如何留住人才

1、如何留住人才如何留住人才企业只有一项真正的资源企业只有一项真正的资源人人 彼得彼得.杜拉克杜拉克“我只对聪明又独立的人感兴趣我只对聪明又独立的人感兴趣” 比尔比尔. .盖茨盖茨用人用人“五不五不”观观1、不用靓女、不用靓女2、用生不用熟、用生不用熟3、不搞暗箱操作、不搞暗箱操作4、不炒鱿鱼、不炒鱿鱼5、不限工作时间、不限工作时间如何留住人才的方法如何留住人才的方法 一、战略留人 二、绩效留人 三、培训留人 四、创新留人 如何留住人才的方法重点讲解以下四种：n 企业战略目标制定n 目标达成的主要战术n 组织能力确认n组织能力模式构建n 制订HR策略n 设计组织及流程n 监管体系HR战略战略目标目

2、标LINEMANAGERCEOn贯彻执行企业战略战略战略 留人留人 会不会？会不会？愿不愿意？愿不愿意？ 容不容许？容不容许？ 员工思维模式员工思维模式 员员工能力工能力 员工治理员工治理方式方式 组织能力组织能力组织能力决定企业发展速度组织能力决定企业发展速度战略战略留人留人人们在为生存空间而努力着，企业必须不停扩建以增加空间人们在为生存空间而努力着，企业必须不停扩建以增加空间 战略战略留人留人战略企业管理（SEM） 资本市场供应市场协同供应协同计划协同设计供应链管理协同服务协同销售客户关系管理协同市场投资管理战略目标管理商业智能企业绩效管理财务管理财务会计管理会计税务会计资金管理计划管理管

3、理车间管理质量管理设备管理办公自动化知识管理信息门户文档管理采购管理制造管理 物流管理 仓存管理销售管理分销管理采购管理消费市场知识市场人力资源管理人事管理薪酬管理培训管理绩效管理战略战略留人留人资本市场资本市场战略战略留人留人战略的步骤战略的步骤战略战略留人留人土壤学说土壤学说战略战略留人留人人力资源的循环利用人力资源的循环利用ABCD产产品品市场市场旧旧新新旧旧新新人力人力活水池战略战略留人留人梅奥通过霍桑试验（照明试验、福利试验、群体试验、梅奥通过霍桑试验（照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）提出的人群关系理论谈话试验）提出的人群关系理论霍桑实验的结论：霍桑实验的结论：1、生产条件并

4、非增加生产的第一要素。、生产条件并非增加生产的第一要素。2、经济刺激对激励工人和提高生产效率并不、经济刺激对激励工人和提高生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键。感非常关键。3、参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系、参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大等领导风格对生产效率的提高意义重大4、正式群体中还存在着非正式群体。、正式群体中还存在着非正式群体。梅奥通过霍桑试验梅奥通过霍桑试验战略战略留人留人通过科学管理，不断改良员工生存环境通过科学管理，不断改良员工生存环境勒温的群体动力理论、马斯洛的需求勒温的

5、群体动力理论、马斯洛的需求层次理论、人性假设理论层次理论、人性假设理论 科学的管理科学的管理战略战略留人留人绩效绩效留人留人激励标准激励标准西方西方需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的积极性的基础和根源。积极性的基础和根源。需要需要心理紧张心理紧张选择目选择目标标目标行动目标行动需要满足需要满足产生新需要产生新需要儒家，人心本善，重培训儒家，人心本善，重培训法家，人心本恶，重法制法家，人心本恶，重法制道家，人心自然，顺势无为道家，人心自然，顺势无为绩效绩效留人留人人性观假设人性观假设西方西方绩效绩效留人留人综合评估结果综合评估结果华盛顿合作定律华盛顿

6、合作定律邦尼人力定律邦尼人力定律 一个人一分钟可以挖一个洞，六十人一秒钟一个人一分钟可以挖一个洞，六十人一秒钟却挖不了一个洞。却挖不了一个洞。责任不清产生旁观者效应责任不清产生旁观者效应清晰的岗位职责能让员工感受到工作所产生的价值清晰的岗位职责能让员工感受到工作所产生的价值西方西方绩效绩效留人留人华盛顿合作定律华盛顿合作定律亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 “不患寡、而患不均不患寡、而患不均” 员工所得报酬是否公平会影响职工的工作积极性。员工所得报酬是否公平会影响职工的工作积极性。 报酬是否公平包括横向比较和纵向比较。报酬是否公平包括横向比较和纵向比较。亚当斯的公平方程式：亚当斯的公平方程式：

7、本人报酬本人报酬本人投入本人投入他人报酬他人报酬他人投入他人投入 相对收入比绝对收入更具激励效果！相对收入比绝对收入更具激励效果！西方西方绩效绩效留人留人亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论设立目标设立目标打分及绩效面谈打分及绩效面谈个人发展个人发展技能评估技能评估绩效管理绩效管理西方西方绩效绩效留人留人个人发展个人发展西方西方绩效绩效留人留人如何一直有效激励员工如何一直有效激励员工1.1. 建立和维护彼此之间的信任建立和维护彼此之间的信任2.2. 清楚地说明面谈的目的清楚地说明面谈的目的3.3. 鼓励下属说话鼓励下属说话4.4. 认真倾听认真倾听5.5. 避免对立和冲突避免对立和冲突 绩效激励式

8、面谈十大原则绩效激励式面谈十大原则绩效绩效留人留人绩效激励式面谈十大原则绩效激励式面谈十大原则6.6. 集中在绩效，而不是性格特征集中在绩效，而不是性格特征7.7. 集中于未来，而不是过去集中于未来，而不是过去8.8. 优点和缺点并重优点和缺点并重9.9. 该结束时立即结束该结束时立即结束10.10. 以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈 绩效绩效留人留人绩效激励式面谈十大原则绩效激励式面谈十大原则培训培训留人留人培训目标培训目标培训育人培训育人 培训用人培训用人 培训留人培训留人 提升现有员工队伍；提升现有员工队伍； 培养管理梯队；培养管理梯队； 形成学习氛围，创造成长型企业形象。形成学

9、习氛围，创造成长型企业形象。育人才能用人育人才能用人育人才能留人育人才能留人没有经过培训的员工是企业最大的成本！没有经过培训的员工是企业最大的成本！培训培训留人留人如何培训如何培训有效数据让培训量身定做有效数据让培训量身定做人力资源统计分析平台自定义报表标准报表能力素质分析离职原因分析招聘效率分析培训效果分析绩效分布分析人力成本分析培训培训留人留人有效的数据有效的数据找出企业及个人发展中的找出企业及个人发展中的“短缺元素短缺元素”“水桶理论水桶理论” 市场需求市场需求人力人力资源资源行业知识行业知识生产生产能力能力资本资本培训培训留人留人找出短缺元素找出短缺元素1. 组成一个项目小组，组员有：

10、HR负责人员，总经理，总监及外聘的测评顾问。2. 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。3. 进行360度反馈4. 组织测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等5. 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处6. 选定候选人，列名单。7. 项目小组对这些名单讨论审核调配。8. 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9. 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）培训培训

11、留人留人人才梯队计划人才梯队计划1010部曲部曲“学习力学习力”决定企业未来生死！决定企业未来生死！比你的竞争对手学习的更快！比你的竞争对手学习的更快！培训培训留人留人学习力决定企业未来生死学习力决定企业未来生死 90% 改善制度 10%改善人际关系100%改善改善制度与人的和谐！制度与人的和谐！一切从简！一切从简！创新创新留人留人一切从简一切从简企业的类型企业的类型 （组合分析）（组合分析）复杂复杂简单简单A A（强）（强） B BC C（弱）（弱） D D大大小小创新创新留人留人企业的类型企业的类型企业文化育人、用人、留人企业文化育人、用人、留人文化与人才都是企业的无形资文化与人才都是企业的无形资产产 无形资产是一个企业的信誉、品牌、业务模式、客无形资产是一个企业的信誉、品牌、业务模式、客户关系、员工等户关系、员工等 无形资产比有形资产重要许多倍无形资产比有形资产重要许多倍 企业的未来取决于无形资产，有形资产只代表过去企业的未来取决于无形资产，有形资产只代表过去创新创新留人留人企业文化企业文化 愿景、使命、愿景、使命、价值观、核心理念价值观、核心理念8585后的最爱后的最爱共创、共赢、共享共创、共赢、共