七个天才团队的故事读后感

1、七个天才团队的故事读后感随着市场竞争的日趋激烈， 组织内外环境的日趋复杂， 不确定性因素的日趋增多， 专业性分工的日趋细化， 使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，已经越来越引起企业的重视。近来，有幸能够阅读七个天才团队的故事 ，虽然翻译晦涩难懂，但细细体会，咀嚼再三，亦沉醉其中，深感其内涵丰富，启发人心。该书描述的重点是，如何结合一群天才，以各种方式使他们产生的合力最大，完成大业。书中所讲述的七个天才团队遍及各个领域，他们都具有持久的影响力。 其中包括 1937 年拍摄白雪公主与七个小矮人卡通片的迪士尼电影公司； 施乐

2、公司的帕洛阿尔托研究中心；把计算机变得易于使用的苹果计算机公司； 继卡特总统之后， 于 1992 年首度将民主党候选人送进白宫的克林顿竞选阵营； 洛克希德飞机公司内，负责最高机密 “臭鼬计划 ”，结果制造出革命性隐性飞机的航空及材料工程师；知名的艺术学院兼实验社区黑山学院以及最具试用价值的伟大团队“曼哈顿计划” 。每个伟大团队都有其出众之处，然而也有其共同点。在这七个天才团队中，必不可少的，是一个伟大的领袖。这个伟大的领袖必定是个务实的梦想家。他们能将事情做好，永怀不灭的渴望；他们通常具有科学心灵、诗意灵魂；他们必定具有原创性的眼光，因为每个伟大团队的心中都有一个梦 一个伟大的梦，不单只是追求

3、成功的野心。 梦想也是驱策团队的动力，它激励整个团队。从理想的角度来看，这个目标也是可行的梦想。 他的伟大也许并不表现在某一方面的专长上，更多的是产生创意、挑选人才以及促使团队完成大业上。譬如，泰勒是施乐公司帕洛阿尔托研究中心的领袖。他最重要的任务就是为中心搜罗人才。 他希望让帕洛阿尔托研究中心充满了罕见的天才与创意人员，让他们竭尽所能地拓展计算机科学的疆域。譬如，乔布斯在召集麦金托什计算机制造小组时，对下属的启发是：他们所要制造的东西， 绝不仅仅是伟大而已， 而是“疯狂的伟大”。他不以计算机制造细节来督促他们， 而是以一些口号来反映和强化这个计划精神。“宁为海盗，不投效海军”乔布斯劝告他们。

4、于是他们在办公室挂起头骨， 下面摆着两个交叉的骨头。 领导者总是不择手段地激励下属。譬如，沃尔特的工作属于监督性质，负责认可一流的工作成绩。他显现了伟大团队领导者的一项特质。 他不会事必躬亲， 不在他们与问题搏斗之际半路打岔，而是在下属专家解决了大部分问题后才介入。 这样一来，领导者才有多余时间做他最擅长的事：启发灵感、沟通、选择，也可以使员工产生自主感，而这正是才华横溢之人发挥专长时最需要的。从七个伟大团队中， 我们可以清楚地看到， 一个卓越的富有远见的领导者对于团队的贡献。我们相信， “伟大”永远是更好的老师。平庸的教训俯拾即是， 真正的奥妙和原创性则仅见于堪称典范的实例中。未来的组织将越

5、来越依赖成员的创意才能生存下去。 而这些组织里的领导者，必须既能吸引富有才华的成员，又能提供火力让他们自由施展，发挥最大的想象空间。* 公司作为一家 * 企业，承担着 * ，既肩负着作为一个企业所应该承担着盈利、持续发展的任务，亦承担着作为 * 公司所应该承担的社会责任。在公司层面，公司所有员工组成一个团队，为完成公司的目标和使命而齐心协力，公司主要负责人是当然的团队领导者。在部门层面，部门所有员工组成一个团队，为完成部门的任务和目标而齐心协力，部门长是理所当然的团队领导者。在项目层面，项目组成员组成一个团队，为完成项目目标而齐心协力，项目负责人是理所当然的团队领导者；所谓项目，譬如*工作、

6、* 、* 工作等较大项目，亦包括一些较小项目。作为团队的领导者，应该不断向伟大团队领导者学习，学习其理念、学习其方法，从而带领团队成员向既定目标出发，不断提高团队的绩效。俗话说“一头狮子带领的羊群可以打败一支由一只羊带领的狮群”，这句话说明了，领导是整个集体的领头羊，领导能力与素质的高低直接反映整个集体的优劣，同时也隐含了团队力量的重要性。一个集体的成败往往取决于集体的领导，领导的魅力、魄力、预见力指引组织正确的目标和方向，而领导的一个错误决断很可能就将组织带入困境，举步惟艰。领导力是领导者的核心能力，对整个团队的建设具有核心作用。领导者要恰当地运用各种方式方法，树立权威使员工凝聚在自己周围。

7、因此领导者既要加强学习、提高素质；又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进自己的员工改进工作方法 努力实现企业目标。如何提升领导者的领导力，结合实际工作中，学习伟大团队的经验，个人理解，可以从以下几个方面入手：一是，树立正确的用人观。 人是管理中最重要的因素，领导者要牢固树立 “以人为本 ”的管理理念， 通过树立科学的用人观念和坚持正确的用人导向，激发每个人的积极性、主动性、能动性，把全体员工的思想与精力集中到企业的事业上来。领导者要做到知人善任。知人善任是管理者的一项重要素质。作为管理者，要能对企业的人力资源状况有全面的了解，对于每位员工的优势和不足都

8、能做到了然于胸，根据其不同的特点，合理使用人才。一方面要求管理者在选拔人才时要坚持客观的评价标准。把正确的人选拔到正确的岗位上是衡量管理者管理工作成败的一个重要标准，这就要求管理者必须要坚持客观的用人标准，根据企业岗位的实际需要，而不是根据自己的喜好进行选择。另一方面要合理使用人才。企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化，在安排岗位时要尽量做到适才适位。用人之前先识人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考查拟用人才，在此基础上，因人定岗，合理安排岗位。领导者在用人时要辩证地看待人才的优缺点， 坚持 “用其所长、避其所短 ”的原则， 量才而用， 鼓励员工充分发挥自身潜能。同

9、时，要允许其犯 “合理的错误 ”，切忌求全责备。 一方面领导者要善于用人之长。管理上有句名言 “垃圾是放错了位置的人才 ”，如果没有根据员工本身的特长以及气质特点进行工作岗位的安排，使其长处得不到发挥，最终可能会埋没了人才，对企业、对员工本人都是一种损失；其次是要善于用人之短。所谓用人之 “短 ”，顾名思义，就是根据每个人的特点甚至是个性，将其在平时看似短处的地方合理利用，从而达到一种意想不到的效果。与传统的用人观念不同，用人之短恰当地利用了某些人的 “短处 ”和某些工作的特殊性，而这些也恰恰是我们过去在用人工作中经常忽视的方面。缺点之所以成为缺点，关键是没有认识它，没有透过缺点看到后面潜在的

10、优点。二是，提高个人的领导风范。 作为领导者，应该具备较高的领导魅力。人格魅力是人际交往和领导艺术中重要的非权力性影响力的总体体现，这种影响力表面上并没有合法权力那么明显的约束力，但在实际上它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的约束作用。可以说，人格魅力是领导者的一种形象，能给人以无言的教育；也是一种力量，能给人以鼓励和鞭策；还是一种表率，能给人以示范和引导领导。魅力有助于团结、有助于影响下属，有助于增强领导效果。要想提高自身得领导魅力，就要具有三方面的素质：文化素质、道德素质、品格魅力。这三方面素质必须有机结合，才能有效提高领导者的整体素质和领导魅力。因此，一个有志向的 领导者，应该不断加强文

11、化素质、道德素质、品格魅力三方面的修养。三是，善于授权并有效监督。 学会授权是领导者的一项必修课。应根据下属能力的大小合理授权，给予其相应的职责，放手让其大胆的做，允许其犯错误，只要不是方向性和政策性的大失误，并在一定的范围内为其承担责任，这样才能不至于使其畏首畏尾，瞻前顾后，才能激发其工作潜能，促进各项工作的开展。当然，在授权的过程中，要强化对被授权者的监督，及时纠正偏差。有权必有责，还要规定被授权者的责任，并要确定执行的标准，在执行的过程中按照标准进行督查，及时纠正偏差或者是修正标准，保证执行的效果。特别要注重的是提高企业中层干部的执行力。在一个企业的管理架构中，如果把其比喻为人的身体的话，企业的领导者就可以看作是大脑，中层就是躯干，基层是腿，躯干是否坚挺，是这个人能否健康行走的关键。在企业中，中层管理人员既是执行者，又是管理者。他们的作用发挥得好，是企业领导者联系基层员工的桥梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。如果一个企