某公司全员绩效管理办法

某公司全员绩效管理办法一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的全员绩效管理体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和工作质量，确保公司战略目标的实现，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于公司全体员工，包括公司总部及各下属单位员工。（三）原则1.战略导向原则：绩效管理应紧密围绕公司战略目标展开，通过明确各部门和岗位的绩效目标，引导员工行为与公司战略方向保持一致。2.客观公正原则：绩效评估过程应基于客观事实和明确的评估标准，确保评估结果公平、公正，避免主观随意性。3.沟通反馈原则：在绩效管理过程中，加强管理者与员工之间的沟通与反馈，及时了解员工工作进展和存在的问题，共同制定改进计划，促进员工成长。4.激励发展原则：绩效管理结果应与员工的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工的个人发展，为员工提供培训和晋升机会。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会成立绩效管理委员会，由公司高层管理人员组成，负责领导和决策公司绩效管理工作。其主要职责包括：1.审议和批准公司绩效管理政策、制度和流程。2.确定公司年度绩效目标和绩效计划。3.审核各部门绩效评估结果，做出绩效反馈和决策。4.协调解决绩效管理过程中的重大问题。（二）人力资源部门人力资源部门是公司绩效管理工作的组织实施部门，负责绩效管理体系的建立、维护和优化，具体职责如下：1.制定和完善公司绩效管理办法和相关制度。2.组织开展公司年度绩效计划的制定和审核工作。3.组织实施绩效评估工作，包括评估培训、评估数据收集与整理、评估结果汇总与分析等。4.负责绩效反馈与沟通工作，组织绩效面谈，指导各级管理者与员工进行绩效沟通。5.根据绩效评估结果，提出员工薪酬调整、晋升、奖励等建议。6.建立和维护员工绩效档案，跟踪员工绩效改进情况。（三）各级管理者各级管理者是本部门绩效管理的直接责任人，负责组织实施本部门的绩效管理工作，具体职责如下：1.与下属员工共同制定绩效计划，明确绩效目标和工作任务。2.定期对下属员工的工作进行指导和监督，及时发现问题并给予帮助。3.按照公司规定的评估周期和标准，对下属员工进行绩效评估。4.与下属员工进行绩效面谈，反馈绩效评估结果，共同制定绩效改进计划。5.根据绩效评估结果，提出下属员工的薪酬调整、晋升、奖励等建议，并负责实施。（四）员工员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理工作，具体职责如下：1.根据公司和部门的绩效目标，制定个人绩效计划。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。3.定期进行自我评估，及时发现自身存在的问题并主动寻求改进。4.与上级管理者保持沟通，反馈工作进展和遇到的问题。5.根据绩效评估结果，制定个人绩效改进计划，并认真实施。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.公司战略目标分解：每年年初，公司绩效管理委员会根据公司战略规划，制定公司年度绩效目标，并将其分解到各部门。2.部门绩效目标设定：各部门负责人根据公司下达的绩效目标，结合本部门工作职能和业务重点，制定本部门年度绩效目标，并报公司绩效管理委员会审核。3.员工绩效计划制定：员工根据部门绩效目标和个人岗位职责，与上级管理者共同制定个人绩效计划。个人绩效计划应明确绩效目标、工作任务、衡量标准、完成时间和权重等内容。4.绩效计划审核与确认：上级管理者对员工绩效计划进行审核，确保绩效目标与部门目标相一致，工作任务明确、合理，衡量标准可操作。审核通过后，双方签字确认绩效计划。（二）绩效计划调整在绩效计划执行过程中，如因公司战略调整、业务变化、不可抗力等原因需要调整绩效计划，员工应及时与上级管理者沟通，经双方协商一致后，对绩效计划进行调整，并重新签字确认。四、绩效评估（一）评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。月度评估和季度评估主要对员工的工作任务完成情况、工作态度等进行阶段性评估；年度评估是对员工全年工作表现进行全面、综合评估，评估结果作为员工年度绩效奖金发放、晋升、奖励等的主要依据。（二）评估主体1.上级评估：上级管理者是员工绩效评估的主要评估主体，负责对下属员工的工作绩效进行评估。2.同级评估：在某些情况下，可组织员工进行同级评估，以了解员工在团队合作、沟通协调等方面的表现。同级评估结果仅供参考。3.自我评估：员工应定期进行自我评估，对自己的工作表现进行总结和反思。自我评估结果可作为与上级沟通和制定绩效改进计划的依据。4.客户评估（如有）：对于与客户直接接触的岗位，可引入客户评估，以了解客户对员工工作的满意度。客户评估结果占一定权重。（三）评估内容1.工作业绩：主要评估员工完成工作任务的数量、质量、效率和效果等，是绩效评估的核心内容。2.工作能力：评估员工具备的专业知识、技能、业务能力和综合素质等，如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。3.工作态度：考察员工对待工作的积极性、主动性、责任心、敬业精神等。（四）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划设定的目标，对员工工作目标的完成情况进行评估。2.关键绩效指标法（KPI）：选取与工作目标紧密相关的关键绩效指标，对员工的工作绩效进行量化评估。3.行为锚定等级评价法（BARS）：通过对工作行为进行详细描述和等级划分，评估员工的工作表现。4.360度评估法：综合上级、同级、自我和客户等多方面的评估意见，全面评价员工的绩效。在实际评估过程中，可根据不同岗位的特点和评估目的，选择合适的评估方法或多种方法相结合。（五）评估实施1.评估准备：人力资源部门在评估周期结束前，发布评估通知，明确评估的时间、范围、内容和要求等。各级管理者和员工应做好评估准备工作，收集和整理相关评估资料。2.数据收集与整理：评估主体按照评估标准，收集员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面的数据和信息，并进行整理和分析。3.评估打分：评估主体根据收集到的数据和信息，对照评估标准，对员工进行评估打分。4.评估结果汇总与审核：人力资源部门负责将各级评估主体的评估结果进行汇总，并进行审核。审核无误后，形成员工个人绩效评估结果。五、绩效反馈与沟通（一）绩效面谈1.面谈计划制定：绩效评估结束后，各级管理者应制定绩效面谈计划，明确面谈的时间、地点、参与人员和面谈内容等。2.面谈实施：管理者与员工进行面对面的沟通，反馈绩效评估结果，肯定员工的优点和成绩，指出存在的问题和不足，并共同分析原因。员工应积极参与面谈，提出自己的看法和意见。3.面谈记录：管理者应做好绩效面谈记录，记录面谈的主要内容、双方达成的共识和下一步改进计划等。面谈记录应妥善保存，作为员工绩效档案的重要组成部分。（二）绩效反馈方式除了绩效面谈外，还可通过书面报告、电子邮件、会议等方式进行绩效反馈，确保员工及时、全面地了解自己的绩效情况。（三）绩效沟通在绩效计划执行过程中，管理者应与员工保持定期的沟通，及时了解员工的工作进展和遇到的问题，给予必要的指导和支持。员工应主动与管理者沟通，反馈工作中的想法和建议，共同解决问题，确保绩效目标的顺利实现。六、绩效结果应用（一）薪酬调整根据员工的年度绩效评估结果，调整员工的薪酬水平。绩效优秀的员工可获得较高的薪酬涨幅，绩效不达标或表现较差的员工可能面临薪酬下调或保持不变。（二）晋升与奖励1.晋升：将绩效评估结果作为员工晋升的重要依据之一。连续多年绩效优秀的员工，在满足岗位晋升条件时，将优先获得晋升机会。2.奖励：对绩效突出的员工给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工积极工作，提高绩效水平。（三）培训与发展根据绩效评估结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效不达标的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力和绩效水平。（四）岗位调整对于连续多次绩效评估不达标且经过培训和辅导仍无明显改进的员工，可考虑进行岗位调整，以确保员工能够在合适的岗位上发挥其才能。七、绩效申诉（一）申诉受理机构公司设立绩效申诉委员会，由人力资源部门负责人、员工代表和工会代表等组成，负责受理员工的绩效申诉。（二）申诉流程1.申诉提出：员工如对绩效评估结果有异议，应在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内，向绩效申诉委员会提交书面申诉材料，说明申诉理由和相关证据。2.申诉调查：绩效申诉委员会收到申诉材料后，应及时进行调查核实，查阅相关评估资料，听取评估主体和员工的陈述，并收集其他相关证据。3.申诉处理：绩效申诉委员会根据调查结果，做出申诉处理决定。如申诉理由成立，应调整绩效评估结果；如申诉理由不成立，应维持原评估结果。处理决定应及时反馈给申诉员工。（三）申诉结果执行申诉处理决定一经做出，双方应严格执行。如员工对申诉处理结果仍不满意，可在规定时间内向上级领导或相关部门提