（科学技术哲学专业论文）论我国科技企业精神文化建设.pdf

摘要 论我国科技企业精神文化建设 作者简介：轩璇，女，1 9 8 2 年儿月生，师从成都理工大学郭军副教授，2 0 1 1 年6 月毕业于成都理工大学科技哲学专业，获得哲学硕士学位。 摘要 二十一世纪，人才已经成为科技发展的关键因素。优秀的企业文化是企业核 心竞争力的重要组成部分，而企业精神文化是企业文化的核心，随着我国改革开 放的不断深入，科技企业已经成为中国经济社会发展的重要力量。科技企业的显 著特征是知识化、信息化和拥有一批知识型员工。科技企业的员工较传统企业， 拥有更高的精神与心理需求，有较强的主体意识，如何满足科技企业员工的不同 层次的需求是科技企业精神文化建设的关键所在。 本文首先介绍科技企业的含义和特点以及与其他传统企业相比在企业和员 工特点方面的差异。从企业精神文化建设方面的问题入手，分析科技企业与企业 精神文化建设的关系，认识我国科技企业精神文化建设的现状。针对我国科技企 业精神文化建设的特点，主要从企业整体、员工个体和企业整体建设与员工个人 建设的关系三个层面分析建设科技企业精神文化的内容体系，提出科技企业精神 文化建设的主要途径，主要包括企业愿景、创新管理理念、构建发展型心理契约， 激励员工自我实现。 关键词：科技企业企业文化精神文化建设 成都理工大学硕士学位论文 a s t u d yo nc o n s t r u c t i o na b o u ts p i r i tc u l t u r eo fs c i e n c e & t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ei nc h i n a i n t r o d u c t i o no ft h ea u t h o r ：x u a nx u a n ，f e m a l e ，w a gb o r ni nn o v e m b e r ，19 8 2 ，w h o s et u t o r w a sa s s o c i a t e p r o f e s s o rg u oj u n s h eg r a d u a t e df r o mc h e n g d uu n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y , m a j o r i np h i l o s o p h yo fs c i e n c e & t e c h n o l o g ya n dw a sg r a n t e dt h em a s t e rd e g r e eo fp h i l o s o p h y ，i n j u n e 2 0 11 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r y t a l e n t sh a sb e c o m et h ek e yf a c t o ro fd e v e l o p m e n ts c i e n c e & t e c h n o l o g y e x c e l l e n te n t e r p r i s ec u l t u r ei st h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to f , a n dt h es p i r i tc u l t u r eo fe n t e r p r i s ei st h ec o r eo fe n t e r p r i s ec u l t u r e w i mt h ed e e p e n i n go fc h i n a s r e f o r ma n do p e n i n gi nc h i n a ，s c i e n c e & t e c h n o l o g yb u s i n e s sh a sb e c o m ea ni m p o r t a n tf o r c eo f e c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t t e c h n o l o g ye n t e r p r i s er e m a r k a b l ec h a r a c t e r i s t i c si sb e t t e r e d u c a t e d ，i n f o r m a t i o na n dh a san u m b e ro fk n o w l e d g es t a f f s c i e n c e & t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e e m p l o y e e st h a nt r a d i t i o n a le n t e r p r i s e ，w i t hh i g h e rs p i r i t u a la n dp s y c h o l o g i c a ln e e d s ，h a st h es t r o n g s u b j e c tc o n s c i o u s n e s s ，s o ，t h ek e yp o i n to fc o n s t r u c ts p i r i tc u l t u r eo fe n t e r p r i s ei sh o wt os a t i s f y t h ed e m a n do fd i f f e r e n tl e v e l so fs c i e n c e & t e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e t h i st h e s i sf i r s t l yi n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o na n df e a t u r e so f e n t e r p r i s e so fs c i e n c e & t e c h n o l o g y a n dc o m p a r e d 惭n lo t h e rt r a d i t i o n a le n t e r p r i s e ，i nt h ee n t e r p r i s ea n de m p l o y e e sc h a r a c t e r i s t i c so f t h ed i f f e r e n c e s f r o mt h es p i r i tc u l t u r eo fe n t e r p r i s ec o n s t r u c t i o n ，a n da n a l y z e st h ep r o b l e m sw i t h t h es p i r i to fe n t e r p r i s et e c h n o l o g ye n t e r p r i s ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o ni nt h er e l a t i o n s h i p ，i d e n t i f yt h e c o n s t r u c t i o ns i t u a t i o no fs p i r i tc u l t u r eo fo u rc o u n t r y ss c i e n c e & t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e a i m i n ga t t h es p i r i tc u l t u r ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s eo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，m a i n l yf r o me n t e r p r i s e o v e r a l lc h a r a c t e r i s t i c so fi n d i v i d u a la n de n t e r p r i s eo v e r a l l ，s t a f fc o n s t r u c t i o na n di n d i v i d u a ls t a f f c o n s t r u c t i o n ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h r e ep e r s p e c t i v e so f s c i e n c e & t e c h n o l o g ye n t e r p r i s es p i r i tc u l t u r ec o n s t r u c t i o no fc o n t e n ts y s t e m p u tf o r w a r dt h e s p i r i to fe n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o nt e c h n o l o g y , i n c l u d i n gt h em a i nw a ye n t e r p r i s ev i s i o n ， i n n o v a t i v e m a n a g e m e n tc o n c e p t ，b u i l d i n gd e v e l o p m e n t o r i e n t e dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， e n c o u r a g ee m p l o y e e st oa c t u a l i z a t i o nt h e m s e l v e s n a b s t r a c t k e y w o r d s ：t h ee n t e r p d s e o fs c i e n c e & t e c h n o l o g y ； s p i r i t c u l t u r eo f e n t e r p r i s e ；c u l t u r ec o n s t r u c t i o n i i i 第1 章绪论 1 1 选题依据 第1 章绪论 当今世界己进入知识经济时代，企业的文化建设对于科技企业更加重要。美 国著名管理学家德鲁克说过：“2 0 世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献， 是制造业中手工工作者的生产力提高了5 0 倍。2 l 世纪队管理最重要的贡献，同 样也将是提高知识工作于知识工作者的生产力 。如果说，科学管理是知识经济 时代提高体力劳动者生产力的主要方法，也就是说，依靠严密的外部监督以及科 学的制度和技术的创新来提高工作效率的话，那么，当科技企业占主导、脑力劳 动成为主要的劳动方式以后，这种劳动使来自外部的监督和制度化的管理自然大 打折扣，这个时候最有效的办法是通过影响知识型员工的思想观念，提供激励性 的企业精神文化氛围来提高工作效率。因此，企业精神文化建设无疑成为科技企 业管理和竞争的关键部分。 科技企业是以知识经济和信息化为依托，把企业的科技研发、科技制造、科 技服务以智力成果引入市场经济中，以科技作为核心动力或主要辅助工具的企 业。在科技企业中，人力资源和知识技术资源构成了企业的主要资源。科技企业 的知识型的劳动，明显具有创造性和探索性特点。这决定了这类知识型员工必须 具备特殊的素质与品格，例如精力旺盛、目标明确、意志顽强、求知欲强烈、想 象力非凡、知识基础完备和科学献身精神等。他们有更强的组织归属感和自豪感 与更高的文化素养和更高的精神需求和心理需求。这些因素互相制约、互相影响， 形成特殊的结构模式，便产生出科技企业知识型员工的生命运动与思维运动的综 合效应。要使这个主体更好地发挥他们的创造力和潜能，提高其工作热情，培养 其团队的责任感和协作精神，以增强企业的凝聚力和竞争力，从而使企业和员工 实现共同可持续发展的目标，企业文化尤其是企业的精神文化的建设非常重要。 国内外优秀企业的成功经验证明，优秀的企业文化是一种强大的精神动力，能够 有效地激励企业发展的内动力，增强企业的凝聚力，提高企业的对外适应力，从 而创造出巨大的物质力量，反之，则会削弱企业的组织功能。因此，构建优秀的 企业文化是提升企业核心竞争力根本保证，但是许多企业的企业文化建设未达到 预期效果。一个重要原因就是忽略了企业文化的核心企业精神文化建设。 科技企业文化的核心是企业精神文化，是科技企业在实践中建立起来的共同 的价值取向和心理趋向。它反映着科技企业的共同理想，体现在企业道德规范、 张德人才争夺激化与企业文化建设热潮 j 中国人才，2 0 0 2 ( 5 ) l 成都理工大学硕士学位论文 企业传统以及作风、工作理念、价值准则等企业文化要素中。企业精神文化 企业文化建设的核心，这一点是国内外企业界和理论界对企业精神文化的重要性 一种共识，认为，企业精神文化甚至可以称之为“准企业文化”，认为建设好企 业文化的关键在于建设好企业精神文化。但是就目前国内外对科技企业精神文化 建设的具体研究有些欠缺和不成熟，对真正的解决企业精神文化建设的问题还有 存在不足。因此，科技企业的精神文化建设是值得探讨的时代问题。 1 2 研究现状 我国的科技企业文化建设随着改革开放之后企业文化理论传入中国以及科 技企业在中国的出现之后已经经历了十多年的发展，但总体来看，目前还处于探 索的初创阶段，对科技企业精神文化价值、核心理念在企业发展中的灵魂作用缺 乏足够的认识和提炼，对科技企业精神文化建设缺乏创新意识，难以形成持续的、 有创意的文化建设载体。 根据现有的材料，针对我国科技企业的精神文化建设问题专门的论述较少， 大部分都是在我国科技企业孵化器理论和科技企业人本管理以及科技企业人才 激励或者在企业文化建设等书中进行大致的讲解，针对科技企业的精神文化建设 问题研究的专著目前也较为缺乏，所以笔者只能力图从关于科技企业的文化管理 和科技企业文化建设以及科技员工激励等方面的书籍中来寻找对科技企业精神 文化建设问题的观点。整理之后，大致如下。 论述企业文化建设的专著中重点提到有关精神文化建设方面的书籍有：2 0 0 2 年3 月，著名的企业文化建设专家刘光明在企业文化( 第三版) 指出“要树立 以人为本的企业价值观，参与、协作、奉献的企业精神，以市场为导向的经营哲 学 ；2 0 0 2 年l o 月，方光罗在企业文化概论中，提出了确认现有企业价值 观及其内容实质、坚持在继承基础上的创新、重视员工个人价值观的建设这三个 方法来培育现代企业价值观；针对如何建设企业精神文化，2 0 0 3 年1 月，张云 初、陈静、王清等在让企业文化起来：企业文化塑造实务一书中提出，企业 价值理念的资源开发的七个来源以及价值理念系统的整合步骤和价值理念系统 有六种表达方法。2 0 0 5 年，刘光明博士在现代企业文化中提出：只有在一 种高度文明的企业文化中，当员工的创造性和敬业性成为这种文明和文化的必不 可少的部分时，创造性和敬业才能真正变成心灵的需求。2 0 0 8 年9 月，北京交 通大学黎群副教授在企业文化提到：企业文化管理是指通过文化建设，形成 一套适应企业发展战略的文化体系，并使广大与员工认同企业所倡导的文化体 系，形成共识，从而有效发挥文化的导向、激励、凝聚、约束等功能。2 0 0 9 年， 清华大学的张德教授在企业文化建设中也指出：“企业的成功之本是掌握最 2 第1 章绪论 新知识和具有创造新知识能力的人才。如何吸引人，培养人、激励人、用好人、 留住人，成为企业管理的核心问题，而这一核心问题的解决，则离不开企业精神 文化建设。 2 0 1 0 年，张国梁在企业文化管理一书中指出：随着全球化和知 识经济的发展，中国企业面临着更加激烈的高层次人才争夺和跨文化管理等一系 列有待解决的问题，这更有赖于发挥企业文化的功能，特别是价值观、愿景、宗 旨等文化要素的竞争优势，来吸引、培育、保留优秀员工，形成股强的凝聚力， 为企业带来无形的、难以模仿的核心能力。 与科技企业精神文化建设方面有关的论文有：王红红的浅论企业的精神文 化建设( 石家庄法商职业学院，2 0 1 1 ) ；罗懿的从以人为本视域看我国企业文 化的建设( 吉林大学，2 0 1 0 ) ；陈亚丽的企业精神文化建设的实践与探索( 中 国西部科技，2 0 0 9 ) ；吴德兴的论企业精神文化建设( 现代商贸工业，2 0 0 8 ) ； 李慧娟的科技发展与和谐文化建设互动关系研究( 福建师范大学，2 0 0 8 ) ；吴 开俊的关于纺织企业精神文化建设的创新思考与研究( 苏州大学，2 0 0 7 ) ；肖 文南的关于企业文化建设的反思( 对外经济贸易大学，2 0 0 7 ) ；郑翔峰的科 学技术与先进文化关系的理性思考( 福建师范大学，2 0 0 6 ) ；徐美娟的我国高 科技企业人本管理( 西安电子科技大学，2 0 0 6 ) ；吴平的解析中国企业文化建 设( 哈尔滨工业大学，2 0 0 6 ) ；谭成章的科技企业孵化器成长的影响因素的研 究( 大连理工大学，2 0 0 5 ) ：郭京瑞的科技型组织企业文化建设方案研究与应 用( 重庆大学，2 0 0 4 ) ；刘宝红的论知识形态下我过企业文化的创新( 哈尔 滨工业大学，2 0 0 3 ) ；刘大东的我国科技企业人才流失原因分析及解决对策 ( 西南交通大学，2 0 0 0 ) 。 从上可知，国内学者对科技企业精神文化建设从不同角度进行了研究，相关 的论文数量也不少，其研究成果拓展了科技企业精神文化建设的广度和深度，为 本文研究提供了较多的参考依据。但是关于科技企业与知识型员工的具体建设方 面还存在一些不足，因此有必要针对这个方面进行重点深入的研究。 1 3 研究目的与意义 1 3 1 理论意义 ( 1 ) 当前国内外科技企业文化建设大都是针对科技企业文化建设总体提出 的原则和方法，针对科技企业精神文化的不同层面提出有效建设路径的还比较 少。而科技企业文化是包含多个层次的，比如精神层、行为层、制度层等，不同 的层次有着不同的内涵和不同的要求，如果简单而又笼统的去搞科技企业精神文 化建设是收效甚微的。本文提出我国的科技企业精神文化建设应该根据企业整体 成都理工大学硕：仁学位论文 和员工个体的需求层次实施不同的建设方法与路径。这是对研究科技企业精神文 化建设提出了一个新的方向。 ( 2 ) 对企业精神文化建设的研究还很少，有些学者提出了所谓企业精神文 化建设方法，虽然也提出了应该建设什么样的企业精神文化和怎样建设精神文 化，但缺乏一定的针对性，不能很好的指导科技企业的精神文化建设实践。本文 提出的关于科技企业精神文化的体系内容结合主体与个体的研究，将是一个理论 上的补充。 l - 3 2 现实意义 企业文化建设与科技企业一样，从上个世纪8 0 年代从西方传入我国，随后国 内外的企业界、理论界与学术界掀起了企业文化热潮，企业文化建设的成为管理 创新的一个重要内容引起业界广泛的重视与关注。一些国内优秀企业，例如：海 尔、联想、华为等都将企业文化的构建和创新作为实现企业可持续发展的重要战 略之一。然而有些科技企业在移植西方企业文化的同时有本能的排斥反应，终因 “水土不服 而频频受挫。另外，富士康公司员工自杀事件，引发了全社会对科 技企业员工的精神、心理压力与需求的关注，同时更加反映出科技企业精神文化 建设的重要性。企业精神文化是企业文化的核心，能否建设好企业精神文化是企 业建设的成败之关键。本文对我国科技企业及其员工的自身独特的品格特征，进 行了分析，提出适合我国科技企业的精神文化建设的主要方面及建设路径，为其 提供方法上的参考，对我国科技企业在精神文化建设实践有积极的意义。 4 第2 章科技企业与企业精神文化建设 第2 章科技企业与企业精神文化建设 2 1 科技企业 2 1 1 科技企业的内涵 科技企业的发展，对我国的教育、科技和经济产生了重要的影响。科技企业 在国外发展起来的时间也不长，美国称为“知识密集型企业”或“技术密集型企 业 ；欧洲称为“技术型企业 ；日本称为“研究开发型企业”。在我国，科技企 业这个名词是由北京理工大学科技管理中心向国家科委在1 9 8 7 年6 月提交的一 份研究报告中提出的，在专家鉴定时得到认可，认为这一提法具有重要的理论和 实践意义。现在科技企业这一概念己在社会上得到普遍的应用。 科技企业就是以科技作为核心动力或主要辅助工具的；并以知识经济和信息 化为依托，把科技研发、科技制造、科技服务以智力成果引入市场经济中的企业。 它是由科技人员领办或创办，具有独立法人资格，主要从事高新技术产品的研制、 开发、生产和服务业务的企业。 知识能力优势与技术能力优势是科技企业的突出特点。以员工所拥有的知 识和技能为基础发展起来的企业才能被叫做科技企业；科技企业设立和发展的基 本条件是要拥有较大比例的科技创新人员。目前看来，科技型企业代表着一个国 家科技创新能力的新的方向，并且还是培养高新技术产业和自主知识产权的重要 力量。大量经费的投入，是为了研发高科技产品并且保证科技企业的科技创新能 力，使得科技企业能够持续经营下去。 2 1 2 科技企业的特点 第一，有较强的科研创新能力。科技企业最基本的特征就是它具有较强的科 学技术和研发创新能力，这也是科技企业存活的一个关键因素。任何一种新技术、 新产品的出现与创新都是多种技术、多种学科的协同创新与联手发展的结果。科 技企业科研人员比例大，员工素质高、研发费用多等特点。其人才以及专业结构 等恰恰适合这种联合开发、攻关以及试验的需要。 第二，知识技术和人力资源是企业的主要资源。科技企业一个显明的特征就 是拥有大量的知识型员工。企业的重要投资就是企业人力资源的投资，企业管理 的重点也由过去的对产、供、销管理转向对技术和人力资源的管理，企业的运筹 也由过去对资金的运筹转向对知识资本的运筹。 第三，员工知识和需求层次高。科技企业拥有大批的知识型员工，知识型员 5 成都理工大学硕士学位论文 工有很强的创新能力，拥有专科以上学历，或中级以上职称，他们接受过高等的 教育，有较高的素质和教养，因而他们也有较高层次的精神与心理需求。 第四，企业无形资产份额较多。在科技企业管理模式中由于知识产权的比重 的增大，可以达到企业注册资本的3 5 ，甚至更高，现在对知识产权管理逐步重 于对有形资产和其他无形资产的管理。 第五，薪酬模式的变化。科技企业的薪酬分配模式，由过去单纯的薪酬制度， 发展成为薪酬制度加知识产权利益分配。另外除了单纯的薪酬回报之外，又增加 了些股权分配等激励政策。 第六，企业变革速度迅猛。由于科学的进步和技术变革速度的加快以及科技 企业组织结构和管理方式的变化，科技企业变革的重点在于充分提升科技价值空 间，以科技价值实现企业的经济目标。 第七，“三高”特点高风险高投入高回报 科技企业的产品具有创新的特点，必然要面临对技术风险、市场风险、金融 风险以及政策风险等多种因素影响，开发与创新也面临着反复失败与尝试的风 险，同时开发与创新又具有广阔的市场和前景，又可能带来较高的经济效益。 2 1 3 科技企业与传统企业的比较 科技企业以科技活动为企业核心活动之一，科技作为基本工具参与企业的主 要业务，科技在企业内外以知识化、信息化的形式流通，以创新能力和智力成果 作为企业的目标和方向。 传统企业指的是在工业时代产生的以物质资料的利用和生产为核心活动，投 入原材料并生产出产品的制造业。“以物为本 是传统企业的发展理念，它对人 的创造和创新能力没有很高的要求，人的参与只是为了让机器设备能够顺利的运 转。一个传统企业的好与坏是以生产能力作为测量标准，虽然引入了科学技术作 为产业支撑，但却不具有知识经济活动的特点，因为其本质上仍没有实现由“物 本到“人本的转化。 ( 1 ) 科教企业与传统企业的特点差异 科技企业与传统企业相比较，最显著的一个特点就是科技企业拥有的知识能 力优势与技术能力优势，科技企业的发展壮大依靠的是一大批拥有知识和技能的 科技创新人员，科技企业最优质的资本就是科技人员。 科技企业另一个最突出的特点就是拥有核心技术。对核心技术的培育、延伸、 创新、保护，这一系列活动是企业的一个新的利润增长点。同时，这也是科技企 业与传统企业的又一明显差别。科技企业只有不断的使自己的技术得到提高，并 且不断利用其拥有的核心技术创新优势，提高技术创新的能力、增强技术创新的 优势，实现敏锐性、可靠性、创新性和灵活性的有机结合，才能够在当今充满激 6 第2 章科技企业与企业精神文化建设 烈竞争和信息更新速度迅速加快的市场大潮中立于不败之地。 ( 2 ) 科技企业与传统企业的要求差异 科技企业与传统企业不同在于其要求有一支高水平的科技团队。一个科技企 业的首要条件就是要拥有一支高水平的科技人才队伍。因为，首先，高水平的科 研人才能够站在所处产业的最前沿，在选择主导项目的过程中具有科学性和超前 性。高水平的科技团队能以敏锐的眼光把具有广阔市场前景和高科技含量的项目 从众多的项目中筛选出来。然后，项目选好后，还要必须进行深入严谨的研究， 持续的开发。如果没有一支高水平的科技队伍，就不能将选定好的项目开发出来， 更谈不上实现产业化了，所以笔者比较认同这样的一种说法：在研究和生产的过 程中以及在售后的过程中，必须都要有一支高水平的人才队伍作为保障。 科研成果要求适合商业化生产是科技企业与传统企业的又一区别。一种新的 技术必须具有转化成商品的可行性，这包括几个层次的含义：第一，必须能转化 成产品，有许多研究成果具有很高的学术价值，体现了很高的学术水平。但是只 能停留在实验室阶段，不能进行产业化应用，这种研究只能由高等院校、国家科 研机构来做，企业进行这种投入是不现实的。第二，成果必须要有商业价值。比 如有个人发明了一种非常好的鞋子，具有各种各样的优良性能，但每双鞋的成本 高达二万元，这就不具有商品价值了。第三，成果必须具有广泛的应用性，也就 是拥有广阔的市场。如果使用者很少，用量很小，再高的利润率也没有很大的意 义。最后，一个企业将研究成果转化成产品的能力也是一种很重要的素质。 ( 3 ) 科技企业与传统企业的发展差异 由于科学技术的发展速度很快，生产的产品在几年前还属于高科技，但或许 在今天就是普通的产品了。因此，科技企业必须要有非常强大的研究和开发能力， 这也是科技企业与传统企业发展的不同之处。科技企业只有不断地开发出新的产 品和新的技术，在本领域中才能始终保持领先地位。科技产品的高额利润必然会 吸引众多科技企业争相开发，势必会形成激烈的竞争，科技企业只有始终保持技 术的领先地位，始终走在竞争者的前列，才能保证产品的高利润和企业的健康、 持续成长。 科技企业在发展上区别于传统企业的另外一点就是科技企业若想保证自己 能够快速发展，就必须要有一个非常有效率的管理体系。科技企业管理体系的低 效率可能会导致决策过程的重大失误，失去对最新技术的密切跟踪，丧失本领域 的领先地位。因此，一个高科技企业就必须要具有非常高的劳动生产率。 ( 4 ) 科教企业与传统企业的员工特点与需求差异 员工类型的不同是科技企业与传统企业的一个明显差异。知识型员工作为企 业的主要群体，是科技企业员工的重要组成部分。“知识型员工这个概念是美 国学者彼得德鲁克发明的，是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信 7 成都理工大学硕士学位论文 息工作的人 。知识型员工与传统企业员工在群体要求和工作方式上都有很大的 差异 知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面与传统企业 的普通员工相比有较多的特殊之处。 较高的个人素质及专业特长知识型员工由于大多受过专业教育，具备专 业知识和技能，拥有较高的学历；受教育水平较高使大多说知识型员工具有良好 的个人素质，具有强烈的求知欲望和学习能力以及其他专业或非专业方面的能力 素养。 注重精神和成就激励对知识型员工的激励，成就激励和精神激励的比重 远远大于金钱等物质激励。他们认为工作效率和工作能力的体现就是工作成果的 质量，所以他们看重工作成果。他们期待为企业作出贡献的同时也满足自己的成 就感。因此，成就是对他们更好的激励，其他传统物质激励手段则退居次要地位。 除此之外，知识员工高度重视自我价值，同时也格外注重社会及其他人对他的评 价，强烈希望能够得到社会、组织和他人的尊重和认可。 强烈希望实现自我价值知识型员工受教育程度决定了他具有较高的精 神及心理层次的需求，自身价值实现的愿望更加强烈。所以，一般事务性的工作 很难满足他们的心理需求，他们通过接受挑战性、创造性较强的工作，展现个人 才智并力求完美的工作成果，来实现自我价值。 自主性和创造性较强由于知识型员工从事的多为创造性工作与体力劳 动者简单机械的重复性劳动完全相反。他们运用自身掌握的专业技能和知识，结 合头脑进行创造性思维，不断创造出新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于 宽松、高度自主的工作环境，自我管理和自我引导的工作过程更能够满足知识型 员工的心理需求。 具有质疑精神、个性突出除了富于才智，精通专业外，大多知识型员 工个性突出。他们尊重科学，崇尚真理，但却不盲目崇拜权威，会因执着于对知 识的探索和真理的追求而拥有怀疑的精神和态度，敢于质疑权威。 难以直接测量和评价工作成果现代科技的飞速发展，许多知识创新和科 研性成果单靠一人的能力是不可能完成的，那是需要整个团队的共同合作努力才 能取得的成果。知识型员工的工作成果通常会以某种想法、创意、管理上的创新、 技术上发明的多种形式体现，因而不具有明显的可以看得到又能直接测量的形 态。 较高的工作选择机会由于知识型员工占有特殊生产要素知识，同时 在接受新工作与新任务的挑战是时候他们完全更有能力，所以他们拥有的职业选 择权远远高于传统企业员工。当现有的工作缺乏个人发展空间和个人成长机会的 。刘大山世界管理学家的管理哲学【m 】科学出版社，2 0 0 4 ：1 2 5 8 第2 章科技企业与企业精神文化建设 时候也就意味着失去足够的吸引力，他们便会非常容易地转向其他公司去寻求新 的发展机会。所以，知识型员工忠诚于对职业的承诺，要远远高于对企业组织的 承诺。 2 2 企业文化 2 2 1 企业文化的内涵与外延 “企业文化 作为一个新的概念，于2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初提出的。 2 0 世纪8 0 年代初，日本经济的迅速崛起引起了美国管理学界的深刻反思，由此 形成美日比较管理学，而企业文化理论就源于美日比较管理学热潮的兴起。 对于如何准确的界定企业文化，国内外学者都有各自的看法，但是从根本上 来说，他们对企业文化的内涵的理解还是一致的。总体而言，他们的观点可以归 纳为五类： ( 1 ) 五因素说 美国的特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪在企业文化现代企业精神支柱 一书中这样认为：企业文化是由五个因素组成的系统，其中价值观、习俗仪式、 文化网络和英雄人物是必要因素，而另一个因素企业环境则被认为是形成企 业文化最重要的因素。 ( 2 ) 两种文化总和说 企业文化是企业物质文化和精神文化的总和。物质文化是显性的文化，包括 厂房设施、原材料、机器、工具、产品等；精神文化是隐性的文化，包括价值观、 信念、作风、习俗、传统等以人的精神为寄托的各种文化现象，以及企业的管理 制度和行为方式。 ( 3 ) 同心圆说 该学说认为企业文化包含三个同心圆，外层圆为企业的物质文化，包括企业 内部的机器设备、厂房和生产经营的产品等；中间圆为企业的制度文化，包括企 业内部的规章制度和人际关系等；内圆是企业的精神文化，包括企业的价值观念， 行为规范等。物质层、制度层、精神层三者相结合便形成了企业的文化。如图1 所示： 9 成都理丁大学硕：l 学位论文 图l ：企业文化同心圆模型 ( 4 ) 精神现象说 精神现象说认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包括企业最高 目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体， 是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态 。 ( 5 ) 群体意识说 这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意 识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格 风貌。 目前，得到国内外学者广泛认同的观点是：企业文化是指在一定的外部环境 的影响下，企业在长期的生产经营实践中逐步形成和发展起来的具有本企业特点 的、日趋稳定的企业价值观念、人文环境、经营宗旨、企业哲学以及与此相适应 的思维方式和行为方式的总和。 自从2 0 世纪7 0 年代以来，竞争优势就成了战略管理的一个重要研究领域。 因此，“竞争优势的源泉是什么? ”成为近3 0 年以来战略管理领域的基本问题。 不同的学者从他们各自擅长的领域对其进行了不同的研究分析，概括来说得出一 个这样的结论：诚然，资源和企业能力都是企业竞争优势的来源，但是企业的竞 争优势在很大的程度上决定于企业文化。企业文化是当今企业在市场竞争中获取 竞争优势的一个重要来源。正如美国著名管理学家约翰科特在企业文化与经 营业绩中指出，“企业文化在下一个l o 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因 素。” l o 第2 章科技企业与企业精神文化建设 2 2 2 企业文化与企业核心竞争力关系 企业竞争优势是指企业在特定的市场、特定的阶段、特定的地域，在为消费 者提供有价值的产品或服务的过程中所具有的超越主要竞争对手、获得超过行业 平均利润的能力和潜能。企业之间竞争的实质就是企业为其生存和发展而进行 的对环境中的企业所需要的资源的争夺，企业竞争力是企业争夺环境中资源的能 力。为确保企业能够可持续生存和发展，就必须要有比其竞争对手更强的资源优 化配置能力，也就是必须要有更强的企业核心竞争力。企业核心竞争力是指企业 所独有的，具有比较优势的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。 ( 1 ) 企业文化是企业核心竞争力的核心要素 企业竞争力可分为三个层面：产品层、制度层、核心层。企业核心层是以企 业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、 拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标等，是企业竞争力中最基础最核心的部 分。 企业文化是企业所特有的、在长期的发展过程中形成的价值观和经营哲学。 他是很难被移植和被模仿的，因此具有核心竞争力的特性。企业要从优秀做到卓 越，到最具竞争力，必须在企业核心价值观上下功夫。高科技、营销手段可以学， 制度可以定，但是企业员工内在追求卓越的企业文化和企业伦理等深层面上的理 念却是不可复制的、不可交易的。从这个角度上来讲，以企业核心价值观为核心 的企业文化才是最终意义上的第一核心竞争力。 ( 2 ) 企业文化保障企业核心竞争力的形成 企业文化是企业生存和发展的源泉，是企业核心竞争力的活力之源和动力之 源，其本质所反映的是企业生产力成果的进步程度。未来企业竞争的根本必然是 企业文化的竞争，企业文化已经成为影响企业竞争力的一个决定性因素。 首先，企业文化是员工所信奉的价值理念，是企业活力的内在源泉。因为企 业的最终活力来自于人的积极性，而人的积极性的调动则受到人的价值观的制 约，所以企业文化是以实现“以人为本 管理理念的核心和灵魂，对整个企业的 管理具有导向作用，对企业竞争力将产生重大影响。 其次，企业文化是企业在长期的经营实践中形成的，通常渗透着企业决策者， 特别是企业初创者的许多个人特质，在此基础上逐渐形成的文化体系是无法模仿 和复制的，而企业核心竞争力是以包括企业文化在内的各种特定因素为基础的， 同样也是难以模仿和复制的。 ( 3 ) 企业文化对企业核心竞争力的形成具有凝聚作用 企业文化的凝聚功能决定了其凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的属 。张国粱企业文化管理 m 北京：清华大学出版社，2 0 1 0 6 ：1 3 8 l l 成都理工大学硕十学位论文 性。同文化一样，企业文化重视人的因素，强调精神的力量，凝聚企业员工的归 属感、积极性和创造性，借助于一种无形的力量形成一种文化氛围，进而升华为 一种行为规范、价值观念和道德准则，引导企业员工为企业发展而努力奋斗。人 才是企业最重要的资源，也是企业各项能力的基本单元，只有将他们有机的融合 在一起，使他们在统一的经营理念指导下，充分发挥各自的特长、共同为企业目 标奋斗，从而形成企业的人才竞争优势，以此为基础，进而带动其他各方面能力 的提高，逐渐建立企业在市场中的竞争优势。 ( 4 ) 企业文化是企业核心竞争力的关键 文化对社会生产有着重大的影响。企业文化为企业经营战略的制定指明了正 确的方向：企业文化的核心引导着经营战略的定位，企业文化的氛围引导着经营 战略的实施。企业文化是企业组织里的灵魂：可以促成企业从协调一致到创新张 力的转变，可以使企业快速形成一个邮寄的系统。总之，当代市场的竞争表面看 来是产品和服务的竞争，深一层是经营管理的竞争，再深一层就是文化的竞争， 即企业文化是企业竞争的最高境界。 ( 5 ) 人力资源是核心竞争力与企业文化联系的桥梁 美国未来学家约翰奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期， 对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出现。 他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。他认为，在关键的战略资源转变为 信息、知识的今天，“公司可以开发的有价值的新资源就是人力资源”。 企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将 抽象的企业文化的核心内容价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到 员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业 文化和形象。这就需要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核 心内容灌输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。企 业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企 业核心竞争力便会成为无源之水，无本之木。 2 3 企业精神文化 企业精神文化是企业文化结构中最深层次的文化，是现代企业文化的核心 层，是灵魂，相当于人的大脑。企业精神文化既是企业其他文化层次的结晶和升 华，同时又主导和决定着其他企业文化层次的变化和发展。企业精神文化指企业 在生产经营中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。企业文化具有强 大的凝聚力，其来源包括物质纽带，感情纽带和思想纽带，但是，仅靠物质纽带， 张国梁企业文化管理 m 清华大学出版社2 0 1 0 6 ：2 3 1 2 第2 章科技企业与企业精神文化建设 用金钱去凝聚员工是远远不够的，而感情纽带和思想纽带都是由精神文化才能带 来的。组织群体的价值观能够指导员工的思想和行为，保证企业在处理事情时达 成高度的一致，使员工共同致力于组织目标和战略的实现。 2 3 1 企业精神文化的涵义 企业精神文化是用以指导企业开展生产经营活动中，受一定的社会文化背景 和意识形态影响而长期形成的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精 神为核心的价值体系。集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格， 反映着企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现，它可以激发企业员工的 积极性，增强企业的活力。企业精神文化包括企业价值观、企业宗旨、企业愿景、 企业精神和企业伦理等，是企业意识形态的总和。 对于企业的精神文化，可以从以下三个方面来理解： 第一，精神文化是由企业的精神力量形成的一种文化优势。精神文化的形成 与沉淀受一定的社会文化背景、意识形态的影响，是在一个长期的过程中形成的， 是一种精神成果和文化观念、一种企业意识。 第二，精神文化是企业的文化心理积淀而来的一种群体意识。 第三，精神文化是企业文化中的核心文化。企业的价值观是企业的领导者和 全体员工对企业的生产经营和企业中的人的行为的总看法和根本观点，是精神文 化的重要组成部分。而就企业来讲，精神文化是核心。深圳华为集团成立于1 9 8 8 年，经过近2 0 年的艰苦创业，华为集团建立了良好的组织体系和技术网络，市 场覆盖全国，并延伸到欧洲、中亚。公司享有员工5 0 0 0 余人，其中研究开发人 员1 2 0 0 余人。在发展过程中，华为一直坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司为 主导的企业文化，发展民族通信产业，连续3 年获得深圳市高科技企业综合排序 第一，华为公司的核心价值观就是：“追求：电子信息领域的世界级领先企业， 可持续发展；员工：高素质员工群体是最重要的财富，集体奋斗：技术t 在独立 自主发展核心技术基础上，开放、合作；精神：敬业、创新、团结、企业家精神； 文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国、科教兴国， 做不懈的努力。 经国际会计师事务所毕马威( k p m g ) 独立审计，2 0 1 0 年华为 销售收入达人民币1 8 5 2 亿元( c 1 1 4 注：按2 0 1 0 年1 2 月3 1 日汇率折算约合2 8 0 亿美元，下同) ，同比增长2 4 2 ，略高于此前该公司内部透露的未经审计数字； 同时盈利能力持续提升，净利润达2 3 8 亿元( 3 6 亿美元) ，较2 0 0 9 年的1 8 3 亿 元增长3 0 ，净利润率1 2 8 。这些成果的取得与华为公司注重企业核心价值观 培育，重视企业员工的个体需求等方面的企业精神文化建设是密不可分的。 华为官方网站上发布截至2 0 1 0 年1 2 月3 1 日的2 0 1 0 年年报h t t p ：w w w c 1 1 4 n e t n e w s 2 2 c 1 4 2 3 9 h t m l 1 3 成都理工大学硕上学位论文 2 3 2 企业精神文化的构成 企业精神文化主要包括企业经营理念、企业价值观、企业精神、企业伦理道德等。 ( 1 ) 企业经营理念 企业经营理念，即企业的经营哲学，是企业在生产经营过程中形成的全体员 工共同遵从的一种意识，是企业全部行为的指导思想。企业经营理念的根本问题 是处理人与人、人与物、人与经济规律等关系问题。企业经营理念与企业使命、 愿景都是企业哲学的重要组成部分，如海尔“真诚到永远 等。企业哲学是以企 业家文化为主导的企业核心群体对企业如何生存和发展的哲理性思维，它是一种 人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及内部如何共同生活的哲学，他的三个 层次如表1 所示： 表1 企业经营理念层次 层次内涵名称包含的内容 为丫谁? ( 民族、股东、 第一层次企业存在的意义使