我国中小企业绩效考核问题分析

1、我国中小企业绩效考核问题分析我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。本文着重探讨了其人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，指出绩效考核的功能和作用发挥不出来，导致中小企业效益普遍较差，分析了中小企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了中小企业发展的对策建议。 绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引

2、起企业管理者的足够重视.我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。 1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要 1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的支重要力量。最统计数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业提供的。 1.2 中小企业是缓解就业压力的重

3、要渠道。近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下岗分流人员及农村剩余劳动力转移方面都有重要作用。 1.3 中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的发展有利于中小高新技术企业的发展壮大。不仅如此，在传统经济领域，中小企业也大有可为。 相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。但是绩效评价不仅仅

4、是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效评价在企业管理中有着十分重要的作用。 2.绩效考核在组织中的重要作用 绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。 管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。 产品创新、技术创新、制度创新、名牌战略是中小企业取得成功的“四大法宝”，在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充

5、分调动员工的积极性。员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节；这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考评的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这点。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此

6、作为激励、晋升的依据等。 虽然绩效考评不管从体系内容到具体的实施上都已经有很多的成功案例和经验。遗憾的是大多数中小企业还是认为绩效考评好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。 3.我国中小企业在绩效考核方面的问题 主要集中在三个方面： （1）观念上，由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。 （2）制度上，指标体

7、系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。 （3）操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化， 片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。 4.促进中小企业管理升级，实现

8、跨越式发展 4.1 更新观念，加强内部管理。 在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，中小企业不仅面临着国内同行业的竞争；而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。其次，在企业中，人是最积极、最活跃的因素，因此如何加强人力资源管理，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。管理是生产力中的软件，只有通过管理才能将劳动者、劳动资料和劳动对象这三个要素合理的组织起来，加速生产力的发展，实现自身的经济效益和社会效益的发展。 4.2 为了更好的实施绩效考

9、核，制定一个明确而有效的绩效标准是至关重要的。制定绩效标准应遵循以下原则： （1）绩效标准应该是具体的、可衡量的； （2）绩效标准是为人所知的：考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准； （3）绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套； （4）绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流，协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”通过考核，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道

10、上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核才能达到较好的效果。 如何检查真空助力器和前后制动轮-广州新干线学堂一、真空助力器的检查真空助力器是通过发动机进气管获得真空度刀源并储存在真空罐中的，在使用中如果发现真空助力器不起作用I 制动踏板沉重发硬l ，应检查真空助力器。在没旨故障时，不要随便拆卸真空助力器，以免造成损坏。真空助力器工作情况的检查方法如下。 将发动机处于熄火状态，踩几下制动踏板，排除助力器气室中的真空度。 以适中的力踩下制动踏板，并保持一定的位置。 启动发动机，如果制动踏板高度有所下降，说明真空助力器工作情况良好。制动踏板无任何变化，说明真空器已经矢灵

11、，应于更快。二、前制动轮的检查检查前制动轮时拆下轮胎。取下制动器摩擦片。用直尺测量摩擦片磨损极限值，通常包括底板，摩擦片的厚度不应小于7mm ，如果小于7mm 应更换摩擦片。再用卡尺测量制动盘的厚度，制动盘磨损极限值不应小于18mm ，如果低于18mm ，应更换制动盘。转动制动盘，检查制动盘摩擦表面上的径向圆跳动量，如果超过0.06mm, 应更换制动盘。三、后制动轮的检查：， 按照拆卸前轮的方法拆下后车轮，然后检查制动蹄的厚度，应符合要求。 检查制动穀的尺寸，制动毂的内径尺寸应符合要求，否则应更换制动毂。 制动分泵的检查主要是看活塞是否顺畅，皮碗是否老化、漏油。 检查完毕，按相反顺序安装车轮。

12、四、制动间隙两植蚕调整制动器间隙的检查方法比较简单，用塞尺通过制动毂上的检查孔测量制动毂与制动蹄的间隙，其间隙值应符合汽车生产厂家的规定。一般来说，若制动踏板踏下超过1/2行程，连续踏几次才能生效，说明制动器笑过大，应进行局部调整，调整方法如下。 支起需调整的车轮，向前进方向转动车轮。 先调整前制动蹄片，用扳手转动前制动蹄片的调整凸轮，直到车轮开刹住为止。 然后将调整凸轮朝反方向转动，直到车轮刚刚能自由转动而蹄片不与毂相摩擦为止。 然后调整后制动蹄片，方法同上，但车轮应向后转动。如果进行全面调整，不仅调整凸轮，而且还用支撑销进行调整，方法如下。 先将车轮制动器支撑销锁紧螺母松开，用扳手旋转两个支撑销，使其标记 将车轮向前转动，用扳手转动凸轮，直到蹄片刚刚接触制动毂为止。 用扳手调整支撑销，使蹄片与制动毂接触。 再将支撑销反方向转到车轮刚能自由转动为止。 调整后制动蹄的方法同上，但需将车轮向后转动，调好后，将支点销锁紧螺母旋紧。因此要求企业主管要尽快走出绩效考核的误区，减少人为的考核偏差，建立绩效考核评估系统，采用一种具有目标管理性质的业绩考核，即将 “ 目标设定 ” 和 “ 自我管理 ” 结合起来组成一个考评系统在 “ 职能等级考核表（兼自我考评表）中，设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自