某大型股份企业员工绩效管理办法及程序

某大型股份企业员工绩效管理办法及程序一、总则（一）目的为了建立科学、合理、有效的员工绩效管理体系，提高员工工作绩效，促进企业战略目标的实现，特制定本办法。（二）适用范围本办法适用于本大型股份企业全体员工。（三）原则1.战略导向原则：绩效管理应紧密围绕企业战略目标，确保员工工作与企业战略方向一致。2.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响。3.沟通反馈原则：强调管理者与员工之间的沟通与反馈，促进绩效改进。4.激励发展原则：通过绩效评估与激励措施，激发员工的工作积极性和潜能，促进员工发展。二、绩效管理组织与职责（一）绩效管理委员会由企业高层管理人员组成，负责绩效管理政策的制定、重大事项的决策和绩效管理体系的整体指导。（二）人力资源部门1.负责绩效管理办法的制定、修订和解释。2.组织实施绩效管理工作，包括培训、指导、监督和评估等。3.汇总、分析绩效数据，为决策提供支持。4.处理员工与绩效相关的申诉。（三）各级管理者1.负责本部门员工绩效计划的制定、实施和评估。2.与员工进行绩效沟通与反馈，指导员工绩效改进。3.根据绩效评估结果，提出员工奖惩、晋升、调薪等建议。（四）员工1.参与绩效计划的制定，明确工作目标和任务。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极完成工作任务。3.接受绩效评估，与管理者进行绩效沟通，制定绩效改进计划。三、绩效计划（一）绩效计划制定流程1.每年年初，各级管理者根据企业战略目标和部门工作任务，制定本部门年度绩效目标。2.管理者与员工进行沟通，结合部门绩效目标，确定员工个人绩效目标。绩效目标应包括工作任务、工作质量、工作效率、工作创新等方面，并尽量量化、可衡量。3.双方共同制定绩效计划，明确绩效指标、目标值、权重以及评估周期等内容，并签订绩效合同。绩效合同应一式两份，管理者和员工各执一份。（二）绩效指标设定1.关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标和部门职责，提炼出对企业和部门业绩有关键影响的指标，如销售额、利润、市场占有率、客户满意度等。2.工作目标设定（GS）：对于一些难以量化的工作任务，设定工作目标，明确工作任务的完成标准和时间要求。3.周边绩效指标：包括工作态度、团队合作、沟通能力等方面的指标，用于全面评估员工的综合素质。（三）绩效目标调整在绩效评估周期内，如遇企业战略调整、部门工作任务变化或不可抗力因素等，导致员工绩效目标需要调整的，管理者与员工应及时沟通，重新修订绩效计划，并签订绩效合同变更协议。四、绩效实施与监控（一）绩效沟通1.管理者应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展情况，及时发现问题并给予指导和支持。沟通方式可以包括定期的绩效面谈、工作汇报会、日常工作沟通等。2.在绩效沟通中，管理者应关注员工的工作表现，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并与员工共同探讨解决方案。同时，鼓励员工提出自己的想法和建议，促进员工的参与和积极性。（二）绩效监控1.管理者应通过多种方式对员工的绩效实施过程进行监控，如观察员工工作行为、检查工作成果、收集相关数据等。2.及时记录员工的绩效表现，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作创新等方面的表现，为绩效评估提供客观依据。五、绩效评估（一）评估周期1.员工绩效评估周期分为月度、季度、半年度和年度评估。具体评估周期根据岗位特点和工作性质确定。2.月度和季度评估主要侧重于工作任务的完成情况和工作表现的及时反馈；半年度和年度评估则进行全面、综合的绩效评估。（二）评估主体1.直接上级评估：员工的直接上级作为主要评估主体，负责对员工的绩效进行全面评估。2.360度评估（可选）：对于部分岗位或需要全面了解员工综合素质的情况，可以采用360度评估方法，即由员工的上级、下级、同事和客户等对员工进行评价。（三）评估方法1.目标管理法：根据绩效计划中设定的目标和指标，评估员工实际完成情况与目标的差距，以此确定绩效得分。2.关键事件法：记录员工在绩效周期内发生的关键事件，如重大工作成果、突出贡献或严重失误等，作为绩效评估的重要依据。3.行为锚定等级评价法（BARS）：将绩效指标与行为描述相结合，确定不同绩效水平对应的行为锚定，评估员工的实际行为表现，从而确定绩效等级。（四）评估流程1.员工在绩效评估周期结束后，按照要求填写绩效自评表，对自己的工作表现进行总结和评价。2.直接上级根据日常绩效监控记录和员工自评情况，对员工进行绩效评估，填写绩效评估表，并给出绩效评估意见。3.如采用360度评估方法，其他评估主体应按照规定的时间和方式完成评估，并将评估结果反馈给人力资源部门。4.人力资源部门汇总各方评估结果，进行综合分析，确定员工的最终绩效得分和绩效等级。（五）绩效等级划分绩效等级分为卓越（90分及以上）、优秀（8089分）、良好（7079分）、合格（6069分）、不合格（60分以下）五个等级。各等级对应的绩效表现如下：1.卓越：工作表现远超预期，对企业做出了重大贡献，具备很强的工作能力和职业素养。2.优秀：全面完成工作任务，工作质量高，工作效率快，具有较强的工作能力和团队合作精神。3.良好：基本完成工作任务，工作质量和效率符合要求，能够较好地履行工作职责。4.合格：能够完成主要工作任务，但在工作质量、效率或创新方面存在一定不足，需要进一步改进。5.不合格：未能完成基本工作任务，工作表现存在严重问题，不具备岗位基本要求。六、绩效反馈与面谈（一）反馈原则1.及时性原则：绩效评估结果应及时反馈给员工，确保员工能够及时了解自己的工作表现。2.具体性原则：反馈内容应具体、详细，指出员工的优点和不足，以及改进的方向和建议。3.客观性原则：反馈应基于客观事实和数据，避免主观臆断和情绪化表达。4.建设性原则：反馈不仅要指出问题，更要提供建设性的意见和建议，帮助员工改进绩效。（二）面谈流程1.管理者提前与员工预约绩效面谈时间，并告知面谈的目的和议程。2.在面谈过程中，管理者首先向员工通报绩效评估结果，包括绩效得分、绩效等级等。3.然后，管理者与员工一起回顾绩效计划的完成情况，分析员工的工作表现，肯定员工的成绩，指出存在的问题和不足。4.双方共同探讨问题产生的原因，制定绩效改进计划，明确改进目标、措施和时间节点。5.最后，管理者鼓励员工积极采取行动，改进绩效，并表示会提供必要的支持和帮助。（三）面谈记录管理者应将绩效面谈的内容进行详细记录，形成绩效面谈记录单，并由双方签字确认。绩效面谈记录单应作为员工绩效档案的重要组成部分，为后续的绩效跟踪和评估提供参考。七、绩效结果应用（一）薪酬调整1.根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整幅度。绩效优秀的员工可获得较高的薪酬涨幅，绩效不合格的员工可能面临薪酬下调或其他薪酬调整措施。2.薪酬调整一般在年度绩效评估结束后进行，具体调整方案由人力资源部门根据企业薪酬政策和绩效评估结果制定，报企业管理层审批后执行。（二）奖金分配1.绩效评估结果作为奖金分配的重要依据。根据绩效等级和绩效得分，确定员工的奖金发放系数，从而计算员工的奖金数额。2.奖金分配方式可以包括月度奖金、季度奖金、年度奖金等，具体分配办法按照企业相关规定执行。（三）晋升与降职1.在职位晋升时，优先考虑绩效优秀的员工。绩效评估结果是员工晋升的重要参考因素之一，企业会综合考虑员工的工作能力、业绩表现、发展潜力等方面，选拔优秀员工担任更高层次的职位。2.对于绩效长期不合格的员工，企业可能会采取降职、调岗等措施，以促使其改进绩效或重新匹配岗位。（四）培训与发展1.根据绩效评估结果，了解员工的培训需求。对于绩效存在不足的员工，有针对性地安排培训课程，帮助员工提升工作能力和绩效水平。2.绩效优秀的员工可以获得更多的培训机会和职业发展支持，如参加外部培训课程、内部晋升培训、轮岗锻炼等，以促进其进一步发展。（五）激励表彰1.对绩效卓越的员工进行公开表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工向优秀榜样学习。2.通过企业内部宣传渠道，宣传优秀员工的事迹和经验，营造积极向上的工作氛围。八、绩效申诉（一）申诉范围员工如对绩效评估结果、绩效反馈面谈结论或绩效结果应用等方面存在异议，可以在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.员工应在收到绩效评估结果或绩效反馈面谈结论后的[X]个工作日内，向人力资源部门提交书面申诉材料，说明申诉理由和诉求。2.人力资源部门收到申诉材料后，进行初步审核，如申诉理由成立，将组织相关人员进行调查和复议。3.调查和复议过程中，人力资源部门将与申诉员工、直接上级及其他相关人员进行沟通，收集证据和意见。4.最终，人力资源部门将根据