山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核制度

山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核制度一、总则1.目的为建立科学合理的高级管理人员绩效考核体系，充分发挥绩效考核的激励与约束作用，提高公司治理水平和运营效率，促进公司战略目标的实现，特制定本制度。2.适用范围本制度适用于山东航空股份有限公司（以下简称"公司"）高级管理人员，包括公司董事会成员、监事会成员、高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人等）。3.考核原则战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标，确保高级管理人员的工作与公司战略方向一致。客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，采用科学合理的评价方法，确保公平公正。全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核，综合评价高级管理人员的表现。激励与约束并重原则：通过绩效考核结果的应用，激励高级管理人员积极工作，同时对未能达到要求的进行约束。二、考核组织与职责1.考核管理机构设立公司绩效考核管理委员会，负责统筹领导和监督高级管理人员绩效考核工作。绩效考核管理委员会由公司董事会成员、监事会成员及相关职能部门负责人组成。2.职责分工绩效考核管理委员会：制定和修订高级管理人员绩效考核制度。审定绩效考核方案和指标体系。审核绩效考核结果，做出考核评价决定。研究解决绩效考核工作中的重大问题。人力资源部门：具体组织实施高级管理人员绩效考核工作，包括制定考核计划、设计考核指标和标准、组织考核评价、汇总考核结果等。建立高级管理人员绩效档案，记录考核结果和相关信息。根据绩效考核结果提出薪酬调整、奖励与处罚等建议。其他相关部门：协助人力资源部门开展绩效考核工作，提供相关数据和信息。根据考核指标和职责分工，对高级管理人员的工作表现进行评价和反馈。三、考核周期与方式1.考核周期高级管理人员绩效考核周期为年度考核。2.考核方式定量考核：通过设定关键业绩指标（KPI），对高级管理人员的工作业绩进行量化考核。定性考核：从工作能力、工作态度等方面进行定性评价，采用360度评估、上级评价、自我评价等多种方式相结合。四、考核内容与指标体系1.工作业绩考核关键业绩指标财务指标：如营业收入、净利润、资产负债率等，反映公司的财务状况和经营成果。运营指标：如航班正常率、客座率、载运率等，体现公司的运营效率和服务质量。安全指标：如事故征候率、安全隐患整改完成率等，确保公司飞行安全。战略目标完成指标：根据公司年度战略规划设定的具体目标完成情况，如新开航线数量、市场份额增长等。业绩目标设定根据公司战略目标和年度经营计划，由公司绩效考核管理委员会与高级管理人员共同协商确定年度业绩目标，并签订业绩责任书。业绩目标应明确、具体、可衡量，具有挑战性和可实现性。2.工作能力考核领导能力：包括战略规划能力、决策能力、团队领导能力、沟通协调能力等。专业能力：根据不同岗位要求，考核高级管理人员在其专业领域的知识水平、业务能力和创新能力。管理能力：如组织管理能力、资源配置能力、风险管理能力等。学习能力：考察高级管理人员的学习意识、学习能力和知识更新情况。3.工作态度考核责任心：对工作认真负责，积极履行职责，勇于承担责任。敬业精神：热爱本职工作，全身心投入工作，具有奉献精神。团队合作：注重与团队成员协作配合，共同完成工作任务。创新意识：具有创新思维，积极推动工作改进和创新。五、考核实施流程1.制定考核方案每年年初，人力资源部门根据公司战略目标和年度经营计划，制定高级管理人员绩效考核方案，明确考核周期、考核方式、考核内容、指标体系、评分标准等，并报绩效考核管理委员会审定。2.指标分解与目标设定人力资源部门将绩效考核指标分解到每个高级管理人员，并组织其与公司签订业绩责任书，明确各自的业绩目标和工作任务。3.日常工作记录与数据收集高级管理人员应做好日常工作记录，各相关部门应及时收集和整理与考核指标相关的数据和信息，为考核提供依据。4.自我评价考核期末，高级管理人员按照考核要求进行自我评价，填写自我评价表，对自己的工作业绩、工作能力和工作态度进行总结和评价。5.上级评价与360度评估上级领导根据日常工作观察和了解，对高级管理人员进行评价。同时，组织开展360度评估，收集同级、下级和相关部门对高级管理人员的评价意见。6.绩效评估与打分人力资源部门汇总自我评价、上级评价和360度评估结果，按照考核指标体系和评分标准进行绩效评估和打分，计算出每个高级管理人员的绩效考核得分。7.考核结果审核与反馈绩效考核管理委员会对考核结果进行审核，审核通过后，人力资源部门将考核结果反馈给高级管理人员本人，并进行绩效面谈，反馈考核评价意见，提出改进建议和发展期望。六、考核结果应用1.薪酬调整根据绩效考核结果，调整高级管理人员的年度薪酬。绩效考核得分与薪酬调整系数挂钩，具体挂钩方式如下：优秀（90分及以上）：薪酬调整系数为1.2。良好（8089分）：薪酬调整系数为1.1。合格（6079分）：薪酬调整系数为1.0。不合格（60分以下）：薪酬调整系数为0.8及以下，视情况给予降薪、扣发绩效奖金等处罚。2.绩效奖金发放根据绩效考核结果发放绩效奖金。绩效奖金与绩效考核得分挂钩，具体发放比例如下：优秀（90分及以上）：发放比例为150%。良好（8089分）：发放比例为120%。合格（6079分）：发放比例为100%。不合格（60分以下）：发放比例为50%及以下，视情况扣发部分或全部绩效奖金。3.职位晋升与调整绩效考核结果作为高级管理人员职位晋升、调整的重要依据。连续两年绩效考核优秀的，在职位晋升、培训发展等方面给予优先考虑；绩效考核不合格的，视情况进行诫勉谈话、降职、免职等处理。4.培训与发展根据绩效考核结果，分析高级管理人员的优势和不足，为其制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升能力和素质，更好地适应工作要求。5.其他应用绩效考核结果还可用于公司内部的评优评先、表彰奖励等，激励高级管理人员积极工作，为公司发展做出更大贡献。七、绩效反馈与沟通1.绩效面谈考核结果反馈后，人力资源部门应组织高级管理人员进行绩效面谈。绩效面谈由人力资源部门负责人或其指定人员主持，高级管理人员及其上级领导参加。绩效面谈旨在帮助高级管理人员了解自己的绩效表现，分析原因，制定改进计划，并听取其意见和建议。2.绩效沟通与反馈机制建立健全绩效沟通与反馈机制，高级管理人员在工作过程中如有疑问或建议，可随时与上级领导和人力资源部门进行沟通。人力资源部门应定期收集高级管理人员的反馈意见，及时解决工作中存在的问题，为绩效考核工作的顺利开展提供保障。八、绩效申诉与处理1.申诉渠道高级管理人员如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，向绩效考核管理委员会提出书面申诉。2.申诉处理流程绩效考核管理委员会收到申诉后，应在[X]个工作日内进行调查核实，并组织相关人员进行面谈和沟通。根据调查结果，做出申诉处理决定，并将处理结果反馈给申诉人。3.申诉处理原则在申诉处理过程