专题九：一分钟管理

1、2022-7-31请全体起立请全体起立大家跟我一起大声说大家跟我一起大声说我是最棒的我是最棒的我一定做的到我一定做的到我一定会成功我一定会成功2022-7-32专题九专题九MBA教案2022-7-33一分钟管理一分钟管理 请在座的所有管理者每天抽出一分钟时请在座的所有管理者每天抽出一分钟时间注意一下我们所管理的人，并认识到他们间注意一下我们所管理的人，并认识到他们是我们最重要的资源。是我们最重要的资源。2022-7-34一分钟经理一分钟经理实践2022-7-35 世界上的大多数经理要么只注重成果，要么只注重人。 “你以为自己是什么样的经理？你以为自己是什么样的经理？”2022-7-36 厉害经

2、理答案：我是个专断的经理；我掌管一切；我只关心企业盈亏；讲求实际；讲求现实；利润第一 厉害经理的公司似乎赚了，可是下属都亏了。有些上司认为他们是好经理，但下属看法却截然相反。显然他们只对结果感兴趣。 和蔼经理答案：我是个民主的经理；我事必躬亲；我乐于相助；我体贴下属；我注重人道2022-7-37 和蔼经理的下属似乎赚了，而公司却亏了。下属认为他们是好经理，上司却表示怀疑。看得出来他们所关心的只是人。 显然厉害的经理因注重成果而被打上“专断的”标签；和蔼的经理因注重人而被打上“民主的”标签；但他们的工作只收到部分成效，不是完全的经理。 卓有成效的经理：就是要管理好他自己和与他共事的人，从而给企业

3、和它的职工都带来好处。2022-7-38一分钟经理您定期召集下属开会吗？开会时您都做些什么？会上做出的各种决定，您和您的下属是否必须执行？您开会是为了什么？（成果、人、生产率）想想看，您自己什么时候工作得最好？2022-7-39 （自我感觉良好的人，工作必然有成效；自我感觉良好的时候可以事半功倍。所以要完成更多的工作关键是让下属有良好的自我感觉） 生产率并不只是完成更多的数量，还包括质量。如果不通过人，哪儿来的成果。人和成果两者缺一不可。 我们通过一分钟经理的理论看看如何两者兼顾：一分钟经理以少量的时间取得极大的成果。2022-7-310一分钟经理第一条秘诀：一分钟目标一分钟经理第一条秘诀：一

4、分钟目标 一分钟目标确定是一分钟管理的基础，只有在确定一分钟目标（开始一项新的任务和职责）时才见一分钟经理。 请您问下属这样一个问题：“您们的工作是什么？”然后问自己“我的职责是什么？ 一分钟经理要明确的让部下知道自己的职责是什么？应对哪些事情负责？如何达到这一点呢？ 第一就需要做的事情（目标）达成一致看法；2022-7-311 第二设想与目标相适应的行为方式； 通过提问问题的方式，带领下属自己解决问题。 第三把每一个目标写在一张纸上，最多不超过250字（保障一分钟看完 ） 会不会出现过多的一页目标表述？ 答案：不会。 方法：用二八法则确定目标。 你的真正重要成果中的80%来自你的20%的目标

5、，所以我们只在这20%中，即我们职责最主要领域共约三到六个目标进行一分钟目标确定。 2022-7-312 案例：一分钟目标之一：找出工作中的问题，提出解决办法，这些办法付诸实施后将会使局面改观。 首先用可估量、可体察的语言说明问题；不只是用态度或感觉说明实际发生的事情（表明行为的语言）。 其次用表明行为的语言说明您希望事情成为什么样子？ 如果不能说明事情应该是什么样子，那就不存在问题，可能只是发牢骚。只有在实际情况和你所希望的事情之间有了差别时，问题才会出现。 最后用自己的时间解决自己的问题。2022-7-313 第四把目标反复看几遍（每看一遍用一分钟） 第五每天经常抽出一分钟时间察看工作情况

6、； 第六看看你的行为是否符合你的目标。2022-7-314一分钟经理第二条秘诀：一分钟表扬一分钟经理第二条秘诀：一分钟表扬 要是你和你的下属对应该干什么、怎么干最好都稀里糊涂，有效管理还能谈上吗？ 一分钟经理要让下属清楚的知道他将对下属做些什么！如果下属知道主管对自己工作的评价，他的工作会很容易做好。 第一：开诚布公的告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。 确定了一分钟目标，工作开始的时候 ，经理与部下要保持“密切联系”：首先要关注部下活动，了解部下情况；其次要求部下详细记录工作进展情况，并将记录呈送经理。 2022-7-315 这样做是否会引起部下反感：经理不信任并监视我？ 答案：不会

7、。 为什么？ 因为经理在尽力发现部下的成绩。帮助部下充分发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。 “在大多数企业，经理的心思主要用在找职工的什么？” 答案：缺点和差错 而一分钟经理工作重点恰恰相反，他在找职工什么事情干得好。然后给予一分钟表扬。 第二：毫不含糊的及时的表扬他们2022-7-316 一分钟经理知道下属哪一件事干得好，要亲自来找他，这时经理可以把手放在下属经理可以把手放在下属的肩上，或者友善的拍拍下属。的肩上，或者友善的拍拍下属。 下属会反感吗？ 不会，这样反而使下属觉得经理的确在关心他，经理希望下属做的更好。经理的做法使下属感到经理与下属是同舟共济，而且一分钟经理要两眼直视下属，具体告诉

8、下属好在那里。 第三：告诉下属为什么他们干得好要具体指出好在什么地方。2022-7-317 第四：告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多大的助益。 第五：沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。 第六：鼓励他们再接再厉。 这种表扬是否要占去经理很多时间？ 不会。当你进行表扬时，你的目的只是要对方知道你注意和关心他，这不需要长篇大论，通常用不了一分钟。 经理是否一直注视部下工作？ 不用。只有部下刚开始工作，或开始新项目或责任时，经理才这样做。一旦部下知道怎么回事，经理就不用管了。因为双方2022-7-318可以通过其他途径知道，什么时候部下的工作“值得表扬”。到了这一步，部下开始知

9、道自己哪些地方干得好，并可以得到表扬，而且他总是希望能得到经理的再次表扬，因此部下会不断的努力，尽管经理不用总是注视部下工作。 2022-7-319一分钟经理第三条秘诀：一分钟惩戒一分钟经理第三条秘诀：一分钟惩戒经理是否可以对自己进行一分钟表扬呢？经理是否可以要求上司对自己进行一分钟表扬呢？“自己的喇叭要是自己不吹，别人会用它做痰盂。”当你发现一个老手的工作出了差错时，应该怎么办呢？或者说如果工作干坏了，一分钟经理应该怎么办呢？一分钟经理犯了错误，应该怎么办？2022-7-320进行一分钟惩戒进行一分钟惩戒 如果某项工作你已经干了一段时间，你也知道该怎么干，可是你出了差错，一分钟经理要进行一分

10、钟惩戒。 一分钟惩戒要求： 一、事先以毫不含糊的语言告诉手下，让他们知道在一定期限内如何工作。 二、惩戒要及时。 三、具体指出毛病出在哪里？ 四、以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误感到难受。（气愤、恼火、失望） 五、令人难堪的，让部下感受你的心情。（）2022-7-321 六、，使他们明白你和他们同舟共济。 七、提醒他们，你是如何器重他们，如何对他们寄予厚望；告诉他们你希望在另一种场合见到他们。 八、让他们清楚的懂得，你对他们的印象不错，但像这样干可不行。 九、说清楚，。2022-7-322 只要一分钟就能完成你作为一位经理只要一分钟就能完成你作为一位经理所需要完成的所有事情吗？所需要完

11、成的所有事情吗？2022-7-323 一分钟管理只是一种说法，就是说，当一名经理，并不像你认为的那样复杂，管理人也不像你认为的需要那么长的时间。说一分钟管理，有些问题如确定目标这样的关键问题，就可能不只花一分钟。因而只不过是一个象征性的用语而已。然而，经常的情况是，的确只需要一分钟。 最有价值的一分钟是投资于人的一分钟最有价值的一分钟是投资于人的一分钟。 请学员考虑下面的问题： 在你的单位，你的工作是否干的不错？ 为什么这样认为？ 。2022-7-324？ 在班上，雇员的劲头与班下雇员劲头比较，哪个时候更大？ 每个人是否都有一定的积极性去做一定的事情？ 企业里的“问题雇员”什么时候最高兴？ “

12、问题雇员”在企业里有没有热情？为什么？ 2022-7-325 对大多数经理来说，要让下属干什么，这个底心里还是有的。只是懒得以通俗易懂的方式把这个底交给别人。他们认为下属是应该知道的。 如果你认为下属都知道你对他们寄予了什么希望，那你就是在搞不切实际的游戏。 注意：人的首要动力就是对结果的反馈；反馈是夺标的早餐，反馈推动企业和雇员前进。虽然大多数经理意识到这一点，但在行动上却有另外的做法工作检查。2022-7-326 这些经理不告诉下属期望他们做什么；而是任其不管，到时候如果他们的工作没有达到理想水平，就检查他们。 为什么这样做呢？ 这样做就可以显得比别人高明。 如果你对下属的工作都给予了最高

13、的评价，老板会对你怎么看？ 作为一位经理，为了使自己显得比别人高明一些，你就必须有一些成功的人，一些失败的人，一些处于中间状态的人。这样的情况是否正常？2022-7-327 每个人都可能取得成就，有些人才华未漏，且不可为表象所迷惑。 作为经理，有三种选择：第一招聘有成就的人，这样的人难找，代价高；第二招聘有潜在才能的人，然后系统的培养；第三既不舍得花钱请有成就的人，又不愿花时间培养人，结果只能是每天祈祷有人自动上门。 对于一位有成就的人或者有潜在才能的人，你要做的就是确定一分钟目标，然后让他自己发展，实现目标； 为什么目标写在纸上非常重要？2022-7-328 这样人们可以经常看看他们的目标，

14、然后对照检查自己的工作情况。抽一分钟时间：对照你的目标，检查你的工作，看看你的行为，是否符合目标。 2022-7-329？人与鸽子有什么区别？一只没有经过训练的鸽子，如何使它从鸽笼左下角穿过笼子达到右上角？一只海豚，如何训练它能高高跃出水面？你是怎样教孩子走路的？你是怎样教孩子说话的？2022-7-330 人是有意识、能独立思考的，不愿受人支配的，记住并尊重这一点，这是搞好管理的关键。 所有的人都谋求有益于自己的东西，而避免无益于自己的东西。 在笼子的左下角与右上角之间拉线。线就是确定小目标。不仅如此，小目标达到后，我们必须给鸽子食料。食料就是表扬。2022-7-331 这些例子表明，要训练某

15、个人使他成为成功的人，最重要的莫过于在发现他们干得好的时候，及时给予表扬，开始干得大体不错就行，以后逐步使他们朝着理想的行为方向发展。对成功的人没有必要在发现他们干得好时经常予以表扬，因为他们在发现自己干得好的时候，能自己表扬自己，自我勉励。 所以在新人刚来或者你手下经验比较丰富的人开始一项新计划时，要多做观察工作。 大多数经理等他们的下属干得完美无缺时才给予表扬。结果呢？许多人从来就2022-7-332没有达到过这样的高标准，因为他们的经理老是喜欢挑他们的刺，挑他们没有达到理想标准的地方。这种领导作风叫“平时不管到时算帐”。 这样做的结果是下属尽量少干活，少干少出错。这就是今天多数企业的问题

16、所在，它们的人的确干不出什么活来，既干不出数量，也干不出质量。 对缺乏信心或者因缺乏经验而感到不安全的人使用惩罚手段是否是好的方法？ 一分钟管理不赞成这样做。对他们不要惩罚，应同他们一起温习一分钟目标，使他们知道对他们寄予什么期望，使他们认识到什么是好的表现。2022-7-333？ 一分钟惩戒行之有效的理由是： 1、很重要的一点是反馈及时，惩戒要及时 用“秋后算帐”的方法对待下属的过失是否可行？ 除非一出差错就及时给予惩戒，否则将无助于影响今后的行为。 工作检查应该是任何时候都进行，而非一年一度。如果经理们能早点干预，他们就可以一次只处理一种行为，受惩戒的人也不会有太大的压力，就会听取反馈。2

17、022-7-334 2、给予一分钟惩戒时，要对事不对人，不能攻击一个人作为人的价值。 惩戒时都是关于具体行为方面的事情，毫不伤害下属作为人的自尊心。 在一分钟惩戒时是“先礼后兵”还是“先兵后礼”？为什么？ 惩戒的三个基本要素：告诉人们，他们错在哪里；告诉他们，你对他们的差错有什么看法；提醒他们，他们是有作为的，有培养前途的。这样做会使人们的行为大为改观。心理学研究表明：人们需要同那些关心他们的人建立联系被别人看做有用的人，因为他们也是人。2022-7-335 在管理人的时候，记住行为和价值不是一回事，真正有价值的是支配其自身行为的人。 经理和管理者要认识到他们是在管理人，而不只是在管理下属近来

18、的行为。当你真正关心你所惩戒的人的福利时，你的一分钟惩戒是会获得成功的。 如何转化为行动呢？ 拍拍肩膀、握握手、用别的方式接触他。 。2022-7-336 当你接触的时候，不要去获取什么。只是在你要给予他们什么保证、支持、鼓励或别的什么时，才去接触你所管理的人。 一分钟管理是一种强有力的方法，与支配人们去工作不一样。 支配是让人们去做他们不理解或者不同意做的工作。而一分钟管理是强调事先要让每个人都知道做什么，以及为什么这样做。 。2022-7-337一分钟经理的一分钟经理的“行动计划图行动计划图”开始开始确定新的目标确定新的目标回顾、澄清、落实目标回顾、澄清、落实目标一分钟目标（写在一张纸上，

19、一分钟看完）一分钟目标（写在一张纸上，一分钟看完）目标达到目标达到目标没有达到目标没有达到成功，进行一分钟表扬成功，进行一分钟表扬失败，重温一分钟目标，失败，重温一分钟目标，然后进行一分钟惩戒然后进行一分钟惩戒表扬行为；表扬要及时表扬行为；表扬要及时、具体；告诉他们对在、具体；告诉他们对在哪里；你是怎样认为的；哪里；你是怎样认为的；鼓励他们；握手鼓励他们；握手惩戒行为；惩戒要及时、惩戒行为；惩戒要及时、具体；告诉他们错在哪里；具体；告诉他们错在哪里；你是怎样认为的；鼓励他们你是怎样认为的；鼓励他们（感情真挚）；握手（感情真挚）；握手发扬成绩继续向前发扬成绩继续向前重新开始重新开始2022-7-

20、338 怎样使你和别人在较短时间取得更大效益： 确定目标；表扬和惩戒行为；鼓励别人；据实说话；笑、工作、享受。 鼓励你的同事也跟你一样做！ 。2022-7-339一分钟经理的实践一分钟经理的实践 一分钟管理是否能在有关成效的重要领域产生新的变化？运用三个秘诀是否会成为更有效能的管理者。如何把三个秘诀转变成为有用的技能，从而在关键之处产生不同以往的成效呢？2022-7-340一分钟管理的精髓： ？工作有成效的人，自我感觉必定好。 。 如果下属不接受表扬怎么办？ 什么时候进行目标确定？什么时候表扬，什么时候惩戒呢？ 请看管理的ABC法。 一分钟管理难于实行的原因之一：人们必须改变他们的一些老做法。

21、注重并改变人们在组织中的态度只是说说而已。 大多数公司把时间花在寻找新的管理方法，而很少花时间实行正好是他们教给经理们的管理方法。2022-7-341管理的管理的ABCABC法法 管理的ABC法可以把一分钟管理秘诀转化成技能。 A=激励（Activators)：经理期望别人完成目标之前的必要行为； B=行为（Behavior)：一个人的言行； C=评判（Consequences)：当某人达到目标或者为之付出努力后，经理做出的反应。 注意：问题不一定归纳成3个，要用KISS法（Keep It Short and Simple)，保持扼要简单。一分钟管理是管人的积极方法，应该赋予它积极意义。 20

22、22-7-342管理ABC法：小结A B C含义举例激励行为评判产生成效前经理的行为成效：当事人的言行产生成效后经理的行为一分钟目标一分钟目标确定确定责任范围责任范围成效标准成效标准指令指令写报告写报告销售产品销售产品准时上班准时上班误期误期打字打字出差错出差错一分钟表扬一分钟表扬及时、明确及时、明确分享感受分享感受一分钟批评一分钟批评及时、明确及时、明确分享感受分享感受帮助当事人帮助当事人没有反应没有反应（重新指导）（重新指导）2022-7-343 一分钟目标的制定就是一种激励。整个管理程序都从这里开始。如果没有目标，下属就不清楚自己职责的主要方面，不了解每一方面要达到什么程度才算是好的成效

23、。 人们的思想或感受算不算行为呢？ 不算。行为是具体可以观察和度量的。 行为有可取和不可取之分，取决于目标制订工作：有些行为有利于完成目标，有些行为偏离了既定目标。这样经理必须有所反应，就是评判。评判必须恰如其分。2022-7-344 评判不能恰如其分的原因之一：许多经理在表扬或批评下属时，似乎要看这一天经理本人的心情好坏而定，而不考虑当事人的成效。这样做的结果是信誉扫地、思想混乱。 下面我们解决38页提出的问题：什么时候应该批评；什么时候制定目标？ 如果当事人如果当事人 不会做某事 回到目标制定阶段 （训练问题：从不批评初学者，否则会使他们泄气，甚至丧失自信。训练初学者获得良好成效的步骤：告

24、诉（干什么）；示范（怎么干）；接着让当事人尝试；观察其成效；然后表扬进步或再引导） 2022-7-345 如果当事人如果当事人 不愿做某事 批评 （态度问题：批评不能教给人技能，只能改变人们的态度，使有技术的部下重新发挥自己的能力） 如果一次又一次的指导部下，可他们就是没有进展，这时该怎么办？ 一分钟管理要求考虑此人的职业计划问题，也就是看看此人是否还适合干这项工作。 在评判栏中有没有反应一项，是什么意思？ 如果你完成了一项任务，你得不到反应，你会怎么办？ 2022-7-346 开始，可能会更加努力，期望引起经理的注意； 如果经理仍然没有注意你，你会怎么办？ 过一段时间，减速工作，既然没有人注

25、意我，我为何折磨自己呢？ 除非工作本身对你有吸引力，你一直好好干下去，否则没有反应就像否定的评判，减少了重复成效的可能性。 所以只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。要管理好部下，最好学会利用评判。多数人认为，激励对成效的影响比评判更大。然而，在所有影响成效的因素中，只有15%到25%来自像目标制定之类的激励，而有75%到85%来自表扬和批评之类的评判。2022-7-347 成效如何？主要取决于评判。一分钟经理非常热衷于强调贯彻（follow-up)，我认为应该把10倍于花在制订和实行最初方案上的时间用于贯彻管理培训要求，否则人们会在很短的时间回复到过去的行为上去。 （评判的重要性） 要想当

26、你不在场时也从部下那里得到良好的成效，秘诀在于你在场时是如何有效的给予评判。给部下讲ABC法的目的是确保他们能按照适当的顺序，依次进行一分钟目标制定、一分钟表扬和一分钟批评。这是指导行为的方法。2022-7-348 成功者是指那些有成功记录的人，成功者易于实行监管，你只要提出一分钟目标，就可以放手让他们自己干。用不着过多表扬，用不着经常批评。 记住：只有当你知道这个人本来可以干得更好时，你才批评他。当你批评完毕离开时，你希望他们想到的是：他们做错了什么，而不是你是如何对待他们的。2022-7-349 请问：你是怎样批评下属的？ 如果用这样的话“这样下去你还想提升，你还是好好想想吧！”结束你的批

27、评，下属会如何想？有别人在场时，别人会怎样说呢？下属以后会不会犯同样的毛病？ 如果用这样的话“你是不错的，但你这次做得却不太好。”结束你的批评，下属会如何想？如何做？同伴会如何做呢？ 批评时，表扬在先还是批评在先？ 2022-7-350 。 答案：谈论经理如何对待下属，骂你是混帐，犯错下属照犯不误。下属同伴可能替你说话 批评在先，接着表扬。如果批评在先会破坏表扬的效果。 通过学习ABC法，我们已经接受了一分钟管理的知识，并把它转化为行动。但是，为了改进成效，为了把一分钟管理纳入有组织的总体计划中去，必须学习PRICE。2022-7-351 做事之前，先静坐思考一会儿。 这样可以避免“行动陷阱”

28、。行动陷阱是指人们为了把事情做好，都在到处奔忙，却没有哪个人停下来先把应该做的事情想好。 PRICE体系是使每日取得不同成效以及使工人对工作满意的基本组织形式。它使三个技能变为五个步骤。2022-7-352 定位（定位（Pinpoint)Pinpoint) 记录（记录（Record)Record) 参与（参与（Involve)Involve) 辅导（辅导（Coach)Coach) 评价（评价（Evaluate)Evaluate)2022-7-353 定位：用可观察、可衡量的形式为部下确定要求达到成效主要范围的过程。成效范围可以看作一分钟目标。 讨论：我关心工作群体，我想重新激起部下的责任感。是

29、否是定位？ 我想解决部下士气不佳、消极态度、怠惰情绪等问题。是否是定位？ 我想解决部下上班迟到，经常出废品，在工作中争吵等问题，是否是定位？ 使经理具体确定正在发生的事情，确定将要衡量的范围，以及如何衡量它才是定位。2022-7-354 一旦你为改进或为一分钟目标确定了一个范围，你必须能够在这个范围内衡量现有成效，并继续追踪其进展（就是记录）。 记录是搜集实际数据，在成效改进方面要去掉猜测。（上班迟到次数，因质量问题产品被拒收次数等问题） 问题是：有人说“你不能衡量我的工作成效”，怎么办？ 答案：改变经理衡量的地位，让下属自己确定工作目标以及确定衡量其成效的方法。2022-7-355 通过记录

30、或通过衡量成效，我们可以发现改进的要求确实存在，而不只是一种感觉和猜测。 把数据绘制成一张图表是最有效的方法。2022-7-356 当实际成效与需要成效间存在差距时，要采取PRICE中的参与步骤。 一旦经理意识到需要改进，对在这一领域负有责任的人，或能影响这一领域成效的人，经理应该与他分享这个信息，告诉他需要改进成效。 关键问题是怎样告诉他改进成效？ 请记住使用上节得到的数据图表。 数据图表只是培训工具，与成效未达到的人分享数据图表时不作评判，让他自己意识到存在问题，感到震动。 2022-7-357 除了给成效未达到者结果反馈外，怎样使他参与呢？ 制定目标时让他参与，必须与他协商才能指望他将成

31、效改进到预期水平；在辅导和评价时也要征得他的同意（你将如何考察他，如何评价他的成效，改进成效后他能得到什么报酬） 记住：除非经理与部下一道分享，否则一分钟管理不会起任何作用。要不然，部下会认为，经理只是想摆布他们，在目标制定中尤其如此。共同制定目标，能从部下哪儿获得更切实的许诺，并确保给成效范围制定一个现实的目标。 现实的目标？2022-7-358 案例：一个销售员甲预期用电话同客户约见次数为3次/日，甲以前平均次数为1次/日，如何利用部下参与改进成效？ 最好销售员乙达到7次/日。若要甲同乙比较是否可行？为什么？ 若这样回答：我觉得你近来做得不够，我希望你更好地用电话约见？会发生什么呢？ 若这样回答：我希望你在每一次推销之前，先用电话约见，如何？（参考答案） 2022-7-359 甲，让我们看看，你是否能在下星期每天打三个电话，你觉得怎么样？（具体点明次数和时间范围） 不可行，不能鼓励他，反而使他觉得沮丧，这类似惩罚他。 他