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全国2010年1月自考劳动关系学试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为（ ）A新保守派B.管理主义学派C正统多元论学派D.激进学派2早期工业化时代劳动关系的主要特点是( )A政府不干预劳资关系B.政府立法规范劳动关系C国家干预开始制度化、法制化D.劳动关系实现了制度化、法制化3被誉为“工业心理学之父”的人是( )A弗雷德里克泰勒B.雨果芒斯特博格C哈罗德孔茨D.埃尔顿梅奥4下列管理模式中，适合承包工作任务的是( )A自主剥削管理模式B.权威剥削管理模式C自主宽容管理模式D.独裁合作管理模式5最先提出“员工持股计划”的人是（ ）A爱德华兹戴明B.亚伯拉罕H马斯洛C路易斯凯尔索D.哈里布雷费曼6在促进劳资合作的方法中，鼓励收入较高的高资历雇员积极参与绩效改进的是( )A斯坎隆计划B.拉克计划C集体收益分享计划D.工作生活质量计划7下列选项不属于从职能角度出发，对工会进行分类的是( )A职业工会B.工联工会C福利工会D.政治工会8我国某建筑企业工会通过职工代表大会代表和组织本企业职工参与企业的民主管理，落实职工民主管理权利，把科学管理与民主管理结合起来，从而促进了企业的发展。这种行为突出了工会的( )A维护职能B.建设职能C参与职能D.教育职能9以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间称为( )A缩短工作日B.综合计算工作日C弹性工作时间D.计件工作时间10小芳在某企业从事会计工作。在2004年12月，她因生育小孩向该企业请产假。根据我国劳动法的规定，小芳产假应不少于( )A30天B.60天C90天D.120天11以下属于劳动合同法定条款的是( )A试用期B.福利待遇C社会保险D.保守商业秘密12某企业拟举行工资集体协商，雇员方向雇主方书面提出协商的时间、地点、内容等，但雇主方收到协商意向书三个月后仍迟迟不予回应，导致协商无法实现。根据我国劳动法及相关法律法规规定，雇主方接到协商意向书后，其书面答复的时间应该是( )A20天内B.30天内C40天内D.60天内13“野猫罢工”又称为( )A协约罢工B.同情罢工C工会罢工D.非工会罢工14在某私营企业没有成立工会的情况下，职工们要求与私营企业签订集体合同。如果按照我国劳动法规定，签订集体合同的人员，必须是( )A职工B.律师C职工推举的代表D.政府派出的代表152006年8月，某机器厂与职工代表签订了为期3年的集体协议，但是2008年企业生产经营因雪灾难以持续而无法履行集体协议，故在法定期限内书面通知对方当事人，说明了解除原因和提交了相关的证明文件。这种做法称为( )A集体协议的订立B.集体协议的变更C集体协议的延期D.集体协议的终止16三方协商机制是市场经济条件下处理劳动关系的基本格局和制度，我国建立的三方协商机制是由( )A政府劳动行政部门、工会和职工代表组成的B.政府劳动行政部门、雇主(企业)组织和工人组织组成的C国家行政部门、工会和企业职工组成的D.国家行政部门、工会和企业董事会组成的17三方协商的级别包括国家一级的协商、产业一级的协商、地区一级的协商和( )A行业一级的协商B.企业一级的协商C劳工协会的协商D.雇主协会的协商18下列对劳动争议调解委员会受案范围的理解错误的是( )A劳动者与企业之间的所有争议B.本企业范围内的劳动争议C劳动者与企业之间的劳动争议D.争议双方自愿调解的劳动争议19王某接受了兰光家具厂的培训任务，如果出现下列情况，兰光家具厂可以追索王某培训费的是( )A在试用期内，兰光家具厂出资培训了王某，但王某要求解除劳动关系B.合同期满，王某要求终止劳动合同C兰光家具厂对王某进行了技术培训，但不能提供用于培训的支付货币凭证D.试用期满，合同期内，王某要求解除劳动关系20近年来，各国政府高度重视劳资关系的调整问题，针对推进劳资双方关系提出了政治主张，其主张是建立( )A伙伴关系B.协商关系C联合关系D.协作关系二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21在劳动关系理论中，新保守派的特征体现在( )A主要关注效率最大化B.以劳动市场为研究领域C主要关注雇员忠诚度的最大化D.以管理政策与实践为研究领域E强调减少工会和政府对市场的干预22在社会主义市场经济条件下，我国劳动关系发展的总趋势表现为( )A劳动关系规范的法制化B.劳动关系形成的合同化C劳动关系运行的市场化D.劳动关系主体利益明晰化E劳动关系内容的国家计划性23下列属于雇员参与和参加管理主要形式的有( )A质量圈B.共同磋商C员工持股计划D.工人董事E建议方案24工会的产生与发展大致经历的时期有( )A职业工会时期B.行业工会时期C福利工会时期D.地方工会时期E总工会时期25下列属于我国劳动立法主要形式的有( )A宪法B.劳动行政法规C地方性法规D.行政规章E法律解释三、名词解释题(本大题共3小题，每小题4分，共12分)26管理模式27工会性28劳动争议诉讼四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)29简述合作的含义及根源。30独裁剥削管理模式有哪些特征?31在我国劳动法确定和调整最低工资标准时，需要综合考虑哪些主要因素?32集体协议中作为法律规范所具有的内容有哪些?33为什么说三方协商是国际劳工组织的基本原则?五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)34试述诚信谈判责任内容及其在我国劳动立法中的体现。35试述集体协议的变更。六、案例分析题(本大题8分)362004年1月，甲公司聘请赵某担任推销员，双方签订劳动合同，约定赵某在完成推销工作任务的前提下，每月基本工资1200元，超额部分按30提成。若完不成任务，可由公司扣减基本工资。该劳动合同签订后，赵某总是超额完成任务。但2004年8月，由于赵某怀孕，身体健康状况欠佳，未能完成任务，为此，公司按合同约定扣发工资，只发生活费，每月300元，低于当地的最低工资标准380元。其后，又有两个月均未完成任务，因此，甲公司作出决定，解除与赵某的劳动合同，赵某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求补发所扣工资，并继续履行劳动合同。问：(1)甲公司扣发工资是否正确?理由是什么?(4分)(2)甲公司决定解除劳动合同是否合法?有无法律依据?(4分)*市场经济条件下我国劳关的发展：1劳关主体利益明晰化。劳关就其实质而言，是一种利益关系，但在计划经济条件下，劳关的这种性质特点被掩盖2劳关类型多样化。多样化指劳关不再是公有制的一统天下，除公有制劳关外，非公有制劳关会得到发展3劳关的形成合同化。基于劳关主体的明晰和利益的多元化，以劳合的形式建立劳关4劳关运行的市场化。按市场机制和规律规范劳关的运行是市济条件下的必然结果5劳关规范的法制化。市济本质上是法制经济。在市济条件下，劳关在构成，运行，处理等方面将全部实现法制化。法律原则，法律方式是规范劳关的主要依据（案）*用人单位不得解除劳合的情形：1劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的2劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的3女职工在孕期，产期，哺乳期内的4法律，行政法规规定的其他情形（案）*劳动者可以解除劳合的情形：1在试用期内的2用人单位以暴力，威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的3用人单位未按劳合约定支付劳动报酬或提供劳动条件的（简）*劳合制度的作用：1劳合制度是建立劳动力市场的重要条件2有利于保障用人单位和劳动者双方的合法权益3有利于劳动力的合理使用和合理流动4增强企业社会责任5有利于提高职工队伍的素质6促进劳动法制建设*劳关：指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系*劳关中的劳动：1从主体看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动2从目的看，它是作为一种谋生手段的职业劳动3从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动4从形式看，它是用人单位内部有组织的集体劳动*劳关所指的劳动力：按形态分：1潜在形态和外在形态2商品形态或非商品形态*劳关的特征：1它以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运用劳动能力，作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产生劳关2它具有自然关系和社会关系双重属性3它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。其中，劳动者在劳动过程中及前后都是劳动力的所有者，且在劳动过程中还是劳动力的支出者；用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件4它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。在劳关中，劳动力所有者以依法能够自由支配劳动力，且获得劳动力再生产保障为基本标志5它是人身关系属性和财产属性相结合的社会关系6它是平等性与隶属性兼有的社会关系。其平等性表现在劳动者与用人单位之间，通过在劳动力市场相互选择和平等协商，以劳合的方式确立劳关，并可通过平等协商来延续，变更或终止劳关7它的确立，变更和终止及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。在不同历史时期和不同经济体制下，实现方式有所不同*劳关主体：指劳关中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。其中劳动者亦称劳动主体，用人单位亦称用人主体*建立劳关的条件：指建立劳关的双方主体，即劳动主体（劳动者）和用人主体（用人单位）所应具备的资格1劳动者的资格。指公民建立劳关，成为劳关主体的必备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面劳动权利能力。指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。它是公民成为劳动者。劳动者成为劳关主体的必备条件劳动行为能力。指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它是劳动者参与劳关的实质性条件2用人单位的资格，又称用人主体资格，指使用劳动力所必须具备的法定前提条件。它决定用人单位能否与劳动者建立劳关和建立什么样的劳关。用人单位的资格由有关法律规定，包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。用人权利能力，指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。它表明用人单位依法享受哪些用人的权利和承担哪些用人的义务*劳关的运行：指劳关形成和存续的动态过程。它表现为劳关的发生，延续，变更，中止，终止等一系列环节和在这些环节之间，劳动主体和用人主体相关权利和义务的实现劳关的延续：指劳关存在的有效期限延长。即既存在劳关在原有效期限届满后仍然存续一定期限。劳关的变更：指劳关主体双方在劳关中确定的内容及客体的变动。即劳关主体双方已有的相互权利义务及其指向的对象，在劳关存续期间所发生的某些变化。劳关的中止：指劳关存续期间，由于某种因素导致劳关主体双方主要权利义务在一定期限内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后又恢复以前的正常状态。劳关的终止：指劳关主体双方权利义务的消灭，它是劳关运行的终结*集体合同的订立：订立集体合同的基本原则：1合法原则2当事人地位平等原则3协商一致原则。所谓协商一致，指集体合同是当事人双方意思表示一致而达成的协议。协商是处理劳关的重要方式，也是订立集体合同的基础*调整劳关的原则：在市场条件下，调整劳关的基本原则的内容：1劳关主体权利义务统一的原则2劳动力资源合理配置的原则3保护劳关主体权益的原则。优先保护，指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾，发生冲突时，调整劳关应对劳动者实施优先保护4促进经济发展和社会进步的原则。经济的发展和社会的进步，既是人们从事生产劳动的重要目标之一，又是人们进行生产劳动不可缺少的环境条件*劳合法律制度的内容：1劳合概念的界定2劳合的订立3劳合的履行4劳合的变更5无效劳合6劳合的解除和终止7违反劳合的法律责任8劳合的管理*企业劳动规章制度/企业内部劳动规则，指用人单位依法制定并在本单位实施组织劳动过程和进行劳动管理的一种制度。企度有两种模式：1授权式2纲要式。共同点：1都授权用人单位制定劳动规章制度并自行确定内容2都规定用人单位的劳动规章制度在制定程序和内容上必须合法3都确认劳动规章制度在协调劳关时具有法律效力企度的制定程序，一般规定的环节：1职工参与，指在制定劳动规章时要有职工代表参加，听取职工意见2报送审查或备案。劳动规章制度制定后，要报送有关管理部门进行审查或送其备案3正式公布。劳动规章制度要向全体职工以正式文件方式予以公布，从公布之日起生效。（如何制定企业规章制度）*劳动监察和劳动争议处理制度：是从用人单位外部采取措施来协调劳关的法律制度*劳合的概念及其法律特征：劳合是劳动者与用人单位确立劳关，明确双方权利和义务的协议。特征：1劳合的主体是特定的2劳合当事人双方法律地位是平等的3劳人在职责上具有从属关系4劳合的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付*劳合的内容：1劳关主体，即订立劳合的双方当事人的情况2劳合客体，即双方当事人在劳合中确定的权利义务指向的对象，它是双方当事人订立劳合的直接体现，也是产生当事人权利义务的依据3劳合的权利义务，指双方当事人依据劳合享有的劳动权利和应当承担的劳动义务根据劳动法第19条规定，劳合的法定条款有：1劳合期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳合终止的条件7违反劳合的责任*劳合的订立：1劳合订立的原则平等自愿的原则协商一致的原则不得违反法律，行政法规的原则订立劳合的主体必须合法订的目的必须合法订的内容必须合法订的程序必须合法订的行为必须合法2订立劳合的条件3订立劳合的主体用人单位。用人单位一方必须是依法设立，具有法人资格的企业或能够独立承担民事责任的经济组织，及与劳动者签订了劳合的国家机关，事业单位和社会团体劳动者。劳动者一方必须是有劳动能力，年满16周岁的劳动者，从事繁重体力劳动的，还必须是年满18周岁的劳动者*劳合的变更：指劳*方当事人就已订立的劳合条款达成修改，补充或废止协议的法律行为*劳合变更的条件：劳合变更，必须符合法定的条件，并经双方协商一致。否则，所变更的内容无效1必须有正当理由2必须经劳*方当事人协商一致*劳合的解除：指劳合依法签订后，未履行完毕之前，由于某种原因导致当事人双方提前终止劳合的法律效力，解除双方的劳动权利义务关系的法律行为*劳合的终止：指劳合期满或当事人约定劳合终止条件出现，及劳合一方当事人消失，无法继续履行劳合时结束劳关的行为。情形有：1劳合期满或当事人约定的劳合终止条件出现2劳合主体一方消失或劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳合3在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳合期满也不能终止劳合，仍由原单位按国家有关规定提供医疗待遇*无效劳合的认定：1一方或双方当事人主体不合格无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳合用人单位与不满16周岁的未成年人订合不具备法人资格的单位与劳动者订合未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订合未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳合2内容不合法违反法律，法规或政策的劳合当事人规避法律订立的劳合3严重违反一方当事人的真实意思因采取欺诈的手段签订的劳合因采取威胁的手段订立的劳合因乘人之危订合*非全日制劳合的内容由双方协商确定，应包括工作期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件五项必备条款*通过集体协商签订集体合同的企业，集体合同都适用于本企业的所有职工*订立集体合同的程序：1审议。2签字。集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由企业法定代表人和企业工会主席代表双方签字。3报送与公布。集体合同签字后，要将合同文本报送劳动行政部门*集体合同的效力：指集同发生作用的范围，包括对人的效力，时间效力和对劳合的效力1集同对人的效力2集同的时间效力3集同对劳合的效力*争议/纠纷，即特定法律关系当事人之间的权利义务纠纷*劳动争议：即劳关当事人（雇主和雇员或用人单位和职工）之间的劳动权利义务纠纷劳动争议的构成要素：劳议具有特定的主体，内容和客体。1劳议的主体，即劳议的当事人，劳动权利义务的承受者2劳议的内容，权利争议的内容涉及劳动权利与义务，发生在劳动法规定权利义务和劳合约定的条件范围内；利益争议的内容在法定权利义务之外3劳议客体，即劳议主体权利义务所指向的对象，包括行为，如解除劳合的通知；物质，如工资待遇等。*问题：1区分劳关和劳务关系。劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系（非劳关），服从经济法律规范，其权利义务关系受民法调整。劳关是劳动者与用人单位之间发生的权利义务关系，受劳动法调整。2谨慎对待事实劳关。事实劳关发生在两种情况下：应签订劳合，因企业管理疏忽或其他原因未签订劳合原合同因期限届满已经终止，在未办理续订合同手续的条件下继续存在的劳关。认定事实劳关的基本条件是：劳关双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务*防止劳动争议发生的有效措施：1增强劳动法律意识2加强劳合管理3建立平等协商机制4实行劳动监督检查制度*非司法制度处理劳动争议的方式：斡旋，调解，仲裁*企业劳动争议调解组织：是劳动争议调解委员会。调解委员会是设立在用人单位内部，由职工代表，企业代表和工会代表组成的。企业调解委员会的工作接受上级工会和地方劳动争议仲委会的业务指导，与仲委会和人民法院之间不存在隶属关系*调解委员会调解劳动争议，应自当事人申请调解之日起30日内结束；至期未结束的，视为调解不成*劳动争议仲裁的原则：P1271.三方原则；2.独立办案；3.必经仲裁；4.一裁终局；5.合议庭制度；6.区分举证责任；7.合法、合理、合情原则；8.适用简便易行的方式实施仲裁。劳动争议仲裁程序：1申请与受理。*申请，当事人应从知道或应知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲委会申请仲裁。当事人因不可抗力或有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲委会应当受理。受理：仲委会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应审查：申诉人是否与本案有直接利害关系；申请仲裁的争议是否属于劳议；申请仲裁的劳议是否属于仲委会的受理内容；该劳议是否属于本仲委会管辖；申请书及有关材料是否齐备并符合要求；申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充2劳议仲裁管辖：管辖是劳议仲裁机构处理劳议案件的分工。县、市辖区仲委会负责本行政区域内发生的劳议。设区的市的仲委会和市辖区的仲委会受理劳议案件的范围，由省。自治区人民政府规定。发生劳议的企业与职工不在同一仲委会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲委会处理。仲委会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲委会。仲委会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖3案件仲裁准备：仲委会或其办事机构决定立案后，应自立案之日起7日内组成仲裁庭。采取的方式，即独任仲裁庭，合议仲裁庭和特别仲裁庭。可独任仲裁的案件的条件：事实清楚争议标的不大情节简单适用法律法规明确。合议仲裁庭由首席仲裁员和仲裁员组成。集体争议和集体协议争议由特别仲裁庭审理。仲裁庭应于开庭的4日前，将开庭时间，地点的书面通知送达当事人4开庭审理：仲裁庭的开庭准备工作包括：查明当事人是否到庭，宣布仲裁庭纪律，宣布仲裁庭组成人员，询问当事人是否申请回避。仲裁庭审理劳议案件的程序包括申诉与答辩，其发言顺序是：申诉人或代理人，被诉人或代理人，第三人或代理人仲裁庭调查，一般采取仲裁员询问的方式进行。包括告知当事人的权利义务，询问事实，理由及证据，出示证据，宣读鉴定和勘验结果仲裁庭调解仲裁庭合议，实行少数服从多数的原则，不同意见必须如实笔录宣布仲裁决定，同时，告知当事人的起诉权利。当庭裁决，应在7日内发送裁决书，定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。仲裁庭调解：仲裁庭处理劳议应先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解未达成协议或调解书送达当事人反悔的，应及时裁决仲裁庭裁决：仲裁庭作出裁决后，应*裁决书，送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决即发生法律效力。仲裁庭处理劳议，应自组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲委会批准，可以适当延期，但延长期限不得超过30日劳动争议案件的执行程序：*1执行的申请和移送：发生法律效力的劳议判决，裁定，裁决和调解书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可向人民法院申请执行2执行措施：我国民事诉讼法规定了9项执行措施。其中执行劳议案件的措施冻结，划拨被执行人的存款，不得超出被执行人应履行义务的范围扣留，提取被执行人应履行义务部分的收入，但应保留被执行人及其所扶养家属的生活必需费用法律文书指定的行为3执行中止和终结：情形有：人民法院应裁定中止执行：申请人表示可延期执行的；案外人对执行标的提出确有理由的异议的；作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或承担义务的；作为一方当事人的法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。中止的情形消失后，恢复执行4申请执行的期限：根据民事诉讼法的规定，公民作为申请执行的一方或双方当事人，期限为一年；双方均是法人或其他组织的，期限为六个月*根据劳动法第84条的规定，集体合同争议分：因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议*因签订集体合同发生的争议，实质上归属于利益争议*因履行集体合同发生的争议，归属于权利争议。权利争议：指劳关当事人围绕执行法律条文，履行集体合同或劳合发生的争议。我国劳动法规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可向劳动争议仲委会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之起15日内向人民法院提起诉讼”*因履行集体合同发生争议的特征1发生在集体合同生效之后2主要发生在企业与企业工会之间3争议内容是共同劳动条件4社会影响和经济损失较大 *三方协商，指由政府，雇主，劳动者三方代表，根据一定的议事规则或程序，通过特定的形式开展协商谈判而形成的共同参与决定，相互影响，相互促进，相互制衡的一种制度 *三方协商的特点1三方主体的独立性2主体权利的对等性3协商过程的民主性4协商目的的合作性*政府在三方协商中的作用：*1组织作用：政府在制定法律和重大经济政策，在调整劳关及相关劳动问题时，如制定工时制度，确定最低工资标准，劳动条件标准，劳动保护措施和社会保险福利制度等，都吸取并听取劳资双方的意见组织劳资双方共同进行讨论对劳动力市场的宏观干预。主要是根据法律创造条件，采取措施，促进失业人员就业，制定消除就业歧视的政策和措施，对雇主的大量裁员进行干预对劳资双方的协商谈判，采取直接介入和间接介入，主动介入和被动介入，争议前介入和争议后介入等方式，进行协商，促使劳资双方合作，达成协议实施劳动行政管理，全面规范劳资双方的行为2平衡作用：劳资双方在某一时期或某一问题上出现分歧，一方力量明显大于对方时，劳资关系的协商会困难重重，协商结果也不利于共同合作，这对于发展经济和安定社会都会产生消极影响。政府的作用就是采取强硬的调整措施，使双方力量保持平衡。特别是当劳工运动一旦危及到经济发展和雇主的利益时，政府往往会使用权力，对工会采取强硬措施，以平衡劳资关系。其方法一般情况下是介入劳资双方进行调停，只有在紧急情况下才采取强制手段3监督作用：现代社会中，政府对劳资关系的直接干预程度越来越小，而监督的作用于越来越强。当劳资关系的调整进入劳资双方依法进行协商谈判，签订集体合同的时期后，劳资双方的行为纳入法制轨道，劳资关系的稳定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方协商格局中主要发挥监督作用*4服务作用：政府通过立法，建立完整的劳资关系法律体系，为劳资关系的法律调整提供依据，制定标准按国际劳工组织1981年163号建议书的要求，政府部门对参加集体协商，集体谈判的劳资双方组织予以承认，并在谈判过程中提供必要的资料政府对劳资双方在建立劳关，进行合作方面给予指导帮助，提供中介，咨询服务，发布各种信息为劳资关系双方进行人员和业务培训，组织国际的合作与交流*我国三方协商机制的组织机构：中国劳关三方协商机制首先在部分省市进行试点，并取得积极效果。2001-8，劳动和*部，中华全国总工会，中国企业联合会/企业家协会三方在北京建立了国家一级协调劳关三方会议制度，开辟了政府，工会和企业组织在协调劳关方面加强三方沟通协调，相互理解，相互支持的重要途径，在劳关领域提供了一个全新的社会对话渠道和协调机制我国三方协商机制的运行规则：三方协商的组织机构分国家级和地方级。三方会议由劳方组成。劳动和*部领导担任主席，中华全国总工会和中国企业联合会/企业家协会领导担任副主席，各方确定相对固定的部，室的人员参加三方会议。根据每次会议的议题，由各方确定参会人员，根据议题的重要程度，可请三方主要负责人出席。三方协商的内容：1推进和完善平等协商，集体合同制度及劳合制度2企业改制改组过程中的劳关3企业工资收入分配4最低工资，工作时间和休息休假，劳动安全卫生，女职工和未成年工特殊保护，生活福利待遇，职业技能培训等劳动标准的制定和实施5劳动争议的预防和处理6职工民主管理和工会组织建设7其他有关劳关调整的问题*劳动标准的概念：有狭义和广义之分。劳动标准：指对劳动领域内的重复性事物，概念和行为进行规范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如数据，图表）所做出的统一规定*劳动标准的对象范围：1劳动者及其智力和体力的运用2劳动者使用各种劳动工具及其他辅助劳动资料加工，改造劳动对象的过程3为劳动者提供必要的劳动条件4在劳动过程中形成的劳关，包括用人单位与劳动者双方的权利，义务及其劳关变动和调整5政府有关部门及中介机构对劳动力市场进行管理等有关活动*劳动标准体系：指对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范的各种规则之间相互联系的有机整体劳合的形式：1有固定期限的劳合2无固限的劳合，亦称没有一定期限或不定期的劳合根据劳动法第20条第2款的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳合的，如果劳动者提出订立无固限的劳合，应订立无固限的劳合。”但无固限的劳合不等于一成不变，只要符合法律，法规或双方约定的条件，任何一方均可提出解除或终止劳合3以完成一定的工作为期限的劳合用人单位可解除劳合的情形：1劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的3劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的4劳动者被依法追究刑事责任的5劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的6劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的7劳合订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳合无法履行，经当事人协商不能就变更劳合达成协议的8根据原劳动部关于贯彻执行（中*民共和国劳动法）若干问题的意见的规定，劳动者被人民法院判处拘役，3年以下有期徒刑缓刑的及被劳动教养的，用人单位可解除劳合无效劳合的后果：劳合被法定专门机构确认无效后，当事人双方已确立的劳动权利义务关系随之无效。劳合尚未履行的，不得继续履行，正在履行的，应立即终止履行无效劳合的处理：无效劳合从订立时起，就没有法律约束力，当事人双方都可不必履行，已履行的，如订立无效劳合属用人单位的原因且对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任；如双方都有责任，则各自承担相应的责任。劳合如属部分无效，又不影响其余部分的效力的。则其余部分仍然有效，但对无效部分必须加以修改经济赔偿责任：指依据劳动法律，法规的规定，由违反劳合的行为人赔偿给对方造成的经济损失的责任集体合同制度/团体协约，集体协议：指由工会代表职工与企业，事业单位及产业部门，雇主及雇主团体之间就职工劳动报酬，工作条件，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，社会保险福利等事项，进行协商谈判所缔结的书面协议订立集体合同的准备工作：1准备对集体合同的意见和建议2起草集体合同文本集体合同的履行：集体合同签订后，签约双方都要严格严格履行合同约定的条款，保证合同目标的实现。集行，对双方当事人来说，不仅是协定义务，而且是法定义务。集行和其他合同一样，应坚持实际履行，全面履行和协作履行的原则。集行，应针对不同的合同条款采用不同的履行方式。集体合同中规定的有关劳动标准方面的条款，主要要求当事人在集体合同的有效期内按集体合同规定的各项标准签订个人劳合，保证个人劳合的劳动标准不低于集体合同规定的标准。对于目标性条件，当事人应按要求，自觉实现各自的义务集体合同的变更：指在集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集同所依据的主客观情况发生变化，原合同内容已不适应变化了的情况时，当事人对原合同中某些条款进行补充和修改。所谓主客观情况发生变化，指企业生产经营遇到困难，停产，转产，使集同无法完全履行；国家劳动政策发生变化，法律规定有了新的内容，集同违背现行劳动法律，法规和政策规定；因不可抗力等自然因素，如战争，水灾等，使集同无法履行集体合同的解除和终止：指因某种法律事实的发生而导致集同法律关系消灭。情形有：1集同的期限届满2集同当事人一方不复存在3集同依法或通过协商解除劳动争议产生的原因：1社会原因2直接原因劳动争议的预防：指采取有效措施防止劳议发生和扩大。劳议发生的社会原因决定其发生有客观性，但只要双方当事人发挥主观能动性，采取积极的措施，可达到防止劳议发生和扩大的目的。研究劳议预防的目的在于消灭误区，创造和谐稳定的劳关，为企业改革与发展创造良好的环境劳动争议处理制度：处理劳动争议的普遍原则是：“公正，及时，有效”司法制度：即由专门法院（如劳动法院）和普通法院处理劳动争议的制度劳动争议仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于当事人之间的人：裁即公断劳动争议诉讼，即劳动争议当事人向人民法院的起诉，上诉以至人民法院对劳动争议案件的终局审理等全过程政府、工会（劳方）、雇主协会（资方），是构成三方协商机制的三个独立的主体适合我国国情的三方协商机制：我国社会主义制度下的劳关与资本主义劳资关系相比，*性质不同，经济基础不同，反映意志不同，追求目标不同。虽然劳关领域的矛盾和问题大量存在，但它是在根本利益一致的基础上的局部矛盾，是非对抗性的。这是建立三方协商机制的社会基础国际劳工标准：实际上是国际劳动立法：指国家之间订立的大家共同遵守的处理劳关及与之相关的一些关系的准则第一章 劳动关系概论劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称.雇员劳动力的提供者,也称劳工、工人、劳动者受雇者.我国劳动关系指劳动者在运用劳动能力,实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动是人们改变劳动对象,使之适合自己需要的有意识,有目的的活动,具有自然性质、社会性质.我国劳动关系意义上的劳动指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动.主要包括1.从主体上看,他是以职工(雇员)身份所从事的劳动2从目的上看,他是作为一种谋生手段的职业劳动3.从性质上看,他是履行劳动法律义务的劳动4.从形式上看,他是用人单位内部有组织的集体劳动.合作指在组织中,管理方与雇员要共同生产产品和服务,并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为.冲突:由于双方的利益、目标和期望出现的分歧.力量分为劳动力市场的力量(由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的)和双方对比关系的力量(劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度).权力管理方对劳动者进行指挥和安排,以及影响劳动者行为和表现的各种方式.劳动关系的本质:是劳资双方合作、冲突、力量和权力的互相交织.劳动关系同时又是社会关系,特点是,平等性兼奴隶性,人身性兼财产性.调整的对象是以加强和巩固伙伴关系为原则,以双赢为目标,使劳动关系良性发展.劳动关系主体:指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者,即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位).劳动者称劳动主体,用人单位称用人主体.个别劳动关系:是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同,来确定和规范双方的权力义务.特点是1人格上的从属性(a.劳动者要服从用人单位的工作规则b.劳动者要服从用人单位的指示和命令c.接受监督/检查的义务)2经济上的从属性(劳动者的劳动并不是为自己,而是从属他人,为实现他人目的而劳动).集体劳动关系:是劳动者通过行使团结权,组成工会来实现自我保护,并进而平衡和协调劳动关系.特点是:1独立自主性(工会与雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系)；2明确的团体利益意识.劳动关系的特点:1个别性与集体性；2平等性与隶属性；3对等性与非对等性；4经济性、法律性与社会性.合作的根源:1被迫:指雇员迫于压力而不得不合作.2获得满足(a员工对雇主的信任b大多工作有积极的一面c管理方努力使雇员获得满足)冲突的根源:1根本根源(a.异化的合法化,b.客观的利益差异,c.雇用关系的性质)2背景根源(a.广泛的社会不平等,b.劳动力市场状况,c.工作场所的不公平,d.工作本身的属性).冲突的表现方式:明显的冲突(罢工)和潜在的冲突(各种不服从、权利义务的协商).冲突和合作的影响因素:1、文化因素的解释；2、非文化因素的解释(a.客观的工作环境,b.管理政策和实践,c.宏观经济环境和政府政策).外部环境对劳动关系的影响:1、经济环境(改变劳动关系主体双方的力量),2、技术环境(a.易受新技术影响或资本密集型的,员工会给管理方带来更多成本,因而雇员岗位力量强,b.改变劳动力市场不同技术种类工人的供求状况),3、政策环境(货币政策、财政政策、就业政策、教育和培训政策、其他政策),4、法律和制度环境(规范雇用关系双方行为的法律和其他力量的机制),5、社会文化环境(各国家、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成).第二章 劳动关系理论正统多元论学派:由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成,主要关注经济体系中对效率的需求与雇用关系中对公平的需求之间的平衡,主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度.正统多元论学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员对公平和公正待遇的关心,同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的,同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等具体问题,而这些利益上的冲突,可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决.工会和集约谈判有积极作用.2、典型模式:德国:特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策等制度.管理主义学派:多由组织行为学者和人力资源管理专家组成.关注就业关系中员工的动机,以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题,主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践.管理主义学派主要观点和典型模式:1、观点:雇员与企业的利益基本一致,劳资冲突在于雇员认为自己处于被管理的从属地位,管理与服从的关系是雇员产生不满的根源.对工会态度模糊,一方面避免建立工会,另一方面强调那些愿意与管理方合作的工会才有可能未来生存.对集体谈判制度的态度灵活.2、典型模式:日本,比较接近的还有英国.特点是终身雇用、年功序列、企业工会.新保守派:由保守主义经济学家组成.关注经济效率最大化,主要研究、分析市场力量的作用.新保守派主要观点和典型模式:1、观点:劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益.认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化,而且也能确保雇员得到公平合理的待遇.工会的作用不大,集约谈判对经济和社会起到负面作用.2、典型模式:美国,加拿大,新爱尔兰.特点:法律体系完整,但功能较弱,雇员相信、遵从意思自治,选择自由理念,雇主不违反国家制定的反歧视法或劳动法,可以任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无需提前通知、支付解雇补偿费.自由改革派:更具有批判精神,积极主张变革,关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不工作待遇.自由改革派主要观点和典型模式:1、观点:认为劳动关系是一用不均衡的关系,管理方凭借其特殊权利处于主导地位.认为现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护.为保工人等到工平待遇,需加大政府对经济的干预.特点是提出了结构不公平.认为工会的存在和集体谈判的开展是必要的.2、典型模式:瑞典.特点:遵循积极的劳动力市场临时解雇工人享有不错的失业福利,用于再培训计划及培训后寻找新工作补贴.工会在国家政策和管理方面影响力大,集体谈判在产业层面上进行,允许更大的变更,谈判在个部门之间显示高度的协调性,另工人可以自由组成工会,其协议自动覆盖该工会所在行业.激进派:由马克思思想主义者组成.关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制.激进派主要观点和典型模式:1、观点:认为在经济中代表工人的劳动的利益,与代表企业所有者和管理者的资本的利益,是完全对立的.认为和谐的劳动关系是假象.认为只要资本主义经济体系不发生变化,工会的作用非常有限.2、典型模式:前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系.特点:面临的问题是用何种社会制度代替资本主义制度,以及如何完善这种新制度的问题,顷向是建立雇员集体所有制.劳动关系的价值取向一元论h多元论. 一元论:强调资方的管理权威,要求雇员忠诚于企业的价值观. 一元论观点:认为每个工作场所是完整、和谐的整体,不同的员工为共同目的作为一个团队工作,以实现管理方制定的组织目标,劳动者与管理者之间没有利益冲突.认为工会存在分散雇员对企业的忠诚度,应尽量消除或避免成立工会. 多元论:承认冲突,甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的. 多元论观点:将工业组织视为一个多元社会,包含了许多相互关联又独立的利益和目标,而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态 .认为工会不仅是劳资冲突的发起者,也被看作是争议的调整者,对于调整雇员与雇主工资争议、就业合同的谈判发挥重要作用.认为集体谈判是规范和调整劳资利益关系最好形式.价值观的使用范围:1传统型企业(将劳动者视为影响生产力的直接因素,认为雇用和解雇完全根据生产需要,把劳动力看成一种成本,并降低至最小程度,主张劳动者服从资方的管理和指挥,剥削不可避免,禁止雇员参加和组织工会)；2精明的家长型企业(给雇员提供优惠的就业条件和待遇,赢取忠诚度,主张建立企业内代表工会的组织,投入大量资源招有正确态度的员工)；3精明的现代型企业(接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇,属多元论者,鼓励工人加入工会,使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员)；4标准现代型企业(承认工会,接受集体谈判,但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础上,表现更实用:当劳动力或产品市场显示雇员群体力量大时,管理方勉强与工会谈判,否则管理方试图恢复管理控制特权).劳动关系调整的几种模式:1、斗争模式(以激进派理论为基础,认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾,主张以斗争方式解决劳动问题.工业革命以来,劳资关系体制由合作逐渐替代斗争)；2、多元放任模式(美国.秉承新古典学派劳动关系理论,认为市场是决定就业状况的至关重要因素,工会和工会组织对市场机制的运作和发展具有副作用或负面影响,主张减少政府对劳动关系的干预)；3、协约自治模式(法国、德国、意大利等西欧国家为主.以正统多元论学派理论为基础,主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐,以协约自治原则处理劳资事务.分两种形式:劳资抗衡(法、意等西欧)和劳资制衡(德、奥)；4、统合模式:国家统合；社会统合(秉承自由改革主义学派理论主张劳资双方要突破协约自治范围,以整个社会为背景处理劳资关系.瑞典)；经营者统合(秉承管理主义学派理论,主张由经营者在企业层面统合各方力量,再通过政府将其决策表达再劳动基准法之中.日本).第三章 劳动关系的历史和制度背景早期工业化时代的时代背景:18世纪中叶到19世纪中叶,产业革命:机器工业代替手工作坊,市场经济取代小农经济.资本主义处于原始积累阶段,对内表现对本国劳动者剥削,对外表现为殖民地掠夺.大批劳动者离开土地,靠出卖劳动力卫生,形成现实意义上的雇用关系.工业革命成果是工厂制度建立,管理严密,残酷,使雇主和工人形成对垒态势.看不见的手的原理:是英国古典经济学家亚当.斯密提出.主张以市场看不见的手来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展.在政府不干预政策的影响下,雇主具有相当大的雇用、使用和解雇员工的权力.早期工业化时代的劳动关系及其特点:1、关系:雇主对劳动者残酷的剥削.政府信奉自由竞争理论,认为市场最有效率,不干预劳资关系.完全由劳动力市场自动调节.2、特点: