吕梁山煤电公司2024年经营绩效考核办法

吕梁山煤电公司2024年经营绩效考核办法一、总则（一）目的为深入贯彻落实公司战略目标，强化内部管理，提升公司整体运营效率和经济效益，建立科学合理、公平公正、激励有效的经营绩效考核体系，充分调动各部门及员工的工作积极性和创造性，特制定本办法。（二）考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标展开，确保各项考核指标与公司战略方向一致，引导各部门和员工为实现公司战略目标而努力。2.公平公正原则：考核标准明确、程序规范、方法科学，确保考核过程和结果客观公正，不受人为因素干扰，维护考核的严肃性和权威性。3.全面考核原则：对公司各部门及员工的经营业绩、工作态度、工作能力等方面进行全面考核，综合评价其工作表现。4.激励约束原则：通过绩效考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，强化激励机制，同时对未达标的部门和个人进行相应约束，促进公司整体绩效提升。（三）适用范围本办法适用于吕梁山煤电公司所属各部门、各基层单位及全体员工。二、考核组织与职责（一）考核领导小组成立以公司领导班子为成员的考核领导小组，负责绩效考核工作的总体领导和决策。主要职责包括：1.审定绩效考核办法和考核指标体系。2.审批各部门及基层单位的绩效考核结果。3.研究解决绩效考核工作中出现的重大问题。（二）考核工作小组考核工作小组设在人力资源部，由人力资源部负责人担任组长，相关部门人员为成员。负责绩效考核工作的具体组织实施，主要职责包括：1.制定和完善绩效考核方案及相关制度。2.组织开展考核指标的设定、分解和调整工作。3.收集、整理和分析考核数据，计算考核得分，汇总考核结果。4.协调处理考核过程中的各类问题，对考核结果进行公示和反馈。5.根据考核结果提出薪酬调整、奖励分配、岗位晋升等建议。（三）各部门职责1.人力资源部：作为绩效考核工作的牵头部门，负责整体方案的制定、组织实施、结果汇总及反馈等工作，同时负责对各部门及员工的绩效指标完成情况进行监督和考核。2.财务部：负责提供公司及各部门的财务数据，包括收入、成本、利润等指标，协助考核工作小组进行财务指标的考核和分析。3.生产技术部：负责提供与生产相关的指标数据，如产量、质量、安全生产等，制定生产相关考核标准，对各生产单位的生产绩效进行考核评价。4.市场营销部：负责提供市场销售数据，包括销售量、销售价格、市场份额等，制定销售相关考核标准，对销售团队的销售绩效进行考核评价。5.其他部门：按照公司整体绩效考核要求，负责本部门相关业务指标的设定、统计和考核工作，并配合考核工作小组完成其他相关考核任务。三、考核指标体系（一）指标设置原则1.与公司战略目标紧密结合，突出关键业绩指标，确保公司整体战略目标的实现。2.遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（Timebound），使考核指标具有明确的定义和可操作性。3.综合考虑公司各部门的工作性质和职责差异，设置具有针对性和差异化的考核指标，确保考核结果能够真实反映各部门及员工的工作绩效。（二）考核指标构成1.经营业绩指标（70%）利润指标（30%）：根据公司年度预算目标，设定利润总额考核指标。考核各部门及基层单位在完成生产经营任务过程中对公司利润的贡献程度。营业收入指标（20%）：以公司年度销售计划为依据，考核各部门的销售收入完成情况，包括煤炭销售、电力销售等主营业务收入。成本费用控制指标（20%）：对各部门的成本费用进行考核，包括生产成本、销售费用、管理费用等，确保公司成本费用控制在合理范围内。2.重点工作任务指标（20%）根据公司年度重点工作计划，分解确定各部门及基层单位的重点工作任务，并设定相应的考核指标和权重。重点工作任务应涵盖安全生产、项目建设、技术创新、管理提升等方面，确保公司各项重点工作有序推进。3.工作态度与能力指标（10%）工作态度（5%）：从责任心、敬业精神、团队协作等方面对员工进行评价，主要通过上级评价、同事评价和自我评价相结合的方式进行考核。工作能力（5%）：根据员工所在岗位的职责要求，考核其专业知识、业务技能、沟通协调能力等方面的表现，可通过业务考试、工作成果评估等方式进行评价。（三）指标权重调整根据公司战略重点和业务发展需要，每年对考核指标权重进行适当调整。调整原则如下：1.对于公司当前重点关注和亟待解决的问题，适当提高相关指标的权重。2.根据各部门在公司整体运营中的重要性和贡献度，合理调整部门考核指标权重。3.结合行业发展趋势和市场变化情况，对经营业绩指标中的部分权重进行动态调整，确保考核指标体系的科学性和适应性。四、考核周期与方式（一）考核周期1.月度考核：每月末对各部门及基层单位的重点工作任务完成情况进行跟踪考核，对部分经营业绩指标进行预考核，考核结果作为月度绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对各部门及基层单位进行全面考核，综合评价其季度工作绩效，考核结果作为季度绩效奖金发放、季度评优评先的依据。3.年度考核：每年年末对各部门及基层单位进行年度综合考核，全面评估其年度经营业绩、重点工作任务完成情况、工作态度与能力等方面的表现，考核结果作为年度绩效奖金发放、年度评优评先、薪酬调整、岗位晋升等的重要依据。（二）考核方式1.定量考核：对于能够量化的考核指标，如经营业绩指标中的利润、营业收入、成本费用等，依据财务数据和业务统计报表进行直接量化考核。2.定性考核：对于重点工作任务指标和工作态度与能力指标等难以量化的部分，采用定性评价的方式进行考核。通过上级评价、同事评价、自我评价、客户评价等多维度评价方法，对被考核对象的工作表现进行综合评价。评价结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。五、考核实施流程（一）指标下达1.每年年初，公司根据年度战略目标和经营计划，制定年度绩效考核指标体系，并将考核指标分解下达到各部门及基层单位。2.各部门及基层单位根据公司下达的考核指标，结合本部门实际情况，进一步细化分解到具体岗位和个人，并明确各项指标的考核标准和责任人。（二）数据收集与整理1.各部门及基层单位按照规定的时间和要求，定期向相关部门报送考核指标完成情况的数据和资料，如财务报表、生产报表、销售报表等。2.人力资源部及相关考核责任部门负责对收集到的数据和资料进行审核、整理和分析，确保数据的真实性、准确性和完整性。（三）考核评价1.月度考核：每月末，各部门及基层单位按照月度考核指标要求，对本部门及员工的工作表现进行自评，并将自评结果报人力资源部。人力资源部结合日常工作记录和相关部门提供的数据，对各部门及员工进行月度考核评价，计算月度考核得分。2.季度考核：每季度末，各部门及基层单位在完成月度考核的基础上，对本季度工作进行全面总结和自评，并将自评报告报人力资源部。人力资源部组织相关部门对各部门及基层单位进行季度考核评价，综合考虑季度内各月考核得分及重点工作任务完成情况，计算季度考核得分。3.年度考核：每年年末，各部门及基层单位对本部门及员工的年度工作进行全面总结和自评，并将自评报告报人力资源部。人力资源部组织相关部门对各部门及基层单位进行年度考核评价，综合考虑年度内各季度考核得分、重点工作任务完成情况、工作态度与能力评价结果等，计算年度考核得分。（四）结果反馈与沟通1.考核工作结束后，人力资源部及时将考核结果反馈给各部门及基层单位，并组织召开考核结果反馈会议，向被考核对象通报考核结果及存在的问题。2.各部门及基层单位负责人与被考核员工进行一对一的绩效沟通，针对考核结果进行深入分析，帮助员工查找工作中的不足，制定改进措施和发展计划。（五）结果应用1.绩效奖金发放：根据考核得分确定各部门及员工的绩效奖金系数，绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金系数。绩效奖金基数根据公司年度薪酬预算和员工岗位职级确定。2.评优评先：根据年度考核结果，评选出年度优秀部门、优秀基层单位和优秀员工。对获得优秀称号的部门和个人给予表彰和奖励。3.薪酬调整：将年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。对于考核成绩优秀的员工，给予适当的薪酬晋升；对于考核不达标或连续考核成绩较差的员工，进行薪酬下调或维持原薪酬水平。4.岗位晋升：在岗位出现空缺时，优先考虑年度考核成绩优秀的员工，为其提供晋升机会。同时，对于考核不称职或不能胜任现有岗位工作的员工，进行岗位调整或降职处理。六、特殊情况处理（一）不可抗力因素因不可抗力因素导致公司经营业绩受到重大影响，如自然灾害、市场重大变化等，经公司考核领导小组研究决定，可对考核指标和结果进行适当调整。（二）工作变动1.员工在考核周期内发生岗位变动的，按照新岗位的考核指标和标准进行考核，考核期限为自到新岗位之日起至考核期末。2.对于因公司组织调整等原因，员工所在部门或基层单位发生变动的，由原部门和新部门共同协商确定考核责任主体，确保考核工作的顺利进行。（三）数据误差在考核数据收集过程中，如发现数据存在误差或争议，相关部门应及时进行核实和更正。对于因数据误差导致的考核结果不准确问题，经考核工作小组审核确认后，对考核结果进行相应调整。七、考核监督与申诉（一）考核监督1.公司审计部门负责对绩效考核工作进行监督检查，确保考核过程的合规性和考核结果的真实性。2.考核工作小组定期对绩效考核数据和结果进行抽查核实，发现问题及时纠正，并对相关责任人进行严肃处理。（二）考核申诉1.被考核对象如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的[X]个工作日内，向人力资源部提出书面申诉申请，并说明申诉理由和相