（管理科学与工程专业论文）航天企业人才激励机制研究.pdf

国防科学技术大学研究生院学位论文 捅要 企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。充分激发员工的积极性、主动性 与创造性，是实现企业组织目标的前提。激励机制的不断优化和完善，对于激发 企业员工的工作积极性、提高企业的综合竞争能力具有重大的意义。 本文剖析了美国和日本等企业的激励机制的发展和特点，分析了我国航天企 业人才激励机制发展状况和存在的问题，介绍了几种流行的激励理论。以马斯洛 的需要层次理论为切入点，对航天一院的工作满意度和需求层次进行了随机问卷 调查。在此基础上，提出了实施人才有效激励的综合激励模型，并对模型进行了 应用分析。最后对航天一院的激励机制进行了设计，就如何优化和改进人才激励 机制提出了建议和方案。 本论文针对航天一院员工的不同需求，提出了有效的人才激励措施，对充分 挖掘人才的潜力、激发员工的工作干劲具有指导性作用，并有较强的实践操作性， 此外，航天一院人才激励机制的研究对同类企业人才激励机制的建立也可以提供 有益的参考。 关键词：人才，激励机制，模型 第1 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 a b s t r a c t n ”c o m p e t i t i o na m o n ge n t 叩 i s e 8i sa c t u a l l yt h ec o m p e t i t i o na m o n gt a l e n t s 硼l ea i mo ft h ee n t e r p r i s e sw i l lb e a c h i e v e dw h e nt h ei n i t i a t i v e , c r e a t i v i t ya n d p o t e n t i a l i t yo fe m p l o y e ea r ef u l l ym o t i v a t e d , s oi t i sm 】p o r t a n tt oo p t h n i z ct h e m o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n di tw i l lm a k ee n t e r p r i s e ss u c c e e d c o m p a r e dw i t ht h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fu s a a n dj a p a n , t h ea c t u a l i t ya n d p r o b l e m so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi na e r o s p a c ee n t e r p r i s e sw e r ei n t r o d u c e d , a n d s o m ep o p u l a rt h e o r i e so fm o t i v a t i o nw e r eo f f e r e d w i t ht h e a i do ft h em a s c o h i e r a r c h yo fn e e d sn i 嘎t h er a n d o ms a m p l i n gi n v e s t i g a t i o nw a sm a d ew i t ht h e f o r mo ft e s t i n gp a p e rr e g a r d i n gt h ej o bp o s i t i o nc o n t e n t m e n td e g r e ea n dp r a c t i c a l d e m a n dl e v e l sa m i d s tt h ee m p l o y e ei na e r o s p a c ee n t e r p r i s e s b a s e do nt h e s e i n v e s t i g a t i o n s , a l li n t c g u e da c t i v a t i n gm o d e lf o re m p l o y e ea c t i v a t i o nw a sb u i l ta n d a n a l y z e d i nt h ee n d , t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fa e r o s p a c ee n t e r p r i s e si sd e s i g n e d a n ds o m es u g g e s t i o n sa r ep r o p o s e do nh o wt o0 l 岫m i z ca n di m p r o v em o t i v a t i o n m e c h a n i s mo ft a l e n t t od i f f e r e n td e m a n d so fe m p l o y e e s ，s o m ee f f e c t i v em e t h o d so fm o t i v a t i o n m e c h a n i s m 啊陀mg i v e ni nt h i sp a p e r t h e s em e t h o d sh a v ei n s t r u c t i v ee f f e c ta n ds t r o n g a p p l i c a t i o no np r o m p t i n gp o t e n t i a l sa n di n s p i r i n gp a s s i o no fe m p l o y e e s b yt h ew a y , t h e s em e t h o d sa r ea l s ou s e f u lt ot h o s es h n i l a re n t e r p r i s e sf o rb u i l d i n gm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo f t a l e n t 第页 国防科学技术大学研究生院学位论文 图目录 田11三类激励理论与激威过程9 圈21激励流程图12 圈2 2 波特一劳勒模型一1 3 圈23绩效与激励强度的关系坫 圈31工作满意度与激励因素的关系一一17 圈32工作满意度调查内容埔 圈3 3 需要层次调查的内窖 一一一一一一一一一一一龆 圈3 4 需要层次调查的内容一衢 田35员工需要综合分析处理模垂一一一一一一一” 圈36综合激励模型勰 圈37综合激励模型各相邻基本元素问相关性关系图凹 豳4 1 薪酬制度调查统计田一一粥 田4 2 薪酬的各部分基本比倒 凹 圈4 3 收入和付出劳动个人与他人比较豳 圈51】a【x所薪酬结构图砷 第页 国防科学技术大学研究生院学位论文 表目录 囊3 1 工作满意度调查样本年龄分布表。一1 8 裹3 2 工作满意度调查样本学历分布图。一1 8 裹33工作满意度调查样本职称分布图一18 裹34工作满意度调查整体样本结果19 衰35工作满意度调童年龄结构分布统计结果加 裹3b工作满意度调查学历结构分布统计结果一加 寰37工作满意度调查职称结构分布统计结果 2 1 裹3。8人力资源调查问卷各类人员分布一22囊39各类人员需要层次统计结粜 裹310员工各种需要统计结果笛 裹41工资嗣度调查统计。鲳 裹42岗位指标体系和权重体系裹一41裹43岗位评价等级分数裹42 寰44岗位工资等级裹。46 裹43岗位评价等级分数裹一匏 寰4 4 岗位工资等级表一拍 第1 v 页 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它 教育机构的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意 学位论文题目：航丞全些厶左邀励狃麴盈究 学位论文作者签名：名岔道亟日期：扣。，年歹月叶日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留、使用学位论文的规定本人授权 国防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密学位论文在解嘧后适用本授权书) 学位论文题目：魅丞垒些厶左邀慰拯塑盈盔 学位论文作者签名 作者指导教师签名 熟整亟 直塑亟 日期：卸f 年r 月2 | 咛日 日期：名年f 月呼日 国防科学技术大学研究生院学位论文 第一章绪论 1 1 问题的提出 随着我国加入世贸组织，改革开放进一步深入，社会主义市场经济体制不 断健全和发展，国内外市场竞争，全球化的趋势愈演愈烈。全球化是指公司和企 业向新的国外市场发展其生产或销售的趋势。对美国企业来说，全球化在许多方 面都有所表现。美国的出口市场正在不断扩大，获得了巨大的利润，出口的国家 从乌拉圭、墨西哥到荷兰、匈牙利和科威特【l 】。事实上，现在大多数的工作对员 工专业技术水平的要求都要远远高于加年或3 0 年前的要求，所以人力资本很快 就会代替机器，成为大多数公司成功的基础。结果正如许多专家所说，现在和未 来，公司最明显的特征是越来越强调人力资本的重要性公司员工的知识、教 育、培训、技能和专门技术 2 1 。正如财富所言；智力从未对商业有过如 此重要的作用。每个公司都越来越依赖知识专利、工序、管理技能、技术、 有关客户和供应商的信息以及过去的经验，这种知识就是智力资本【3 】。这种竞争 归根到底是人力资源能力的竞争，是人才质量和数量的竞争，也是人力资源开发 水平和人才选用与激励机制的竞争。 我国的国有企业，一方面由于长期处于计划经济体制下，对市场经济的适 应能力不足；另一方面，由于企业用人制度和激励机制不完善，造成人才潜力未 能充分发挥，甚至是严重流失，企业的发展受到制约。建立一套行之有效的人才 激励机制，以激发人才的潜力，充分调动人才的积极性与创造性，增强企业的凝 聚力与竞争力是目前企业必须解决的问题。 中国航天工业经过四十余年的发展，取得了举世瞩目的成就。作为高科技的 代表，航天工业集中了最先进、最尖端的知识和技术。人才是知识经济和先进技 术的载体，在知识经济中起着举足轻重的作用。航天工业是一个特殊的行业，它 对高级人才的需求，绝大多数在社会上无法找到，只能够自己培养。随着市场竞 争的加剧，航天企业对各类专业人才的需求大大增加。建立完善的人才激励机制， 是吸引人才、培养人才、留住人才的基础，是企业发展战略的重要组成部分。 各个公司都会努力在自己得业务领域取得竞争优势( c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ) 竞争优势可定义为使公司的产品或服务区别于竞争者从而增加其市场份额的任 何因素1 4 】。中国航天科技集团公司第一研究院( 以下简称航天一院) 作为国防高 科技企业，过去长期在计划经济体制下进行科研和生产，参与市场竞争意识不够 强。随着国家逐步取消对国有企业的政策性保护，行业垄断被打破，航天一院也 感受到来自市场的巨大压力。新一轮的人才流动热潮也影响到航天企业。专业人 才、特殊人才的流失现象也很严重。如何吸引并保持一流的优秀人才不断进入航 天行业，通过有效的激励机制最大程度地激发他们的积极性、主动性和创造性， 第1 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 将直接关系到新世纪航天行业的持续发展。在这样的时代大背景下，企业要想得 到生存和发展不仅要采用新技术、新工艺，提高自身产品的竞争力，扩大市场占 有率，而且应当充分认识到人力资源是第一资源，运用有效的激励机制，充分调 动员工的积极性和创造性，最大限度的挖掘他们的潜力。如今雇员在取得优势的 过程中处于中心地位的这个事实已经导致了战略人力资源管理( s w a t e g i ch u m a n l c s o u r c o m a n a g e m e n t ) 5 1 的产生。其定义为：“将人力资源管理和战略目标相结合 以改善公司业绩及发展鼓励创新和灵活性的公司文化。”嘲也就是说，它是“旨 在完成公司目标的人力资源配置规划和相关活动的模式。”m i e 如两位战略规划 的专家所说的那样：“人力资源管理系统必须完全根据公司战略的要求而定。”阿 这种想法就是“任何一个特定的公司战略按理都应有一个人力资源战略与之对 应”。 9 1 因此，研究航天企业人才激励机制，不仅具有理论意义，而且具有现实 的指导意义。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 人才激励机制变革和发展的国际状况 i ) 美国企业激励机制的发展 在美国企业中，人才的激励机制经历了一个戏剧性的变化过程。自2 0 世纪 8 0 年代以来，美国企业在激励机制方面进行了一系列针对性的调整和改进，出 现了许多新的方法和手段。影响美国企业激励机制发展变化的还有企业内外部环 境中的其它一些原因。在各种环境因素不断变化中，企业激励机制也跟着变化。 ( 1 ) 美国企业外部环境的变化 美国企业外部环境的变化表现在以下三个方面： 一是从经济发展方面看，据加尔布雷恩的观点，美国社会从2 0 世纪6 0 年 代起就已进入“丰裕社会”，其特点是社会产品极大丰富，企业员工的收入高， 人们的物质生活比较富裕，因此物质激励的“边际效用”已经比较低。 二是从社会生产的技术水平看，在当今美国社会中，科学技术已成为主要 的生产要素，技术对生产效益的贡献率比资本、土地等生产要素的贡献率高，人 比机器更重要，必须加倍重视对人的激励和作用。 三是从社会行为方面看，影响一个人的社会行为能力和方式的因素是他的 知识结构和占有的信息量，人们的行为更趋向个性化，员工不再是简单的生产“零 件”。 ( 2 ) 美国企业内部环境变化 美国企业内部环境同样发生了很多变化，主要表现在以下三个方面： 一是员工的需求层次普遍提高。戴维斯d a v i s ) 根据马斯洛的需求层次理 论，对美国工人优先需求的估算如表1 1 所示【l o 。 第2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 裹1 1 美国工人优先需求裹 谗 需要类型 生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要 1 9 3 5 焦3 娟4 l o 伟3 1 9 9 5 年 5 l 珊2 拍3 0 喁2 矾 从表中可以看出，美国企业员工的需求结构普遍向高层次发展。 二是随着信息时代的到来，美国社会掀起了“企业再造”运动，企业的组织 结构“扁平化”，管理层次不断减少，这意味着管理职位的减少，员工可追求的 直线晋升机会也相应减少。 三是员工的工作转换率有增无减居高不下，一方面导致社会人力资源浪费， 另一方面使所有企业留住优秀人才越来越难。这些变化，都导致企业经营价值观 的变化，最终导致企业激励机制的变化和发展。 ( 3 ) 事业规划与发展管理 在今天的美国企业中，系统的、正在流行的且影响较大的激励措施要数“事 业发展与规划管理”。事业发展是指个人为达到事业目标作出相应的决策和付诸 实践的过程，事业规划则是指个人对职业、组织和发展途径的选择。事业发展与 规划是一个人不断地寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。对企业来说，通 过向员工提供一定的岗位来实现组织目标，而员工需要的是经过自我评价和认同 的事业，怎样使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益，这正是企业管理者 帮助员工规划和发展他们的事业所必须要做的。从这种意义上来说，事业发展与 规划管理的过程，也是组织和个人的目标和利益相匹配的过程。事实证明：事业 规划与发展管理具有深层次的长期激励效应，它的激励思想基于组织与员工共同 成长和发展的观念，而相应的激励措施有利于下属的事业和生活向个性化方砸发 展，有利于提高员工的工作和生活质量。这激励措施越来越受到各大公司主管 的青睐。 2 ) 日本企业激励机制的发展 日本经济的腾飞显然应该归功于其对传统文化的革新和对西方文明的吸收。 由于资源缺乏等导致的忧患意识和危机感，日本人有一种强烈的学习和吸收外来 文化的欲望动机。日本人对西方文化与科学精神的接受是有意识有目的而且全面 深刻的，是一种真正的良性消化吸收。日本企业的激励机制正是在顺应改造后的 文化基础上摸索和建立起来的，它一方面积极地借鉴了美国的激励理论和方法， 另方面充分地考虑并利用了传统文化中的集团精神和家族主义等因素，有效地 激发了员工的积极性与创造性，提高了企业的劳动生产率，取得了让世人瞩目的 成就。年代以后，日本企业纷纷对激励机制进行了革新。 第3 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 ( 1 ) 雇佣制度的革新。目前，终身雇佣制的激励作用普遍受到怀疑，真正 在某家企业工作5 年以上的职工人数比过去大大减少，职工流动性增加，企业 广泛采取了灵活的雇佣制度。发展后的灵活的雇佣制，强调能力，体现竞争，比 终身雇佣制的激励效用明显要好，这些新的雇佣方式在日本企业可以说方兴未 艾 ( 2 ) 分配制度的革新。与终身雇佣制一样，分配上的年功序列制正日益向 以实际业绩为基础的分配方式转变，强调的不再是“年功”，而是工作业绩。其 鲜明特点是：注重能力和业绩，关心职工的积极性和潜能开发，激励职工竞争向 上。在论资排辈的年功序列工资制度受到日益冲击时，许多企业实行“基本工资 + 期间业绩工资”相结合的年薪制。年薪制盛行于高级管理者和科学专业人才之 间，它不考虑年龄、工龄、现任职务等个人及年功的因素，而逐年以业绩评估来 决定从业者的年薪高低。优点是可以让使用年薪制的人员位居特殊的地位而努力 达到或超越既定目标。总之，业绩主义、职务能力工资制及年薪制等高新的分配 制度正被越来越多的日本企业所采用，起到远比年功序列制更好的激励成效。 ( 3 ) 绩效评价的革新。日本企业在绩效评价方面也相应地推出了新的评价 系统。评价和晋升不再像以往那么含蓄和缓慢，许多企业采用量化的考评标准， 使评价更加客观公正，通过增大透明度，做到优劣明判，升降有据。新的评价系 统不仅仅考核工作。它一方面突出并奖励优秀的员工，另一方面也帮助评价结果 不理想的员工，通过展示、对话和现状革新，使他们认清自己的不足在哪里，并 明确今后努力的目标。日本企业新的评价方法，既借鉴了美国个人主义、业绩主 义的做法，又保留了原有的重视集团精神的评价方式，是一种融合的结果。 事实上，融合调和、取长补短、不走极端，这也是美国、日本企业激励机 制乃至整个管理领域在革新发展时所表现出来的趋势和规律i l 川。 1 2 2 我国航天企业人才激励机制发展现状 1 ) 我国航天企业人才管理现状 随着西方发达国家先进的人事管理思想的引入，我国的人力资源开发进入到 了一个新的发展时期。西方的激励理论是以通过有效个体目标的满足来达到组织 目标的实现，虽然文化背景有差异，但保证组织目标的实现是一致的。我国的一 些企业已经或逐步结合企业的实际，建立人才激励的方法体系，促进了人才的快 速成长，增强了企业的竞争能力。但与发达国家相比，我国的人力资源开发工作 还处于起步阶段，人才开发还有大量的工作需要做。因此，在市场经济条件下， 面对激烈的市场竞争，企业必须不断更新观念，实行制度创新，加快建立有利于 留住人才和人尽其才的激励机制，促进我国人才队伍的建设和管理，提高我国企 业的竞争能力，迎接新世纪知识经济和我国加入世贸组织后国际竞争的挑战。 第4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 航天企业作为高科技产业，从创建至今取得了骄人的成绩。随着外资、民营 企业的崛起，新一轮的人才流动热潮也影响到航天企业，原有的专业人才、特殊 人才的流失现象也很严重。如何吸引并保持一流的优秀人才不断进入航天行业， 通过有效的激励机制最大程度地激发他们的积极性、主动性和创造性，将直接关 系到新世纪航天行业的持续发展【l ”。 目前，航天企业提出了待遇留人、事业留人、感情留人，将人才资源的管理 纳入企业发展核心。即不仅要从制度上保证人才能够得到与他们的劳动和贡献相 适应的回报，而且要注意物质激励和精神激励的有效结合，努力创造一个拴心留 人的良好环境。航天一院正在逐步探索建立有利于留住人才、吸引人才、人尽其 才的激励机制。这些制度和措施的建立还处于起步阶段，还需要在应用过程中不 断优化和完善。 2 ) 航天企业人才激励机制存在的问题和认识误区 企业实行人才激励机制的最根本的目的是引导员工有正确的工作动机，使他 们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，将积极性、创造性继续 保持和发扬下去。近几年，航天一院越来越重视人力资源的激励管理工作，并尝 试着进行了一系列的人才激励机制改革，取得了一定的成效。但由于客观条件和 环境的影响，在激励机制的认识上存在一些误区，在建立有效人才激励机制的过 程中存在以下不足。 ( 1 ) 存在的问题 一是收入整体水平较低。 在整体收入中，工资收入占有非常大的眈重，现有的工资水平和员工的期望 值相比存在着很大的差距。科研事业单位工资制度经历了1 9 5 6 年和1 9 8 5 年两次 大的改革，这两次改革在当时都起到了积极的作用【l 习。但是随着形势的发展和 工资制度本身的一些缺陷，现有的工资制度暴露出了越来越多的问题，主要有： 工资水平偏低；工资关系不合理i 缺乏正常的增资机制等。随着市场经济的进一 步发展，科研单位现有的分配体制的弊端日趋明显。航天一院现有的收入水平远 低于三资企业，对人才缺乏吸引力。 二是激励措施的针对性不强。 在分配制度上平均现象比较严重，特别是对于较高层次人才的尊重需要和自我价 值实现的需要，缺乏有效的激励手段和方法，激励效力得不到充分发挥，导致单 位专业人才、关键人才流失。 三是激励计划缺乏系统性和明确的目标。 在管理工作中，虽然对激励有了更深入的认识，但激励方法比较单一，激励计划 缺乏系统性，随意性比较强。同时组织目标和个人目标没有有效地结合起来，有 限的激励措施不能真正发挥出应有的激励作用。 四是缺乏科学合理的人才量化考评方法 第5 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 对人才的考评采取定性考核，不能合理、公平、准确的衡量人才工作绩效大 小，不能实现对人才的有效激励。考核结果和激励没有有效地结合，形成了干多 干少一个样，干好干坏一个样的现象。2 0 0 5 年初虽然也提出了挂职锻炼、末位 淘汰等措施，但往往流于形式，真正执行有一定难度。 五是缺乏科学完善的培训机制。 在现在的信息社会里，知识更新和技术发展的频率在加快，周期在缩短，人 们必须不断地学习、适时地“充电”才能跟上形势的发展，特别是技术性比较强 的行业更是如此。航天一院没有系统完善的教育培训机制，现有的培训工作只是 机械的执行上一年度培训需求调研所收集上来的培训需求，使得教育培训工作留 于表面，难以起到应有的作用i l 习 ( 2 ) 对激励的认识误区【1 4 j 航天企业在认识上主要存在以下误区： 一是激励就是奖励。 有的管理者简单地认为激励就是奖励。因此在设计激励机制时，往往只片面 地考虑正面的激励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有时虽然也制定了一 些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有真正地执行，结果难以达到预期目的。 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。一项措施可能会引发员工 的各种行为方式。但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束和 处罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，用奖励进行强 化；对不希望出现的行为，要用处罚措施进行约束。 二是简单的下达任务做为激励的唯一手段。 这是片面的将惩罚作为激励的唯一措施，正好与认为激励就是奖励这一认识 相反。突出表现在由于生产任务重，不正视实际地层层下达任务、简单地发动全 员生产而忽视个体的差异性。对完不成任务者，则重罚，职工看不见完成目标的 希望，产生挫折感。更有的基层单位，激励管理方式单一、粗放，仅仅用违反制 度的制裁做为唯一的激励办法。 三是认为激励没有任何针对性。 我们在实旌激励措施时，常常没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切” 地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。我们可以发现，有时实施激励 制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。如以前推出的一系列的 “年终奖”、“效益奖”等名目的奖励计划，本意是希望调动企业员工工作的积极 性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主 义”，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出 现了偏差，使组织成员产生不满意感，以致变成非激励因素，抑制和消减了员工 的努力程度。 由于上述原因，人才的积极性和创造性未能很好地发挥出来，企业的发展战 第6 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 略不能很好的贯彻和实施。所采取的激励措施，也未能得到很好地贯彻，或者在 实施过程中不得不修正调整，导致未能达到预期的激励效果 1 根据激发动机的激励理论三大分类 1 ) 内容型激励理论：从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题，也 就是对激励的内容进行研究。需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起 点。内容型激励理论就是研究人们需要的内容和结构的理论。这类理论认为，人 的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。这类激励理论主要有默瑞 的显现需要理论、马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的e r g 理论【阍、阿特金森 的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛提出的需要层次理论包括三 个方面。首先，他把人类多种多样的需要概括为生理需要、安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现需要五个层次。其次，马斯洛认为，人的需要结构，不仅有层次 性，而且还具有递升性、主导性、差异性和倒外性。最后，他提出了自我实现者具 有的特征，主要包括具有一种领会自己、他人和自然的能力，建立良好的人与人之 间的关系，对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系。能不断的 欣赏新生活，能够独立自主，不受文化和环境的束缚，富有创造能力，具有一种民主 性的性格结构，具有惊人的不可思议的经验顶峰经验、相信永恒和神圣的东 西等1 4 种特征叫。 f h e r z b e r g r 的“激励一保健因素理论( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) ”是 管理心理学领域对于企业中激励影响因素的最经典研究。据双因素理论，满意的 对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性 的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同 的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的 不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、 行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们 只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因 素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给 职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、 工作本身f h e r z b e r g r 的“激励一保健因素理论( m o t i v a t o r h y g i e n et h e o r y ) ” 是管理心理学领域对于企业中激励影响因素的最经典研究。据双因素理论，满意 的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极 性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不 同的方式影响人们的工作行为i l 一。 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职 第7 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要 有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展韵期望、职务 上的责任感等等。 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需 要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 2 ) 过程型激励理论：着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。 这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对 奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。过程型激励理论 包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和魏纳 的归因理论。弗鲁姆的期望理论：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因 为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗 鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘 以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：m z v * e ，其中m 表示激 励力量，这是指调动一个入的积极性，激发出人的潜力的强度。v 表示目标效价， 指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。e 表示期望值，这是指根据以往 的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。 亚当斯的公平理论：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自 己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比 较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一 种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、 精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才 认为公平。 3 ) 调整型激励理论：着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行 研究，从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为激励的行为倾向于 反复出现。主要包括强化理论、挫折理论。 行为强化理论斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于 理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对 一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种 行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强 化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负 强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括 奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性 的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有 时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 挫折理论：该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个 第8 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境 中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有 自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工 作家庭及风俗习惯等嗍。 以上三类激励理论对应于激励的一般过程，如图1 1 所示： ( 内容型) 影响因素 ( 过程型) 目标选择 ( 调整型) 行为转化 需要层次卜- 一期望理论卜一强化理论 双因素卜一公平理论卜一挫折理论 未满足的需要r _ _ l 1 目标驱使的行为卜_ 叫 满足需要 激励过程 田1 i 三类激励理论与激励过程 1 3 本文的研究思路 本论文采用规范研究和实证分析相结合的方法，提出要研究解决的问题和研 究的重点，对于激励机制的内容和模式进行分析，在此基础上，结合所研究的航 天企业的具体情况，设计符合企业具体情况的激励机制。在资料收集上，全面广 泛的查阅期刊、年鉴，利用网络资源和市场调研数据，即时准确地收集国内外的 历史数据和最新数据。 论文在总体研究计划的指导下有序展开，其研究路线是：l 、理论研究与实 证研究并行，在探索研究对象基本规律的同时，注意研究方法体系的形成；2 、 在研究内容安排的顺序上，拟研究各问题的内在要素，然后分析要素的内在联系， 逐步加入外部制约因素并逼近形态研究，得出科学结论。在此研究路线的指导下， 论文的研究框架是：先从传统的激励机制理论入手，接着将对某航天企业进行的 人员需求层次调查问卷进行分析，之后就解决群众要求激励模式与现行激励模式 之间的矛盾，给出航天企业激励的较好机制。 本文根据研究的需要将正文分为六章进行论述。以下将各章内容及思路进行 简要描述。 第一章( 绪论) ：本章将首先对论文的提出做简要解释，分析目前国际上人 才激励机制的研究现状及基本激励理论，并对论文整体研究思路进行规划。 第二章( 激励机制相关理论研究) ：鉴于理论具有强大的指导作用，要建立 第9 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 适合本单位的激励机制，就必须分析这些理论的特点及适用性，综合运用现有的 激励理论。基于第章的文献综述已将经典的几种激励理论进行了分析，第二章 所涉及的激励机制相关理论主要侧重综合激励机制相关理论。关于激励的含义、 基本要素和流程，激励与绩效的关系以及激励的作用本章也进行了说明。 第三章( 人员需求层次调查与激励模型的建立) ：基于前二章对有关激励机 制的各种理论分析，第三章将从实践角度基于员工工作满意度和人员需求层 次的问卷调查对航空一院的激励机制进行分析，进而理论联系实际，推出适合航 空企业的激励机制模型。 第四章( 航天一院人才激励机制的设计) ；通过对企业各类人员工作满意度 和需要层次进行分析，结合航天一院人才激励现状，应用第三章建立的综合激励 模型，第四章将详细探讨航天一院的x t j - 激励机制。 第五章( x ) o 【所薪酬改革示例分析) ：本章主要拿目前航天一院的某研究所 为样本，详细探讨一下其激励制度中的薪酬激励制度，并结合本文第四章提出的 模型具体进行比较分析，从而得出其的不合理处以及笔者所设计模型的优处及缺 陷。 第六章( 结束语) ：对全文进行简要总结及论文特色分析。 第1 0 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 第二章激励机制相关理论研究 理论具有强大的指导作用，要建立适合本单位的激励机制，就必须分析这些 理论的特点及适用性，综合运用现有的激励理论。基于上一章的文献综述已将经 典的几种激励理论进行了分析，本章所涉及的激励机制相关理论主要侧重综合激 励机制相关理论。关于激励的含义、基本要素和流程，激励与绩效的关系以及激 励的作用本章也进行了说明。 2 1 1 激励的含义 2 1 激励的含义、基本要素和流程 激励是一个心理学术语，是指激发人行为动机的心理过程。激发动机是指通 过各种客观因素的刺激来引发和增强人的行为的内在驱动力，使人始终处于一种 兴奋的状态，向期望的方向努力。简单地说，激励就是激发热情，调动积极性。 员工激励就是激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性、主 动性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，实现组织的目标。 2 1 2 激励的基本要素 激励有三个基本要素： 1 ) 被激励的对象，即被激励的人，这是激励的主体。没有被激励的对象， 激励就无从谈起。 2 ) 被激励人想从事某种活动的一种内在的愿望和动机，而产生这种动机的 原因是需要。 3 ) 激励人的行为。即激励人采取的激励措施和被激励人尝试的行为和环境 的反馈嗍。 2 1 3 激励的流程 激励是一个引导行为的过程，激励以需要为基础，以目标为导向。人的行为 是有目的的，人的行为受其心理动机的支配，面心理动机又源于满足某种需要的 欲望。需求欲望产生动机，动机决定行为。激励通过满足对人的需要欲望，改变 人的某些行为动机。 那么激励是怎样的一个过程呢? 笔者认为，激励的过程分为七个部分：需要、 目标、动机、行为、绩效、奖励和员工个人的满足感，下面用如图2 1 所示的激 第1 l 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 励流程图说明这几部分之间的关系嗍。 圈2 1 激励漉程圈 在这一过程中，需要是工作积极性的心理源泉，丽人的需要和心理感受总是 在客观外界的刺激下而引发的。由需要产生目标( 环节1 ) ，在目标确定后产生 了行为的动机( 环节2 ) ，再由动机支配行为( 环节3 ) ，员工通过工作产生工作 绩效( 环节4 ) ，企业根据员工的工作绩效决定是否对员工进行奖励( 环节5 ) ， 企业通过奖励使员工产生满足感( 环节6 ) 这六个环节构成了一个完整的激励 系统，当一种目标实现了，原有的需要得到满足，于是又产生新的需要，激励就 是在这样一个不断循环过程中发生和发展的。激励系统过程的有效实现依赖于这 些环节间的顺利连接和整个系统过程的良性循环。研究激励就要研究人的需要， 激励才不是盲目的。人的需要不但对于不同的人是不同的，而且对于同一个人的 不同时期也是不同的。需求是变化的，激励的关键是认识需求什么，以及如何满 足。因此，激励应该首先了解需求，然后确定目标及满足需求相应的激励时间、 强度、方法和手段。 2 2 波特一劳勒( p o r t e r - l a w l e r ) 综合激励理论 理论具有强大的指导作用，要建立适合本单位的激励机制，就必须综合运用 现有的激励理论。激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类，现在比较流 行的分类方法是按所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励 理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。而这三 种在本文第一章文献综述中已出现的现代激励理论，都只涉及了激励问题的某一 侧重面。而综合激励理论试图将各种激励理论归纳起来，来探讨激励的全过程。 波特一劳勒综合激励模型是以佛隆的期望模型为基础建立起来的。佛隆的期 望模型围绕着效价、工具性、期望三个概念而建立。效价指的是个人所采取的行 动将会到达的某一成果或目标的偏爱程度。工具性是指个人对预期的一级成果和 二级成果之间的内在联系的认识，一级成果是到达二级成果的工具，是一个过渡 性的概念；二级成果才是个人某一行动过程中最终希望达到的目标。期望则是指 某一特定行动将会导致预期成果的概率。佛隆认为，任何时候一个人从事某一行 动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成 第1 2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 果实现可能性( 概率) 的主观估计，即取决于预期成果之效价乘以期望值所得成 绩的总和，其数学公式为f = e v e t 2 ”。 一般来说。当个人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张 的心理状态。在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理和生理状态就转化 为动机。动机直接使人们产生行为，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当 个人达到目标时，需要就得到满足，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足， 这时又有新的需要产生。如果个人的动机受挫，需要得不到满足，将加剧紧张程 度，随之会出现积极的或消极的行为。这就是需要、动机及行为之间的逻辑关系， 也是激励的基本模型。这是一个持续不断、循环往复的过程，组织正是通过不断 刺激和满足人们的需要，使员工不断地向新的目标前进圈。 根据佛隆的期望值理论，波特和劳勒推导出了更为完备的综合激励模型。波 特一劳勒模型是个包容与激励有关的因素的综合性模型，如图2 2 所示圆 广一一1 圈2 2 波特一劳勒模塑 波特一劳勒模型是以佛隆的期望一效价模型为骨干的：一定的激励会产生 一定的努力程度( 方框3 ) ，它将导致相应的工作绩效( 方框7 ) ；但此绩效对员 工只是一级结果；通过达到一定的绩效，可以获得所期望的外在性和内在性奖励 ( 方框8 8 与8 b ) ，这些二级结果，才是员工的真正目标。这些奖酬的取得，使 员工体验到满意感( 方框1 0 ) ，这些都是佛隆模型原有的内容。 波特一劳勒在此基础上作了两方面的重要补充：。 1 ) 增加了两条反馈回路： ( 1 ) 从满意感出发，引出了对内在与外在奖励的认识( 方框1 ) ，这就是 奖励效价，它反馈到起点，即对激励产生影响。 ( 2 ) 从工作绩效之后，引出了对努力与绩效间关系的可能性的感知( 方框 第1 3 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 2 ) 。亦即对期望值的估计，它也反馈到起点，对激励产生影响。 ( 3 ) 从两类奖励之后，引出了对绩效与奖励问关系的可能性的感知( 也由 方框2 表示) 。既然通过达到一定绩效，获得相应的奖励，便能对此二者问关系 作出估计，它当然会影响奖励。 2 ) 增加了四种影响因素。单纯的激励( 干劲) 不能决定绩效，还要看另三 外种因素得综合影响。 ( 1 ) 能力与素质( 方框4 ) 。有干劲又有能力，才能出高水平的绩效。 ( 2 ) 工作条件( 方框5 ) 。指上级的指导与支持，同事的配合、设备、原 材料及时间等条件的保障，也是高绩效所不可缺少的。 ( 3 ) 角色感知( 方框6 ) 。即员工对上级意图与期望的正确领会，因为绩 效的好坏是由上级来评价的。 波特一劳勒模型对建立航空单位的综合激励模型具有很好的参考价值。 2 3 绩效与激励的关系及激励的作用 2 3 1 绩效与激励的关系 员工个人的绩效取决于许多因素，可以用“绩效函数”来表示：心理学家 还总结出这样一个公式p = f ( m x a b e ) 【硼， 式中：p ( p e r o n 尬n c e ) 个人工作绩效； m ( m o t i v a t i o n ) 工作积极性( 激励水平) ； a b ( a b i l i t y ) 工作能力； e ( e n v i r o n m e n t ) 工作条件( 环境) 。 这个公式告诉我们，在客观条件相同的环境下，两个能力相仿的人，他们 的工作绩效取决于激励水平。激励水平的高低对工作绩效的影响是非常显著的， 美国哈佛大学的威廉詹姆斯教授通过试验发现在无激励的情况下员工只发挥 2 0 3 0 9 6 的能力，而给予充分激励员工的能力可以发挥8 0 9 0 ，有无激励 工作绩效相差了三四倍之多绩效和激励强度的关系如图2 3 所示【1 q 第1 4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 2 3 2 激励的作用 低 田2 3 绩效与激励强度的关系 高 激励的作用简单地说，就是把员工个人潜在的能力发挥出来，提高工作绩效， 去实现组织的目标。 1 ) 激励有助于企业吸引人才 在知识经济时代，企业