宋瑰琦管理与绩效分配改革促进优质护理深入课件

岗位管理与绩效分配岗位管理与绩效分配 促进护理事业的发展促进护理事业的发展 安徽省立医院安徽省立医院 主 题 面临的问题和实施的指导思想 如何实施岗位管理 绩效改革促进护士岗位管理 初步成效 百年历史百年历史 安徽省立医院建院于1898年 前身为合肥基督医院 省级大型综合性三甲医院 集团发展集团发展 集团开放床位3560张，本部1760张床位 安徽心脑血管医院800张床位(南区） 安徽省肿瘤医院800张（西区） 微创医学中心100张 2009年医院成立“区域医疗中心协同医疗战略 网”，与全省52家医院建立战略协同关系 。 医院概况医院概况 总部实际开放床位1760张 住院患者中危重患者120例/天 一级护理患者1340人/天 年手术量 5.45万人次 年门诊量196万 年急诊量12.5万人次 医院概况 要求 1.推行责任制整体护理 工作模式 2.全面履行护理职责 问题 1.护士人力不足 2.职责不明确 3.能力与岗位不匹配 彻底改模式 要求 1.加强护理内涵建设 2.提高专科护理水平 3.积极开展延伸服务 问题 1.护士从属于医生 2.以被动完成治疗任务为 目标 3.没有出院后的护理 不能保证质量、安全和 患者满意 背景 要求 1.科学管理 （1）保证临床护士配备 （2）合理调整护理人力 （3）完善绩效考核制度 （4）加大护理培训力度 （5）探索实施岗位管理 2.保障护士合法权益 问题 1.护士的绩效跟着医生走 2.科主任管护士， 护理部调不动 3.护士积极性不高 4.找不到职业价值，没有职业发 展方向 人力资源不能有效合理的利用 改模式重临床 建机制 省护理质量控制中心 卫生部岗位管理试点单位 三级医院评价标准对管理的要求 2012年6月优质护理停止收费后，医院激励措施 未能及时调整 三个院区建设医生多点执业 护士利益的受损 我省实际及我院处境 梳理护理岗位 合理配置护士数量 科学分层 编制岗位说明书 公开岗位 竞聘上岗 岗位与晋升的结合 护士岗位管理具体实施 梳理全院护理岗位名录106个 护理管理岗位 50个 1 护理部 科护士长 病区护士长 特殊专科护士长 2 病区N1N5护士 特殊专科护士 临床护士岗位 含47个专科岗位 3 感染管理护士 营养护士 被服中心护士 消毒供应中心 去污区护士 包装区护士 无菌物品发放护士 非临床护理岗位 6个 1 梳理全院护理岗位名录 安徽省立 医院 护士 岗位目录 2 配置护士基础模糊数学理论 模糊综合评价方法是针对管理过程中评估对象的复杂 性和评价指标的模糊性，采用模糊数学的理论和技术 ，对复杂的评估对象进行综合评价，从而得到定量的 评估结果的方法. 强度指标 1-2之间 技术难度指标 1-2之间 唐建彬, 郭强, 赵静. 模糊综合评价法在医院管理中的应用 J. 解放军医院管理杂志 2004, 11(1):30-32. 模糊数学理论用于护士岗位调查-护士评议法、专 家咨询法 p 全院护理单元岗位系数前十位及后五位分布 排序科室全院903名护士评分均分护理专家评分均分岗位系数 1 儿科1.8921.9201.903 2重症医学科1.8801.9321.901 3神经内科1.8591.9001.875 4脑外科1.8241.8821.847 5 新生儿1.8181.8101.815 6急救门诊1.7821.8001.789 7洁净 病房1.7591.8161.782 8 儿科急诊室1.7491.7841.763 9儿童输液室1.7461.7501.747 10 心血管内科1.7321.7321.732 64康复部病区1.3391.3241.333 65供应室1.2481.2601.253 66门诊 部1.1421.1281.137 67体检中心1.0041.0001.002 68被服中心1.0001.0001.000 模糊数学岗位测评作为配置护士基础 一类科室：ICU、急诊、神经内科、神经外科、 移植病房、儿科（含急诊儿科和重症新生儿）6个科室 二类科室：消化、肾内、呼吸科、心内、感染病、 产科、急诊病房、心胸外科、骨科、 普通外科、化疗科、手术室等20个科室 三类科室: 眼科、放疗科、整形科、皮肤科、门诊、 供应室等13个科室 以三类科室划分为基础科学配置护士床位比 一级科室二级科室三级科室 0.45-0.550.40-0.450.3-0.4 监护病房按国 家标准 科学设置护士分层 （一）分层方法 对临床一线护士按学历水平、职称、工作经验、专业技术水平 和能力实施分级分类管理. 根据APN排班， 班次分为4种： 白班（7：3012am、 2：305：30pm）、 早班（7：30am3pm） 小夜班（3pm10pm） 大夜班（10pm8am） 根据岗位特点、 能力要求， 结合职称系列分为5层： N1新护士、 N2护士（低年资护士2 5年）、 N3（高年资护士610 年，本科生大于3年）、 N4护士（高年资护师或 主管护师）、 N5护士护理专家或专科 护士。 根据岗位分为4种： 责任护士、 配药护士、 主班护士、 护士长； 明确岗位任职条件岗责分明 任职资格与岗位职责相对应 任职资格与职称的相对等 注重能力 编制各岗位说明书职责的履行 各层级比例在 不同科室有差异 体现护士技术、 风险和难度 在重点岗位配备 门诊部分岗位 80%N2护士 设置层级护士比例原则 N1-N5护护 士比例 N1N2N3N4N5 普通病房1122有重症病人 配1-2名 ICU1122.50.5 急诊诊132.52.50.5 急诊与门诊的护士层级设置 科室类别 护士层级 总计 N2N3N4N5 一类科室59（28.37%） 77（37.02% ） 59（28.37% ） 13（6.25%） 208（19.47% ） 二类科室 148（34.34% ） 159（36.89% ） 111（25.75% ） 13（3.02%） 431（40.36% ） 三类科室 201（46.85% ） 134（31.24% ） 86（20.05% ） 8（1.86%） 429（40.17% ） 实施岗位管理后三类科室各层级护士构成比（n/%） 确定各层级数量 制定评定标准 竞聘考核，确定人员岗位 与绩效挂钩 竞聘上岗 竞聘上岗管理 每年年底各科室需对岗位进行再竞聘，竞聘结果根 据同行评议、护士长评价、年度工作业绩、个人述 职确定，报护理部审核。 如因妊娠、产假、病假等情况影响履职，科室根据 其调整岗位按相应层级履职。 一个科室同时（或重叠时间2个月）报护理部调整至 门诊等岗位，待假满回原科室 精细化-按小时岗位管理 制定培训的层次和内容 护理管理培训 岗位资质培训和专科护士培训 新护士规范化培训 新护士岗前培训 ICU、急诊急救、手术室、肿瘤科4 个专科157名护士经过培训、临 床实践和考核，共有142人顺利 完成了认证工作，通过率90% CCU NICU 骨科岗位资质认证 实施专科护理岗位资质认证工作 当科室床位使用率超过10%时，给予补充至应配床护比； 当床位使用率低于85%时，调出护士人力 护理人力 资源调度 成人急救监护新生儿儿童监护 一般病房其他 神经内外科、心脏内外科 、 重症监护、急救门诊、呼 吸科、胸外科可以调配 （取得相应资质证书、临 床轮转1个月） 内科系统、外科系 统调配 门诊 儿科、NICU、PICU、儿外 科 科学调配人力-岗位资质认证岗位资质认证 技术认证与核心能力 2011年以来，在呼吸内科、胸外科和急诊科试点探索 不同层级护士的核心能力培养，基本形成了我院各专 科护士能力评价体系和培训框架。 2012年对CCU、NICU、骨髓移植、血液净化等专业护士 进行认证 2013年在全院范围内选拔了157名护士进行危重症培训 ，颁发危重症护理资质证书 我院还对PICC、床边CRRT等技术实行资质准入。 职称晋升倾向一线岗位 注册护士的职称晋升注重临床护理实践能力， 将护士护理患者和完成岗位工作的数量、质量、技术难度、服 务对象满意度等作为重要因素，与定期考核结果相结合。 绩效改革的实践 成立绩效改革委员会 下设办公室 向绩效办公开全院的经济运营情况及以往的绩效分配 彻底推翻以往的方案建立新的方案 实行总额控制，划条块，切蛋糕利益的重新分配 医院总体绩效改革 迈开了改革的第一步 医院层面大改革 医疗收入不得与医护人员的个人所得利益直接挂钩 护士工作更不能以纯经济效益来衡量，也不能依附于 医疗 以工作量，岗位风险和技术含量作为根本依据，以此 确定岗位系数。 依然承认工作质量，劳动效益和效率的存在。 在考核时按照经济和管理规律，将经济效益作为各护 理单元的运行和工作目标来完成，而不是与护理单元 的劳动所得直接挂钩。 医院绩效奖金体系 护理系列二级绩效体系的建设 护理单元岗位系数60% 护理单元绩效40% 工作效率 16%16% 护理质量 9% % 成本效益 15%15% 信息系统建设为绩效改革提供了基础 效率指标、效益指标均来源于医院HIS系统 护理单元岗位系数（60%） 定编护士：根据各科室报到医院的开放床位数 定护士层级（N2N5）：根据科室护理工作特点，及病人的危重程度 。 各层级分值：N2 1.0分、 N3 1.1分、 N4 1.2分、 N5 1.3分 与医院其他系列职称比重一致。 岗位系数：根据全院护士及护理专家测评结果 计算公式：总分=各层级护士数分值总和岗位系数 调整后*使用率 护理单元质量指标（9%） 临床护理平衡计分卡绩效护理绩效考核指标 平衡积分卡.xls 护理单元效率指标（16%） -临床科室 出院人次考核：以40-80分/人次，转科25分/人次为基线（产 科婴儿25分/人次），根据科室病种特点适当调整。 出院人次分值=SQRT（科室平均住院日/全院平均住院日 ）50 床位使用率：实际占床日，根据收治病人特点816分/床 日 干部病房16分/床日，一般科室10分/床日，眼科等8分/床 日 分级护理项目：一级16分/天、二级12分/天、三级8分/天， 重症监护4分/小时，特级护理：新生儿按32分/天，成人 按48分/天计算。 护理单元效率指标（16%） -非临床科室 根据实际情况制定考核项目和分值。 急诊：急救门诊 7分/人次 输液 注射 4分/人次 留观30 /人次 手术：80分/人次 小手术 10 /人次 产房60 /人次 内镜、血透 15分/人次 只要有护士岗位的地方就有考核指标跟进，科学设置相关系数 以上项目从his系统中取数据 护理单元成本效益指标（15%） 工作效益分值由医院经管科在全成本核算的基础上，按每百 元效益奖励分值数给予定量加分，根据成本率增减数进行相 应的调控 效益分=护理单元收益（总收入-总成本）/100 每百元 分值数 各个科提成比例从1-8% 2013年4月护理奖金核算表（20130718）.xls 20102010年年1010月安徽省分级护理费用系列文件的出台月安徽省分级护理费用系列文件的出台 72%72%作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情作为护理系列的绩效改革，在原来奖金分配不变情 况下，增加优质护理补贴况下，增加优质护理补贴 夜班费大幅度提高夜班费大幅度提高110110元元/ /夜班（大夜夜班（大夜+ +小夜）小夜） 20122012年增加到年增加到150150元元/ /夜班夜班 科室层面绩效分配改革 科内护士三级分配改革 护理部制定原则性指导意见和计算公式 充分考虑到老护士（忠诚度系数）和夜班护士 岗位性质和能力 科室有考核分配小组，对科室特殊情况进行调配 根据任务自动统计 分配结果报护理部审核 再报财务科发放 N2护士-0.4 N3护士-0.6 N4护士-0.8 N5护士-1.0 责任护士-(N2- N5) 0.4-0.9 护士长-1.0 配药护士-0.6 主班护士-0.7 白班-0.7 早班-0.7 中班-0.7 小夜-0.7 大夜-1 月班次总分（0.3+层级0.2+岗位0.5）（服务+专科质量）考评得 分% 二个助推机制调动一线护士积极性二个助推机制调动一线护士积极性 绩效考核（物化与非物化利益分配）绩效考核（物化与非物化利益分配） 护士层级护士层级 20%20% 岗位设置岗位设置 50%50% 班次班次 30%30% 科学设计绩效指标体系科学设计绩效指标体系 工作年限奖金岗位班次 （权重20%）（权重50%）（权重30%） 工龄系数岗位系数班次系数 工作3年内护士根据 N20.8早班0.7 医院整体方案 4-5年0.4 N30.85中班 NN4 0.87 小夜班 6-10年0.6 4N50.9行政白班 配药护士0.75大夜班1 11-19年0.7 主班护士0.8 年龄41-45 岁 每大夜加 0.1 护士长0.95 年龄46-50 岁 每大夜加 0.2 20年及以上0.8指导老师及质控护士加0.05 年龄50岁以 上 每大夜加 0.3 30年及以上1实习生总带教老师加0.1 专科护士前一年度 加0.1 考核合格者 稳定了队伍 我院40岁以上护士中，仍愿从事夜班工作的人数不少于 40人，50岁以上仍在夜班岗位的有5人，另外，一位退 休的一线护士目前由护理部返聘在皮肤科病区。 提高了积极性 满意度提升 质量提高 成效 实施岗位管理后新护士选择岗位意愿率 在2013年度即将定科的轮转护士岗位意愿调查中，结果 显示，113人中未选择有7人，106人中选一级科室的有22人，占 20.75%，选择二级科室的有76人次，占71.70%，仅选择三级科 室的有8人，占7.55%。服从组织安排有53人，占50.00%。 成效 护