第六章员工考评.ppt

1、第六章员工考核，1。员工评价的定义员工评价是指评价者在一定的目标和理念的指导下，运用科学的方法，按照一定的标准，全心全意、实事求是地评价员工及其工作绩效的过程。富氧明白这个定义吗？1员工考核的主要考核人都有工作，贵公司可以每半年或每年对您的工作进行一次总结性考核。作为一名被评估人，你认为评估人在对你的工作做出客观评价之前应该具备什么样的资格？1.他必须了解你职位的工作内容、职责、性质和要求，他必须了解你职位的工作分析。2.他必须知道你的企业的评价标准和相关的规定是值得的。他必须了解被评估人的工作情况，尤其是最近的工作情况，最好与被评估人有直接的联系。4.评估师需要公正客观，不带偏见。以上四点是

2、对一个合格鉴定人最基本的要求，所以请回忆一下，谁会在每个期末给你鉴定？1.上级领导(即你的部门领导)作为部门领导，知道他所管辖的每个岗位的工作内容、工作性质和要求，也知道他所领导的这些员工在此期间的工作表现。因此，部门领导评价下属是客观的。但是，需要注意的是，如果你在同一个部门工作，整天呆在一起，领导可能和一些下属关系密切，但是和一些下属的关系比较一般，甚至有些人可能会有一些意见，这影响了领导对下属评价的客观性和公平性。2.员工本人(所谓的自我评估)，作为员工本人，肯定对工作内容、性质、要求等有很好的理解。了解自己的岗位，对自己在这段时间的工作情况了如指掌，所以员工进行自我评估也是客观的。我不

3、知道你的单位在期末评估你的时候，有没有要求你写一份自我评估报告或者填写一份自我评估表。在每学期结束时，在单元中和和评估每一位老师之前，每个人都必须写一份自我评估报告，该报告将在教学和研究部分的会议上进行并进行审查。我认为每个人都写得很好，他们都写了自己一年的工作成果。每次我写一份自我评估报告，就好像写一份自白书。有一会儿，我低着头读它，好像我在忏悔。员工薪酬评价具有一定的客观性，但需要注意的是，人们在进行自我评价时，往往只看到自己的优点和贡献，而很少注意自己的缺点。3.同事们都知道对方这段时间的工作性质、内容和你的工作表现，所以他们对你的评价也相对客观。然而，在实践中，许多组织将理事会视为绩效

4、会议和吹捧会议。我喜欢每学期结束时我们教研室的理事会。读完自我评估报告后，当你的同事评论你时，他们肯定是在说好话。每次见面后，我都特别佩服自己。我没想到我会这么棒，这么好，做这么多事情。我每天早上都要看一会儿镜子。我不像我们的女同性恋。我欣赏镜中的这个人是否美丽。这似乎很奇怪。4.下属；5.外部专家具有评价的专业知识，与本企业员工没有利益关系。因此，万青部门的专家对该组织员工的评价是最客观的，但成本高，耗时长。6.消费者(即被评估对象的客户)我们已经介绍了上述被评估对象的来源，他们都有一定的优势和劣势。因此，在实际操作中，企业一般采用综合的形式，由不同方面的人共同评价一名员工。最常见的形式是自

5、我评估、同事评估和上级评估相结合。2.员工评估的对象员工评估的对象是员工及其工作。目的是找出员工在这段时间内做了什么，以及与他的工作要求相比他们实际做了多少。在选拔过程中，员工评价与工作分析和人员评价之间有什么关系？工作分析的对象是工作。通过分析和评估一项工作的职责、内容和价值，我们需要知道这项工作应该承担什么样的责任，应该做什么样的工作以及应该做到什么程度。选拔过程中对人员的评价对象是候选人，目的是了解候选人是否具备一定的能力。注：工作分析强调应该做什么和在多大程度上做，而在选拔过程中对人员的评价强调可以做什么和在多大程度上做。员工评估强调的是他们实际做了什么，以及他们实际做了多少。因此，工

6、作分析为员工评价提供了参考标准，选择为员工评价提供了能力保障。2.员工评估类型1。评估评估也叫总结评估，对大家来说都很常见。您的组织可能会在每个季度、每六个月或每年的期末对每个人进行评估，评估结果通常会与您的工资、奖金甚至晋升挂钩。一般来说，这种评价就是对评价银行的评价。评价银行的评价反映了组织在一定时期内对员工工作的评价和认可。因此，它强调公平、公开和公正。2.诊断性评估是指当组织中存在某个问题，并且已确定该问题是由人员引起时，为了找出问题的根源而进行的评估。诊断评估是找出问题的原因。与其他类型的评价相比，它具有以下特点：1 .评估的内容可能非常广泛和详细。这主要取决于问题的复杂性。一般来说

7、，问题越简单，就越容易找到真正的原因，所以评价的内容可以少一些。相反，它可能非常复杂和麻烦。2.诊断评估的目的是找出问题的真正原因，因此会有一种倾向，即询问过程中接下来会发生什么。3.诊断评估结果一般不公开，只能供公司中高层参考。因为一些诊断性评价结果往往涉及公司的商业秘密，或者关系到公司的稳定和发展，所以它们一般是不公开的。3、评价评价是指为了验证某一结果或某一预测而进行的评价。与上述两种评估相比，评估评估的特点如下：1 .考核评价主要要求人力资源管理提供证据或依据。一般来说，当一个员工被评估时，意味着该员工的工作岗位在不久的将来可能会发生很大的变化。2.考核评价是指被考核人当前的工作和绩效

8、，而不是过去或未来的工作和绩效。3.评价评价更注重评价的有效性和可靠性。如前所述，评估评估通常意味着一个很大的工作调整，这是一个职位或职位向上的调整。组织高层管理人员的选拔对组织的生存和发展有着很大的影响。因此，当组织提拔高级管理人员时，尤其需要在评估候选人时实事求是，反映真实情况。因此，坚定性评价总是两个指标：信度和效度。所谓可靠性是指评价的一致性和稳定性。一致性是指同一评价对象采用不同的评价方法，或者不同的评价主体应得到相同的结果。稳定性是指在短时间内，同一评价对象应重复评价，且结果应相同。评价的有效性是指评价结果与评价对象实际情况的相似性。评估活动的有效性和可靠性越高，它就越准确和可信。

9、3.评价的功能评价的功能是评价的功能和功能的总称。让我们先回忆一下评估的定义。员工评估是指评估人员根据一定的标准来判断员工及其工作，或者判断其价值和数量的过程。而评估人员所依据的标准，我们通常称之为“员工评估标准”。它就像一把标准尺，是评估人员在评估活动中使用的工具。评估活动是评估人员使用此标尺测量员工长度的活动。评价的功能是指由评价标准的结构性因素决定的自身效能。例如，一把由钢制成的菜刀，相对较硬，并且有一面是锋利的。这种自身的结构条件使其具有一定的切削功能。评价的功能是指评价标准在实际应用中的效果。这主要是由评估人员和具体的评估环境决定的。也就是说，虽然同一个评价标准具有相同的功能，但它是

10、由不同的评价者来操作的，或者在不同的企业中，它的功能可能不同甚至相反。例如，任何菜刀都有同样的功能。如果它出现在厨师手里或厨房里，它的功能是切蔬菜，但如果它出现在罪犯手里或在谋杀现场，它的功能是切人。由于鉴定的功能是由鉴定标准、鉴定人、鉴定环境等多种因素决定的，不存在共同性，所以这里不再讨论。让我们具体看看评估的功能：1 .评价功能从评价的定义可以看出，评价是一个评价员工及其工作的过程，是评价价值或数量的过程，因此它具有评价功能。2.区分功能通过考核后给员工一定的评分，将表现好的员工与表现差的员工区分开来。区分功能在实践中的常见表现是“排队”，这在企业中比较少见，但在学校中却很普遍。每次测试后

11、，都会根据结果进行排名。第一个是快乐的，第二个会很沮丧。学校或组织排名的原因是为了让后面的学生或员工感受到一定的压力，以便他们在以后的学习或工作中更加努力。所谓的羞耻意识和勇气。然而，这往往只是企业的一厢情愿，落后的员工当然会感到沮丧，但排名也让他们感到很不光彩，这伤害了他们的自尊心，所以他们在未来工作中的表现可能会在逆反心理的作用下故意违背企业的期望。反馈功能管理中有一句名言：“改变一个人的行为最有效的方法就是改变他被评价的方式。”正如我们之前讨论过的，员工本身通常是评估对象的来源。员工通过参与自己的评估，了解自己在以前工作中的缺点和不足。然后，在以后的工作中，他将改进这些决心和不足之处。4

12、.管理职能管理的职能主要表现在管理者权威的确立和管理的协调。例如，如果你的主管要求你做一项工作，你会拒绝吗？你会延迟吗？我认为任何一个聪明的人，不管他现在有多忙，都会立即放下手头的工作，去做主管交给你的新任务，他非常敬业，非常努力。我认为我们所有的同学都应该是聪明人。但是如果你想告诉我，在这种情况下，你会告诉你的主管在你完成手头的工作后等着帮他，那么我不得不佩服你并且非常勇敢。但同时，我也想建议你赶快离开那个企业，因为你在那里没有希望。与其被赶走，你还不如主动离开，挽回你的面子。那我们假设一种情况。如果另一个部门的主管和你的主管处于同一级别，他让你做某项工作，你会放弃手头的工作，立即离开吗？你

13、会像你的上司那样认真努力地做什么？坦率的人可能会回答“不”，而聪明的人可能会回答“我会再考虑一下。”现在让我们考虑一下这个问题。为什么我们对我们的主管如此热情，而对其他同级别部门的主管却如此冷漠？因为你的上司对你的评价有很好的把握，他对你的评价越高，你的发展空间和机会就越大，所以他在你心中有权威。至于其他部门的主管，他并不掌握你的评价，你在他面前表现得很好或者对你的发展没有直接影响，所以他对你缺乏一定的权威。因此，员工评价是帮助管理者建立管理权威的必要条件。当然，这并不意味着你可以忽视和冒犯除了你的上司以外的任何人。为了成功，一个人除了自己的努力之外，还必须有良好而广泛的人际关系。我希望人际关

14、系的道路会越走越宽。此外，通过员工评价，管理者可以了解下属的优点和缺点，这将有利于更好地协调和提高管理者在未来管理中的管理效率。4。员工评价标准员工评价标准是指以评价的客观性为特征的表征形式。评价标准的具体表现是评价指标。评价指标是评价对象在某一方面的行为特征的表现形式。考核指标=考核要素考核标志考核等级考核要素是考核对象的基本单位。评价标志：揭示评价要素的主要特征。评价尺度：揭示要素或要素标志的程度差异和地位的顺序和尺度。5.评价标志的类型按内涵和表达方式、主观标志、客观标志、半主观半客观标志、简评句、设问和方向划分，并按操作方法划分。6.评价量表的类型是量词量表。例如，更多，更好，更好，2

15、级规模。例如，优、良、差，3个量化公式，4个符号公式，5个定义公式，6个综合公式，7个评价指标设计原则，1)评价对象的同质性原则，2)可测试性原则，3)普遍性原则，测量标志，评价标志，4)独立性原则，5)完整性原则，6)结构性原则，8)评价指标设计步骤，指标内容设计，分类，组合与筛选，量化修改，结束，9。量化方法10。员工评价方法1)印象评价方法2)相对比较评价方法3)因素分解综合评价方法4)规范参考评价方法和有效性标准参考评价方法11。员工评价的横向实施程序：1)评价标准体系的制定2)实施评价3)结果的分析和评价4)结果反馈到纠错纵向：1)基层评价2)中层评价3)高层评价12。讨论员工评价的

16、本质。请回忆一下我们之前谈到的员工评估的功能：1)评估功能2)区分功能3)反馈功能4)管理功能，加权，打分和打分。通过员工评价活动，我们了解了员工在过去一段时间的表现，明确了他们工作的优势和劣势，并对员工的实际工作价值做出了一定的评价。绩效考核的结果与工资、福利和晋升挂钩。考核表现好的员工得到奖励，他们的工作积极性被调动起来，表现差的员工受到一定的惩罚和压力(一方面是由于工资原因，另一方面是由于组织考核的氛围)。目的是迫使他们努力工作。现在有很多组织，他们的绩效考核仅限于奖惩，奖励表现好的员工，惩罚表现差的员工。似乎经过奖励和惩罚后，被奖励的员工会更加努力，而被惩罚的员工会知道自己的缺点，自动提高并迎头赶上。然而，事实上，这并不完全正确。受奖励的员工可能会变得自满和退缩，受惩罚的员工可能不会意识到自己的缺点，甚至认为这是自己的缺点，更不用说自动改进了。奖惩只是绩效考核的一种手段，并不等于整个绩效考核。绩效考核更重要的目的是让员工在以前的工作中认识到自己的优势和劣势，从而在以后的工作中充分发挥自己的优势，改善自己