大学高层次人才挽留与稳定的对策分析

1、    大学高层次人才挽留与稳定的对策分析     摘要：高层次人才的挽留与稳定是大学的一项核心工作。大学不仅可以按照劳动合同法的规定与高层次人才约定服务期和违约金，更应该针对高层次人才的特点制定具有竞争优势的绩效薪酬体系，设计满足个性化需求的动态福利体系，营造发挥积极性和创造性的工作环境和文化氛围。只有这样，大学才能形成全方位挽留和稳定高层次人才的对策。 关键词：高层次人才挽留，薪酬福利，工作环境，大学文化氛围 高层次人才在建设高水平大学和提高学校核心竞争力方面的关键作用是不言而喻的，因此，高层次人才的挽留与稳定应该成为大

2、学领导及人力资源部门的一项重要的工作。然而目前人力资源市场对高层次人才的竞争以及劳动合同法的实施都使这项工作受到前所未有的挑战。从社会对高层次人才需求的角度看，一部分高层次人才或者被其他大学或用人单位更优惠的条件所吸引而流失，或者用最小的投入完成岗位职责的基本要求而将主要精力用在校外兼职或自己开公司上。虽然不少大学有严格的离职限制和严厉的不得在外兼职的规定和相应的处罚措施，但这些措施往往只能留住“人身”而留不住“人心”，不能从根本上解决高层次人才的挽留与稳定问题。此外，劳动合同法的实施进一步增加了大学高层次人才挽留与稳定工作的难度，主要体现在以下两个方面： 高层次人才享有较为灵活的单

3、方解除聘用合同的权利。在劳动者基本辞职制度上，劳动合同法第37条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，在试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，高层次人才按此规定解除合同，不需要任何法定理由，无需征得所在学校同意，在没有服务期约定的情况下，即使造成该校一定损失，虽然违约也无需承担赔偿责任。在有服务期约定时，员工只需按约定支付违约赔偿金，而无需承担其他违约责任。劳动合同法第50条要求用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动合同法对用人单位的限制辞职制度予以限定，使得大

4、学只能在有限范围内与高层次人才约定服务期和违约金。劳动合同法第22条规定了用人单位只有在提供了“专项培训费用”，对劳动者进行了“专业技术培训”的，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期。“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”。这里劳动合同法将除培训以外的一些福利待遇如福利住房、大额借款、补充保险等排除在可以约定服务期的情形之外，高层次人才享受了此种待遇后仍可以自由离职且不用支付违约金。 劳动合同法允许用人单位与员工约定由员工承担违约金的另一种情形是竞业限制。竞业限制是指用人单位与知悉用人单位的商业秘密或知识产权相关秘密的

5、劳动者通过协议的方式约定，劳动者在离职后不得到有业务竞争关系的其他用人单位工作，但原用人单位应给予一定的经济补偿。劳动合同法第23条规定，“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。但对大学而言，要求高层次人才承担离职竞业限制责任的现象很少。总之，除了出资进行专业技术培训和竞业限制外，一般情况下大学无法约定由高层次人才承担违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，无疑对保护劳动者的合法权益将起到重要作用，但也增加了大学人才挽留的难度。 面对这样一种状况，大学原有的人才挽留和稳定的方法和措施可能失去效果或无法继续

6、使用，如果大学没有一个系统全面的对策解决这样的问题，必将对整个高层次人才队伍的稳定产生消极负面的影响，从而严重遏制了高层次人才在大学发展建设中应有作用的发挥。解决问题的思路是进行“堵疏结合”，制定和建设稳定人才和留住人才的制度和环境。一方面，通过提供具有竞争力的薪酬，多样化和个性化的福利，良好的工作、生活、沟通和竞争环境，富于吸引力的职业发展前景，和谐温馨的大学文化建设等“疏导”措施稳定人才；另一方面，通过对人才离职约定一定的限制，如约定违约金、设置服务期、严格解约程序、强调违约责任等办法“堵住”人才离职。 一、充分利用攻读学位、国内外进修、脱产培训等约定服务期和违约金 服

7、务期制度是大学和员工双赢的留人模式，高层次人才获得了大学的先期投入，大学可以要求他们在一定期限内不得辞职。劳动合同法可设定服务期的情况要满足两个条件，即“专业技术培训”和“用人单位提供专项培训费用”。 明确界定“专业技术培训”。对大学而言，可以界定为“专业技术培训”的形式较多，包括脱产学历教育和在职继续教育。如攻读学位、国内外进修学习、为掌握某一门专业技术而安排的培训等。这些都是大学为了提高教师的业务能力和专业技术水平，以更好地从事教学、科研工作而提供的，属于职业发展型培训。在大学，从自身发展的需要来说，绝大多数中青年骨干教师都或多或少要参加一项这样的“专业技术培训”，因而较企业而言

8、，大学更易界定属于劳动合同法中要求的“专业技术培训”范畴。 大学在为高层次人才提供培训时，应当事先将培训的性质明确界定为专业技术培训，然后制定培训计划和培训内容，再与他们签订培训协议，协议中应明确约定服务期及相应的违约金。为了避免日后就培训协议发生劳动争议，避免接受培训的教师将参加培训认为是从事业务工作，大学在培训过程中应当注意收集证据，可以要求教师填写培训记录、提交培训报告、注明培训时间。但要注意的是，对新进教师的岗前培训和一般的技能培训属于为员工提供职业技能培训，是大学的法律义务，不能作为专业技术培训。另外，尽量不要对试用期内的教师进行培训（必不可少的岗前培训除外），因为这些教师

9、可以随时辞职而且无需支付违约金。 明确“用人单位提供专项培训费用”。如果大学为教师提供了“专业技术培训”，但未支付培训费用，则不能与接受培训的教师约定服务期。只有大学为教师提供了培训经费的“专业技术培训”，才能与接受培训者约定服务期。因此，大学在提供培训时应当注意费用管理，并有义务日后提供培训费用证明。首先，大学应当在培训合同中事先对培训费用范围、计算方式、费用来源进行约定，并在培训合同上予以注明。其次，大学应当收集保留有关培训费用报销凭证，并要求参与培训者签字确认。 如果培训协议约定的服务期短于劳动合同期限的则只要按照劳动合同期限履行即可。但如果培训协议约定的服务期长于劳

10、动合同期限，则要从合同订立的先后顺序来处理。如培训协议先于劳动合同订立，应认为后签订的劳动合同中关于劳动合同期限的规定修改了培训协议中约定的服务期，应以劳动合同中约定的服务期为准；如先签订劳动合同，在履行劳动合同期间，大学为教职员工提供了专项培训费用进行培训而签订培训协议，应以培训协议约定的服务期为准。 必须指出的是，将教师职称晋升作为离职限定条件是缺乏法律依据的。一些大学认为，教师晋升高一级专业技术职称是大学为教师教学科研成果的取得提供了良好的工作环境和平台，因此要求与这些教师签订服务期。但从劳动合同法的规定看，这种行为是不合法的，因为只有当大学为教师提供了“专项培训费用”和“进行

11、了专业技术培训”，才可以与教师签订服务期协议。而教师的职称晋升是教师生涯中的一种正常事件，不属于前述两种情形。如果有些大学认为，某教师的职称晋升是因为学校提供的某项培训的结果，那么该校也只能以培训的名义与该教师签订服务期。 二、制定向高层次人才倾斜、具备竞争优势的绩效薪酬体系 大量研究表明，薪酬水平的高低是影响大学高层次人才离职流动的重要因素。由于目前大学实行的是岗位绩效工资制度，其中基本工资（岗位工资和薪级工资）执行的是国家标准，这样大学薪酬水平的高低就主要取决于由各大学自主分配的绩效工资部分。因而制定向高层次人才倾斜，具备竞争力的绩效薪酬体系是稳定乃至吸引高层次人才的主

12、要措施，这方面具体包含以下几方面工作： 绩效薪酬政策的制定。制定薪酬政策的主要目的是使高层次人才通过自身创造性的工作，获得充分体现其劳动价值且具有市场竞争力的绩效薪酬。绩效薪酬政策必须与大学办学目标相匹配，即从实现大学办学目标的角度制定高层次人才的绩效薪酬激励政策。这些薪酬政策包括激励重点，即高层次人才的界定；激励程度，即绩效薪酬占总薪酬的比重；激励政策，即薪酬如何与绩效挂钩和薪酬分配原则等。 绩效薪酬的市场调查。市场调查的目的是为绩效薪酬体系设计提供客观、准确、可比较的数据。调查对象主要是与本大学存在高层次人才竞争关系的高校和科研院所，调查城市主要包括以大学所在城市为主的

13、对本校高层次人才具有吸引力的若干城市，调查内容包括高层次人才的绩效薪酬结构、绩效薪酬水平、奖金福利、长期激励措施和未来薪酬走势分析等。薪酬市场调查的结果是大学确定高层次人才绩效薪酬水平和绩效薪酬结构的重要依据。 绩效薪酬水平的确定。大学的绩效薪酬水平并非要绝对地高于市场平均水平才有竞争力，绩效薪酬水平的确定要综合考虑市场因素和大学自身因素。市场因素包括参考薪酬市场调查结果和了解高层次人才的市场供需状况。大学自身影响绩效薪酬水平竞争力的因素包括大学的知名度或社会声誉、大学的发展战略定位、大学所在的地区和城市以及大学具有的其他重要资源等。实际上，高层次人才在选择大学时不仅会考虑薪酬水平的

14、绝对值，更重要的还要考虑上述的大学自身因素。因此，在权衡大学自身因素后仍然对高层次人才具有吸引和稳定作用的绩效薪酬水平就应认为具有市场竞争力。 绩效薪酬结构的确定。绩效薪酬结构是指大学里各种岗位之间绩效薪酬水平的比例关系，即大学内所有岗位的相对价值。向高层次人才倾斜的绩效薪酬结构是在薪酬的内部公平性和薪酬的外部竞争性两者之间进行平衡的结果。具有内部公平性的薪酬结构至少应具备两个特征：一是对实现大学发展目标贡献越大的员工应得到越高的绩效薪酬；二是完成岗位职责所需知识和能力越多的岗位应得到越高的绩效薪酬。具有外部竞争性的薪酬结构要求大学高层次人才的绩效薪酬结构要优于市场绩效薪酬结构。最后

15、确定的绩效薪酬结构应同时满足内部公平性和外部竞争性。 绩效与薪酬关系的设计。绩效薪酬对高层次人才的激励作用不仅体现在其政策、结构、水平的科学性和合理性，而且还体现在其计酬方式的公平性上，即要在绩效水平与薪酬标准之间设计出公平的对应关系，使高层次人才的工作绩效与所获得的薪酬公平合理地挂钩。高层次人才的绩效薪酬主要由教学与科研两方面构成。教学方面可设计基于不同岗位的单位绩效报酬标准，层次越高的人才完成符合质量要求的单位教学工作量的报酬应越高。科研方面要考虑的工作业绩包括学术论文、科研成果和发明专利等。学术论文的报酬标准主要取决于发表刊物的等级及其影响因子，科研成果和发明专利的报酬标准取决

16、于获奖的等级或经济/社会效益的高低。 三、设计基于能力业绩的动态福利体系，吸引高层次人才长期服务于大学 福利是大学向员工提供的除工资、奖金以外的各种社会保障、补贴、津贴、服务和实物，它不仅体现大学的管理特色，传递大学对员工的关怀，而且体现大学的文化和价值观。完善的福利系统是大学人力资源系统健全的一个重要标志，随着高层次人才竞争的日益激烈，大学应通过提供具有竞争力的福利来吸引和稳定人才。从对人才的激励作用看，国家规定的法定福利，如失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等强制性福利是员工的基本工作福利，也是员工权益的重要组成部分，具有普惠性质，对员工的激励作用不大。

17、因此，能否为高层次人才提供具有吸引力并带来实际效用的福利体系，就成为大学吸引和保留高层次人才的重要因素。 针对高层次人才的福利体系基本包含四方面内容，即福利项目内容、享受福利的条件、福利组合形式和福利支付方式。 福利项目内容的设计要考虑三方面因素：高层次人才的需求特点、大学的发展战略和办学目标、大学的财务状况和发展现状。考虑高层次人才的需求特点是为了保证福利项目具有很好的针对性，能对高层次人才起到重要的吸引和稳定作用；考虑大学的发展战略和办学目标是为了使福利项目能激励高层次人才为实现学校的发展战略和办学目标而努力工作；考虑大学的财务状况和发展现状是为了使福利项目能符合大学的

18、具体实际和特点，同时保证在经费上切实可行。只有充分考虑了这三方面因素的福利项目内容，才能做到切合实际、可行、具有吸引力、有利于学校发展。一般而言，针对高层次人才的福利项目可从特殊津贴、住房补贴、医疗保健、带薪休假、特殊保险、退休待遇、以及其他生活性福利等几方面考虑。 享受福利的条件要考虑能力和业绩两方面因素。这一方面能确保福利项目是面向做出业绩的高层次人才的待遇，而不是面向全体或大多数员工的福利；另一方面能使福利项目更具公平性，因为只有在能力和业绩上都达到要求的员工才能得到这种福利。对高层人次才而言，他们具有的能力水平是享受福利的基本条件，而他们通过努力工作取得的业绩才是获得福利的关

19、键，因此，高层次人才享受的福利项目不是一成不变的，而是随着员工的业绩情况动态变化的。 福利组合形式要最大程度地满足高层次人才的需求。大学在设计福利体系时往往会遇到一个问题：高层次人才需求各式各样，众口难调，很难用统一的福利组合去满足他们的要求。如果大学提供的福利与员工的需求之间存在较大差异，就容易失去福利原本的作用。解决这一问题的有效方法是采取自助式（或称菜单式）的福利组合形式，让员工像享受自助餐一样，在大学提供的一系列福利项目中自由地选择所喜欢的福利项目。在实际操作过程中，可以用福利点的方法来确定员工能否享受福利以及享受福利的程度。首先，确定享受各种福利项目所需的不同福利点；然后，

20、根据能力水平和业绩水平分别确定不同层次员工的能力福利点和业绩福利点；最后，由员工根据自己所具有的总福利点数自行选择福利组合。 福利的支付方式应尽可能做到分散支付与滞后支付，以达到长期挽留人才的目的。具体有以下三种情况：一是将一次性福利待遇改为分期支付，如住房补贴，这就使得员工只有在职可以享受，离职则无法享受，这样有利于留住人才；二是将事先享受改为事后受益，如带薪休假，以离职者丧失的预期利益代替违约金；三是将均衡给予的福利待遇改为逐渐递增的待遇，如医疗保健，使得福利待遇的对高层次人才的吸引力随着校龄的增加而逐渐增大。 由以上四部分组成的福利体系具有三个主要特点：最大程度地满足

21、高层次人员的需求；以能力和业绩为基础确定可以享受的福利标准；能够起到长期挽留高层次人才的作用。 四、建立有利于创造性发挥的工作环境，营造和谐温馨的大学文化氛围 大量的调查统计和对高层次人才的分析表明，当物质层面的需求得到一定程度的满足之后，高层次人才对非物质方面的要求就成为影响他们工作积极性甚至去留的关键，而且层次越高的人才对非物质方面的要求越高，因而精神层面的因素对高层次人才的影响就显得尤为重要。这些因素主要包括职业发展与大学前景、工作环境与大学文化、自身价值与学术成就、学术自由与民主管理等。 职业发展与大学前景。个人职业发展是每一位高层次人才高度重视的问题。客

22、观情况是，如果没有好的个人职业生涯发展，即使有高的薪酬福利，人才最终也要流失；而如果目前的条件不理想，但若日后有一个好的发展前景，不少高层次人才也愿意留下工作度过目前的困难。个人的发展又与大学的前景息息相关，二者相辅相成，一所前景暗淡的大学是不可能给高层次人才带来光明的前程，一所能够人尽其才的大学必将迅速发展。因此，对一所办学思路清晰、定位准确、特色鲜明、积极向上的大学而言，不仅要做好高层次人才引进前的工作分析、岗位设计和人才规划，更重要的是建立起一个满足大学发展战略实施、支持大学办学目标实现、具有终身激励作用的多途径、多层次的发展晋升机制。 工作环境与大学文化。工作环境作为一个外在

23、因素，对高层次人才作用的发挥产生至关重要的影响。工作环境包括硬环境和软环境两方面，硬环境主要指工作场地、研究设施、信息资源、学科队伍；软环境主要指文化氛围、学术氛围、制度环境、管理体制等。而工作的软环境主要受到长期逐渐形成的大学文化的影响，能够吸引稳定高层次人才的大学文化应该尊重知识、重视人才、公平竞争、团结合作、鼓励创新、宽容失败。所以大学应长期致力于建设和形成这样一种大学文化，并以此营造适合高层次人才从事教学、科研的和谐宽松的工作环境，最大限度地调动他们的积极性和创造性，以利于他们启发灵感、活跃思维、创新知识、获取成就、安居乐业，进而达到吸引、激励、稳定高层次人才的目的。 自身价值与学术成就。高层次人才作为大学中的学术精英，基本上十分重视自己存在的价值，他们追求的往往是精神需求得到最大限度的满足以及个人价值的充分体现。这种追求使得