人际关系、团体的接纳团体活动制度、互助金制度、文娱制度、教育训练方案尊重的需求位置、名分等，群体成员的尊重和认可任务头衔和职位、表扬制度、社会荣誉等自我实现的需求发扬本身潜能、追求胜任感和成就感承当挑战性任务、决策参与制度、提案制度、研讨开展方案.需求层次实际续人的心思是不断开展的，随着心思的开展，需求也发生变化。一个国家的人

4、民各个需求层次的分布，和经济开展程度直接相关。需求的相对强度心思的开展ABC自我实现尊重社交平安生理美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%这一图一表对我们运用需求层次实际有什么启示？.马斯洛需求层次实际的自创意义 把人类形形色色的需求概括为五类，比较全面、细微。从人的需求出发研讨人的行为抓住了问题的关键。 指出的需求层次以及需求由低级向高级开展的趋向，大体符合人的本性。 需求分为低级需求物质需求和高级需求精神需求很有意义。指出在每一个时期都有一种需求占主导位置，而其他的需求那么暂时处于从属的位置，对

5、管理任务有启发意义。.奥德弗的ERG实际奥尔德佛提出的，简称ERG实际。以为人有三种根本需求： 生存需求：人全部生理需求和物质需求。 关系需求：任务中人与人之间相互关系和交往的需求。 生长需求：人要求得到提升和开展的内在愿望。员工需求：生 存关 系成 长任务行为任务结果需求满足奥德弗的任务需求与任务成果的关系图. 马斯洛需求层次实际与阿德佛ERG实际的异同点 马斯洛需求层次实际阿德佛ERG实际相似点1人的需求分为五类。2这五种需求由低到高逐渐开展上升，同时也是相互联络的。1人的需求分为三类。2这三种需求普通来说由低到高逐渐开展，同时这三种需求又相互联络。不同点1人类有五种需求，它们是生来就有的

6、，是内在的、下认识的，即使小孩子也具有。2人的需求按照严厉的层次，由低到高逐级上升。3人的五种需求只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需求后退到低级需求的问题。1人类有三种需求，这些需求不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2人的需求并不一定按照由由低到高逐级开展的顺序，可以越级。3人有三种需求，既是由低到高向上开展的，也存在一旦遇到波折就下降的情况。.ERG实际的根本观念三种需求之间没有明显的界限，是一个延续体。同层次需求得到越少满足，这种需求会更剧烈；较低层需求满足得越充分，对较高层需求会越剧烈；较高层的需求一再蒙受波折，人就会重新追求较低层需求的满足。对马斯洛的需求实际作了有利补充

7、：满足前进，受挫倒退上面第三点由低到高的顺序也并不一定那样严厉，可以越级上升。不以为剥夺是激发需求的独一手段第一点在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需求发生作用.双要素实际 双要素实际也叫“保健鼓励实际 ，是美国心思学家弗雷德里克赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。 实际以为人类有两种不同类型的需求，以不同的方式影响人们的行为：指那些与人们的不满心情有关的要素，又称为“维持要素。指那些与人们的称心心情有关的要素。保健要素鼓励要素.赫兹伯格的双要素实际成就赞赏任务本身责任提高生长公司政策与管理方式监视任务环境工资与同级的关系个人生活平安个人位置与下级的关系与上级的关系使职工非常不称心的

8、要素 使职工非常称心的要素保健要素 鼓励要素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%.称心不称心观念的对比传统观念称心 不称心赫茨伯格的观念 鼓励要素 保健要素称心 没有称心 没有不称心 不称心. 马斯洛需求层次实际与双要素实际的联络与区别区别： 马斯洛需求层次实际针对人的需求和动机， 双要素实际针对满足这些需求的目的或者诱因联络： 双要素实际的保健要素相当于需求层次论的低级需求，而鼓励要素相当于高级的需求。.双要素实际的运用 要调动和维持员工的积极性，首先要留意任务本身对员工的价值和鼓励作用。成认员工的个体差别，尽量安排员工在其喜欢的岗位上。正确发

9、放工资和奖金，在鼓励的过程中防止鼓励要素变成保健要素 在员工的任务设计上，尽量丰富任务内容。.成就需求实际美国管理学家大卫麦克兰提出三种需求实际：成就的需求：追求杰出、争取胜利的需求。归属的需求：与人为伴、归属于某些群体的需求。权益的需求：盼望影响或控制各种资源，为他人担任以及拥有高于他人的职权的权威。.归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。少量权益需求强的人对组织也是必要的，能有效组织指点协调和施加影响，保证目的的实现。一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。正相关成就需求可以经过后在培育、训练而获得。高度的成就需求同任务中的高绩效是相联络的。实际对管理实际的意义.过程型鼓励实际

10、过程型鼓励实际着重讨论鼓励的心思过程以及的指向和选择，阐明行为怎样产生、怎样向一定方向开展，怎样坚持下去以及如何终了的整个过程。它主要包括期望实际、公平实际和目的设置实际。 . 1964年由佛隆Vroom在一书中提出。其实际的模型由三个要素组成，即： 效 价 指个人对某种结果的成效价值的判别。 期 望 到达某种结果的能够性。 工具性 个人对任务结果的预期报答。 根据上述三要素，可以得出期望实际的根本公式 ： F激发力量= V效价 X E期望值期望实际.佛隆以为，个人所预期的成果有两个层次一级成果：组织目的，即任务规范或劳动定额二级成果：个人目的，即到达任务规范后所得到的奖酬因此,期望值也有两层

11、含义到达任务规范能够性的大小到达任务规范后得到奖酬的能够性大小。 作为职工来说,普通是把一级成果当作实现二级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或关联性。 只需当任务绩效与奖酬严密关联,任务获得绩效一定会得到相应奖酬时,目的才有鼓励作用,职工才会有积极性。工具性.劳勒的期望实际将期望E细化为：努力导致绩效的期望绩效导致结果的期望努力程度与绩效和结果之间存在的关系努力绩效结果个人目的.努力E任务绩效P劳勒的期望方式成果O成果O成果O成果的效价环境才干.期望实际的启示提高效价：根据员工的需求设置报酬和奖励措施提高一级成果的期望：改良任务条件，加强到达目的的自信心提高二级成果的期望：奖罚清楚，提

12、高员工的任务热情.亚当斯的公平实际一个人对其所的的报酬能否称心，看相对值。把个人的报酬与奉献的比率同他人的比率做比较。把个人的报酬同本人的历史的奉献报酬比率做比较。 投入包括：教育/培训、阅历、技艺、年龄/工龄、态度等 产出包括：工资、福利、奖金、提升、声誉位置、内酬等人们在进展比较时，对奉献与报酬的评价全凭个体的客观觉得。.比较过程当事人AO/I参照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平减少奉献或添加报酬任务称心添加奉献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)

13、A.行为科学家描画西方国家职工对报酬不称心的后果如图：恳求提高工资报酬报酬不称心罢工减低任务兴趣怠工流动任务消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效埋怨.公平实际对我们有着重要的启示：注重了解员工的公平感建立奖赏清楚的制度实行量化管理，添加透明度战略为主，平衡为辅，加强员工的教育 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，实际的运用.洛克的目的设置实际目的设置实际以为：注重目的和争取到达目的是激发动机的重要过程。要使目的可以影响组织成员的行为，目的必需具有三个重要规范 详细性、难度、可接受性、员工的承诺目的设置实际的要点：有目的比没有目的好，有详细的目的比空泛的、号召性的目的好，有一

14、定难度的目的比随手获得的目的好。能被执行者接受的目的比不能接受的好。详细的运用：目的管理MOB.行为改外型鼓励实际改外型鼓励实际研讨怎样引导人们矫正错误的行为，强化正确的行为。 . 美国心思学家斯金纳Skinner提出，主要是研讨行为结果对行为的反作用。实际要点：斯金纳以为，对人的强化行为改造有四种类型：愉快的行为表扬、奖励行为反复发生正强化愉快的行为轻视、不予理睬行为淡化自然衰退不快的行为强迫、要挟、惩罚行为消逝惩罚不快的行为警告、否认为逃避惩罚而加强某种行为负强化时间安排也会影响强化的效果。强化实际.强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主强化物：奖惩结合，以奖为主强化时间：注重强化任务的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如： 固定时间间隔强化计时工资 可变时间间隔强化奖金 固定比率间隔强化等额计件 可变比率间隔强化不等额计件强调员工的社会学习强化实际的意义. 美国管理学家波特Porter和劳勒Louler在综合内容型和过程型鼓励实际的