人力资源管理培训与开发复习大纲

1、精品文档你我共享人力资源管理培训与开发复习大纲名词解释：人力资源开发：是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系 列系统性和规划性的活动。培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统 性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。人力资源管理外包：是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源职能，以委托和代理 的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。培训需求分析：为通过惧组织及其成

2、员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距从而进一步找 出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。战略/组织层面的需求分析：是指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理 者和同事对培训与开发活动的支持。任务分析：是指系统地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优的绩效，确定重点的工作 任务以及从事该项工作的员工需要学习的内容。人员分析：指的是评估执行特定工作的员工，其执行各项任务的情况，如果希望进一步改善员工的绩效情况，就必须 分析他所具备的知识、技术、能力是否足够，着重于分析组织成员目前所具备的知识、

3、技术、能力程度。培训项目设计：主要指将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。培训项目开发：则主要是将教材说明、测试细则以及讲授策略转化为具体的学习材料和指导教师所需材料以及具体的 测试题止的过程。新员工入职培训：是一个有计划、有系统地向新员工介绍他们工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的 方法。管理人员开发：就是企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，培训和发掘他们的管理潜 力并提高他们的管理水平，鼓励他们进行自我开发，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企 业的发展。培训效果评估：是指系统地搜集有关人力资源开发项

4、目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价 培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。培训成本收益评估：就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较。培训成果转化：就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培 训项目发挥其最大价值的过程。近距离转化：是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。 远距离转化：指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。简答:1、培训与开发两者的区别 提起培训与开发

5、，在组织的实践中经常不做严格的区分，但实际上培训与开发并不完全是一个概念，而是具有不同的含义和侧重点。培训主要包括向员工传授完成当前的某项任务或工作所需的知识和技能，而开发活动则拥有一个更长 期的关注重点，更加强调和关注于为未来工作任务做准备。2、职业开发的作用，具体表现在以下几个方面：(1) 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起，形成人力资源开发的合力。(2) 在双赢中让员工个人获得适应性发展(3) 留住更多人才3、组织为何要重视人力资源开发工作？(论述或简答)(1)企业的竞争是员工素质与能力的竞争：随着经济全球化，世界一体化脚步的加快， 企业之间的竞争将日趋激烈，而在激烈的企业竞争背后实

6、际上是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。(2)高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加：全球范围内的竞争，不断发展的新技 术，使得许多传统制造业的工作岗位消失，技术与知识的更新速度加快，这一切都迫使企业对员工进行有效的 培训与开发。(3)企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发：企业组织结构的变化，要 求每个员工承担更多的角色和更大的工作职责。(4)培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度：而且提高了对企业文化的认冋和对自身价值的认识，对企 业目标有了更深刻的理解。(5)高额的培训投资回报率：培训与开发投

7、资可以给企业带来较大的收益，最直接影响应是产品质量的改进和服务 质量的提咼。要促进中国社会经济的健康、高速发展，中国企业必须树立重视人力资源开发的理念，并且依据现代人力资源开发的 理论来设计企业的培训开发体系，从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的竞争力，塑造中国企业的竞争优势。4、人力资源开发专业人员所面临的挑战：(论述或简答)(1)人力资源外包所带来的挑战：要求人力资源开发人员掌握人力资源外包的技术和方法、外部专业培训机构的情 况、能够对内部培训需求进行系统分析的基础上，结合外部专业机构的特点，进行外部专业培训服务的招标和 筛选、将其精力更多地集中于与企业核心能力和竞争优势有关的核心人才和

8、特殊人才的培训。(2)经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术 和方法、掌握跨文化培训的理论、技术和方法。(3)建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员掌握学习型组织建设的原理、技术和 方法。(4)终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战：要求人力资源开发人员必须基于员工的职业生涯不冋阶段的需要来分析其培训需求。(5)信息技术对人力资源开发人员的挑战：要求能够熟悉和掌握各种信息技术在培训开发中的应用，能够利用信息 技术来展开现代化的培训，提高培训的效果。综上所述，现代企业的人力资源开发专业人员必须转变观念，积极吸收

9、各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促 进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源开发专业人员所面对的挑战。5、 英国培训专家罗杰贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论:培训者角色、设计者角色、顾问角色、创新 者角色、管理者角色。6、 人力资源培训与开发的起源与发展主要经历了以下几个主要阶段：（1）早期的学徒培训阶段（2）早期的职业教育阶段（3）工厂学校的出现（4）培训职业的创建与专业培训师的产生（5）人力资源开发的蓬勃发展阶段。7、人力资源开发职能部门的组织架构：（1）客户模式：优点：能够很好地满足组织内某些职能部门的培训需求，能使得培训项目与经营部门的特定需要相一致；缺点：

10、培训者在开始培训前必须要用很多时间来研究各业务职能部门；许 多专项的培训课程是由客户开发的，因此培训者很难保证每项培训的有效性。（2）学院模式：优点：培训主管是组织中培训领域的专家，培训部门的计划由人事专家制订，培训的内容和进度主要是根据培训教师的专业水平和空闲时间 而定。缺点：应用学院模式组织建立的人力资源开发部门可能会具有一定的专业水准，但是该部门可能并不非常了解 组织的需求。（3）矩阵模式：优点：有助于将培训与经营需要联系起来，培训者既可以通过了解某一特定职能而获得 专门知识，还应保持自身专业知识的不断更新的完善。缺点：是培训者将会被迫接受很多指令和矛盾冲突，因为他要 向两个主管汇报工作

11、一一职能部门经理和培训主管。（4）企业办学模式：该模式使得在组织内部某一部门进行的培训可以在整个公司内传播。此外，企业的培训大学可能通过开发统一的培训实践和培训政策来控制成本。（5）虚拟模式：特点可以由五个方面来概括：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。更注重以顾客为中心，侧重 于学习和评估培训的有效性。8、 成人学习理论与其他学习理论的不同点：成人学习理论模型是建立在一些假设条件上（ 1 ）成人需要知道他们为什 么学习（2）成人有进行自我指导的需求（3）成人可为学习带来更多的与工作有关的经验（ 4）成人是带着一定的问题 去参与学习的（5）成人受到内部和外总后激励而学习。9、

12、优秀培训教师应该具备的特征（至少五条）：具有良好的组织性，对培训课程有一个清晰的规划，设计的课程能够 最大限度地获得学习效果，强调概念性的理解，培训的课程应该有高度的结构化，从而使得受训者能够形成清晰的框架。展现出充分的热情，激发受训者的兴趣，保持课堂的自由氛围。10、 培训需要分析的意义：（1）寻找组织绩效问题产生的原因（2）确认差距（3） 了解员工个人需求，赢得组织成员的支持（4）建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备（5）确定培训的成本与价值。11、 列举培训需求分析的技术方法：观察法，问卷法，咨询法，访谈法，团队讨论法，测验法，评价中心法，书面资 料研究法。12、列举培训方法：讲授，

13、问与答，录像带，案例讨论，角色演练技巧练习，问卷，游戏，小组讨论。13、 列举培训场所布置应考虑的细节：噪音，色彩，房间结构，照明，墙与地面，会议室的椅子，反光，天花板，电 源插座，音响。14、 组织中培训的类别： 新员工入职培训项目、业务技能培训、管理技能培训，工作指导培训15、传统的培训手段： 学徒培训，讲座，讨论，以经历为中心的学习，其他的培训方法16、 管理技能开发的必要性（作用）：（1）管理人员开发是企业职业化管理的要求（2）管理人员选拔为企业培养了接 班人队伍（3）管理人员培训提高了管理人员的管理能力和管理效率，有效地解决了职业顶峰和技能老化问题。17、 组织对其所开展的人力资源开

14、发项目进行评估的意义主要体现在以下几个方面：（1）通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的（2 ）通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整。（3）计算人力资源开发项目的成本一一收益率，为管理者的决策提供数据支持。（4）区分出从某开发项目中收获最大或最小的成员，从而有针对性确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料。总之，评估是人力资源开发流程中的关键组成部分。18、 列举人力资源开发项目评估所用的数据采集方法：访谈法，问卷调查法，直接观察法，测验和模拟，档案记录分 析19、 培训成果转

15、化理论：（1）同因素理论：培训环境与工作环境完全相同，工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训（2）激励推广理论：一般原则运用于多种不同的工作环境，工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训（3）认知转换理论：有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆，各种类型的培训内容和环境20、 确保培训成果转化的具体方法：明确关键人员在培训成果转化中的作用，通过激励强化受训者的学习动机，改进培训项目设计环节，积极培育有利于培训成果转化的工作环境，及时跟踪调查，在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通论述:1、人力资源开发与人力资源管理各职能的关系：（1）人力资源开发与职位设计的关系：

16、培训需求分析主要建立在三个层面上的分析之上，包括组织分析、任务分析和 人员分析。而根据组织中的职位设计可以进行上述三个层面的分析。（2）人力资源开发与人力资源规划的关系：组织的人力资源规划应该是人力资源开发策略制定的基础和前提条件。通 过组织的整体人力资源规划来确定培训开发的阶段性和层次性，确定重点对哪些人员、重点进行哪些内容的培训与开 发并确保与人员补充规划和晋升规划的连接性等。（3）人力资源开发与人员招聘甄选的关系：在人力资源开发体系设计中，入职培训是其中非常重要的内容。使人员、 职业需要、能力同工作职业生涯相匹配。（4）人力资源开发与绩效管理体系的关系：绩效管理与人力资源开发体系的接口主

17、要体现在绩效考核和绩效改进这两 个环节。其中，绩效考核为培训需求分析中的人员分析提供了基本的数据和信息，另一方面，培训与开发以及职业发 作为员工绩效改进的重要手段和工具，为提升员工的绩效水平提供了重要的支撑。2、实验设计的模式：实验过程：（R）实验组 T X1R表示随机抽样，1 , 2,8表示时间序实验过程：实验组X1 T X2（1） 后测：指的是收集培训后成果的评估方案。组数：1组内涵：由于缺乏参照体系无法说明培训有效（T-代表培训，X-代表测量,列）（2） 前测与后测：指对培训前后都进行评估的方案组数：1组 内涵：只要X1和X2之间存在显著不同，就说明培训有效（3）时间序列：指在培训前后每

18、隔一段时间检测一次培训成果的评估方案组数：1组实验过程：实验组 X1X2 T X3X4内涵：这种设计将时间因素列入考虑，学习者不管是否接受培训，本身可能就在改变，所以在培训接受后多次测量，只要发现培训前变化和培训后变化两者差异显著，该培训就有效。（4）有对照组的后测：通过将后侧附加一个对照组获得组数：2组实验过程：（R）实验组 T X1对照组：X2内涵：为了证明培训有效，必须由两组加以比较，所以如果接受培训的实验组比没有接受培训的控制组更好，就 表明培训是有效的。（5）有对照组的前测和后测：既包括受训者也包括对照者，需要收集两个小组培训前后衡量数据的评估方案。组数：2组实验过程：（R）实验组 X1 T X3（ R）对照组 X2 X4内涵：只有实验组改变时，而控制组仍然和原来一样没有改变。（6）有对照组的时间序列：既包括受训者也包括对照者，在培训前后每隔一段时间检测一次培训成果的评估方案。组数：2组实验过程：（R）实验组 X1X2 T X5X6（ R）对照组 X3X4 X7X8内涵：X1X2之间的差异和 X5X6之间的差异相比有明